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1、第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理 学习目标 通过学习，掌握劳动者派遣的含义、性质和成因，以及劳动者派遣管理的方式方法。知识要求一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入。劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于
2、劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动合同法（草案）中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。1、雇员租赁、人才租赁等术语，不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展，是一个不妥当的术语。2、劳务派遣这一术语失之准确之处在于混淆了劳动者派遣现象的性质：在劳务（服务）关系中，劳务供给与劳务需求是两个彼此独立的民事主体，劳务供给主体无须成为需求主体的组织成员即可以供给劳务；劳务过程由劳务供给主体进行组织和管
3、理，劳务供给过程中的主要劳动条件由供给主体负责；劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，即劳务成果，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。此外，劳务关系作为一种民事法律关系由民法调整，而劳动者派遣中存在的多重关系中的主要方面为劳动关系，应有劳动法调整。3、劳动派遣也不甚准确。劳动指的是劳动力的消费过程，是劳动者使用一定的劳动工具、作用于一定的劳动对象、生产某种使用价值的有目的的活动，作为一种人的行为和社会过程，只能对其组织和管理，不能派遣。劳动力是寓寄在劳动者身体中的一种能力，在一定的社会经济条件下，劳动力的所有者可以按照一定的价格将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主，他能够
4、与工资相交换和被使用，但是不能派遣，因而，能够派遣的只有劳动者。但是，在劳动经济学的基本理论中，人们在明了劳动力的本质含义的基础上，将具有劳动能力的人即劳动者亦称为劳动力，所以，劳动者派遣等同于劳动力派遣。综合上述分析，我们使用劳动者派遣这一术语定义存在与劳动力市场上的前述现象。（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的员工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于劳动者派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳动者派遣现象，可以将劳动者派遣定性为是一种组合劳动
5、关系。在劳动者派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣架构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。劳动者派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。派遣机构作为受派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者
6、实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以为的第三人接受单位。受派遣的劳动者要为派遣机构的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、交纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳动者派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用的义务。综上所述，劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于受派
7、遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地使用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳动者派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。正通过这种民事关系将不完整的形式劳动
8、关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者交纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单
9、位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳动者派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。（三）劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生与派遣劳动者与接受单位之间；派遣
10、机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人主体和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。异地劳动者派遣中的劳动争议，由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动正义，由接受单位所在地管
11、辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。在劳动者派遣这一组合劳动关系的运行中可以清晰地看到，正是由于劳动力的雇用和使用的分离，使得在正常劳动关系中的用人单位的职能分割为派遣机构即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能；完整的劳动管理分割为派遣劳动者的接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个相互联系、相互依存又相互独立的部分。如果舍掉雇用和使用分离这个环节，组合劳动关系与正常劳动关系实质上并无差异。因此可以说，劳动者派遣机构与接受单位之间的关系是劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在
12、劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系。三、劳动者派遣的成因 劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因，主要是以下几点：（一）降低劳动管理成本 劳动者派遣机构的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，生产经营型用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成本，而从专业化的劳动者派遣机构获得上述劳动管理事务的服务，将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，从而提高自身的效益。此外，由于有劳动者派遣机构的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。企业不
13、必为了满足某些临时性的劳动力需求而经常性的储备人员，从而降低了人工成本。劳动者派遣机构的主营业务为劳动者派遣，为社会上的各类用人单位提供专业化的一般劳动管理事务服务。由于劳动者派遣机构是通过专业化和集约化的方式进行经营，可将一般性劳动管理成本大幅度地降低；劳动者派遣机构有着自己独立的利益和责任，只有通过提供高质量、高效率、适应实际用人单位需要的劳动管理服务，才能保证其自身的利益。市场化的激励机制成为劳动者派遣机构迅速发展的巨大内驱力。（二）促进就业与再就业我国劳动力市场在总量与结构上的供求失衡将会长时期地持续存在，而劳动者派遣机构具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者提供更
14、多的就业选择机会。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定的程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不能满足于固定在某一个用人单位的人员；有一定的人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员等。他们通过劳动者派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益。（三）为强化劳动法制提供条件在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷
15、以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。进一步分析，如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求根据我国有关法律法规的要求，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支机构，不具有用人主体资格，为了满足其对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为外国企业、社团、组织的驻华代表机构所使用劳动者的用人单位，而外国企业、社团、组织的驻华代表机构与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。特别地，在劳动和社会保障部2005年2月的关于外国使领馆雇用中
16、国公民有关问题的复函中还明确规定：“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同”“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。”能力要求劳动者派遣是一种组合劳动关系，由劳动者的雇用与使用相分离的特征所决定，再考虑到劳动关系运行环境某些因素的作用，形式用人主体、实际接受单位和被派遣劳动者的三重复杂关系在运行中的内部矛盾，极其容易出现在规范的劳动关系运行中不曾出现的问题。因此，在实践中必须对劳动者派遣现象强化管理，以利于劳动者权益的保护和促进和谐劳动关系的建立。一、劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，
17、劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。派遣机构具有作为派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳动者派遣社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳动者派遣机构的资格实行严格管理。它与社会、劳动者以及接受单位的利益都有直接关系，因而必须对派遣机构的资格实行严格管理。派遣机构的责任及其承担责任的财产条件、制度条件等必须明确设定，还应避免违约或侵权行为发生后，找不到归责依据或不具有承担责任条件的现象。其内容主要有：1、资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法
18、设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。3、合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，为适应劳动者派遣的特殊需要，
19、还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；劳动者派遣协议应包括形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并具有操作性。派遣协议应能保证派遣机构督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别是，如果出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应负有担保责任。劳动合同与劳动者派遣协议关于劳动条件的标准应保持均衡。政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳动者派遣协议的格式文本。派遣劳动者的接受单位为自身利益出发，应和符合上述条件的派遣机构建
20、立用人方面的分工协作关系。二、派遣劳动者的管理派遣劳动者的接受单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与派遣雇员在地位、待遇方面的差别对待。为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下述要点：1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准
21、同样适用于派遣雇员。2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。派遣雇员与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准，劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位于劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动派遣方式使用其他劳动者。当然，外国驻华外交代表机构聘用的中国雇员，应
22、按照现行相关法律、法规的规定执行。三、应用案例派遣劳动者延先生在KDJ公司连续工作了11年，因其员工身份问题与KDJ公司所引发的劳动纠纷。案情简介：长年在KDJ公司冷藏库工作的山东小伙子延先生，因一时疏忽被KDJ公司辞退。令他意外的是，尽管自己在KDJ公司辛苦工作了11年，但是他的身份并不是KDJ公司的员工，真正的雇主是一个自己连地址都不知在哪里的劳动咨询服务公司。为此，延先生将KDJ公司告上法庭，要求KDJ公司补发工资并承担其11年的经济补偿金2万余元。日前，某区法院开庭审理了此案。延先生是山东泰安市东平县人。延先生说，1994年，他经人介绍，到北京KDJ公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作
23、。2004年4月。北京KDJ公司通知全体员工，让他们都与北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司为员工代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。延先生说，当时很多职工反对，认为自己一直在KDJ公司打工，为什么要与一个根本没有听过名字的公司签合同？但在公司的压力下，最后，员工与那家咨询公司签订了劳动合同。对于此前有没有签订劳动合同，延先生说，他在KDJ公司工作了10年多，从未签过什么劳动合同，这是签订的唯一一份劳动合同，而且还不是和KDJ公司签的。2005年5月11日，延先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。长年在KDJ公司冷藏库
24、工作的延先生患上了风湿病，延先生要求公司向他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险。KDJ公司不予理睬，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称延先生告错了对象。经过多次索要未果的情况下，延先生向当地劳动部门申请仲裁。劳动争议仲裁委员会也认为延先生与KDJ公司之间的劳动关系无法认定，而与桥石劳动事务咨询公司时间却有书面合同，因此驳回了延先生的仲裁请求。随后，延先生诉至某区法院。同年8月11日，某区法院开庭审理此案。法庭上，KDJ公司并不承认与延先生存在事实劳动关系，并称延先生是告错了对象。KDJ公司认为，延先生是以北京桥石劳动事务咨询公司员工的身份，受该公司派遣到KDJ公司工作的劳
25、务员工，而KDJ公司已经向该公司支付了一定的费用，三方实际形成了劳动派遣关系，延先生被辞退，这种劳动派遣关系结束，因此，可能与延先生产生劳动争议的只能是北京桥石劳动事务咨询公司，而非KDJ公司。对于延先生提出的诉讼请求，也应由北京桥石劳动事务咨询公司承担。2006年2月，当地区法院一审判决认为，根据查明的事实，延先生与北京桥石劳动事务咨询公司签订有劳动合同，该劳动合同确立了其与桥石公司之间的劳动关系，后延先生作为北京桥石公司的职员被派遣到KDJ公司工作，所以延先生虽曾在KDJ公司工作，但双方并没有形成事实劳动关系。现延先生以与KDJ公司存在事实劳动关系为由主张权利，于法无据，法院不能认定。对于
26、延先生称其与桥石公司所签订的劳动合同是受迫签订的，属无效合同，应另案解决。案例分析：劳动派遣制度触及了法律难题。一位劳动法学专家认为，劳动派遣又称为劳动者派遣、劳动力派遣，它是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣派遣单位订立的劳动者派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。显然劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于我国劳动法中没有对劳动派遣以及派遣期限作出明确的规定。同时，也没有独立的其他关于劳动派遣法律规定，致使一些企业钻了法律空子。在我国的劳动派遣关系中，劳动者权益受到了
27、严重侵犯，他们不仅不可能行使组织工会、参加集体协商等集体权利，而且也享受不到劳动安全卫生、社会保障等个人权利。他们的工资、奖金、企业福利等方面的待遇往往远低于实际用工单位的正式员工。根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认起效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应当受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。另一位劳动法学专家解释说，中国传统劳动观念认为“生是企业的人，死是企业的鬼”，他们认为给谁工作就是谁的人，其实这是不对的。在欧美国家，企业采用劳动派遣用工方式很普遍，而且被劳动派遣的人自然会想到他与用人企业除了工作，
28、没有其他关系。采用劳动派遣用工方式对于企业来说是有很多好处的，它可以最大程度地节约用人企业的运营成本，企业只要将费用直接给劳动派遣公司，由派遣公司给劳动者上保险、养老金等福利，而企业本身则可以轻松上阵，免去烦琐的工作等。不过目前正在讨论的劳动合同法草案已经对劳动派遣问题有了更利于劳动者的规定，比如它要求劳动派遣公司注册资金由现在的最低10万元上升到不少于50万元。此外，还特别规定，劳动合同除应当载明法律规定的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标
29、准支付劳动报酬。劳动合同到期后，无法定情形的，应当续签劳动合同。这几项规定在社会上引发了强烈反响，特别是劳动派遣公司与用人单位。工作了11年，为什么到最后却不是KDJ公司的员工？这对于大多数习惯认为“为你工作就得是你的人”的劳动者来说，是很难相通的，而且心里还有点悲凉的感觉。但这种情况在劳动法专家看来却是很正常的事，而且在国外也很常见。还有一些劳动法专家认为，劳动派遣的用工方式，容易使用人企业通过劳动派遣回避用工风险，侵害劳动者权益。比如一些人到企业应聘时，被要求和劳务公司签合同，为了得到工作，他们在被迫的情况下签了劳动合同，成为劳动派遣工。虽然大多数派遣劳动者与正式员工工资待遇相差不多，但往
30、往带有“廉价劳动力”的色彩。一些劳动者与“第三方公司”签订合同后受了工伤，在索赔时面临“真雇主有钱不赔，假雇主无钱可赔”的困境。根据有关调查，京城劳动者派遣的人数非常庞大。这种最早产生于美国的用工方式在20世纪70年代出现在中国，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。90年代，劳动派遣用工人数飙升。目前在京外资企业大都存在劳动派遣，派遣用工通常是超出编制的人员，处于企业中层以下，如助理、秘书、程序员等职位。除了外资企业，很多国有企业甚至机构也有为数不少的劳动派遣工。有些小公司索性将人事部门外包给劳动力派遣公司，该公司的员工全部由其派遣。劳动派遣用工方式越来越多
31、的得到企业肯定，现在的派遣用工不再局限于企业中层以下，也有部门经理等中层领导，有的企业甚至为了节约培训成本，也会从劳动派遣公司招来总经理等高级管理人才。第二节 工资集体协商学习目标通过学习，应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方法。【知识要求】一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制
32、度是调整劳动关系运行的重要机制。在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、与企业的经济效益水平明显不相适应。一些企业没有形成正常的工资增长机制，分配办法不完善，工资支付行为不规范，国家有关工资支付的法律、法规和政策措施没有真正落实到位，侵犯职工合法劳动权益的情况时有发生，挫伤了部分劳动者的积极性，影响了企业和社会的稳定。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。雇员是
33、我国社会的基本群体，如果他们不能适时合理地分享社会发展的成果，就没有全社会的发展和进步。推进企业工资集体协商，建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是现代市场经济发展的一般条件，也是实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观的具体体现；是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容；是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节；是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的迫切需要。在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制
34、，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。（二）工资集体协商的内容1工资协议的期限；2工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3职工年度平均工资水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分配办法；5工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件；8工资协议的违约责
35、任；9双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益
36、正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。（二）工资指导线的作用1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。在市场经济条件下，市场机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的市场均衡工资率，决定了工资必须围绕劳动力价值波动。工资过高，会侵害其他生产要素特别是资产所有者和经营者的利益；工资过低，会侵害劳动力所有者的利益，导致企业竞争力下降甚至无法维持经营。短期货币工资的决定既不是由雇主单方决定，也不是由工会单方决定，而是由劳动关系双方经平等协商确定。政府制定并实施工资指导线制度，可以为工资
37、的集体协商提供一种依据。工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。2引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。在市场经济体制中企业是市场的主体，企业工资分配是企业内部的事务，政府为实现一定的宏观经济目标，必须对经济运行实施某种干预和控制，但是政府已经不便通过行政手段的
38、方式对企业内容的工资分配行为进行直接干预，而通过工资指导线这一信号间接影响企业内部的分配行为，有利于实现适应市场经济发展的“政企分开”。实施工资指导线制度，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供了依据；可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业的竞争力；以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度；工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。三、制定工资指导线应遵循的原则1工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2由于我国幅员
39、辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障
40、部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对
41、整个分配秩序产生冲击。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。雇主与工会在工资集体协商中，应根据生产经营状况和人工成本的承受能力，综合参与工资指导线意见，在工资指导线区间内合理协商确定工资增长幅度。生产经营正常、有经济效益的协商单位，协商确定的工资增长不应低于基准线；经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位，可在工资增长上线区间内达成与之相适应
42、的工资增长水平；而其他协商单位受客观条件的制约，其工资增长可能是零增长或负增长。五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的
43、较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依
44、托，广泛覆盖各种职业（工种），由国家、省（区、市）多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义1建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。在劳动力市场的运行之中，从纯理论的视角分析，劳动力供给和需求的运动确实可以自发地形成劳动力的市场均衡工资率。均衡工资率的形成过程是劳动力市场主体竞争的结果，可是在工资的实际形成过程中，市场主体基于其主观判断，可以提出多种工资水平的要求和期望，劳动力市场的价格体系存在多种劳动力价格，
45、如，劳动力市场雇主报价、劳动力市场求职者报价、劳动力市场成交价、在业雇员的平均工资水平等。实际上，劳动力市场工资价位是在市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形成的从业雇员工资水平的一个集合区间。政府制定并颁布劳动力市场工资指导价位，提供各类职业（工种）劳动力市场工资价格信息，为劳动力供求双方在确定某一职业（工种）工资水平时作为参考，促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准，减少供求双方的盲目性，提高劳动者求职的成功率和劳动力市场运作的整体效率，促进就业。2劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳
46、动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性。劳动力市场工资指导价位只是劳动力市场的工资“行情”，不是传统计划经济体制时期的企业工资标准，因此，不需企业简单照搬照套，而是参考指导价位，协商确定各职业（工种）的工资水平，这样就将市场机制引入企业内部分配，理顺政府与企业的关系。3劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳
47、动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资附加费水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商
48、选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。【能力要求】一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推荐代表，并得到半数经上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。由于工资集体协商会涉及一系列的宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策经及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此、协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变