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1、第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理tingting_本章结构本章结构l劳动者派遣管理劳动者派遣管理l工资集体协商工资集体协商l劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理l企业劳动争议处理企业劳动争议处理第一节第一节 劳动关系管理劳动关系管理 技术背景 经济背景 政策背景 法律制度背景 社会文化背景 合 作冲 突力 量权 力员工及工会管理方就业组织第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理知识要求 l劳动者派遣的含义l劳动者派遣的特点能力要求l劳动者派遣机构的管理l派遣劳动者的管理l应用实例劳动者派遣的概念劳动者派遣的概念l劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用
2、雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。l劳动者：受接受单位监督、提供劳动 接受单位：支付费用、提供岗位 派遣单位：获取收入劳动者派遣的概念劳动者派遣的概念l术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）劳动者派遣的性质劳动者派遣的性质l非正规就业方式三种主体、三重关系l雇用和使用相分离。派遣机构：形式上的雇主，并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件；与派遣者形成不完全的形式劳动关系。接受机构：派遣机构的“客户”，为劳动者提供岗位与工作条件，向派遣机构支付费用；与派遣者形成实际劳动关系。l 两种关系结合在一起构成完整的劳动关系。劳动者派遣的特点劳动者派遣的
3、特点l形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行 派遣机构，形式劳动关系的主体之一。派遣机构，形式劳动关系的主体之一。l实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行 接受单位，实际劳动关系的主体之一。接受单位，实际劳动关系的主体之一。l劳动争议处理劳动争议处理 派遣者与派遣机构之间，或派遣者与接受机构派遣者与派遣机构之间，或派遣者与接受机构之间。而两种机构间的不属于劳动争议，而是之间。而两种机构间的不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。属于民事纠纷。异地劳动争议处理。异地劳动争议处理。劳动者派遣的成因劳动者派遣的成因l降低劳动管理成本l促进就业与再就业l为强化劳动法制提供条件l满足外国组织驻华代表机构等特殊单位
4、的需求劳动者派遣机构的管理劳动者派遣机构的管理l资格条件l设立程序（许可制度）l合同体系（劳动合同、派遣协议）派遣劳动者的管理派遣劳动者的管理主要是为了避免正是员工和派遣员工相比的劳动歧视问题l两种员工享有平等的法定劳动权利。l两种员工应同等待遇、同工同酬。l用人单位内部劳动规则的实施应一律平等。l派遣期限到期，应提前告知并做好交接工作。第二节第二节 工资集体协商工资集体协商知识要求l工资集体协商l工资指导线制度l制定工资指导线应遵循的原则l工资指导线的主要内容l劳动力市场工资指导价位能力要求l工资集体协商的程序l劳动力市场工资指导价位的制定程序工资集体协商工资集体协商（一）含义企业工会（雇员
5、）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平等进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。单方机制集体协商共决机制，辅之以监督机制工资集体协商工资集体协商（二）工资集体协商的内容l工资协议的期限l工资分配制度、标准和形式l职工年度平均工资和调整幅度l奖金、津贴、补贴等分配方法l工资给付方法l变更、解除工资协议的程序l工资协议的终止条件l工资协议的违约责任l双方应协商的其他事项工资指导线制度工资指导线制度（一）含义l在市场经济条件下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。l目的：调整、规范工资分
6、配关系，逐步提高工资水平，保证劳动者分享收益，实现社会公平。l适用：各类企业及与之建立劳动关系的劳动者。工资指导线制度工资指导线制度（二）工资指导线的作用l为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（并非强制要求，而是作为信号）l引导企业自觉控制人工成本水平。（“两低于”原则）l完善国家的工资宏观调控体系，体现“政企分开”。（直接干预间接干预）确定工资指导线应遵循的原则确定工资指导线应遵循的原则l符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。企业工资总额增长 企业经济效益的增长 平均工资的增长 劳动生产率的增长l允许各地根据集体情况确定当地
7、工资指导线水平，以体现地区差异l协商原则工资指导线的主要内容工资指导线的主要内容l经济形势分析l工资指导线意见上线（预警线）：工资增长较快、工资水平较高 的企业提出的预警，不宜突破。基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。下线：经济效益较差或亏损的企业。不得低于当地最低工资标准。劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位（一）劳动者市场工资指导价位制度的内容l劳动保障行政部门劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。l年工资收入、月工资收入
8、l高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）劳动力市场工资指导价位制度的意义劳动力市场工资指导价位制度的意义l实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）l有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预l引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完整的劳动力市场体系。l为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确定工资水平提供参考依据。（注意三个关系：指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与企业经济效益的关系、“两低于”约束）工资集体协商的程序工资集体协商的程序（一）代表的确定雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。雇主：企业法定代表人和法定代表人制定的其他 人选。首席代表：工会主席、
9、法定代表人、委托他人权益平等：建设权、否决权、陈述权工资集体协商的程序工资集体协商的程序（二）实施步骤l一方提出协商意向书，另一方20日内答复l协商前5日，提供有关情况和资料l协议草案提交职代会讨论审议l正式协议文本经双方首席代表盖章成立工资集体协商的程序工资集体协商的程序（三）工资协议的审查l报送期限：签订后10日l审查单位：当地（县级以上）劳动保障行政部门l审查期：收到协议15日内，进行审查l结果：工资协商审查意见书l受到已生效的协议书，5日内进行公布工资集体协商的程序工资集体协商的程序（四）明确工资协议期限时间：一年一次劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定程序（一
10、）信息采集方法：抽样调查 范围：城市行政区域内的所有城镇企业抽样：等距抽样内容：上一年度企业有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况时间：一年一次劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定程序（二）价位制定l从高到低排列，确定某职业（工种）工资指导价位的高位数（前5%-10%）、中位数、低位数（后5%-10%）l考虑指导价位产生差别的原因 不同职业（工种）的价差：来自于供求总量和结构关系等因素的影响 同一职业（工种）的价差：企业经济效益、企业规模、经济类型及劳动者层次等因素影响劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定程序l指导价位的地位数与最低工资标
11、准的区别l指导价位制定的原则：1、市场取向原则 2、实事求是原则（三）公开发布时间：每年6-7 月，每年一次形式：文件、资料等第三节第三节 劳动安全卫生管理（劳动安全卫生管理（9大类）大类）一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人安全劳动卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度编制审核劳动安全卫生预算编制审核劳动安全卫生预算l职业安全卫生保护费用分类（8类）l职业安全卫生预算编制审核程序（7步）严格执行各项劳动安全卫生管理制度严格执行各项劳动安全卫生管理制度l职业安全
12、危害：急性危害、慢性危害l特点：客观可能性劳动保护的必要性 可避免性劳动保护的可行性积极营造劳动安全卫生环境积极营造劳动安全卫生环境l营造劳动安全卫生观念环境 安全第一、预防为主、以人为本l营造劳动安全卫生制度环境 劳动安全卫生管理制度、劳动安全卫生规程、奖惩分明l营造劳动安全卫生技术环境 安全技术和无害装置、工艺；场所设计优化；劳动组织优化第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识要求 l劳动争议处理概述l劳动争议处理的原则l劳动争议的调解l团体劳动争议的特点能力要求l劳动争议处理的程序l调解委员会调解的程序l劳动争议仲裁程序l集体劳动争议处理程序l团体劳动争议处理方法l劳动争议案例
13、分析方法劳动争议处理概述劳动争议处理概述l劳动争议的概念 劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾、冲突的体现。l特点：1、当事人是特定的。（企业劳动者或其团体）2、内容是特定的。（标的劳动权利和义务）3、表现形式是特定的。劳动争议处理概述劳动争议处理概述l劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分 个别争议、集体争议、团体争议2、按争议的性质划分 权力争议、利益争议3、按争议的标的划分 劳动合同争议、安全卫生等争议、奖酬等争议劳动争议处理概述劳动争议处理概述l劳动争议产生的原因1、争议的内容（劳动权利义务）是否遵循法律规范和合同规范。2、市场经济
14、的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则l着重调解及时处理的原则l 在查清事实的基础上依法处理的原则l当事人在适用法律上一律平等的原则劳动争议处理的方法劳动争议处理的方法l协商：争议双方采取自治的方法解决纠纷l斡旋：自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思。自愿斡旋、强制斡旋l调解：由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。l仲裁：仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力、强制力l审判：法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。劳动争议处理的程序劳动争议处理的
15、程序l协商解决l协商不成，申请企业劳动争议委员会调解l调解不成，申请劳动争议仲裁机构仲裁l不服仲裁，申诉至人民法院依法审理并作出最终判决。企业调解委员会对劳动争议的调解企业调解委员会对劳动争议的调解l调解的特点：群众性、自治性、非强制性l调解的机构：根据劳动法第80条及企业劳动争议处理条例第7条规定，企业可设立劳动争议调解委员会，人员组成：职工代表、企业代表（不得超过1/3）、企业工会代表。l调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：地位不同、主体不同、范围不同、效力不同企业调解委员会对劳动争议的调解企业调解委员会对劳动争议的调解l调解委员会调解的原则 自愿原则（申
16、请自愿、调节过程自愿、履行协议自愿）尊重当事人权利的原则l调解委员会调解的程序 1、申请和受理（自知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式申请，填写劳动争议调解申请书，调解委员会征询意见，并于4日内做出受理与否的决定2、调查和和解3、制作调解协议书或意见书 调解达成调解协议书双方意思表示签字履 行，具有约束力。调解未达成调解意见书委员会单方意思表示建议性文书，不具约束力企业调解委员会对劳动争议的调解企业调解委员会对劳动争议的调解l调解期限 调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束，视为调解不成。劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁l含
17、义 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动l特征 主体具有特定性；对象具有特定性；强制原则l仲裁组织结构 国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构 构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面 代表劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁l原则1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证责任原则l劳动争议当事人的权利义务劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁l劳动争议仲裁程序（一）申请和受理 当事人申请
18、仲裁，提交仲裁申诉书；符合受理条件的案例，填写立案审批表报请审批；审批在7日内做出决定。决定立案7日内发出书面通知，要求其15日内提交答辩书和证据；不予立案7日内制作不予受理通知书；自行和解7日内准予撤诉劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（二）案件仲裁准备 一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁员（1）、仲裁员（2）（三）开庭审理和裁决送达开庭通知、开庭审理、申诉人和被诉人答辩、当庭再行调解、休庭合议做出裁决、复庭宣布裁决（四）仲裁文书送达双方当事人受到之日起15内无起诉的，即发生法律效力。劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁l仲裁期限
19、申诉时效为60 日，仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，延期不得超过30日。团体劳动争议团体劳动争议l团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性l团体劳动争议处理方法1、因签订签订集体合同发生争议的处理方法。当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理；当事人的和平义务。2、履行履行集体合同发生争议的处理方法。当事人协商；劳动争议冲裁委员会仲裁；法院审理集体劳动争议集体劳动争议l集体劳动争议处理的程序 当事人3人以上，一方当事人30人以上的集体争议根据国家劳动法律法规使用特别程序1、特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成2、一方当事人应推举代表，人数由仲裁委员会决
20、定3、影响重大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖4、仲裁期限15天，延期不得超过15日5、就地、就近原则6、处理结果及时汇报劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法l按照劳动争议自身的规定性进行分析1、确定劳动争议标的。2、分析确定意思的意志内容（意图、内容、方式）3、分析意志内容是否符合各项规定。l按照承担法律责任要件进行分析1、分析当事人的所施行为。2、分析当事人行为的危害性。3、分析当事人行为与危害之前的直接因果关系。4、分析当事人行为是否存在主观过错。劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法l思维结构确定引起争议的事实和结果确定行为模式标准和实际行为的差异差异根据差异做出判断和选择