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1、华南农业大年夜学期中检验试卷A卷2012第1期检验科目：管理学情理检验典范：闭卷检验时辰：120分钟学号姓名年级专业题号一二三四五总分得分评阅人一、单项选择题：以下各题每题只要一个精确答案，请选择并填写在题后的括号中。每题2分，小计20分1、下面哪种不属于管理学中的兽性假设？CA、经济人B、社会人C、自利人D、复杂人E、自我实现人2、以下哪种管理者足色在小企业中比在大年夜企业中更为要紧？DA、挂名首领B、联络者C、资源分配者D、企业家3、德国管理学家韦伯的要紧贡献是：DA、提出了“综合的管理实践B、提出了“管理的八项原那么C、提出了著名的POSDCRB实践，即管理七天性性能实践D、提出了“职业
2、管理人员的不雅观点4、举措科学的经典实验是BA、梅奥实验B、霍桑实验C、古利实验D、工厂实验5、结构结构方案该当按照将人员配备到能发挥其专长的职位上，这表白了结构方案的(B)A、因事择人的原那么B、因材器使的原那么C、权责对等的原那么D、命令分歧的原那么6、管理的根起源基础理不包括：EA、系统情理B、人起源基础理C、任务情理D、效益情理E、适应情理7、以下哪个选项属于扁平型结构的特征：CA、每位主管可以仔细肠研究从每个下属那儿掉掉落的信息B、可对每位下属停顿详细的指导C、可以使最要紧的信息被淹没D、落低了信息转达速度8、被称作“结构管理之父的是BA泰勒B法约尔C韦伯D马斯洛9、管理学家坦南鲍姆
3、提出的实践是BA、敏感性训练B、“连续分歧指导办法图谱C、“双因素方式实践D、“支持关系实践10、决定所按照的标准素日是BA最优标准B满意标准C最小化标准D最大年夜化标准二、名词阐明每题4分，小计20分1、管理幅度2、德尔菲法3、人员配备4、方案5、标杆管理三、简答题：请简明回答以下征询题。共5题，每题6分，小计30分1、请比较泰罗的管理实践与法约尔的管理实践的异同。6分参考答案：一样：1早期管理实践；2经济人假设或把人当货色异：“从车床前工人开始的管理局部的、上层的与“从办公桌前的总经理开始的管理较单方面的、经营管理2、什么叫深造型结构？6分参考答案：是指通过培养弥漫于全体结构的深造气氛、充
4、分发挥员工的制作性思维才能而树破起来的一种无机的、高度柔性的、扁平的、符合兽性的、能接着开展的结构。这种结构存在接着深造的才能，存在高于集团绩效综合的结构绩效。3、非正式结构是怎么样发作的，其积极感染有哪些？6分4、分权有哪些好处？结构怎么样实现分权？制度分权：是在结构方案时，考虑结构范畴跟结构活动的特色，在任务分析、职务跟局部方案的基础上，按照各管理岗位任务任务的恳求，规那么需要的职责跟权限。授权：是担当肯定管理天性性能的指导者，在理论任务中，为充分使用专门人才的知识跟技能，或出现新增业务的状况下，将局部处理征询题、处理新增业务的权益委任给某个或某些下属。制度分权与授权的区不1.制度分权存在
5、肯定的动摇性；而任务中的分权那么屡屡与管理者存在特不大年夜的随机性。2.制度分权中的权益分需要按照全体结构结构的恳求；而授权是将权益委任给某个下属，委任何种权益，委任后应怎么样把持，这些不仅需考虑任务的恳求，还需要考虑下属的任务才能。3.制度分权是相对动摇的，不会随意修改的；授权既可以是暂时的，也可以是暂时的。4.制度分权是结构任务的一个要紧原那么，以及在此原那么下的结构方案中的纵向分工；而授权那么要紧是指导者在管理任务中的一种指导艺术，一种变卦下属积极性、充分发挥下属感染的办法。5、按天性性能分不局部的优缺点有哪些？四、论述题每题10分，算计20分。1、试论方案与决定的关系。参考答案：决定与
6、方案是两个既相互区不又相互联络的不雅观点。说它们相互区不，是因为这两项任务需要处理的征询题差异。决定是关于结构活动倾向、内容以及办法的选择。方案那么是对结构内部差异局部跟成员在必定时期内举入耳物的详细安排，它详细规那么了差异局部跟成员在该时期内从事活动的详细内容跟恳求。二者又是相互联络的。第一，决定是方案的条件，方案是决定的逻辑连续。决定为方案的任务安排供应了按照，方案那么为决定所选择的目标活动的实施供应了结构保证。第二，在理论任务中，决定与方案是相互渗透，偶尔以致是弗成联络的交织在一起。决定制定过程中，不论是对内部才能下风或下风的分析，仍然在方案选择时关于各方案实行结果或恳求的评价，理论上都
7、已经开始孕育着决定的实施方案。反过来，方案的编制过程，既是决定的结构落实过程，也是决定的更为详细的检查跟修订过程。2、一个有效的管理者需要扮演哪些足色？需要存在哪些技能？参考答案：明茨伯格研究觉察管理者扮演着十种足色，这十种足色可被归入三大年夜类：人际足色、信息足色跟决定足色。管理者所扮演的三种人际足色是代表人足色、指导者足色跟联络者足色；管理者所扮演的三种信息足色是监督者足色、转达者足色跟说话人足色；管理者所扮演的四种信息足色是企业家足色、烦扰对付者足色、资源分配者足色跟谈判者足色。按照卡茨的研究，管理者要存在三类技能：技能技能是指管理者“使用其所监督的专业范畴中的过程、惯例、技能跟货色的才
8、能；人际技能是指“成功地与不人打交道并与不人一样的才能，包括对下属的指导才能跟处理各种关系的才能；不雅观点技能是指“把不雅观念设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神才能。留心：该当含有以上大年夜多数实践要点，且能联络理论停顿开展。五、案例题10分联邦快递的管理者91全然上内部提升，独特“内部提升实施的是公司在员工成长上的不断投入，这些做法都源自公司PSP经营理念。所谓PSP即“员工People、效力Service、利润Profit：关心员工，为员工制作优良的任务状况，在任务中给以员工最大年夜的支持与帮助，激发他们任务的积极性，让他们在任务中取得效果；如斯员工就能为客户供应高品质的效力，而满意
9、度高的客户就能带来更多的业务，从而给公司带来效益；这份效益又惠及员工，形成一个良性的循环。每年每人至少50小时培训：不论是新入职的员工仍然管理层都需要接受公司系统的培训；公司员工每一年都偶尔机向公司恳求读书。只要是跟提升自身才能、素养有关的深造，员工都能掉掉落公司支持，他们还因此可以恳求相关“学费补助“，每个员工每一年最多可以从公司恳求到2500美元。供应无条件“学费补助给员工。关于员工的“学费资助是不任何附带条件的，不会恳求员工再签续约或加长任务年限的公约。只是，绝大年夜多数接受过“学费资助的员工都留了上去。我们希望员工的心留在联邦快递。定下“让员工成功的人力目标。联邦快递延聘每一个员工之初
10、，为他定下的目标全然上“让他成功。不员工进入公司时会恳求自己做“不可的员工，员工都有“做好的办法，而公司要独特这种办法，让他成功。一旦觉察员工不办法抵达我们的目标时，管理层要紧的任务是通过培训给以充分的支持，提高他的才能，使其抵达公司的目标。假设培训后该员工仍不胜任谁人岗位，会从其他的角度调查公司是否尚有不的岗位适宜他，将其转到其他局部。假设至此仍没能处理其征询题，才会考虑终了雇佣关系。通过实行SFA，保证公正酬劳次序。公司顺畅的一样要紧表白在公司每一年实行的SFA。“S代表调查Survey，“F代表反响Feedback，“A代表实行的步伐Action。SFA需要员工与他们的经理独特参与。公司
11、创始人施伟德创破了扁平式管理结构，联邦快递的结构结构特不复杂，中间的次序特不短，公司有一个政策是“opendoorpolicy开门政策，员工可以随时寻总经理。联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑，他们可以紧急于公司的GuaranteedFairTreatmentProcedure保证公正酬劳次序，以处理自己受到不公正酬劳的征询题。假设员工觉得受到不公正对待，可以向上一级指导揭发，更可以越级揭发，员工最多可以跨越三级去申述。如今联邦快递亚太区总裁的确是从分检包裹的任务一步一步迈向管理层级的路径的。联邦快递如今在中国开展了经理培训方案：先从第一线员工中去寻人，并对他们停顿18个月的培训，再送到美国、
12、新加坡等地深造，同时让他们赴任其他岗位任务以便对公司有一个单方面的了解，这些对他们今后被擢升成经理有特不大年夜的帮助。其他，联邦快递还将公司表现跟员工表现挂钩。内部各奖项设置要紧包括：表现出色奖BravoZulu；五星奖FiveStarAward；兽性主义奖HumanitarianAward；效力奖ServiceAward。也通过绩效评价，与薪水福利挂钩。其他，还设有奖项如义无反顾奖、公益互动奖等，鼓舞员工贡献社会。征询题：内部提升与内部延聘各自的利弊怎么样？联邦快递什么缘故要使用内部提升的策略？它运作得如何样？全然不雅观点：内部延聘按照肯定的标准跟次序，从结构内部的众多候选人中擢升符合空缺职
13、位任务恳求的管理人员。优点：1被聘人员存在外来下风。2有利于平息结构内部竞争者之间的紧张关系。3可以为结构带来新鲜气氛。范畴性:1外聘人员不熟悉结构的内部状况，也短少肯定的人事基础，因此需要一段时辰的适应才能停顿有效的任务。2结构对应聘者的状况不克不迭深入了解。3外聘人员的最大年夜范畴莫过于对内部员工的攻击。内部提升指构形成员的才能增强并掉掉落充分证实后，被委以需要承担更大年夜任务的更高职务。优点：1利于鼓舞士气，提高任务热情，变卦构形成员的任务积极性。2有利于吸引内部人才。3有利于保证选聘任务的精确性。4有利于使被聘者矫捷开展任务。弊端1引起同事的不满。2可以形成“近亲繁殖的现象。使用一种情理基础分为8分，两种为12分，三种为18分。答题纸学号姓名年级专业一、单项选择题：题号12345678910答案二、多项选择题：题号12345答案题号678910答案