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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年 05 月企业人力资源治理师（国家职业资格二级）统考试卷- 理论试卷第一部分职业道德（第 125 题,共 25 道题）一、职业道德基础理论与学问部分答题指导： 该部分均为挑选题,每题均有四个备选项,其中单项挑选题只有一个选项是正确的,多项挑选题有两个或两个以上选项是正确的； 请依据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑； 错选、少选、多项,就该题均不得分；（一）单项挑选题（第 18 题）1关于会计职业,其职业道德的根本要求是 A业务娴熟 B举止得体 C不做假账 D外表规范2公司预备聘请职业道德具有规范功能,其作用
2、主要表达在对从业人员开展职业活动 ；A操作规程和道德底线上 B文明礼貌和职业着装上C服务态度和职业用语上 D职业良心和开拓创新上3在职业活动中,统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 A中国特色社会主义 B爱国主义 C社会主义荣誉观 D社会主义核心价值体系4职业活动内在的道德准就是 A忠诚、无私、敬业 B忠诚、审慎、勤奋 C爱岗、慎独、勤奋 D爱岗、敬业、审慎5关于职业化、正确的说法是 A职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B职业化包含三个层次,其中居于核心位置的事职业化技能C职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D职业化在劳动观看提倡劳动作为谋生的人性需求
3、6意大利诗人但丁说：“ 道德常常能够填补聪明的缺陷,而聪明永久填补不了道德的缺陷；”与这一言论符合的中国传统道德思想是 A君子敏于言而慎于行 B才者,德之资也；德者,才之帅也C用心致志,以事其业 D人无礼就不立,事无礼就不成7关于敬业,正确的说法是 A敬业度越高的员工,离开企业独立创业的愿望越加剧烈B美国社会学家帕森斯最早提出了“ 员工敬业度” 的感念C在关怀工作质量等方面,敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D敬业度需要掌控在肯定范畴内,由于高度敬业会降低创新才能1 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - -
4、8关于优秀员工的执行力,世界500 强企业提出了明确的要求,依据世界500 强企业的要求,所谓执行力是致员工 ；A绝不涉足企业规定之外的事物 C像战士听从命令一样令行禁止B对要求之外的事物也要敢于突破 D把事情做成,做到他自己认为最好（二）多项挑选题（第9 16 题）10 大优秀员工准就的是 9、以下做法中,属于“ 比尔盖茨” 关于A关注市场,对其他公司的产品抱有极大的爱好B以传教士般热忱执着打动客户C乐于摸索,让客户更贴近产品D关注公司的长期目标,把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范“ 诚信” 的特点包括 A通识性B聪明性 C单边性D资质11. 从业人员践行职业道德规范“ 诚信” ,其
5、中关于“ 真诚不欺” 的要求是A诚恳劳动,不弄虚作假B踏实肯干,不搭便车C以诚相待,不欺上瞒下D宁欺自己,不骗他人12依据禁止商业贿赂行为的暂行规定,以下说法中正确选项 A个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处 B经营者销售商品,可以以明示方式赐予对方折扣 C中间人接收佣金的,依据情形确定是否入账 D经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13. 员工践行职业道德规范“ 纪律” 的要求是 D严守法律法规A学习岗位规章B创编操作规程C遵守行业规范14. - 个优秀团队的表现是 A个人目标与团队目标一样B员工对团队不满,怀有转变现状的欲求C团队领导具有说一不二的权威影响力 D团队成员具有剧
6、烈的归属感15. 职业道德规范“ 合作” 中,关于公平性的要求包括 A端正态度,树立大局意识 B善于沟通,提高合作才能 C律己宽仁,融入团队中 D提倡民主,排除上下意识16关于奉献,正确的熟识是： A努力把产品做到最好 B给多少钱办多少事C比翼追求酬劳为最终目的 D具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第 1725 题）17. 春节期间,家家户户放鞭炮,假如你是负责这项工作的社区治理人员,发觉有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会 A依据规定赐予惩罚 B劝导 C只要觉得没有危急,可以让居民燃放 D向上级反应2 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 25
7、 页精选学习资料 - - - - - - - - - 18. 在对待公司员工上,公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会 A多接近公司主管,让他明白自己 C把这种问题向公司的主要领导反映B团结那些受冷遇的员工与主管对话 D随不怕穿小鞋,但不会轻举妄动21. 一批新员工,你期望这批员工是 ；D时髦新潮型的A活泼开朗型的B埋头苦干型的C学习砖研型的22. 在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很简洁得罪人；假如要你给他们提出建议你 的建议会是 ；A要增强敏捷性,别太死较真B要较真,但较真后更要沟通C是否较真要因人而异 D为了团结,别太较真23. 单位常常组织
8、员工周末加班,但从来不支付加班费；过去,因有员工提出支付加班费而被公 司查找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿；虽然没有支付加班费,但是你对目前的这份工作仍算中意,这时你会 ；A既然自己对工作中意,所以就不提加班费的事情 B虽然自己对工作中意,但加班费是另一码事,自己会提出 C既然公司不支付加班费,那么就劝大家消极对待工作 D既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来24. 某公司主管非常爱听别人夸奖他的话,很多员工明白主管的脾气,都学着夸奖主管的话；假如你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会 ； ；A会和其他员工一样多夸奖主管B. 专挑主管的缺点说C少接触,少说话D适当时
9、候要夸奖一下25. 假如你发觉某同事因马虎显现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责,你会A对企业要忠诚,向领导说明实情B谁的工作都会显现差错,故而装作不知情C自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任D责任自负,自己不要越位关怀此事其次部分 理论学问 （26125 题,共 100 道题,满分为 100 分）一、单项挑选题（2685 题,媒体 1 分,共 60 分；） 26、短期企业唯独可变的生产要素是（）（A）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入（ D）劳动投入27、对劳动者而言,物质帮忙权主要通过（）来实现；（A）社会保险（B）社会保证（C）社会救济（D）薪酬福利28 、一下不属于劳
10、动保证法的是（）（A）促进就业法（ B）社会保险法（C）工作时间法（D）老大福利法29 、顾客力气分析室企业特定经营环境分析的重要内容,不包括（）（A）顾客购买动机分析（ B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承担才能分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个同学都不能回答某个问题,而第三个同学就对问题进行了分析和说明,尽3 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 管他的回答并不完全正确,可是老师仍是会认为第三个同学更杰出些,这种现象属于（）（A）首因效应（B）光环效应（ C）投射效应（D）对比效应3
11、1 、以下不属于人力资源特点的是（）（A）时间性（ B）主观能动性（C）消费性（ D）客观规律性32、（）不属于静态的组织设计理论的争论内容（A）治理行为规范（B）权、责结构（ C）组织信息掌握（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确选项（）；（A）分公司有自己独立的名称（ B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司掌握但在法律上独立（D）较多显现在由横向合并而形成的企业中34、进行组织结构设计时,要挑选不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是（）；（A）直线职能制（B）常设机构（ C）超事业部制（D）事业部制35、在不同的部门结构模式中,
12、以关系为中心的部门结构通常显现在（）之中；（A）直线职能制（ B）事业部制（ C）模拟分权制（D）跨国公司36、企业制定人员今生方案时,一般不包括（）指标；（A）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（ D）晋升路径37. 以下不属于员工薪酬勉励方案作用的是（） A 充分发挥薪酬的勉励功能 B 对将来的薪酬总额进行猜测 C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38. 以下关于人力资源猜测的说法不正确选项（）A 不会受猜测者学问水平的限制 B 要求猜测者具有高度的想象力 C 有利于提高组织环境适应才能 D 能够引导员工的职业生涯规划39. 以下属于人力资源需求
13、猜测的定量方法的是（）A 体会猜测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法40. 在人力资源需求猜测的定量方法中,（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来猜测公司的员工需求；A 运算机模拟法 B 马尔可夫分析法 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法41. 以摸清情形,明白测评对象的优势和不足为目的的员工素养测评类型是（） A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评42. （）的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特点；A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化43.
14、员工素养测评体系的横向结构不包括（）A 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素D 工作绩效要素44、在素养才能测评中,最常使用的差异量数是（）（A ）平均数（B ）中位数（ C）标准误（D） 标准差4 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 45、面试考官应提一些应聘者一般有所预备的、比较熟识的题目的面试实施阶段是（）（A）结束阶段（ B）导入阶段（ C）核心阶段（D）确认阶段46 、面 试考官依据面 试阶段的 感受对应聘者 做出主观 评判,折属于（）；（A）第一 印象（ B）对比效应（ C）晕轮效应（ D
15、）录用压力47、“ 你怎么连这么简洁的问题都不懂？” 这个问题属于（）；（A）压力性问题（ B）知识性问题（ C）思维性问题（D）体会性问题48 、在员工聘请中通常使用的群体决策法,其特点不包括（）；（A）决策人员的来源广泛（ B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯独的（D）运用了运筹学的原理49 以下对无领导小组场地选定的表述不正确选项（）A 座次支配无主次之分 B 考场布置要求庄重,使人产生压力感 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满意寂静、宽阔、明亮等条件散50 培训要争取的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采纳 的培训方式 A 分（B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习
16、51 在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是（）（差距（ B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（D挑选测评工具,明确评估指标和标准A）明确员工现有技能与抱负状态之间的 C）明确培训的要求,猜测培训的潜在困难52（）不属于培训课程内容挑选的基本要求（A）价值性（B）相关性（ C）有效性（D）普遍性53 培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括 （A）节省培训成本（B）提高学习成效（C）明确培训目标（D）把握操作规程54 不同层次的治理人员有不同的技能要求,对于中层治理人员而言,（）是最重要的（A）专业技能（ B）理念技能（C）人文技能（D）和谐技能55 在培训成效评估的层次体系中,第三级评估是（
17、）（评估（ D）结果评估A）行为评估（ B）学习评估（ C）反应56、对培训成效进行学习评估时,不宜采纳的评估方法是（）A 笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为观看57、培训的五大类成果中,（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的中意度；（A）按技能成果（B）认知成果（ C）情感成果（D）绩效成果58 、在评估培训成效时,（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观看法（D）电话调查法59: 评判中心法属于（）的绩效考评方法 A：品质导向型 B 综合型 C 结果导向5 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 25 页精选
18、学习资料 - - - - - - - - - 型 D 行为导向型60：以下关于结构式表达法说明不正确选项（） A：该方法简便易行 B ：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的主要客观缘由是：（） A：绩效目标不明确 B ：考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是（） A：工作成果 B ：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果63 、（）是绩效考评要素挑选的前提和基础 A：岗位分析 B ：工作描述 C ：员工面谈 D：岗位评判64：没有肯定的零点,只能做加减运算,不好做剩
19、除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表 B ：等距量表 C 等级量表 D：名称量表65、与战略导向 KPI 体系相比,一般绩效评判体系的考评目的以（）为中心 A ：目标 B：控制 C：战略 D：勉励66 、在绩效评判中最常用的评判方法是：（）A：上级评判 B ：客户评判 C ：同级评价 D：自我评判67、假如将考评结果用于选拔人才,（）这种方式往往较能使众人信服 A ：上级评判 B ：客户评判 C：同级评判 D：自我评判68 、可在在快、准、全三个方面满意客户要求的薪酬调查方式是：（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（ C）托付中介调查（D）访谈调查 69 、假如被调查单位没有给出某类岗位完
20、整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用（）；（ A）数据排列法（B）离散分析（ C）频率分析法（ D）趋中趋势分析 70 、（）是岗位横向分类的最终一步；（A）职级的划分（B）职门的划分（C）职系的划分（D）职组的划分71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）；（ A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）；（ A）才能工资（B）绩效工资（ C）技术工资（D）岗位工资73 、 给 员 工 支 付 相 同 的 激 励 性
21、 工 资 的 工 作 团 队 类 型 是 （） ； （ A） 平 行 团队（B）交叉团队（ C）流程团队（D）工程团队74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业；（A）以绩效为6 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向75 、 企 业 进 行 的 工 资 市 场 调 查 就 是 要 保 证 工 作 的 （） ； （ A ） 内 部 竞 争性（B）外部竞争性（C）内部公正性（D）外部公正性76、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额（）
22、以内的部分,可以从成本中列支；（A）4% （B）5%（C）6% （D）7% 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同商定78、工资集体协商的内容不包括（）；（A）最低工资标准（B）工资协议的终止条件与违约责任（ C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（式D）工资安排制度、工资标准和工资安排形79 、工 资指 导线 （）主要适用 于经 济效 益较差或亏损 企业 ；（ A） 上线（ B）基 准线（C）下线（D）标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误选项 （A）两次调查时间间隔为两年
23、（ B）主要是通过抽样调查方法取得（C）调查范畴包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情形81、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）（A）工人（B）企业法定代表人（C）总工程师（ D）分管安全卫生的负责人82、安全卫生认证制度不包括（）；（A）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（认证；D）与劳动安全卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量83、当事人因主见有待确定的权益和义务所发生的争议属于（）（A）个别争议（ B）集体争议（ C）利益争议（D）权益争议84 、 劳 动
24、争 议 仲 裁 实 行 一 个 裁 级 （ ） 裁 决 制 度 ； （ A） 一 次（ B） 两 次（ C） 三次（D）多次85 、劳动争议仲裁的原就不包括（）；（A）合议原就（ B）强制原就（C）回避原就（D）提证原就二、多项挑选题（86125 题,每题 1 分,共 40 分）86、年失业率取决于（）（A）失业周数（ B）失业人数（ C）平均是以连续期（D）就业人数（ E）失业人数占社会劳动力的比例87、挑选风险型决策的前提包括（）（A）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供挑选的方案（ C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（ E）存在着不
25、易决策人始终为转移的各种自然状态 7 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 88、满意成就需要的行为可以是（）（A）对资源进行掌握（B）比竞争更杰出（C）发觉和使用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并转变他们的态度和行为89. 创新才能的勉励机制包括（）（A）团队勉励机制（B）个人勉励机制（C）市场勉励机制（D）社会勉励机制（E）企业勉励机制90. 在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清（）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（ B）某个单位要求别人赐予何种协作和服务
26、（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位供应那些服务（E）内外环境变化引起企业那些经营战略转变91. 组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本缘由在于（）（A）改革方式太过于猛烈（B）生产经营情形更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（ D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92. 人力资源规划的核心内容有（）（A）人力资源费用的掌握（B）人力资源需求猜测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供应猜测（E）人力资源供需综合平稳93、人力资源需求猜测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）（ A
27、）对顾客群的分析（ B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析94、以下关于人力资源预方法的说法正确选项（）（需求（ B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（A）马尔可夫法可以猜测企业的人力资源 C）马尔可夫法可以猜测企业的人力资源供给 （ D ） 生 产 模 型 法 是 根 据 企 业 的 需 求 水 平 和 资 本 总 额 来 进 行 预 测（E）灰色猜测模型法的本质是经济计量模型法95、以下属于企业人员内部供应猜测方法的是（）（A）生产函数模型法（B）体会推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）治理人员解体模型96、员工素养测
28、评标准表示的形式包括（）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式97、员工素养测评中的才能测评一般包括（）（A）一般才能测评（B）特殊才能测评（C）思维才能测评（ D）学习才能测评（E）制造才能测评98、员工素养测评中,常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（ D）曲线分析法（E）直线分析法99、行为描述面试的假设前提为（）（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（ C）过去行为最能预示将来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求100、评判中心技术主要包括（）（A）公文筐
29、测验（B）案例分析（C）掌握力测验（D）治理游戏（ E）无领导小组争论8 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 101、无领导小组争论中,评分者的观看要点包括（）（态（ D）发言影响（ E）发言时间A）发言内容（ B）发言形式（ C）发言情102、在企业员工培训活动中,教案形式受（）因素的影响；（A）老师（ B）教材（ C）课程（D）课程（ E）教案103、开发企业内部的培训,其优点包括（）（A）培训沟通畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于掌握（ D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛104、以下关于敏锐
30、性训练的说法正确选项（）（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（ C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练（E）直接训练治理者对他人的敏锐性105、培训中成效评估的作用包括（）（A）保证培训活动依据方案去进行（B）有助于科学说明培训的实际成效（C）帮忙实现培训资源的合理配置（D）培训执行情形和培训调整（E）找出不足,发觉新的培训需求106、培训成效非正式评估的有点包括（）（A）便利易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）简洁将评估的结论用书面的形式表现出来（D）削减了一般评估给受训者带来的紧急担心（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性107对培训进行结果评估的详细方法有（）
31、；（A）360 度评估（B）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析108以下关于合成考评法描述正确选项（）（ A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（ C）考评量表采纳五级评定等级（D）重视个人奉献（E）表格现实简洁便于填写说明109劳动定额可以分为（）；（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（ D）单项定额（ E）看管定额110 造 成 宽 厚 误 差 的 原 因 主 要 有 （） ； （ A ） 考 评 标 准 和 方 法 主 观 性强（ B）评判标准过低（C）压缩提薪或嘉奖人数比例（ D）评价标准过高（ E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通111绩效考评的
32、标准包括（）；（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准112平稳记分卡从（）角度衡量企业的业绩（A）内部流程（ B）财务（C）战略目标（D）客户（ E）学习与成长113、在构建企业培训主管 KPI 体系时,应分析其主要工作职责,它包括（）（A）帮忙员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定与实施员工培训开发方案（D）指导下属员工工作（ E）收集与供应员工培训进展方面的信息114、在薪酬调查时,被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性；（A）工作权限（ B）岗位职责（ C）劳动强度（ D）技术条件（ E）工作范畴9 /
33、 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 115、薪酬调查分析报告的内容包括（）（A）组织实施情形分析（B）政策分析（ C）最低工资变动分析（ D）趋势分析（ E）宽带工资实施情形116、年薪制中,基本工资的打算因素有（）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益（ D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模117、从性质上看,员工工资结构的类型可以分为（）（ A）高弹性类（ B）低弹性类（C）高风险类（ D）高稳固性（E）折中类118、工资调整的详细类型包括（）（ A）物价性调整（B）工龄性调整（C）
34、定期性调整（D）效益性调整（ E）考核性调整119 、制定 薪酬方案应明白企 业的财务状况,详细包 括（）（ A）新聘请员 工的工资 总额（ B） 企 业 薪 酬 支 付 能 力（ C） 企 业 预 计 的 效 益 状 况 （ D） 股 东 要 求 的 回 报率（ E）企业上一年度经济效益状况120、以下不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）（A）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳动租赁（D）劳动者派遣（E）劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原就包括（ B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（D）在工资的调控上由水平掌握向重点掌握转变（变）（ A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 C）企
35、业工资总额的增长低于经济效益的增长 E）在工资的调控上由总量掌握向水平掌握转122、运用劳动力市场工资指导价位时,必需处理好指导价位与（）的关系（A）“ 两低于”原就（B）年工资收入（C）企业经济效益（D）月工资收入（E）企业短期货币工资打算方式123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）（A）伤亡事故报告（B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查（D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事故处理124、以下属于劳动安全卫生爱护费用的是（）（A）训练培训费（B）劳动安全卫生爱护设施建设费用（ C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工成本费125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（
36、）（A）仲裁恳求及是适合理由（B）托付的律师及相关资料（C）证据、证人的姓名、住址（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务；理论知识答案26【答案】D 【解读】短期的生产,产量取决于可变要素的投入；可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化；短期 企业唯 一可 变的生产 要素 是劳动 投入27 【答案】A 【解读】物质帮忙权是劳动者临时或永久丢失劳动才能、临时失去就业机会时有从社会获得物质帮忙的权益；物质帮忙权作为公民的基本权益,就劳动者而言,主要通过社会保险来实现；28【答 案】C 【解读】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准
37、法、劳动保证法和劳动监督检10 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 查法；其中,劳动保证法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法；工作时间法属于劳动标准法；29【答案】B 【解读】顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容；它包括企业产品消费群体分析、顾 客 购 买 动 机 分 析 等 ； 有 时 仍 要 分 析 顾 客 消 费 承 受 能 力 ； 30 【 答 案 】 D 【解读】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对 比；对比的结果可能并不是公正和
38、客观的；比如老师连续提问两个同学都不能回答某个问题,而 第三个同学就对问题进行了分析和说明,尽管他的回答并不完全正确,或者前两个同学恰好对这 个 问 题 不 感 兴 趣 , 可 是 教 师 仍 是 会 认 为 第 三 个 学 生 更 加 出 色 些 ；31【答案】D 【解读】人力资源是指在肯定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和；与自然界的其他 资 源 相 比 , 具 有 以 下 几 个 特 点 ： 时 间 性 ； 消 费 性 ； 创 造 性 ； 主 观 能 动 性 ；32【答案】C 【解读】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论 主要争论组织的体制
39、（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（治理行为规 范）；而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,仍加进了人的因素,加进了组织结构 设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如和谐、信息掌握、绩效治理、勉励制度、人员配备及培训等；33【答案】D 【解读】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司 保持了较大的独立性；分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业；分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部资产是总 公司资产的一部分；假如发生资不抵债的情形,总公司必需以其资产对分公司的债务负责；34【
40、答 案】B 【解读】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制 等；各种模式都有自身的组合原就,如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结【构答设计案原】就；35D 【解读】以关系为中心设计的部门内部结构通常显现在一些特殊庞大的企业或工程之中,如某些 跨国公司；从本质上说,它只是将其他组织设计原就加以综合应用,缺乏明确性和稳固性,有用性【较答案差】；36D 【解读】人员晋升方案是企业依据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工 职务提升方案；晋升方案的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成；企业的晋升 计 划 是 分 类 制 定
41、的 , 每 一 个 晋 升 计 划 都 可 以 用 这 些 指 标 清 楚 地 表 示 ； 37 【 答 案 】 C 【解读】薪酬勉励方案一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关 系,另一方面是为了充分发挥薪酬的勉励功能；企业通过薪酬勉励方案,可以在猜测企业进展的 基础上,对将来的薪酬总额进行猜测,并设计、制定、实施将来一段时期的勉励措施,如勉励方式的选择,以充分调动员工的工作】积极性；38【答案A 【解读】人力资源猜测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯进展,对调动员工的积极性 有很大的帮忙；但是,人力资源猜测也有其局限性,它受猜测者学问水平的限制,由于人力资源 猜测与规划
42、都是相当复杂的工作,它要求猜测者具有高度的想象力、分析才能和独创性,不断提高其预测能力；39【答案】C 【解读】体会猜测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求猜测的定性方法,转换比率法11 / 25 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 属于定量方法；40【答案】D 【解读】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用 数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来猜测公司的员工需求；A 项,运算机模 拟法是运用这种方法是在运算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情形下企业组织人员的数量 和配置运转情形进行模拟测试,从模拟测试中猜测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选 择； B 项,马尔可夫分析法