一级人力薪酬管理3.ppt

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1、一级人力薪酬管理一级人力薪酬管理3 3第一节第一节 薪酬制度薪酬制度设计设计第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬战略薪酬水平与薪酬战略 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计第第二二节节 薪酬激励模式的选择与薪酬激励模式的选择与设计设计第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计第六单

2、元第六单元 专业技术人员薪酬制度设计专业技术人员薪酬制度设计第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理【知识要求知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系（一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系 中的一方，从用人单位中的一方，从用人单位 企业所得到的各种回报。企业所得到的各种回报。有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳从一般意义上看，薪酬指劳动

3、者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具体的福利和服务之和。体的福利和服务之和。（二）、薪酬的形式（二）、薪酬的形式 1 1、基本工、基本工资资：固定部分固定部分 国外：国外：薪水（薪金）：按月或年来薪水（薪金）：按月或年来计计算并支付算并支付，如管理人如管理人员员、技、技术术人人员员，没有加班工，没有加班工资资。工工资资：按小：按小时计时计算并支付算并支付报报酬，如生酬，如生产产工人。工人。2、绩效工资（奖金）：、绩效工资（奖金）：依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针依工作行为和工作业绩，增加支付

4、的工资。针 对员工过去的行为。对员工过去的行为。3 3、激励工激励工资资 也也与与业绩业绩挂挂钩钩，有，有弹弹性，性，影响影响员员工个人、工个人、团队团队、企、企 业业未来的行未来的行为为。1 1、短期激励工、短期激励工资资；2 2、长长期激励工期激励工资资，如，如经营经营者年薪、股票期者年薪、股票期权权、期、期 股、股、员员工持股。工持股。4 4、员员工福利保工福利保险险 包括各种福利、保包括各种福利、保险险及表彰、嘉及表彰、嘉奖奖、职业职业安全、工安全、工 作条件改善、学作条件改善、学习习机会、工作挑机会、工作挑战战等。等。二、薪酬二、薪酬战战略略（一）含（一）含义义 确立科学的薪酬管理体

5、系，制定正确的薪酬政确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政 策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢业赢得并得并 保持人力保持人力资资源源竞竞争的争的优势优势。（企（企业经营战业经营战略：廉价、略：廉价、创创新、新、优质优质）（人力（人力资资源源战战略：吸引、投略：吸引、投资资、参与）、参与）（薪酬（薪酬战战略：跟随、略：跟随、领领先、滞后、混合）先、滞后、混合）P409 P409 图图5-15-1 （二）（二）、薪酬、薪酬战战略的目略的目标标 薪酬薪酬战战略的三大基本目略的三大基本目标标：效率、公平、合法效率、公平、合法。1 1、效率目效率目标标 为优为

6、优先考先考虑虑目目标标。薪酬的效率目薪酬的效率目标标可分解可分解为为：劳动劳动生生产产率提高的程度率提高的程度；产产品数量和品数量和质质量、工作量、工作绩绩效、客效、客户满户满意度等意度等；劳动劳动力（工人）成本的增力（工人）成本的增长长程度程度。2 2、公平目公平目标标：实现实现公平是薪酬制度的基公平是薪酬制度的基础础，是薪酬是薪酬战战略必略必须须确保的目确保的目标标。公平：公平：对对外公平外公平-等于或高于市等于或高于市场场薪酬；薪酬；对对内公平内公平-以以岗岗定薪；定薪；对员对员工公平工公平-以以贡贡献定献定绩绩效。效。3 3、合法目、合法目标标 最低工最低工资标资标准、准、缴纳缴纳社保

7、、安全作社保、安全作业业条件、福利条件、福利 和服和服务务。（三）（三）、薪酬、薪酬战战略的构成略的构成 1 1、内部一致性内部一致性；2 2、外部外部竞竞争力争力；3 3、员员工的工的贡贡献率献率；4 4、薪酬体系管理薪酬体系管理。制定薪酬制定薪酬战战略略时时必必须须考考虑虑以下几个以下几个问题问题：1 1、是否、是否吸引留住人才，吸引留住人才，2 2、是否、是否激激发员发员工工积积极性，极性，3 3、是否、是否让员让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。工感受到薪酬体系的公平与合法合理。（四）、影响薪酬（四）、影响薪酬战战略的因素略的因素 1 1、企、企业业文化与价文化与价值观值观 2 2、

8、社会、政治、社会、政治环环境和境和经济经济形形势势 3 3、来自、来自竞竞争争对对手的手的压压力力 4 4、员员工工对对薪酬制度的期望薪酬制度的期望 5 5、工会、工会组织组织的作用的作用 6 6、薪酬在整个人力、薪酬在整个人力资资源管理中的地位和作用源管理中的地位和作用 目目标标技技术术 薪酬体系薪酬体系内部一致性内部一致性岗岗位分析与位分析与评评价价基本薪酬制度基本薪酬制度外部外部竞竞争力争力薪酬市薪酬市场调查场调查基本薪酬制度、激基本薪酬制度、激励薪酬制度励薪酬制度员员工工贡贡献率献率绩绩效、工效、工龄龄加薪、激加薪、激励方案、股票期励方案、股票期权权的的设计设计激励薪酬制度激励薪酬制度

9、（五）（五）、薪酬、薪酬战战略略的的设计设计技技术术 【能力要求】【能力要求】一、构建薪酬一、构建薪酬战战略的基本步略的基本步骤骤 1 1、评评价整体性薪酬价整体性薪酬战战略的内涵；略的内涵；2 2、使薪酬、使薪酬战战略与企略与企业经营战业经营战略和略和环环境相适境相适应应，薪酬决策与薪酬薪酬决策与薪酬战战略相适略相适应应；表表5-1 P4175-1 P417 3 3、将企、将企业业整体性薪酬整体性薪酬战战略的目略的目标标具体化具体化（薪酬政策、（薪酬政策、策略、制度、策略、制度、实实施步施步骤骤、技、技术术），使，使战战略落地；略落地；4 4、实实施薪酬施薪酬战战略，并及略，并及时时依依战战

10、略和略和环环境的境的变变化化调调整整 和修改，保持薪酬体系的和修改，保持薪酬体系的动态动态性和适性和适应应性。性。企企业业外外部部环环境境与与文文化化价价值观值观企企业业发发展展方方向向与与经经营营战战略略人人力力资资源源与与薪酬战略薪酬战略企企业业竞竞争争优优势势企企业业外外部部环环境境与与文文化化价价值观值观人人力力资资源源与与薪酬战略薪酬战略企企业业发发展展方方向向与与经经营营战战略略企企业业竞竞争争优优势势二二、薪酬、薪酬战战略的定位略的定位 两种理两种理论观论观点：点：两种薪酬方案，可供参考两种薪酬方案，可供参考 方案一：方案一：1、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定；、薪酬以外部市

11、场水平即市场工资率而定；2、实行可变的绩效工资；、实行可变的绩效工资；3、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系；、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系；4、灵活的职位、晋升和用人制度；、灵活的职位、晋升和用人制度；5、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。方案二：方案二：1、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；2、采取激励工资，利益分享而不分担风险；、采取激励工资，利益分享而不分担风险；3、尽可能缩小薪酬的差异；、尽可能缩小薪酬的差异；4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定；

12、、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定；5、重视员工培训，提出员工技能开发。、重视员工培训，提出员工技能开发。三、薪酬三、薪酬战战略略的的实实施施 1 1、薪酬、薪酬战战略所提出的各种决策能否略所提出的各种决策能否为为企企业创业创造价造价值值；2 2、企、企业业薪酬管理体系与薪酬管理体系与经营战经营战略之略之间间是否相互适是否相互适应应，相互促相互促进进，相互影响；，相互影响；3 3、企、企业业薪酬体系与人力薪酬体系与人力资资源其它模源其它模块块之之间间的适的适应应性和性和 配套性；配套性；4 4、企、企业业薪酬体系运行的系薪酬体系运行的系统统性和可靠性。性和可靠性。第二第二单

13、单元元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略【知知识识要求要求】一、一、现现代西方工代西方工资资决定理决定理论论(Y)(Y)（一）（一）边际边际生生产产力工力工资资理理论论 （P423 P423 图图5555）杰文斯和杰文斯和门门格格尔尔提出提出边际边际效用理效用理论论；约约翰翰贝贝茨茨克拉克（美）提出克拉克（美）提出边际边际生生产产力力 工工资资理理论论，从，从劳动劳动力的需求方面揭示工力的需求方面揭示工资资 水平的决定水平的决定过过程。程。（二）均衡价格工（二）均衡价格工资资理理论论（图图5656）阿弗里德阿弗里德马马歇歇尔尔（美）提出，从（美）提出，从劳动劳动力供力供给给和需求和需求 两

14、方面揭示工两方面揭示工资资水平的决定水平的决定过过程。程。劳动劳动力供求是决定企力供求是决定企业业 薪酬水平的主要因素。薪酬水平的主要因素。边际边际生生产产力理力理论论和均衡价格理和均衡价格理论论是工是工资资理理论论的主流。的主流。（三）集体（三）集体谈谈判工判工资资理理论论（P424 P424 图图5757）从从实实用主用主义义的角度解的角度解释释集体集体谈谈判在判在劳动劳动力市力市场场上上对对 工工资资水平的决定作用。水平的决定作用。在工在工资谈资谈判中，工会提高工判中，工会提高工资资的方法：限制的方法：限制劳动劳动供供给给 ，提高工，提高工资标资标准，改善准，改善对劳动对劳动的需求，消除

15、雇主在的需求，消除雇主在劳动劳动力力 市市场场上的上的垄垄断。断。（四）人力（四）人力资资本理本理论论 不是工不是工资资决定理决定理论论，它，它对对工工资资有影响作用。有影响作用。西奥多西奥多舒舒尔尔茨人力茨人力资资本投本投资资（美）（美）人力人力资资本投本投资资包括：包括：1 1、有形支出；、有形支出；2 2、无形支出（机会成本）；、无形支出（机会成本）；3 3、心理、心理损损失。失。二、二、对劳动对劳动力供求模型的理力供求模型的理论论修正（修正（Y Y）（一）（一）对劳动对劳动力需求模型修正的三种理力需求模型修正的三种理论论 （从企（从企业业的角度分析）的角度分析）1 1、薪酬差异理、薪酬

16、差异理论论 亚亚当当斯密斯密认为认为，工作的，工作的负负面性越大，需支付面性越大，需支付 的薪酬越高。的薪酬越高。负负面性包括：面性包括：培培训费训费用高用高安全性差安全性差成成 功的机遇少等。功的机遇少等。2 2、效率工、效率工资资理理论论 企企业业支付高于市支付高于市场场水平的薪酬，可提高企水平的薪酬，可提高企业业 的效率；的效率；（劳动劳动生生产产率的提高率的提高补偿补偿了了劳动劳动成本的增加）成本的增加）3 3、信号工、信号工资资理理论论 不同的薪酬不同的薪酬结结构，向求构，向求职发职发出不同的信号，出不同的信号，招聘不同招聘不同类类型的型的应应聘者。聘者。应应聘者的聘者的类类型可分：

17、物型可分：物质质型、冒型、冒险险型、自信型、保守型。型、自信型、保守型。（二）（二）对劳动对劳动力供力供给给模型的修正的三种理模型的修正的三种理论论 （从（从员员工的角度分析）工的角度分析）1 1、保留工、保留工资资理理论论；应应聘者心里的工聘者心里的工资资底底线线，“不得不支付的薪不得不支付的薪 酬酬”，可能比市，可能比市场场工工资资低，也可能高。低，也可能高。2 2、劳动劳动力成本理力成本理论论；为为提高工作能力而投提高工作能力而投资资的成本越高，将的成本越高，将获获得得 的薪酬也越高。的薪酬也越高。3 3、岗岗位位竞竞争理争理论论；劳动劳动力市力市场场上，上，劳动劳动者不是者不是为为薪酬

18、而薪酬而竞竞争，争，而是凭自身条件参与而是凭自身条件参与岗岗位位竞竞争。争。为为提高自身条件，需做投提高自身条件，需做投资资，而此投，而此投资资是需是需 回回报报的，即薪酬。的，即薪酬。与与劳动劳动力成本理力成本理论实质论实质相似，相似，论论述角度不同。述角度不同。三、工三、工资资效益理效益理论论（Y Y）每支付一定量的工每支付一定量的工资资，产产生多少生多少产产品或品或创创造与造与实现实现多多 少价少价值值；指指标标有：每百元工有：每百元工资产资产品品产产量，每百元工量，每百元工资产资产品品产值产值，每百元工每百元工资资利利润额润额。四、薪酬水平与薪酬四、薪酬水平与薪酬竞竞争力的含争力的含义

19、义 薪酬水平：企薪酬水平：企业业支付支付给给不同不同岗岗位位员员工各种薪酬之和的工各种薪酬之和的 平均数。平均数。有月度、季度、年度之分，如人均月工有月度、季度、年度之分，如人均月工资资水平；水平；薪酬外部薪酬外部竞竞争力：不同企争力：不同企业业之之间间的薪酬关系；的薪酬关系；影响企影响企业业薪酬水平的因素：薪酬水平的因素：产产品市品市场场、劳动劳动力市力市场场、企企业组织业组织。【能力要求】【能力要求】一、跟随型薪酬一、跟随型薪酬战战略略；最常用的方式，适合于平最常用的方式，适合于平稳发稳发展期的企展期的企业业；二、二、领领先型薪酬策略先型薪酬策略；三、滞后性薪酬策略三、滞后性薪酬策略；在在

20、经济萧经济萧条条时时期，或企期，或企业处业处在在创业创业、转转型、型、衰退等特殊衰退等特殊时时期采用期采用。四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略；对对不同的不同的员员工群体制定不同的薪酬策略工群体制定不同的薪酬策略。第三第三单单元元 薪酬制度的完善与薪酬制度的完善与创创新新【知知识识要求要求】一、激励理一、激励理论论 （一）需求（一）需求层层次次论论 马马斯洛的需求斯洛的需求层层次理次理论论：生理需要、安全需要、社会的需要、生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我自尊的需要、自我实现实现的需要。的需要。（二）双因素理（二）双因素理论论（赫（赫兹兹伯格）伯格）保健因子（前三个保健因子（前

21、三个层层次）：次）：原有水平很低原有水平很低时时，有激励作用，被，有激励作用，被满满足后，足后，随非大幅度上升，否随非大幅度上升，否则则激励作激励作用用有限。有限。激励因子（后两个激励因子（后两个层层次）：次）：激励的效率比激励的效率比较较高，如工作的丰富化，承担高，如工作的丰富化，承担 责责任，成就感，任，成就感，认认同感，有挑同感，有挑战战的的工作机会。工作机会。（三）需要（三）需要类别类别理理论论 麦克莱麦克莱兰兰和和亚亚特金森提出需要特金森提出需要类别类别法法；成就需要、成就需要、权权力需要、力需要、亲亲和需要和需要。（四）期望理（四）期望理论论 维维克多克多费费洛姆洛姆认为认为人的人

22、的动动机取决于三个因素：机取决于三个因素：效价：效价：员员工工对对所所获获薪酬的喜好薪酬的喜好强强度，或称需要的度，或称需要的报报 酬数量。酬数量。期望：期望：员员工工对对努力所能努力所能产产生成功生成功绩绩效的概率估效的概率估计计，或称或称为员为员工工对对自己在工作上的付出能多大程自己在工作上的付出能多大程 度上决定度上决定绩绩效（工作成效（工作成绩绩）。工具：工具：员员工工对绩对绩效（工作成效（工作成绩绩）与得到的薪酬之）与得到的薪酬之间间 的的关关联联度度估估计计。动动机机=效价效价*期望期望*工具工具（高（高动动机机=很想得到很想得到钱钱*努力工作可有好成努力工作可有好成绩绩*好成好成

23、绩绩可得到更多可得到更多钱钱）二、分享理二、分享理论论 由麻省理工大学的由麻省理工大学的马马丁丁 魏茨曼魏茨曼19841984年提出；年提出；员员工参与企工参与企业业税后利税后利润润分配。但分配。但这这种激励的作用种激励的作用对对一般一般员员工是有限的。工是有限的。有以下几种：有以下几种：1 1、无保障工、无保障工资资的的纯纯利利润润分享；分享；2 2、有保障工、有保障工资资的部分利的部分利润润分享；分享；3 3、按利、按利润润的一定比重分享；的一定比重分享；4 4、年、年终终或年中一次性分或年中一次性分红红。我国的借我国的借鉴应鉴应用有：除本分成制、承包制、工效挂用有：除本分成制、承包制、工

24、效挂 钩钩、剩余收益制、工、剩余收益制、工资资+劳动劳动分分红红制度。制度。三三、企、企业业各各类类人人员员薪酬特薪酬特点点 （一）研（一）研发发人人员员的薪酬的薪酬 1 1、工作价、工作价值值的衡量；的衡量；2 2、人、人员员素素质质的特殊要求；的特殊要求；3 3、具体的薪酬政策和策略。、具体的薪酬政策和策略。着眼于着眼于对对外具有外具有竞竞争性，取决于市争性，取决于市场场的供需的供需 情况；情况；较较一般工程人一般工程人员员的薪酬高；的薪酬高；激励上，可激励上，可设产设产品开品开发奖发奖或依或依贡贡献的效率增献的效率增 幅幅给给予一定的利予一定的利润润分享；分享；（二）高（二）高级级主管的

25、薪酬主管的薪酬 1 1、工作价、工作价值值的衡量；的衡量；2 2、人、人员员素素质质的特殊要求；的特殊要求；3 3、具体的薪酬政策和措施；、具体的薪酬政策和措施；薪酬取决于企薪酬取决于企业规业规模、模、员员工人数和福利能力；工人数和福利能力；薪酬取决于企薪酬取决于企业业效益，通常享有效益，通常享有较较高的分高的分红红及及奖奖金；金；通常享有特通常享有特别别的的绩绩效效奖奖金或者目金或者目标标达成达成奖奖金；金；通常享有通常享有额额外的福利，如汽外的福利，如汽车车、保、保险险及社会及社会组织组织成成员员 资资格。格。通常享有非通常享有非财务财务性性补偿补偿，如，如头衔头衔、秘、秘书书、车车位、位

26、、办办公公 室、室、弹弹性工作性工作时间时间等。等。（三）（三）销销售人售人员员的薪酬的薪酬 1 1、工作价、工作价值值的衡量的衡量 工作价工作价值值取决于正确的取决于正确的经营经营思想，思想，经营销经营销售售艺术艺术 和策略技能；和策略技能；工作价工作价值值取决于企取决于企业业整体的整体的绩绩效。效。2 2、人、人员员素素质质的特殊要求的特殊要求 3 3、具体的薪酬政策和措施、具体的薪酬政策和措施 薪酬取决于企薪酬取决于企业业效益，通常享有利效益，通常享有利润润分享；分享；薪酬薪酬较较一般管理人一般管理人员员、工程人、工程人员员要高；要高；对对市市场场开开发发、市、市场场占有率有重大突破者，

27、占有率有重大突破者，应给应给予予 特殊特殊奖奖金。金。四四、企、企业业薪酬制度的薪酬制度的评评价价 （一）目的（一）目的 1 1、不断完善薪酬激励方案；、不断完善薪酬激励方案；2 2、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案；、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案；3 3、充分、充分发挥发挥薪酬福利制度的保障与激励薪酬福利制度的保障与激励职职能。能。（二）（二）优优化薪酬制度的特征化薪酬制度的特征 1 1、从、从劳动劳动者的角度看，薪酬制度者的角度看，薪酬制度应应达到以下达到以下 要求：要求：简单简单明了，便于核算；明了，便于核算；工工资资差差别别是可以是可以认认同的；同的；同工同酬，同同工同酬，同绩

28、绩效同酬；效同酬；至少能保至少能保证证基本生活；基本生活；对对企企业业未来有安定感，能未来有安定感，能调动调动工作工作积积极性。极性。2 2、从企、从企业业的角度看，薪酬制度的角度看，薪酬制度应应达到以下要求；达到以下要求；提高企提高企业业的的经济经济效益；效益；发挥员发挥员工的工的劳动劳动潜能；潜能；有助于有助于员员工之工之间间的的团结协团结协作；作；能能够够吸引高效率、合格的吸引高效率、合格的劳动劳动力。力。【能力要求】【能力要求】一、一、评评价企价企业业薪酬制度的薪酬制度的步步骤骤 （一）薪酬（一）薪酬调查调查；(满满意度意度调查调查和市和市场调查场调查）（二）（二）调查调查分析分析；（

29、三）（三）对对工工资资方案方案进进行行评评价价。1 1、对对工工资资方案管理状况的方案管理状况的评评价；价；2 2、对对工工资资方案明确性的方案明确性的评评价；价；3 3、对对工工资资方案能力性的方案能力性的评评价；价；4 4、对对工工资资方案激励性的方案激励性的评评价；价；5 5、对对工工资资方案安全性的方案安全性的评评价。价。二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新第二第二节节 薪酬激励模式的薪酬激励模式的选择选择与与设计设计 第一第一单单元元 经营经营者年薪制的者年薪制的设计设计【知知识识要求要求】一、年薪制的概念（一、年薪制的概念（Y Y）（一）（一）年薪制的概念年薪制的概念

30、年薪：基本年薪收入年薪：基本年薪收入+效益（效益（风险风险）年薪收入）年薪收入 （二）年薪制的特点（二）年薪制的特点 1 1、适用范、适用范围较为围较为特定特定 2 2、支付周期、支付周期较长较长 3 3、收入存在一定、收入存在一定风险风险二、经营者年薪制设计二、经营者年薪制设计 （一）经营者年薪制的概念（一）经营者年薪制的概念 以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果 确定其效益或风险报酬的工资制度。确定其效益或风险报酬的工资制度。（二）经营者年薪制的本质（二）经营者年薪制的本质 把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩

31、。把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩。（三）经营者年薪制的职能（三）经营者年薪制的职能 1、补偿职能、补偿职能 2、激励职能、激励职能 3、核算职能、核算职能 4、约束职能、约束职能 （四）经营者年薪制的实施条件（四）经营者年薪制的实施条件 1、现代企业管理制度的建立、现代企业管理制度的建立 2、有科学的企业绩效评估制度、有科学的企业绩效评估制度 3、理顺经营者与出资者的关系、理顺经营者与出资者的关系（五）（五）、经营经营者年薪制者年薪制设计应设计应突出突出的特点的特点 1 1、企、企业经营业经营者的利益同企者的利益同企业职业职工的利益相分离，以确保工的利益相分离，以确保资资

32、 产产所有者的利益；（核心宗旨）所有者的利益；（核心宗旨）2 2、从工、从工资资制度上突出制度上突出经营经营者的重要地位，增者的重要地位，增强强经营经营者的者的责责 任感，任感，强强化化责责任、任、经营经营成果和成果和应应得利益的一致性；得利益的一致性；3 3、较较好地体好地体现现企企业经营业经营者的工作特点，使收入与者的工作特点，使收入与劳动劳动付出付出 和和业绩业绩相相联联系；系；4 4、使、使经营经营者的收入公开化、者的收入公开化、规规范化。范化。经营经营者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住 房等待遇外，不再享受企房等待遇外，不再享受企

33、业业内部的工内部的工资资、奖奖金、津金、津贴贴、补贴补贴等其它收入。等其它收入。【能力要求】【能力要求】一、年薪制的范一、年薪制的范围围和和对对象象 （一）何（一）何种种企企业业可以可以实实行年薪制行年薪制 1 1、S S 模式：模式：（上海模式）（上海模式）S S地区的市属国有全地区的市属国有全资资企企业业、国有、国有 独独资资公司、国有控股公司；公司、国有控股公司；2 2、N N模式模式 ：（宁波模式）（宁波模式）N N地区的国有企地区的国有企业业、国有控股企、国有控股企业业；3 3、Y Y模式模式 ：（鄞州模式）（鄞州模式）Y Y地区的国有企地区的国有企业业。（二）（二）实实行年薪制的范

34、行年薪制的范围围（三种意（三种意见见）1 1、董事、董事长长、总经总经理和党委理和党委书记书记；2 2、具法人、具法人资资格的企格的企业负责业负责人一人；人一人；3 3、经营经营集集团团的全体成的全体成员员。二、二、经营经营者年薪的支付形式与构成者年薪的支付形式与构成 （一）（一）经营经营者年薪的支付形式者年薪的支付形式 1 1、基本年薪、基本年薪+效益年薪；效益年薪；2 2、基本年薪、基本年薪+效益年薪效益年薪 （效益年薪部分用于（效益年薪部分用于购买购买企企业业股份）；股份）；3 3、基本年薪、基本年薪+认认股股权权。（二）（二）经营经营者年薪的者年薪的结结构模式构模式 1 1、年薪收入、

35、年薪收入=基薪收入基薪收入+风险风险收入收入+年功收入年功收入+特特别别 年薪年薪奖奖励；励；2 2、年薪收入、年薪收入=基本年薪基本年薪+增增值值年薪年薪+奖奖励年薪；励年薪；3 3、年薪收入、年薪收入=年薪工年薪工资资+风险风险工工资资+重点目重点目标责标责任工任工资资。三、三、经营经营者基本年薪的确定者基本年薪的确定 （一）分（一）分类类定定级综级综合指合指标标模式模式 1 1、参照当地、参照当地职职工收入水平确定基薪工收入水平确定基薪 年薪基数年薪基数=（本地区人均工（本地区人均工资资*40%+40%+本企本企业业人均工人均工资资*60%60%）*倍数（倍数（1 1、2 2、3 3）2

36、 2、参照企、参照企业规业规模和企模和企业业效益确定基薪效益确定基薪 基薪采用分基薪采用分类类定定级级方法，按企方法，按企业规业规模和模和经济经济 效益效益进进行行评评价定价定级级（指（指标标有有资产资产、利、利润润、收入及、收入及 资产资产利税率、工利税率、工资资利税率、人均利税利税率、人均利税额额）。3 3、参照多种、参照多种标标准确定基薪准确定基薪 采用采用“四位一体四位一体”类类型划分型划分 四位：前两年四位：前两年总产值总产值、所有者、所有者权权益、益、销销售收入、售收入、利利润总额润总额 四四项项指指标标。（二）（二）单单一企一企业业指指标标模式模式 1 1、单单一企一企业规业规模

37、模绝对绝对水平模式水平模式 2 2、单单一企一企业规业规模模类类型系数模式型系数模式 3 3、以以单单一所有者一所有者权权益指益指标标确定确定岗岗位系数模式位系数模式 4 4、单单一企一企业规业规模倍数模式模倍数模式 5 5、单单一企一企业净业净利利润润指指标标模式模式四、四、经营经营者效益年薪的确定者效益年薪的确定 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）与企（广州模式）与企业业利利润润挂挂钩钩 效益收入，即效益收入，即经营风险经营风险收入，从超收入，从超额额利利润润中按比中按比 例提取。例提取。（二）（二）S S 模式模式（上海模式）与企（上海模式）与企业业多种效益指多种效益指标标挂挂钩钩

38、 效益收入效益收入=增增值值年薪年薪+奖奖励年薪励年薪 增增值值：净资产净资产增增长长率及利率及利润润增增长长率；率；增增值值年薪按增年薪按增值值率率计计算不超算不超过过基本年薪的基本年薪的3 3倍，倍，没有增没有增值值，则则无增无增值值年薪。年薪。奖奖励年薪：当增励年薪：当增值值率大于率大于25%25%时时，对对董事董事长长和和 总经总经理予以理予以奖奖励。励。（三三）WH WH 模式模式（武（武汉汉模式）模式）效益收入效益收入=风险风险收入收入+年功收入年功收入+特特别奖别奖励励 1 1、风险风险收入收入 根据根据经营责经营责任任书净书净利利润润指指标标及企及企业实际经营业绩业实际经营业绩

39、 核定。核定。2 2、年功收入、年功收入 年功收入根据企年功收入根据企业业法定代表人的任法定代表人的任职时间职时间和工作和工作 业绩综业绩综合合评评定。定。3 3、特、特别别年薪年薪奖奖励励 对对以下情况将以下情况将给给予特予特别别年薪年薪奖奖励：励：如：（如：（1 1）企）企业业利利润润指指标连续标连续3 3年保持年保持20%20%以上的以上的递递增速度。增速度。（2 2）本年度重大）本年度重大经营举经营举措将措将对对今后今后发发展展产产生巨大的生巨大的积积极影响。极影响。（四四）WX WX 模式模式（无（无锡锡模式）模式）效益收入效益收入=风险风险工工资资+重点目重点目标责标责任任奖奖励；

40、励；1 1、风险风险工工资资；指企指企业经营业经营者在按者在按经营资产经营资产的的规规模模缴纳缴纳相相应应的的风险风险 金后，依据企金后，依据企业业全年全年实际实际的的资产资产保保值值增增值值水平得到的水平得到的风风 险报险报酬。酬。其最高限其最高限额额不超不超过风险过风险金的金的2 2倍。倍。2 2、重点目、重点目标责标责任任奖奖励；励；指指对对企企业业完成重点工作目完成重点工作目标标特特别给别给予的予的奖奖励。励。奖奖励励标标准如：准如：销销售售规规模、后模、后劲劲投入、外投入、外资资到位、到位、创创 名牌名牌产产品、自品、自营营出口出口创汇创汇。五、五、经营经营者年薪的支付与列支渠道者年

41、薪的支付与列支渠道 （一）（一）S S 模式模式（上海模式）（上海模式）经营经营者基本年薪列入成本，由企者基本年薪列入成本，由企业业按月以按月以现现金形式金形式 支付。支付。增增值值年薪列入成本，年薪列入成本，经经年年终终考核，由企考核，由企业业一次性一次性现现 金支付。金支付。奖奖励年薪从税后利励年薪从税后利润润中提取，以中提取，以现现金、股份、可金、股份、可转转 移移债债券形式支付。券形式支付。经营经营者基本年薪和增者基本年薪和增值值年薪在企年薪在企业业工工资总额资总额外外单单列。列。（二）（二）WH WH 模式模式（武（武汉汉模式）模式）企企业业法人的基本年薪按月法人的基本年薪按月现现金

42、金兑兑付：年功收入和付：年功收入和风险风险 收入一次性收入一次性兑兑付，分以下情况：付，分以下情况：1 1、上市公司、上市公司 风险风险收入的收入的30%30%现现金金兑兑付，付，70%70%转转化化为为股票期股票期权权。2 2、非上市股份公司、非上市股份公司 风险风险收入的收入的30%30%以以现现金金兑兑付，付，70%70%折算成股份期折算成股份期权权。（三）（三）J J 模式模式（金（金华华模式）模式）1 1、基本收入分月支付，年、基本收入分月支付，年终兑现终兑现按考核按考核应应得所有得所有 年薪的剩余部分。年薪的剩余部分。2 2、年薪收入成本（、年薪收入成本（费费用）中列支用）中列支（

43、四）（四）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）1 1、分月、分月预预付付额额不高于基不高于基础础年薪，年年薪，年终终按考核指按考核指标标 结结算算兑现兑现。2 2、经营经营者年薪在成本中者年薪在成本中单单独列支。独列支。六、六、风险风险抵押金抵押金 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）（广州模式）企企业业每年从每年从经营经营者者风险风险收入中提取收入中提取50%50%作作为风险为风险基金基金 留存企留存企业业。经营经营者未完成核定利者未完成核定利润润，要按，要按风险风险收入的同比例从收入的同比例从 风险风险基金中扣基金中扣还还企企业业，如不能，如不能补补足，足，则则由基本工由基本工资资

44、收入收入 和自有和自有资资金抵金抵补补。（二）（二）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）风险风险抵押金抵押金为为基基础础年薪年薪标标准的准的50%50%，如年末没达，如年末没达标标，则则扣除抵押金。扣除抵押金。（三）（三）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式）以基本年薪的以基本年薪的2 2倍倍缴纳风险缴纳风险抵押金，离抵押金，离职审计职审计后后连连本本 带带利返回。利返回。（四）四）WX WX 模式模式（无（无锡锡模式）模式）1 1）按）按净资产净资产的一定比例的一定比例缴纳缴纳抵押金；抵押金；2 2）每年从）每年从风险风险收入中，提取一定比例，增加收入中，提取一定比例，增加风险风险抵押

45、金抵押金 3 3）未完成）未完成资产资产增增值值目目标标，不享受，不享受风险风险工工资资，并按目，并按目标值标值 下降幅度，扣减一定比例的下降幅度，扣减一定比例的风险风险抵押金。抵押金。（五）（五）J J 模式模式（金（金华华模式）模式）没有没有规规定定经营经营者者缴纳风险缴纳风险抵押金。抵押金。七、企七、企业领导业领导班子其它成班子其它成员员的工的工资资收入收入 （一）（一）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）执执行企行企业业内部工内部工资资分配制度，在分配制度，在经营经营者年薪者年薪60%60%以以 内确定。内确定。（二）（二）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式）按所在按所在岗岗位

46、和工作位和工作业绩业绩确定工确定工资报资报酬，原酬，原则则上控制上控制 在在经营经营者年薪者年薪40%-60%40%-60%范范围围内内 （三）（三）J J 模式模式（金（金华华模式）模式）执执行企行企业业内部工内部工资资制度。在制度。在经营经营者年薪者年薪70%70%范范围围内内 确定。确定。（四）（四）T T 模式模式（台州模式）（台州模式）企企业业法人年薪系数法人年薪系数为为1 1，党，党组织组织正正职负责职负责人人为为0.80.8，其他成其他成员员0.6-0.80.6-0.8。第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计【知识要求知识要求】一、一、团队团队薪酬薪酬设计设计需要考需要考

47、虑虑的因素的因素 （一）企（一）企业发业发展展阶阶段段 （二）（二）团队团队的的类类型型 平行平行团队团队：成：成员员抽抽调调、兼、兼职职 实实行一次性行一次性货币奖货币奖励或非励或非货币奖货币奖励励 流程流程团队团队：成：成员员全全职职、长长期期 均等的稍高的基本薪酬、适当的均等的稍高的基本薪酬、适当的奖奖励励 项项目目团队团队：成：成员员全全职职、项项目周期目周期为为限限 基本薪酬参照原等基本薪酬参照原等级级+绩绩效薪酬按比例或效薪酬按比例或贡贡献献 （三）（三）团队规团队规模模 37 37人最宜，最多人最宜，最多2525人。人。二、团队薪酬设计的原则二、团队薪酬设计的原则 （一）激励与控

48、制相结合（一）激励与控制相结合 （二）个人绩效与团队绩效相结合（二）个人绩效与团队绩效相结合 （三）内部公平与外部公平相结合（三）内部公平与外部公平相结合 （四）固定薪酬与浮动薪酬相结合（四）固定薪酬与浮动薪酬相结合 （五）经济薪酬与非固定薪酬相结合（五）经济薪酬与非固定薪酬相结合【能力要求能力要求】一、不同团队薪酬模式的设计一、不同团队薪酬模式的设计 （一）团队宽带薪酬模式设计（一）团队宽带薪酬模式设计 （确定宽带的数量、确定带中的浮动范围、级差）（确定宽带的数量、确定带中的浮动范围、级差）（二）自助式团队薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计 （有直接薪酬和间接薪酬）（有直接薪酬和间接薪

49、酬）（三）团队薪酬的目标管理模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计 （双目标管理模式：工作目标双目标管理模式：工作目标+薪酬目标）薪酬目标）二、团队薪酬设计的流程二、团队薪酬设计的流程 第一步：建立团队绩效标准第一步：建立团队绩效标准 第二步：确定团队薪酬总额第二步：确定团队薪酬总额 第三步：确定薪酬的支付形式第三步：确定薪酬的支付形式第第三三单单元元 股票期股票期权权的的设计设计 【知知识识要求】要求】一、股票期一、股票期权权的概念（的概念（Y Y）期期权权：在一定的：在一定的时时期内，按照期内，按照买卖买卖双方事先双方事先约约定的价定的价格，取得格，取得买进买进或或卖卖出一定数量的某种金

50、融出一定数量的某种金融资产资产或商品的或商品的一种一种权权利。利。股票期股票期权权：某种股票某种股票 经经理股票期理股票期权权（ESOESO）：公司）：公司赠赠与与经经理人理人员员的一种的一种权权利，持有利，持有这这种种权权利的利的经经理人可以在理人可以在规规定定时间时间内以行内以行权权价价格格购买购买本公司股票，可自行决定在任何本公司股票，可自行决定在任何时间时间出售行出售行权权所所得股票。得股票。（行（行权权价与行价与行权权日市日市场场价的差价就是其收益）价的差价就是其收益）二、股票期二、股票期权权的特点的特点 1 1、是、是权权利而非利而非义务义务，经营经营者者买买不不买买享有自由，公司