人力资源的考评考核与绩效.ppt

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1、人力资源的考评考核人力资源的考评考核与绩效管理与绩效管理第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点一：绩效考核概念的解释知识点一：绩效考核概念的解释 绩效考核绩效考核是指对员工在工作过程中表现出是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。岗位的要求是否相称。绩效考核的内容：个人特征个人特征工作行为工作行为工作结果工作结果工作知识工作知识完成任务完成任务销售额销售额力气力气服从指令服从指令生产水平生产水平眼手协调能力

2、眼手协调能力报告难题报告难题生产质量生产质量证书证书维护设备维护设备浪费浪费商业知识商业知识维护记录维护记录事故事故成就欲成就欲遵守规则遵守规则设备维修设备维修社会需要社会需要按时出勤按时出勤服务的客户数量服务的客户数量忠诚忠诚提交建议提交建议客户满意程度客户满意程度可靠性可靠性诚实诚实创造性创造性领导能力领导能力谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点二：绩效管理概念的解释知识点二：绩效管理概念的解释 绩效管理绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共

3、识的基确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。过程。绩效管理的思想源于PDCA循环计划执行检查处理Plan Do Check ActionP PD DA AC C分析分析现状现状 找出原找出原因因找主要找主要原因原因制定措施制定措施实施计划与实施计划与措施措施实施结果与实施结果与目标对比目标对比未决问题转未决问题转入下一循环入下一循环对实施结果对实施结果总结分析总结分析谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人

4、力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点三：绩效考核流程知识点三：绩效考核流程绩效考核流程图绩效考核流程图绩效指标类型绩效指标类型指标类型指标类型举例举例数据来源数据来源数量数量产量产量销售额销售额利润利润业绩记录业绩记录财务数据财务数据质量质量破损率破损率独特性独特性准确性准确性生产记录生产记录上级评估上级评估客户评估客户评估成本成本单位产品成本单位产品成本管理费用率管理费用率财务数据财务数据时限时限及时性及时性到市场时间到市场时间供货周期供货周期上级评估上级评估客户评估客户评估三、选拔考核人员三、选拔考核人员客户评价表姓名：姓名：日期：日期：年年 月月 日日地址：地址：

5、您的事业成功和满意对我们非常重要。为了确保安装和服务质量，我们非常感谢您的事业成功和满意对我们非常重要。为了确保安装和服务质量，我们非常感谢您填写这张评价表并将它寄到我们公司，下列每个陈述是用来描述合格安装的事项。您填写这张评价表并将它寄到我们公司，下列每个陈述是用来描述合格安装的事项。您填写这张表格可以得到我们免费清洗两个房间地毯的服务，该项服务在本次安装您填写这张表格可以得到我们免费清洗两个房间地毯的服务，该项服务在本次安装一年内有效。一年内有效。如果工人的安装符合陈述，请选如果工人的安装符合陈述，请选“是是”；否则请选；否则请选“否否”1、是是否否安装者与您商量接缝的位置，并将他们安排在

6、最理想的位置安装者与您商量接缝的位置，并将他们安排在最理想的位置2、是是否否所有的接缝都安排在行走少的地方而不是门厅里所有的接缝都安排在行走少的地方而不是门厅里3、是是否否看不见所有的接缝看不见所有的接缝4、是是否否接缝很牢固接缝很牢固5、是是否否安装时没有损坏物品安装时没有损坏物品6、是是否否安装时将地毯拉的足够紧，没有出现褶皱和波纹安装时将地毯拉的足够紧，没有出现褶皱和波纹7、是是否否安装时将地毯的边缘修剪的与墙壁很齐整贴切安装时将地毯的边缘修剪的与墙壁很齐整贴切8、是是否否安装者清理了整个区域，没有留下碎片安装者清理了整个区域，没有留下碎片9、是是否否安装者与您一起检查并确保您满意安装者

7、与您一起检查并确保您满意其他评论：其他评论：四、收集资料信息五、进行分析评价(一）确定单项的等级和分值优秀优秀良好良好合格合格较差较差不合格不合格表现表现非常非常出色出色比组织比组织期望的水平期望的水平高高达到组织达到组织期望的基本期望的基本要求要求比组织期望比组织期望水平低，但不水平低，但不妨碍业务妨碍业务水平低，水平低，已妨碍业务已妨碍业务以出以出勤为例勤为例全年全年无迟到无迟到个别月个别月份有过迟到份有过迟到偶尔迟到，偶尔迟到，平均每月不平均每月不超过超过1 1次次迟到较多，迟到较多，每月迟到每月迟到2 23 3次次迟到频迟到频繁，每月繁，每月4 4次以上次以上以业以业绩为例绩为例完成完

8、成业绩业绩120%120%以上以上完成业完成业绩绩120%120%100100之间之间完成业绩完成业绩未完成业绩未完成业绩任务，但在任务，但在80%80%以上以上完成业完成业绩不足绩不足80%80%5 5等级法等级法5 5等级考核的赋值法等级考核的赋值法等级等级优优良良合格合格稍差稍差不不合格合格单向等差赋值单向等差赋值A A5 54 43 32 21 1单向等差赋值单向等差赋值B B10108 86 64 42 2单向非等差赋值单向非等差赋值10106 63 31 10 0双向对称赋值双向对称赋值4 42 20 0-2-2-4-4累进对称赋值累进对称赋值3 31 10 0-1-1-3-3不对

9、称非等差赋值不对称非等差赋值2 21 10 0-2-2-4-4（二）对同一项目各考核来源的结果综合例：上级评定5分，下级评定为2分，相关的两个部门评定为2分与3分 算术平均法：（5+2+2+3）4=3分 加权平均法：上级权数为2，相关部门权数为1.5，下级权数为1 （52+21+21.5+31.5）4=4.875分（三）对不同项目考核结果的综合推荐提薪晋级因素权数表推荐提薪晋级因素权数表因因 素素管理层管理层中间指导层中间指导层操作层操作层成成 绩绩工作质量工作质量303020202525工作数量工作数量202010103535小计小计505030306060态态 度度纪律性纪律性协作性协作性

10、积极性积极性责任性责任性101010108 88 8121212125 55 55 55 5小计小计202040402020能能 力力工作知识技能工作知识技能判断分析能力判断分析能力人际关系能力人际关系能力领导能力领导能力决策能力决策能力4 46 65 55 510108 85 55 55 57 710101010小计小计303030302020合合 计计100100100100100100工作业绩考核工作业绩考核工作业绩考核工作业绩考核工作态度考核工作态度考核工作态度考核工作态度考核工作能力考核工作能力考核工作能力考核工作能力考核奖奖奖奖 金金金金提提提提 薪薪薪薪 2 5 晋晋晋晋升升升升

11、六、考核结果运用六、考核结果运用谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点四：常用绩效考核方法知识点四：常用绩效考核方法一、简单排序法成对比较法：成对比较法的评价过程成对比较法的评价过程成对比较法的评价结果成对比较法的评价结果被比较者1被比较者2张 枚李 卿王 斐赵 剑刘 澜得分总数张 枚110l3李 卿010l2王 斐00011赵 剑1ll14刘 澜00000考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。二、要素评定法（量表评定法）二、要素评定法（量表评定法）三、工作记录法四、关键事件法对工厂生产

12、助理的绩效考核对工厂生产助理的绩效考核(部分部分)工作职责工作职责目目 标标 关键事件关键事件(加分、减分项目加分、减分项目)安安 排排 工工 厂厂生产计划生产计划充充分分利利用用工工厂厂中中的的人人员员和和设设备备；及及时时发布各种指令发布各种指令为为工工厂厂建建立立了了新新的的生生产产计计划划系系统统；上上个个月月的的指指令令延延误误率率降降低低了了1010；提高机器利用率提高机器利用率2020监监 督督 原原 材材料料 采采 购购 和和库存控制库存控制在在保保证证充充足足的的原原材材料料供供应应前前提提下下，使使原原材材料料的的库库存存成成本本降低到最小降低到最小上上个个月月使使原原材材

13、料料库库存存成成本本上上升升了了1515，“A”A”部部件件和和“BB部部件件的的定定购购富富余余了了2020；而而“C”C”部部件件的定购却短缺了的定购却短缺了3030监监 督督 设设 备备维修保养维修保养不不出出现现因因设设备备故故障障而造成的停产而造成的停产为为工工厂厂建建立立了了一一套套新新的的设设备备维维护护和和保保养养系系统统；由由于于及及时时发发现现设设备备故障而阻止了设备的损坏故障而阻止了设备的损坏五、行为锚定法五、行为锚定法一个用行为锚定式评定量表评定大学教授工作的例子对生产控制分析人员的交流和协作能力评价表绩效等级绩效等级得得 分分行行 为为 说说 明明优优 秀秀 14 1

14、4 13 13 12 12 11 11 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 0 0口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。间的冲突并主动地去解决。良良 好好善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。的能力。较较 好好向其他部门转达必要

15、的信息，但并未核对有无误解；向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。一一 般般在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。部门会抱怨。差差口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。极极 差差由于不完整和杂乱无章的报告由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面口头及书面)，引起部，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。门间的误

16、解；经常要依赖别人去消除误解。不可接受不可接受与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。除误解。六、六、360360度考核法度考核法谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点五：考核与绩效管理一体化方法知识点五：考核与绩效管理一体化方法 目标管理法目标管理法 目标管理目标管理是组织的最高领导层根据组织面临的形是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各所

17、要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。的情况作为各部门或个人考核的依据。目标管理体系示意图目标管理体系示意图实施步骤：实施步骤：目标设置合理性的评价标准员工的目标数量是不是太多？（6-8个）员工的目标与公司的未来发展方向一致吗？员工的目标与上级的目标有关系吗？员工的目标与其他部门的目标会产生矛盾吗？员工的目标对提高公司的绩效有贡献吗？员工的目标有革新和改善的成分吗？员工对这些目标有承诺吗？员工

18、对这些目标有兴趣吗？有没有制订确实可行的措施、手段使员工感到自己的目标是可以实现的？这些目标很具体吗？这些目标有衡量的客观标准吗？销售人员关键业绩指标评分标准表销售人员关键业绩指标评分标准表考核指标考核指标远超目标远超目标(5)(5)超过目标超过目标(4)(4)达到目达到目标标(3)(3)低于目标低于目标(2)(2)远低目标远低目标(1)(1)权重权重销售额销售额完成率完成率超过目标超过目标2525以上以上超过目标超过目标1010达标达标低于目标低于目标1010低于目标低于目标2525以上以上3030毛利率毛利率超过目标超过目标2525以上以上超过目标超过目标5 5达标达标低于目标低于目标10

19、10低于目标低于目标2525以上以上3030销售费用销售费用率率低于目标低于目标2020以上以上低于目标低于目标5 5达标达标超过目标超过目标5 5超过目标超过目标1010以上以上2020应收帐款应收帐款额额低于目标低于目标2020以上以上低于目标低于目标5 5达标达标超过目标超过目标5 5超过目标超过目标1010以上以上2020销售人员业绩考核表销售人员业绩考核表谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点六：考核与绩效管理一体化方法知识点六：考核与绩效管理一体化方法 关键绩效指标法关键绩效指标法KPI的特点：（1）对公司战

20、略目标的分解（2）对重点经营活动的衡量（3）得到组织上下的认同SMART原则：具体的（Specific)可衡量的（Measurable)可以通过努力实现的（Achievable)现实的（Realistic)有时限的（Time-bound)谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点七：考核与绩效管理一体化方法知识点七：考核与绩效管理一体化方法 平衡计分卡平衡计分卡企业绩效评估的发展历程：普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容2020世纪世纪7070年代年代2020世纪世纪8080年

21、代年代衡量产品质量的绩效指标衡量产品质量的绩效指标2020世纪世纪9090年代年代将客户满意度作为战略性的绩效指标将客户满意度作为战略性的绩效指标近年近年反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡平衡计分卡含义：平衡计分卡含义：所谓所谓“平衡计分卡平衡计分卡”（BSC，Balanced Scorecard），是通过财务、客户、内部流程），是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合

22、管理绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。方法。平衡计分卡简介：目标目标考量考量财务面财务面“我们在股东我们在股东眼里的表现？眼里的表现？”目标目标考量考量客户面客户面“我们在客户我们在客户眼里的表现？眼里的表现？”目标目标考量考量内部运营面内部运营面“什么是关键成功什么是关键成功因素，什么业务因素，什么业务流程是最优？流程是最优？”目标目标考量考量学习与成长面学习与成长面 “我们能保持我们能保持创新，变化和创新，变化和不断提高？不断提高？”使命和策略使命和策略最大特点最大特点始终把战略和愿景放在核心地位，其始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营实质是将战略规

23、划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。行为，并对战略的实施加以实时控制。核心构想核心构想企业必须通过创新与学习，持续改企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益。客户满意，才能获得不凡的财务收益。创建人创建人罗伯特罗伯特S S 卡普兰和大卫卡普兰和大卫 P P 诺顿诺顿平衡计分卡实施方法：平衡计分卡实施方法：1.建立组织的愿景与战略建立组织的愿景与战略 2.建立四类具体目标建立四类具体目标 3.为四类目标确定业绩衡量指标为四类目标确定业绩衡量指标 4.加强公司内部沟通与教育加强公司内部沟通与教育

24、5.实施绩效指标的测量与管理实施绩效指标的测量与管理平衡计分卡实例：愿景愿景作为受顾客欢作为受顾客欢迎的供货商，迎的供货商，我们应成为行我们应成为行业领导者。业领导者。战略战略提供需要的服务提供需要的服务顾客满意顾客满意持续改进持续改进员工素质提高员工素质提高股东预期实现股东预期实现资本报酬率资本报酬率现金流现金流项目盈利性项目盈利性业绩可靠性业绩可靠性财财务务层层面面客客户户层层面面内内部部层层面面学学习习成成长长金钱的价值金钱的价值竞争性价格竞争性价格无争吵的关系无争吵的关系表现优异的专业人员表现优异的专业人员创新创新塑造顾客需要塑造顾客需要中标率中标率品质服务品质服务安全安全/损失控制损

25、失控制良好的项目管理良好的项目管理持续改进持续改进产品和服务创新产品和服务创新得到授权的员工得到授权的员工罗克沃特的战略目标罗克沃特的战略目标资本报酬率资本报酬率现金流现金流项目盈利性项目盈利性利润预测可靠性利润预测可靠性销售储备销售储备财财务务层层面面客客户户层层面面内内部部层层面面创创新新与与学学习习价格指数价格指数顾客排名调查顾客排名调查顾客满意度指数顾客满意度指数市场份额市场份额与顾客讨论新工作的小时数与顾客讨论新工作的小时数投标成功率投标成功率返工返工安全事件指数安全事件指数项目业绩指数项目业绩指数项目终止周期项目终止周期新服务收入所占比例新服务收入所占比例提高指数提高指数员工态度调

26、查员工态度调查员工合理化建议数员工合理化建议数员工人均收益员工人均收益罗克沃特的平衡计分卡评估罗克沃特的平衡计分卡评估平衡计分卡的优缺点：以公司竞争战略为出发点以公司竞争战略为出发点全面动态地评估全面动态地评估有效防止次优化行为有效防止次优化行为提出具体的改进目标提出具体的改进目标对信息系统的灵敏性要求高对信息系统的灵敏性要求高对企业管理基础的要求比较高对企业管理基础的要求比较高优点优点缺点缺点谢谢！谢谢！主讲人：白静主讲人：白静第六章第六章 人力资源的考评人力资源的考评考核与绩效管理考核与绩效管理知识点八：绩效管理操作知识点八：绩效管理操作主考方面考核误差：1.晕轮效应2.宽严倾向 3.平均倾向 4.4.集中倾向集中倾向 5.近因效应 1 2 3 4 56.6.首因效应首因效应 1 2 3 4 57.7.个人好恶个人好恶 1 2 3 4 5完善措施：谢谢！谢谢！