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1、人力资源课件人力资源课件本章目标本章目标了解组织可采取的补充人员措施了解组织可采取的补充人员措施比较和对照选择主要的招募方法比较和对照选择主要的招募方法学习招募中的控制和评估过程学习招募中的控制和评估过程明确将甄选看作是双向过程的重要性明确将甄选看作是双向过程的重要性评价可应用的甄选方法并分析选用标准评价可应用的甄选方法并分析选用标准交互技能交互技能2：交际能力：交际能力实践之窗实践之窗从大学刚刚毕业的杨琦应聘了一家大银行的管理职位并从大学刚刚毕业的杨琦应聘了一家大银行的管理职位并很快负责招聘毕业生的工作，这使他感觉工作很有趣，很快负责招聘毕业生的工作，这使他感觉工作很有趣，而且自负心开始膨胀
2、。两年以后，这家银行开始人员重而且自负心开始膨胀。两年以后，这家银行开始人员重组计划，导致杨琦失去了工作。组计划，导致杨琦失去了工作。在作为应聘者的在作为应聘者的7个月中，他经历了许多失望和挫折。个月中，他经历了许多失望和挫折。当他重新以招聘者的形象再次出现在招聘会上时，他在当他重新以招聘者的形象再次出现在招聘会上时，他在明信片上写了简短的警句放在桌子上以警戒自己：明信片上写了简短的警句放在桌子上以警戒自己：p当你人生轮回时，请记住：当你人生轮回时，请记住：p首先，拒绝的经历使你成了一个真正的人。首先，拒绝的经历使你成了一个真正的人。p其次，那个被你拒绝的人可能成为你的顾客。其次，那个被你拒绝
3、的人可能成为你的顾客。p最后，你可能以后想雇用那个人。最后，你可能以后想雇用那个人。一、组织的招募方法一、组织的招募方法u1.英国对英国对557位雇主使用的招募方法所做的调查报告：位雇主使用的招募方法所做的调查报告：当地出版社的广告当地出版社的广告84%招募临时性雇员招募临时性雇员43%专业杂志和贸易出版社专业杂志和贸易出版社73%招募顾问招募顾问41%公司网公司网72%内部提升内部提升37%招募代理招募代理71%学徒学徒/工作描述工作描述34%国内报纸广告国内报纸广告64%外部申请外部申请34%内部局域网内部局域网61%借调借调32%有声宣传有声宣传58%商业网招聘商业网招聘15%工作中心工
4、作中心/雇佣服务雇佣服务46%广播广播/电视电视14%教育机构教育机构45%海报海报/告示板告示板13%辅助资料：辅助资料：u2.英国对英国对100万人如何获得目前工作的调查：万人如何获得目前工作的调查：男性男性女性女性来自于在组织中工作的员工的消息来自于在组织中工作的员工的消息30%25%广告广告25%31%直接申请直接申请14%17%私人雇佣代理私人雇佣代理10%10%工作中心工作中心9%8%其他方法其他方法12%9%3.招募渠道的比较（招募渠道的比较（1）职位中心职位中心优点优点(1)申请人能便捷的从全国范围内的人力资源中选出，可以利申请人能便捷的从全国范围内的人力资源中选出，可以利用当
5、地计算机系统中的数据用当地计算机系统中的数据(2)全社会的责任性和安全性全社会的责任性和安全性(3)能够迅速获得申请人的资料能够迅速获得申请人的资料(4)雇主自由型服务雇主自由型服务缺点缺点(1)登记的主要是失业的人而不是寻找机遇的被雇佣者登记的主要是失业的人而不是寻找机遇的被雇佣者(2)产生的不是真正对所从事的工作感兴趣的人员产生的不是真正对所从事的工作感兴趣的人员管理顾问选择管理顾问选择优点优点(1)能够发现外部的申请人能够发现外部的申请人(2)有机会在雇主不经常出现的市场领域利用专业顾问有机会在雇主不经常出现的市场领域利用专业顾问缺点缺点(1)内部申请人可能感到被组织排除在外内部申请人可
6、能感到被组织排除在外(2)成本较高成本较高3.招募渠道的比较（招募渠道的比较（2）商业招聘助理和招募顾问商业招聘助理和招募顾问优点优点(1)是一种正式的填补职位空缺的方法，如在北京招募秘书是一种正式的填补职位空缺的方法，如在北京招募秘书(2)对雇主来说，没有零散的管理工作对雇主来说，没有零散的管理工作缺点缺点(1)雇佣的员工很可能驻留时间过短雇佣的员工很可能驻留时间过短(2)雇主大多不信任通过这种方法招募的员工雇主大多不信任通过这种方法招募的员工(3)成本过高成本过高拜访大学拜访大学优点优点(1)可以获得应届毕业生的主要资源可以获得应届毕业生的主要资源(2)学生们比较欢迎的方法学生们比较欢迎的
7、方法缺点缺点(1)需要雇主的不同介绍需要雇主的不同介绍(2)拜访大学需要花费时间拜访大学需要花费时间(劳动力集中劳动力集中)3.招募渠道的比较（招募渠道的比较（3）高级管理人员搜寻顾问高级管理人员搜寻顾问(“猎头公司猎头公司”)优点优点(1)能直接联系名人能直接联系名人(2)如果雇主在专业领域没有经验，这种招募方法是有用的如果雇主在专业领域没有经验，这种招募方法是有用的(3)可以进行涉外招募可以进行涉外招募缺点缺点(1)成本较高成本较高(2)在猎头公司网络外面的潜在候选人被排除在猎头公司网络外面的潜在候选人被排除(3)新人员依然保留在顾问的清单上，并且可能再次被猎取新人员依然保留在顾问的清单上
8、，并且可能再次被猎取学校和职业服务学校和职业服务优点优点(1)每年会产生固定的感兴趣的咨询者每年会产生固定的感兴趣的咨询者(2)适合招募辍学者，可研究他们第一次被雇用的公司情况适合招募辍学者，可研究他们第一次被雇用的公司情况缺点缺点(1)学校的人和专家更多的对职位本身感兴趣而不是组织学校的人和专家更多的对职位本身感兴趣而不是组织(2)这种招募形式限制了潜在申请人的咨询这种招募形式限制了潜在申请人的咨询二、各种招募方法的详细说明二、各种招募方法的详细说明p1.内部招募内部招募l组织经常会在内部公平的打出广告填补职位的空缺；组织经常会在内部公平的打出广告填补职位的空缺；l节省大量成本，不需要在招募
9、广告和代理上有所花费节省大量成本，不需要在招募广告和代理上有所花费公司新闻栏、局域网、员工板报公司新闻栏、局域网、员工板报可以节约成可以节约成本提高效率；本提高效率；l内部招聘的员工对组织的文化、规则更了解，对工作内部招聘的员工对组织的文化、规则更了解，对工作内容更加熟悉，适应较快；内容更加熟悉，适应较快；l内部招募特别是内部提升，能刺激现有员工努力工作；内部招募特别是内部提升，能刺激现有员工努力工作；l缺点是候选人有限，不利于培养组织竞争环境；缺点是候选人有限，不利于培养组织竞争环境；l同时也难以保证公平，易形成组织内部利益团体。同时也难以保证公平，易形成组织内部利益团体。2.招募广告招募广
10、告利用专业的招募广告代理，可获得利用专业的招募广告代理，可获得专业的专业的广广告告策划策划并选择并选择合适的媒体合适的媒体；招募广告公司招募广告公司(与猎头和招募顾问不同与猎头和招募顾问不同)的的成本成本较低较低，其大部分收入来自广告刊载及播放时，其大部分收入来自广告刊载及播放时所付的佣金；所付的佣金；选择安置招募广告的地点，以尽可能吸引那选择安置招募广告的地点，以尽可能吸引那些技术人才与合格雇员为目的，这就需要把些技术人才与合格雇员为目的，这就需要把广告投放到广告投放到符合要求的人员能看到的地方符合要求的人员能看到的地方；刊物的读者数量是有价值的数据，但并非最刊物的读者数量是有价值的数据，但
11、并非最重要的，重要的，读者的构成特点读者的构成特点才是最需要考虑的才是最需要考虑的地方。地方。2-1.招聘广告方案的内容招聘广告方案的内容u受限于受限于低成本低成本以及以及高吸引力高吸引力的要求，广的要求，广告必须尽可能少的使用文字，但必须包告必须尽可能少的使用文字，但必须包括以下必备的内容：括以下必备的内容：l招募组织的名称和简称招募组织的名称和简称；l工作任务和职责工作任务和职责；l提供的培训提供的培训；l人员要求和素质模型人员要求和素质模型；l薪水薪水；l申请指导申请指导。2-2.各种广告招募方法的优缺点各种广告招募方法的优缺点（1）网络招募网络招募优点优点(1)能获得有关招募者的大量信
12、息能获得有关招募者的大量信息(2)对所有内部候选人而言都有申请的机会对所有内部候选人而言都有申请的机会(3)如果任用内部候选人，工作描述时间较短如果任用内部候选人，工作描述时间较短(4)效率高效率高(5)成本低成本低缺点缺点(1)限制了申请人的数量限制了申请人的数量(2)内部申请人不能与外部申请人进行比较内部申请人不能与外部申请人进行比较(3)如果有间接歧视，这是不合法的如果有间接歧视，这是不合法的2-2.各种广告招募方法的优缺点各种广告招募方法的优缺点（1）在工作场所外面贴出空缺信息在工作场所外面贴出空缺信息优点优点节约成本，特别是建筑物在商业中心及附近节约成本，特别是建筑物在商业中心及附近
13、缺点缺点(1)职位的广告可能只有很少人看到职位的广告可能只有很少人看到(2)经常写很少的信息，像工作类别，仅仅写明某职位经常写很少的信息，像工作类别，仅仅写明某职位“空缺空缺”在当地媒体上登广告在当地媒体上登广告优点优点(1)招募广告更容易到达那些寻求当地工作的人招募广告更容易到达那些寻求当地工作的人(2)很少浪费宣传成本很少浪费宣传成本缺点缺点有些寻找工作的专业人员和有技术的人们不能利用当地报纸有些寻找工作的专业人员和有技术的人们不能利用当地报纸在专业性媒体上登广告在专业性媒体上登广告优点优点以最小成本将招聘信息传达到专业人群以最小成本将招聘信息传达到专业人群缺点缺点(1)发行次数相对较少，
14、需要刊登几个月发行次数相对较少，需要刊登几个月(2)专业刊物针对性较强，有可能错过潜在应聘者专业刊物针对性较强，有可能错过潜在应聘者2-2.各种广告招募方法的优缺点各种广告招募方法的优缺点（1）在全国的媒体上做广告在全国的媒体上做广告优点优点(1)广告能触及大量人群广告能触及大量人群(2)那些寻求特殊职权的人认为全国性的媒体是成人媒体那些寻求特殊职权的人认为全国性的媒体是成人媒体缺点缺点(1)成本较高成本较高(2)在触及必要的人群时存在大量的成本浪费在触及必要的人群时存在大量的成本浪费互联网互联网优点优点(1)达到的人员数最大达到的人员数最大(2)网络建立起来后，成本并不高网络建立起来后，成本
15、并不高(3)申请人申请的速度快申请人申请的速度快(4)在线职位的速度快在线职位的速度快缺点缺点(1)产生很多不适合的申请人产生很多不适合的申请人(2)对真实性的担心可能会打消优秀的申请人申请工作的念头对真实性的担心可能会打消优秀的申请人申请工作的念头课堂练习课堂练习4.1：p大多数雇主在招聘广告的工资大多数雇主在招聘广告的工资问题上含糊其辞，主要是由于问题上含糊其辞，主要是由于雇主一般都有工资保密政策，雇主一般都有工资保密政策，公开空缺岗位的工资，会使现公开空缺岗位的工资，会使现有的其他工作岗位的人员不满有的其他工作岗位的人员不满意。关于广告内容的研究表明，意。关于广告内容的研究表明，如果雇主
16、想吸引一些潜在的雇如果雇主想吸引一些潜在的雇员，有一个较高的薪水是必要员，有一个较高的薪水是必要的。的。p右表包括了右表包括了12种不同工资的表种不同工资的表述，试着把它们按照从高到低述，试着把它们按照从高到低的顺序排列；然后与你同桌的的顺序排列；然后与你同桌的排列结果进行比较，看有何发排列结果进行比较，看有何发现并试着总结一下。现并试着总结一下。16万元万元+奖金奖金+汽车汽车+收益收益2大约大约3万万5千元千元33万万4万元万元+可观奖金可观奖金+汽车汽车4每年基本薪酬不少于每年基本薪酬不少于4万元万元56位数的报酬位数的报酬+利润分成利润分成+收益收益66万元万元7有吸引力的薪酬包有吸引
17、力的薪酬包8可观的薪酬包可观的薪酬包95万元医药费万元医药费+汽车汽车+可观奖金可观奖金10优秀奖优秀奖+收益收益114549元元126万元万元+职位收益职位收益3.网上招聘网上招聘作为一种新兴信息传播媒体，网络的作用在近作为一种新兴信息传播媒体，网络的作用在近10几年中得到空前的发展，人们越来越热衷于几年中得到空前的发展，人们越来越热衷于在网上完成尽可能多的工作，当然包括招聘；在网上完成尽可能多的工作，当然包括招聘；网上招聘会采取两种基本形式：网上招聘会采取两种基本形式：一种一种以雇主为中心以雇主为中心，通过介绍企业产品和服务来说，通过介绍企业产品和服务来说明招聘的职位明招聘的职位企业主页企
18、业主页；另一种以另一种以网络作为职业中介机构网络作为职业中介机构来招聘，相当于传来招聘，相当于传统的报纸和职位代理。统的报纸和职位代理。对企业而言，网上招聘的对企业而言，网上招聘的低成本与高效率低成本与高效率是十是十分诱人的；信息传播分诱人的；信息传播速度快速度快也是其主要特色之也是其主要特色之一。只要花很少的钱，就能向数百万人发布招一。只要花很少的钱，就能向数百万人发布招聘信息，而几秒钟之后，应聘者的求职简历就聘信息，而几秒钟之后，应聘者的求职简历就反馈到了招聘企业。反馈到了招聘企业。企企业业往往往往会会收收到到上上百百封封申申请请表表，里里面面夹夹杂杂了了很很多多重重复复性性申申请请，毕毕
19、竟竟复复制制粘粘贴贴在在电电脑脑上上是是很很容容易易完完成成的的，这这就就加加大大了了企企业业的的工工作作量量，而相关的清理软件虽然必要，但却难以令人满意；而相关的清理软件虽然必要，但却难以令人满意；改改进进的的方方法法包包括括让让申申请请者者在在线线填填写写申申请请表表和和作作心心里里测测试试，但但这这样样做并不可信；做并不可信；还还有有一一个个重重要要的的问问题题就就是是申申请请者者担担心心自自己己的的信信息息在在网网上上发发送送的的安安全性；全性；此此外外，人人们们对对网网上上职职业业代代理理的的素素质质也也有有颇颇多多指指责责，例例如如夸夸大大薪薪酬酬和和虚虚构构职职位位，以以此此吸吸
20、引引求求职职者者，而而且且网网站站建建立立起起来来的的人人才才库库并并非非针对企业；针对企业；其他恶性竞争行为（如复制竞争对手网站的简历等）。其他恶性竞争行为（如复制竞争对手网站的简历等）。p企企业业往往往往把把网网上上招招聘聘作作为为补补充充，据据调调查查，网网上上招招聘聘占占企企业业总总招招聘聘计划的计划的7%左右。左右。3.13.1网上招聘的缺点网上招聘的缺点网上招聘的缺点网上招聘的缺点实践之窗实践之窗实践之窗实践之窗p在在2006年，老宋作为一个年，老宋作为一个53岁的失业者参加了一个由智联招岁的失业者参加了一个由智联招聘发起的项目。智联招聘提供著名的网上招聘代理的服务。聘发起的项目。
21、智联招聘提供著名的网上招聘代理的服务。老宋用了老宋用了3个月的时间找工作都没有成功。于是，他在每一个个月的时间找工作都没有成功。于是，他在每一个代理中注册并详细填写了自己的经历与技能。代理中注册并详细填写了自己的经历与技能。p最后，他总结道：这些网站好像只提供关于工作机会的表面最后，他总结道：这些网站好像只提供关于工作机会的表面介绍和空洞承诺。因为他只得到了一次面试的机会，而且还介绍和空洞承诺。因为他只得到了一次面试的机会，而且还不符合他的要求。他收到了上百封的电子邮件，但他认为只不符合他的要求。他收到了上百封的电子邮件，但他认为只有有5%与自己的能力相配。他作出了如下的评价：与自己的能力相配
22、。他作出了如下的评价：l每周都是同样的工作招聘；每周都是同样的工作招聘；l大部分工作信息都不真实；大部分工作信息都不真实；l工资水平膨胀使工作待遇更吸引人；工资水平膨胀使工作待遇更吸引人；l投出的申请没有反馈；投出的申请没有反馈；l个人信息在没有授权的情况下被传播；个人信息在没有授权的情况下被传播；l对方收不到电子邮件。对方收不到电子邮件。4.4.雇主形象传播雇主形象传播雇主形象传播雇主形象传播n注注重重发发展展组组织织的的“品品牌牌形形象象”，使使人人们们以以自自己己是是其其中中一一员员为荣；为荣；n大大公公司司更更具具优优势势，但但发发展展和和维维护护一一个个好好的的雇雇主主形形象象对对所
23、所有组织来说都有益有组织来说都有益年度最佳雇主评选；年度最佳雇主评选；n可可以以用用高高工工资资、好好福福利利，也也可可以以是是灵灵活活的的工工作作方方法法、友友好好的的气气氛氛、工工作作生生涯涯规规划划或或工工作作安安全全，作作为为独独特特的的卖卖点点，形成雇主品牌的基础；形成雇主品牌的基础；n“卖点卖点”必须从必须从雇员的实际雇员的实际出发；出发；n一一旦旦“卖卖点点”确确定定，就就以以各各种种方方式式、途途径径进进行行传传播播，除除了了广广告告、媒媒体体、事事件件中中一一次次次次重重复复外外，口口口口相相传传也也是是重重要要途径，往往会显得更加可信途径，往往会显得更加可信品牌杠杆效用品牌
24、杠杆效用。实践之窗实践之窗n正正如如许许多多食食品品快快餐餐连连锁锁店店，“米米多多面面多多”发发现现要要招招聘聘自自己己的的经经理理人人很很困困难难。在在人人才才市市场场中中，由由于于不不好好的的工工作作环环境境的的形形象象使使招招聘聘失失败败。毕毕业业生生和和初初级级管管理理人人才才更更加加喜喜欢欢去去一一个个好好环环境境中中工工作作。在在2007年年、2008年年，“米米多多面面多多”根根据据雇雇主主品品牌牌实实践践，发发起起了了一一个个精精明明的的招招聘聘广广告告，广广告告被被精精心心设设计计和和精精美美印印刷刷。一一个个小小公公司司被被设设计计在在广广告告一一角角，但但一一个个迎迎风
25、风飘展的标语使飘展的标语使“米多面多米多面多”与众不同。标语强调了以下几点：与众不同。标语强调了以下几点：l事实上，工作并不枯燥事实上，工作并不枯燥l勤劳的员工将获得职业发展机会勤劳的员工将获得职业发展机会l提供相对可观的收入提供相对可观的收入n广广告告登登在在当当地地报报纸纸上上两两周周后后，200人人打打电电话话询询问问细细节节，结结果果招招聘聘了了80人人。公公司司以以前前的的旧旧广广告告只只是是提提供供了了20个个职职位位，但没有一个应征者。但没有一个应征者。三、控制与评估三、控制与评估控制费用；控制费用；确保各种方式招聘的人才尽可能合适；确保各种方式招聘的人才尽可能合适；信息的收集与
26、评估：信息的收集与评估：在完整申请形式中，收到的最初询问的数量；在完整申请形式中，收到的最初询问的数量；在招聘和选择过程的不同阶段，特别是初期在招聘和选择过程的不同阶段，特别是初期候选人的人数；候选人的人数；雇佣雇佣6个月后留下的候选人人数；个月后留下的候选人人数；1.沟通沟通为感兴趣的候选人提供信息为感兴趣的候选人提供信息一份工作岗位描述和员工说明书；一份工作岗位描述和员工说明书；一份介绍招聘目的的广告；一份介绍招聘目的的广告；一份组织制作的通用的招聘小册子；一份组织制作的通用的招聘小册子；一份员工手册或者是双方都认可的细节；一份员工手册或者是双方都认可的细节；岗位处罚安排的细节；岗位处罚安
27、排的细节；组织的通用信息组织的通用信息(例如任务陈述、年报、例如任务陈述、年报、公正手册、企业合法资质说明等公正手册、企业合法资质说明等)；招聘结果的通知。招聘结果的通知。2.招聘结果通知招聘结果通知u可以减少应聘者的询问数量；可以减少应聘者的询问数量；u公共关系处理的重要环节，申请者也是潜在消费者；公共关系处理的重要环节，申请者也是潜在消费者；u不予回复会使申请者心怀不安，对企业形象不利；不予回复会使申请者心怀不安，对企业形象不利；u标准标准的回信：的回信：我很遗憾地通知您，我们接到了很多申我很遗憾地通知您，我们接到了很多申请，而您的申请没有通过请，而您的申请没有通过；u包括包括实际信息实际
28、信息的改进回复：的改进回复：在在72份申请中您进入了前份申请中您进入了前15位，但在前位，但在前8位的甄选中未包含您的申请位的甄选中未包含您的申请；u包括包括实际建议实际建议的回复更好：的回复更好：在在6个月后可以再一次申请个月后可以再一次申请、询问询问是否会考虑组织中的其他岗位是否会考虑组织中的其他岗位、陈述、陈述该工作岗位该工作岗位的难点的难点所在、所在、该岗位需要申请人有更多经验该岗位需要申请人有更多经验等等。等等。课堂练习课堂练习4.2l招聘人员关心工作性质，因此，他们关注岗位在组织招聘人员关心工作性质，因此，他们关注岗位在组织总体框架中的位置和什么类型的人更适合此岗位。应总体框架中的
29、位置和什么类型的人更适合此岗位。应聘者关心工作内容，因为他们想知道工作是做什么的聘者关心工作内容，因为他们想知道工作是做什么的和他们因工作而得到的报酬。考虑上节课作业中职位和他们因工作而得到的报酬。考虑上节课作业中职位说明书提到的工作，列出相应工作内容，并设法将工说明书提到的工作，列出相应工作内容，并设法将工作内容转化为招聘广告及其他招聘文件中的措辞：作内容转化为招聘广告及其他招聘文件中的措辞：工作内容：工作内容：对应的招聘广告：对应的招聘广告：1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.四、甄选的双向性四、甄选的双向性u甄选过程的不同阶段会为雇主和潜在雇甄选过程的不同阶段会为雇主和潜在雇员的决策
30、提供信息；员的决策提供信息；u雇佣决策长期以来被认为是管理层的特雇佣决策长期以来被认为是管理层的特权，但有大量证据显示，甄选过程的双权，但有大量证据显示，甄选过程的双向性正在被广泛承认；向性正在被广泛承认；u劳动力市场短缺强化了对雇佣和甄选过劳动力市场短缺强化了对雇佣和甄选过程中组织形象和如何正确对待申请人；程中组织形象和如何正确对待申请人；u双向选择对双方都有意义，从长远来讲，双向选择对双方都有意义，从长远来讲，雇员能力的提升与雇主素质的提高同样雇员能力的提升与雇主素质的提高同样重要。重要。五、甄选的标准五、甄选的标准n与与组织组织相匹配：组织正在逐渐地重视一般的相匹配：组织正在逐渐地重视一
31、般的态度和价值，而不是狭隘的以任务为中心的态度和价值，而不是狭隘的以任务为中心的标准；人们是被招募到组织中，而不是某个标准；人们是被招募到组织中，而不是某个既定的职位或职能当中。既定的职位或职能当中。n与与团队团队/职能职能匹配：当新成员要加入到一个已匹配：当新成员要加入到一个已经存在的工作团队时，标准或许也是重要的。经存在的工作团队时，标准或许也是重要的。n与与工作工作相匹配：个人职位标准包括职位描述相匹配：个人职位标准包括职位描述和个人规范，这些都来自于职位分析的过程和个人规范，这些都来自于职位分析的过程胜任能力模型，包括个人技能、知识、胜任能力模型，包括个人技能、知识、动机、特性、自我认
32、知和社会角色。动机、特性、自我认知和社会角色。六、甄选方法六、甄选方法申请表申请表面试：包括那些通过视频和电话的方式面试：包括那些通过视频和电话的方式测试测试小组甄选过程小组甄选过程评估中心评估中心推荐信推荐信？甄选过程的有效性甄选过程的有效性1.申请表格申请表格u使用广泛，据调查使用广泛，据调查80%的组织在甄选雇的组织在甄选雇员时都使用了这种方法；员时都使用了这种方法；u提供标准格式的信息，方便掌控想要了提供标准格式的信息，方便掌控想要了解到内容及篇幅，便于招聘人员整理；解到内容及篇幅，便于招聘人员整理；u作为面试和最终决策的重要信息来源，作为面试和最终决策的重要信息来源，是面试的依据和横
33、向比较的有益参考；是面试的依据和横向比较的有益参考；u需要一定时间及一定量的样本规模，同需要一定时间及一定量的样本规模，同时限制了人员的自我发挥及特长，电子时限制了人员的自我发挥及特长，电子形式，通过关键词来筛选，高效、高误。形式，通过关键词来筛选，高效、高误。2.面试面试自我评价和同事评价自我评价和同事评价实践之窗：在实践之窗：在MangerManger公司的职位实习日公司的职位实习日Manger公司已经将雇员离职率从公司已经将雇员离职率从130%（在这个行业中（在这个行业中并不高）降低到并不高）降低到98%，他们实现这个目标的途径是使用，他们实现这个目标的途径是使用了职位实习日，这也是候选
34、人在初次面试后并在获得一了职位实习日，这也是候选人在初次面试后并在获得一个更深入的基于胜任能力的测试之前所需要做的事情。个更深入的基于胜任能力的测试之前所需要做的事情。申请人将要完成一天的工作，他们将得到报酬，还可以申请人将要完成一天的工作，他们将得到报酬，还可以从现有的团队成员那里获得指导，这位成员是在实习日从现有的团队成员那里获得指导，这位成员是在实习日指派给团队的，目的是让申请人能够与不同的团队成员指派给团队的，目的是让申请人能够与不同的团队成员完成一系列的任务。在这一天中，候选人也需要与商店完成一系列的任务。在这一天中，候选人也需要与商店经理进行面谈。经理进行面谈。可能会成为申请人未来
35、同事的团队成员要对其余职位相可能会成为申请人未来同事的团队成员要对其余职位相关的能力进行评价，然后在当日结束时进行投票，以决关的能力进行评价，然后在当日结束时进行投票，以决定是否雇佣申请者。经理不会参与投票，但可以说服大定是否雇佣申请者。经理不会参与投票，但可以说服大家支持或反对某个申请人。家支持或反对某个申请人。这种做法的成功率是这种做法的成功率是50%左右。左右。Manger公司发现这是公司发现这是大量的申请者转岗和培养新成员对团队忠诚的一种非常大量的申请者转岗和培养新成员对团队忠诚的一种非常好的方法。好的方法。2.面试面试电话面试电话面试大型雇主要求申请人提供简历，并以此为基础邀请甄选大
36、型雇主要求申请人提供简历，并以此为基础邀请甄选后的申请人参加电话面试。日期和时间已经准备提出的后的申请人参加电话面试。日期和时间已经准备提出的问题都会提供给候选人，以便他们能够做好准备。面试问题都会提供给候选人，以便他们能够做好准备。面试持续持续15-20分钟，还会给候选人留出一些时间向面试考分钟，还会给候选人留出一些时间向面试考官提问。在电话面试前，候选人还被告知，如果他们能官提问。在电话面试前，候选人还被告知，如果他们能够顺利通过这一关的话，他们将在某日被邀请到够顺利通过这一关的话，他们将在某日被邀请到“一日一日评价中心评价中心”。电话面试后，候选人需要说明他们是否愿。电话面试后，候选人需
37、要说明他们是否愿意进入甄选过程中的评价中心阶段。意进入甄选过程中的评价中心阶段。实践之窗实践之窗p需尽快进行或存在距离问题时使用；需尽快进行或存在距离问题时使用；p28%的组织使用了此方法；的组织使用了此方法；p并不单独使用，往往是面对面面试的预选；并不单独使用，往往是面对面面试的预选；p特殊职位，如呼叫中心特殊职位，如呼叫中心/联系中心招聘时，电话面试非常联系中心招聘时，电话面试非常重要；重要；p对申请者而言，面对面的面试更有施展价值和空间。对申请者而言，面对面的面试更有施展价值和空间。3.测试测试态度测试：态度测试：l人们的工作绩效存在差异，而这种差异的存人们的工作绩效存在差异，而这种差异
38、的存在，除了技能和智能因素外，还有类似于动在，除了技能和智能因素外，还有类似于动机等其他因素发挥作用。机等其他因素发挥作用。培训测试：培训测试：l用来衡量一个潜在雇员接受培训的能力，常用来衡量一个潜在雇员接受培训的能力，常用于工艺类型的工作。申请者在看完演示或用于工艺类型的工作。申请者在看完演示或接受具体操作方法的培训后，要完成一项以接受具体操作方法的培训后，要完成一项以前从未做过的任务。此测试衡量申请者对培前从未做过的任务。此测试衡量申请者对培训的反应程度，以及他们完成任务的绩效的训的反应程度，以及他们完成任务的绩效的改善程度。与改善程度。与“已有技能测试已有技能测试”不同的是，培不同的是，
39、培训测试更关注完成任务的潜在能力和对培训训测试更关注完成任务的潜在能力和对培训的反应。的反应。3.测试（续）测试（续）综合智力测试：综合智力测试：l目的是表明头脑全面能力的水平。测试包括一系列目的是表明头脑全面能力的水平。测试包括一系列问题：单词、类推、相似、相反、算术、数字范围问题：单词、类推、相似、相反、算术、数字范围和一般性信息。测试中，获得高分的能力与获得新和一般性信息。测试中，获得高分的能力与获得新知识的能力相关，通过考试的能力与在工作中获得知识的能力相关，通过考试的能力与在工作中获得成功的能力相关。成功的能力相关。l但在测试前需要针对所设职位进行有效性分析，同但在测试前需要针对所设
40、职位进行有效性分析，同时，智力在某种程度上受到所处环境的影响，个人时，智力在某种程度上受到所处环境的影响，个人的测试分数或许不能反映出一个人的智力水平。的测试分数或许不能反映出一个人的智力水平。特殊智能测试：特殊智能测试：l专门衡量特殊能力或智能的测试，包括空间能力、专门衡量特殊能力或智能的测试，包括空间能力、知觉能力、口头表达能力、数字能力、推理能力、知觉能力、口头表达能力、数字能力、推理能力、驾驶能力驾驶能力(双手灵巧性双手灵巧性)等。等。3.测试（续）测试（续）已有技能测试：已有技能测试：l用于衡量人们已经具备的技能。这种测试一用于衡量人们已经具备的技能。这种测试一般不会遇到申请人的抵制
41、，候选人对自己的般不会遇到申请人的抵制，候选人对自己的能力充分自信，希望通过展示自己的技能能能力充分自信，希望通过展示自己的技能能力，获得肯定。例如申请秘书或行政职位的力，获得肯定。例如申请秘书或行政职位的候选人乐于参加使用候选人乐于参加使用Word、PowerPoint或或Excel软件的操作速度测试，这有助于展现软件的操作速度测试，这有助于展现自己的能力。自己的能力。l困难在于技能测试时，测试内容常被雇主修困难在于技能测试时，测试内容常被雇主修改，申请者常常没有理解雇主评价的真正标改，申请者常常没有理解雇主评价的真正标准。准。3.测试（续）测试（续）人格测试：人格测试：l在职位上和组织中，
42、人格与成功之间的重要性一直在职位上和组织中，人格与成功之间的重要性一直存在争论。人格评价很重要，但相对于智力能力测存在争论。人格评价很重要，但相对于智力能力测试，很多人抵制人格测试：一方面，衡量人格的方试，很多人抵制人格测试：一方面，衡量人格的方法并不准确；另一方面，人格也依赖于情境，且始法并不准确；另一方面，人格也依赖于情境，且始终处于变化之中。终处于变化之中。l人格测试主要用于管理的、专业领域和毕业生的职人格测试主要用于管理的、专业领域和毕业生的职位。以目前的研究水平，人格理论有五个人格支柱：位。以目前的研究水平，人格理论有五个人格支柱：外向外向/内向、情绪稳定性、一致、尽责、对新经验的内
43、向、情绪稳定性、一致、尽责、对新经验的开放性。开放性。l鉴于人格测试中，应试者鉴于人格测试中，应试者“刻意刻意”表现、说谎、测试表现、说谎、测试被操纵等问题，越来越多的企业开始倾向于采用情被操纵等问题，越来越多的企业开始倾向于采用情商测试的方法，衡量出自我认知、自我激励、情绪商测试的方法，衡量出自我认知、自我激励、情绪控制、移情作用以及理解和鼓舞他人的能力。控制、移情作用以及理解和鼓舞他人的能力。实践之窗实践之窗在线测试：支持和反对的理由在线测试：支持和反对的理由对在线测试的开发引起很多人的兴趣，可用三种方式使用这种测试：对在线测试的开发引起很多人的兴趣，可用三种方式使用这种测试：不限制不限制
44、任何人都可以在开放的网站登录并使用这项测试；任何人都可以在开放的网站登录并使用这项测试；限制限制候选人首先需要通过使用这项测试的组织登录，他们的身候选人首先需要通过使用这项测试的组织登录，他们的身份必须进行检验；份必须进行检验；监管监管与上面一样，同时需要来自于组织的一位高水平的测试者与上面一样，同时需要来自于组织的一位高水平的测试者也登录，以便确定申请者遵守时间限制和其他要求。也登录，以便确定申请者遵守时间限制和其他要求。支持：支持：反对：反对：l从长期看更节省成本；从长期看更节省成本；担心个人数据的安全性；担心个人数据的安全性；l即时分析；即时分析；显得生硬和缺乏人际交流；显得生硬和缺乏人
45、际交流；l迅速将结果反馈给候选人；迅速将结果反馈给候选人；可能被滥用；可能被滥用；l对公司形象有益；对公司形象有益；监管困难，如不知谁在进行测试；监管困难，如不知谁在进行测试；l对申请人而言更方便；对申请人而言更方便；需不断更新测试，但开发速度慢；需不断更新测试，但开发速度慢；l可用于大量的可用于大量的(报酬较低的报酬较低的)职位；职位；l加速进程，有助于留住潜在候选人；加速进程，有助于留住潜在候选人；l可使用特殊方式测试，如放一段影像，随后提问：可使用特殊方式测试，如放一段影像，随后提问：“下一步你要做什下一步你要做什么？么？”4.小组甄选方法小组甄选方法u主要衡量：主要衡量：l与其他人相处
46、的能力；与其他人相处的能力；l对他人的影响，以及影响他人的方式；对他人的影响，以及影响他人的方式；l口头表达自己的能力；口头表达自己的能力；l思维的清晰性和逻辑性；思维的清晰性和逻辑性；l从过去的经验中总结，并应用于新问题的能力；从过去的经验中总结，并应用于新问题的能力；l发现在小组环境中他们所扮演角色的类型。发现在小组环境中他们所扮演角色的类型。u运用小组进行甄选能提供所需要的直接信息，运用小组进行甄选能提供所需要的直接信息，对于评定胜任能力和行为指标等方面有着明对于评定胜任能力和行为指标等方面有着明显的优势。显的优势。4.小组甄选方法（续）小组甄选方法（续）u小组甄选全程都要受到监控和记录
47、，主要有以下小组甄选全程都要受到监控和记录，主要有以下三种类型：三种类型：l无领导小组：由无领导小组：由6-8人组成的小组，给出一个广泛人组成的小组，给出一个广泛关注的话题进行讨论；关注的话题进行讨论；l命令或执行练习：按照真实生活情况中的一个事命令或执行练习：按照真实生活情况中的一个事件为小组成员分配角色，每个成员都要根据自身件为小组成员分配角色，每个成员都要根据自身的角色勾勒出解决方法，并在小组其他成员面前的角色勾勒出解决方法，并在小组其他成员面前提出证据；提出证据；l小组问题解决：小组是无领导的，需要成员组织小组问题解决：小组是无领导的，需要成员组织起来解决问题，时间有限，问题与所申请的
48、职位起来解决问题，时间有限，问题与所申请的职位有关，这样的任务或许可以被引入到商业游戏或有关，这样的任务或许可以被引入到商业游戏或案例研究中。案例研究中。u小组甄选最适合于管理、毕业生及监督者的职位。小组甄选最适合于管理、毕业生及监督者的职位。但缺点是很难对个人的贡献作出评估，一些人或但缺点是很难对个人的贡献作出评估，一些人或许并不愿意参与其中。许并不愿意参与其中。5.评估中心评估中心第一天第一天内容内容参与人员参与人员第二天第二天内容内容参与人员参与人员9:30-10:00组织评估介绍组织评估介绍全体全体9:30-10:15口头表达测试口头表达测试全体全体10:00-10:45给定主题讨论给
49、定主题讨论全体全体10:15-10:45一对一面试一对一面试候选人候选人D.A.F10:45-11:15休息休息10:45-11:15休息休息11:15-12:00综合智力测试综合智力测试全体全体11:15-12:00关键思维测试关键思维测试全体全体12:00-12:30一对一面试一对一面试候选人候选人A.B.C12:00-12:30一对一面试一对一面试候选人候选人E.B.A12:30-1:30午餐午餐12:30-1:30午餐午餐1:30-2:00一对一面试一对一面试候选人候选人B.E.C1:30-3:00办公软件练习办公软件练习全体全体2:00-2:45空间推理测试空间推理测试全体全体3:0
50、0-3:30休息休息2:45-3:15休息休息3:30-4:00一对一面试一对一面试候选人候选人F.D.E3:15-4:00性格测试性格测试全体全体4:00-4:30一对一面试一对一面试候选人候选人C.F.D面试为一对一面试，每人面试为一对一面试，每人30分钟分钟评估中心计划表评估中心计划表以政府部门工作职位为样本以政府部门工作职位为样本实践之窗实践之窗对不同国家的不同甄选方法进行比较是一件有趣的事情。在英国和对不同国家的不同甄选方法进行比较是一件有趣的事情。在英国和法国，面试都是甄选活动的基础，但在使用方式上存在着差异。在法国，面试都是甄选活动的基础，但在使用方式上存在着差异。在英国，他们认