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1、人力资源会计和国际人力资源会计和国际发展发展引言美国早期人力资源会计的发展人力资源会计与国际财务报告准则人力资源会计中的管理报告和决策制作人力资源会计的计量模型人力资源会计的国际发展结论2一、引言l1、人力资源会计涉及企业的管理者和员工，把他们作为企业的人力资本，为企业提供未来收益。在人力资源会计的方法中，人力资源的耗费在资产负债表中作为资产进行报告，而传统的会计方法是作为损益来反应的。人力资源会计是计量和报告组织的资源一人的成本和价值的程序。3l2、企业人力资源会计会计对象l在人力资源会计中，有关人力资源的支出报告为资产在资产负债表中反应，相对于传统的会计方法，则把人力资源的支出在损益表中反
2、应。人力资源会计，计量过程中涉及组织的相关决策制定。虽然起源和早期发展的人力资源会计主要出现在美国，但是其他国家也有很高的研究热情。也作出了很大的贡献。4l3、国际上人力资源会计的简单的观点和视角l趋势:使用人力资源会计模式计量人力资源价值。5二、美国早期人力资源会计的发展l1、Rensis Likert、R.Lee Brummet、William C.Pyle、Eric Flamholtz的研究l2、Brummet，Flamholtz和Pyle的研究6三、人力资源会计与国际财务报告准则l美国公认会计准则已逐渐去适应更复杂的财务报告的计量方法,相对于传统的历史成本对资产计量的方法，重点包括是对
3、金钱用时间价值的计量和现值计算。l人力资源是无形资产的主要组成部分，从财务会计的角度来看人力资源会计成为各个国家争相的话题，外部环境的推动，替换计量方法和报告准则，是一种趋势。7四、人力资源会计中的管理报告和决策l1、人力资源会计可能是作为一种有用的管理工具l帮助管理者作出管理决策，这将有利于公司制定长期战略目标和盈利能力。相对于外部财务报告，管理报告不要求向公众向具体的会计准则财务报表那样用严格的格式报告（布伦，2007年，第89页）。8l2、人力资源会计在内部管理决策扮演着重要的角色l人力资源会计计量可以一个公司人力资源投资，是从公司长远的利益出发（布伦，2007年，第89页）。当管理者通
4、过人力资源会计计量来把人力资源视为一项资产，他们更容易作出决定，把该公司的雇员视为该公司的长期投资。9l3、Flamholtz(1979)人力资源会计方面的“心理技术系统”（PTS）l计量的两个功能是：（1）在这个过程中的处理计量功能（process functions in the process of measurement）l（2）从数字本身的数字信息。其中一个是人力资源会计是提供数值的方法，更重要是计量量过程本身。人力资源会计计量过程为双功能的试图增加对人力资本的认识，对本组织的短期和长期的生产力提高和发展至关重要。10l4、考虑人力资源作为组织资源最宝贵的资源（布伦，2007年，第8
5、9页）l人力资源会计把人力资源作为一项资产，维持公司长久的生产力。（Bullen，第90页）。l管理可能不太倾向于使用的方式裁员削减成本，为获得短期利益而牺牲长期利益（布伦，第90页）11lToulsonDewe（2004）进行的一项调查研究发现，利用成分分析和为什么计量人力资源是重要的两个原因。第一，人力资源计量反映战略人才竞争的重要性，第二个建议，为了赢得信誉，人力资源必须体现在财务条款。12lMcKenzie&Melling(2001)认为，如果正确实施，人力资本规划和预算编制过程将成为一个战略驱动程序关键，战略性人力资本规划和预算，确保每个内部最佳资源动员过程，他们也经常组织表示关注，
6、没有财政预算的成本削减将在战略中的影响，并注意财务数字是一个滞后指标即一直以来企业不应该在公司将领导指标取代。管理上应着重明确因果关系，哪些财务指标是成功的财务决策的关键，而且通过以技能为基础进行预算编制，可避免金融焦点谬误。13五、人力资源会计的计量模型l人力资源会计可能以人力资源成本或人力资源价值来计量l人力资源成本可以定义为获得成本和学习成本。获得成本包括招聘，选拔，聘用和安置的直接费用和间接费用。学习成本包括正规培训成本和在职培训的成本。在人力资源的会计制度，这些费用作为在未来的经济利益资产账户里报告而不是作为费用来报告14l据Flamholtz（1999年，页160-161），有两个
7、方面评估一个人的价值。首先，“预期的条件值，”组织有可能实现从他或她的服务的到底金额。第二，“预计可变现的价值。”实际上是预计将获得的金额，同时考虑该人的营业额的可能性。15六、人力资源会计的国际发展l汉森（2007）lSchwartz and Murphy（2008年）lSubbarao&Zehgal（1997年）lMouritsen&Guthrie（2008）16斯堪的纳维亚l斯堪的纳维亚在人力资源会计领域有着浓厚的兴趣。例如，价值驱动会谈（VDT）模型是由Arne Sandervang(2000)提出的，并在企业中的一个挪威的公司在电力部门的实证研究测试。该模型，在计算组织的金融投资回报
8、在能力发展上，把对员工的培训和竞争力的提升作为企业的战略重点，企业能力发展与整体投资经营策略相一致，以帮助企业实现他们的战略人力资源管理目标。参与者评估益处通过一个描述语句，显示了对潜在的好处和经验丰富的改进。公司比较培训的成本并对其收益进行计算，以达到对培训训和发展投资收益。17l Olsson(1999)研究人力资源会计报告作为在斯德哥尔摩西北的医院部门学习管理的程序，并报告说，在较小的组学习是一种有效的手段，使有关组织沟通在组织内的智力资本，帮助组织学习如何更好对人力资源价值的报告。Olsson(1999)提供了年度报告的人力资源的相关资料，瑞典的主要公司在人力资源方面的做法。Vuont
9、isjarvi（2006）以内容分析法的方式探索分析，其中最大的芬兰公司已经适应社会责任报告，在一份研究重点放在人力资源与分析的基础上设定的标准（hr）在公司年度报告的报告，对社会负责的研究报告的做法刊登在在欧洲企业范围内的一级文件，特别引起欧洲理事会关于企业社会责任的呼吁的注意。18l虽然社会报告在芬兰的发展的做法仍处于初期阶段，多数报告的主题是培训和员工发展。一个积极的迹象是，大部分还透露工作人员参与和员工的健康和福祉参的主题，将近三分之一提到对他们的工作环境或工作满意度调查。但是披露缺乏总体一致性，彼此和定量指标的可比性披露的较少。19英国lMorrow（1996年及1997年）调查的足
10、球运动员在美国作为人力资本的概念，人力资产和它计量在资产确认中是关键因素。在其他出版物Wagner（2007）建议，人力资本是投资者对公司的估值看起来无形的资产之一，随着资本结构（流程，信息系统，专利）和资本关系（客户，供应商和其他利益相关者之间的联系）。20l不过，Dr.Chris Hendry,Centenary 根据超过分析超过600个制造业和服务业公司的研究，Wagner年度报告指出，现在过分强调资本关系的作用在公司业绩，减少人力资本的作用，给人一种公司的未来业绩看法。一个结论是，根据英国的经济和社会研究理事会的研究长期创新型工人的价值是没有得到足够的重视，从企业编制年度对投资者的报告
11、来看，需创新公司的未来前景。虽然盈利的账户年度报告提供的RD支出和专利号，包括由创新者所产生的已经离开了公司，报告不太可能把创新的重点放在那些离开了公司的人，可能会降低公司的未来前景21澳大利亚和新西兰lGusenzow及Tower（2006）l澳大利亚足球联盟（AFL）l尽管球员估值是合理的和可以说是重要的思想，劳联抵抗的原因受访者可能是AFL的有工资帽限制的球员，也没有支付转让款项收费制度。虽然从研究的证据并没有表现出一个需要实现的球员估值，这是向财务报表的球员可能需要移动估值如果AFL的俱乐部仿效其他海外运动守则联交所及清单。22lWhiting&Chapman（2003）也研究了人力资
12、源的优点在专业体育橄榄球。撰文评论说，澳大利亚和新西兰橄榄球联盟是保证整个搅拌塔斯曼爱国主义情感的组合。提出这个问题，由于橄榄球球员是球队最宝贵的资产，其价值应应该被放置在资产负债表，而且也这样做什么差别，由财务报表使用者作出决定。他们的评论，专业的运动已经在美国和英国流行近200年，很晚才流传到澳大利亚后和新西兰。在英国和美国，专业运动队的财务会计包括人力资源会计，其中一个为员工创造价值是放在资产负债表上，并在一段时间内摊销，而不是费用化成本。23印度l Mahalingam（2001，第19页）指出“今天的专家们断言，而资本的其他形式包括材料、设备、工具和技术，但是人力资本能够让其创造财富
13、。lBhat（2000年，第1页）定义了“人力资源会计”，以货币计算的人力资源潜力反应在组织的财务报表上。24l赫曼森的（1964，1986）不可购买商誉方法，其中收入较高的人力资源与同类行业比较，人力资源的潜力是巨大的。Bhat指出：随着全球贸易和外汇交易变得更加复杂，更加公平性和透明的会计做法将会出现。作者认为，会计核算和财务管理问题不久将在会计中进行研究，更多的帐目报表有意义地使用，而不是对历史和簿记25中国lTang(2005)，把人力资源成本计量作为依据对人力资源重置成本和作出相应的决策，人力资源重置成本（HRRC）系统。l唐（第14页）也表明，人力资源计量的信息可以帮助人力资源预算
14、以及人力资源的招聘，有利于人力资源的发展。26l吴（2004年，第26页）对人力资源计量的相关信息，提出效益观，衡量和管理人力资本是不是科合理学，知识经济时代，公司真正的竞争优势是人力资本。27希腊lAndrikopoulos（2005）试图拉近传统的金融理论和智力资本（IC）的差距，文章提出一个模型，其中由组织优先设置一个投资组合选择问题的解决方案。这个问题的解决方案为组织变革的优先事项。作者论述了在文献定量方法，需要大量的IC报表上发现组织数据的使用性能，当涉及到人力资本学术上的报告，适用于从人力资源会计的结果，广泛应用在学术界和商界。Andrikopoulos却发现，该模型可以帮助企业发
15、现他们的长处，并且利用该模型可以为组织作出用于IC优先事项决策从而为企业创造价值。28八、结论l国际各国对人力资源会计领域的贡献，是双赢的局面，人力资源会计的发展和对人力资本，人力资源指标，智力资本广泛研究，以及对组织管理的研究。伴随着人力资源会计理论的进步，这是令人鼓舞的，可以看到有些研究是基于实证研究，案例和实地研究的。29l这些理论对人力资源会计和人力资源决策措有积极的意义，从长远的角度来讲，一个好的人力资源决策，好的人力资源投资，可以增加企业竞争优势。在最近几年看到公允价值会计的运动，把美国公认会计准则作为国际标准，指明了一个更为复杂的方法计量的资产，有形以及无形的。这可能表明愿意认识它的必要性，并考虑在未来使用计量和利用人力资源会计对外财务报告。30