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1、CC企业人力资源管理人力资源管理体系体系薪资与福利管理CC本章内容大纲本章内容大纲薪资管理的意义薪资管理的意义薪资管理的政策薪资管理的政策薪资管理的目的薪资管理的目的薪资管理的原则薪资管理的原则合理化薪资制度合理化薪资制度 不合理薪资体系诊断与分析不合理薪资体系诊断与分析 薪资的结构薪资的结构薪资给付的类型薪资给付的类型薪资调查的意义薪资调查的意义薪资调查的程序薪资调查的程序确定薪资的要素确定薪资的要素工作评价的意义工作评价的意义工作评价的目的工作评价的目的工作评价的步骤工作评价的步骤工作评价的优缺点工作评价的优缺点工作评价的方法工作评价的方法福利制度福利制度设计福利制度的原则设计福利制度的原
2、则 2CC薪资管理的意义薪资管理的意义 薪资制度管理薪资制度管理 薪资支付方式管理薪资支付方式管理(日薪、月薪、计件等日薪、月薪、计件等)薪资体系管理薪资体系管理(年资薪资体系、职能薪资体系、实力薪资体系等年资薪资体系、职能薪资体系、实力薪资体系等)薪资结构管理薪资结构管理(各薪资项目构成比率各薪资项目构成比率)薪资水准管理薪资水准管理 以所得为主的薪资以所得为主的薪资-生活费的调整生活费的调整(员工的立场员工的立场)以成本为主的薪资以成本为主的薪资-支付实力调整支付实力调整(公司的立场公司的立场)以支配所得、有效须要为主的薪资以支配所得、有效须要为主的薪资政府的薪资政策政府的薪资政策(国民经
3、济面的立国民经济面的立场场)相关制度管理相关制度管理 奖金奖金 离职金离职金(年金、一次给付年金、一次给付)福利制度：法定内福利制度：法定内(劳保、津贴等劳保、津贴等)、法定外、法定外(住宅、医疗、生活补助、住宅、医疗、生活补助、婚丧喜庆、文化教化、消遣、平安卫生等婚丧喜庆、文化教化、消遣、平安卫生等)3CC薪资管理的政策薪资管理的政策 薪资定位的基本依据：薪资定位的基本依据：公司经营者的基本政策。公司经营者的基本政策。劳动者供需市场价格。劳动者供需市场价格。公司成长目标。公司成长目标。获利实力。获利实力。行业特性。行业特性。生活水准。生活水准。薪资的政策：薪资的政策：采前卫薪政策。采前卫薪政
4、策。采低薪政策。采低薪政策。采高薪资政策。采高薪资政策。4CC薪资管理的目的薪资管理的目的1.1.酬劳企业员工所供应的服务酬劳企业员工所供应的服务2.2.安定企业员工的生活安定企业员工的生活3.3.维护企业员工的社会地位维护企业员工的社会地位4.4.满足企业员工的经济需求满足企业员工的经济需求5.5.遵守相关的法令遵守相关的法令5CC薪资管理的原则薪资管理的原则1.1.公允原则公允原则2.2.适度原则【应有上、下限适度原则【应有上、下限 】3.3.合法原则合法原则4.4.稳定原则稳定原则5.5.激励原则激励原则6.6.成本原则成本原则7.7.市场原则市场原则8.8.平衡原则【金钱与非金钱】平衡
5、原则【金钱与非金钱】6CC合理化的薪资制度合理化的薪资制度 合理化：劳资双方均能乐意的去接受。合理化：劳资双方均能乐意的去接受。合理化薪资的原则：合理化薪资的原则：公允的原则。公允的原则。合理原则。合理原则。激励原则。激励原则。员工的薪资建立的相关因素：员工的薪资建立的相关因素：薪资观薪资观+薪资理论薪资理论+薪资水准薪资水准+工作价值工作价值+工作评核工作评核 =薪资薪资 经营者对于薪资的哲理和意愿经营者对于薪资的哲理和意愿 薪资的目的薪资的目的 市场供需、政府法律、同业工资水准、物价水准、公司支市场供需、政府法律、同业工资水准、物价水准、公司支付实力付实力 工作分析、工作评价工作分析、工作
6、评价 实际考核、考核标准实际考核、考核标准7CC为什么要有合理的薪资制度为什么要有合理的薪资制度 为薪资而头痛的企业主：为薪资而头痛的企业主：经济酬劳是员工最基本的酬报。经济酬劳是员工最基本的酬报。用人费越来越高涨。用人费越来越高涨。比来比去无所适从。比来比去无所适从。钱是没有人嫌多的。钱是没有人嫌多的。薪资只有往上调没有往下降的机会。薪资只有往上调没有往下降的机会。薪资与生产力的不平衡。薪资与生产力的不平衡。8CC为什么要有合理的薪资制度为什么要有合理的薪资制度 合理化薪资的功能：合理化薪资的功能：加强劳资双方的和谐与提高向心力。加强劳资双方的和谐与提高向心力。合理的经济原则否则将自食恶果：
7、合理的经济原则否则将自食恶果：薪资有价薪资有价(工作的价目表工作的价目表)：薪资是按劳工需求曲线与供应：薪资是按劳工需求曲线与供应线的交叉而定的。线的交叉而定的。需求与供应曲线图：需求与供应曲线图：金金额额需求需求供给供给人数人数9CC为什么要有合理的薪资制度为什么要有合理的薪资制度合理的非经济原则合理的非经济原则(心理、社会、伦理性因素心理、社会、伦理性因素)：心理的：以薪资衡量他本人心理的：以薪资衡量他本人自卑、无平安感、自悲。自卑、无平安感、自悲。社会的：人与人的地位、声望、价值感。社会的：人与人的地位、声望、价值感。伦理的：公允一样的、薪资与职位是否相称贡献度，伦理的：公允一样的、薪资
8、与职位是否相称贡献度，比较年资、学历、阅历、家庭负担。比较年资、学历、阅历、家庭负担。薪资很高，可是生产力却很低：薪资很高，可是生产力却很低：薪资制度不健全。薪资制度不健全。薪资制度无激励作业。薪资制度无激励作业。薪资制度无管制作用。薪资制度无管制作用。工作评价不志向。工作评价不志向。生产管理作业不良。生产管理作业不良。公司管理制度不善。公司管理制度不善。主管人员管理失当。主管人员管理失当。10CC不合理的薪资体系诊断与分析不合理的薪资体系诊断与分析 单项及双项的薪资结构：单项及双项的薪资结构：优点：优点：计算简洁。计算简洁。员工简洁了解。员工简洁了解。不必建立很多制度或资料。不必建立很多制度
9、或资料。缺点：缺点：无激励作用。无激励作用。无管理作用。无管理作用。无法以效率衡量薪资。无法以效率衡量薪资。过份重视年资。过份重视年资。不公允、不公正、不合理。不公允、不公正、不合理。11CC不合理的薪资体系诊断与分析不合理的薪资体系诊断与分析 多项的薪资结构：多项的薪资结构：优点：优点：具有管理作用。具有管理作用。具有激励作用。具有激励作用。具合理化功能。具合理化功能。提高经营管理绩效功能。提高经营管理绩效功能。缺点：缺点：员工较不易了解。员工较不易了解。计算较困难。计算较困难。要基本制度健全。要基本制度健全。12CC薪资的结构薪资的结构1.1.基本工资基本工资 2.2.加给加给 3.3.职
10、务加给职务加给4.4.职等加给职等加给5.5.专业加给专业加给6.6.津贴津贴 7.7.职位津贴职位津贴 工种津贴工种津贴 住房津贴住房津贴 紧急津贴紧急津贴 夜班津贴夜班津贴 8.8.交通津贴交通津贴 伙食津贴伙食津贴 外勤津贴外勤津贴 值班津贴值班津贴9.9.奖金奖金 10.10.绩效奖金绩效奖金 超产奖金超产奖金 年终奖金年终奖金 全勤津贴全勤津贴 考核奖金考核奖金 11.11.提案奖金提案奖金 节约奖金节约奖金 13CC薪资给付的类型薪资给付的类型1.1.基本工资：企业每周、每月、每年的固定日期支付给员基本工资：企业每周、每月、每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱工相对固定数量的
11、金钱 2.2.计时工资：以工作时间为计算酬劳依据计时工资：以工作时间为计算酬劳依据3.3.计件工资：以劳动成果为给付标准计件工资：以劳动成果为给付标准4.4.奖奖 金金:依员工对于工作之品质或数量方面所表现程依员工对于工作之品质或数量方面所表现程度，企业支给员工工资以外的金钱度，企业支给员工工资以外的金钱14CC薪资调查的意义薪资调查的意义1.1.选择调查的对象选择调查的对象2.2.争取其他公司的合作争取其他公司的合作3.3.选择代表性的工作以便比较选择代表性的工作以便比较4.4.确定调查资料的内容确定调查资料的内容5.5.调查工作准备调查工作准备6.6.调查资料的汇总与统计调查资料的汇总与统
12、计15CC薪资调查的薪资调查的程序程序 薪资水准调查：薪资水准调查：调查现况：调查现况：某关系企业每年皆托付企管顾问公司对其所经营之相同行某关系企业每年皆托付企管顾问公司对其所经营之相同行业厂商从事调查，作成报告后送公司作为参考，此种调查业厂商从事调查，作成报告后送公司作为参考，此种调查很客观而应具有其权威性。很客观而应具有其权威性。一般中小企业则在经济状况发生重大变更时才偶而自行一般中小企业则在经济状况发生重大变更时才偶而自行作薪资调查。作薪资调查。国内中小企业一般薪资决策发生困难是由于：国内中小企业一般薪资决策发生困难是由于：.普遍资料不完整。普遍资料不完整。.不能取得比较样本。不能取得比
13、较样本。16CC薪资调查的薪资调查的程序程序 薪资水准调查的方法：薪资水准调查的方法：确定原则：确定原则：确定调查对象：确定调查对象：同业。同业。劳力来源相同者。劳力来源相同者。具有相互竞争性，员工可相互流淌者。具有相互竞争性，员工可相互流淌者。公司规模、营运、产品皆相像者。公司规模、营运、产品皆相像者。公司的薪资制度上轨道而非杂乱无章者。公司的薪资制度上轨道而非杂乱无章者。该公司会据实供应资料者。该公司会据实供应资料者。选择所欲调查的职位：选择所欲调查的职位：通常选择每个职等当中比较具代表性的职位来相互比通常选择每个职等当中比较具代表性的职位来相互比 较。较。17CC薪资调查的薪资调查的程序
14、程序 问卷的设计：问卷的设计：问卷内容包括：工作名称、工作说明、所必需具备的学识、阅问卷内容包括：工作名称、工作说明、所必需具备的学识、阅历、目前担当此项职务人数、薪资及年调整幅度、个人年资历、目前担当此项职务人数、薪资及年调整幅度、个人年资等，等，尔后将所搜集资料，针对每项工作求出平均薪资，将所调查公司尔后将所搜集资料，针对每项工作求出平均薪资，将所调查公司的平均值，再作一次加权，以求得一个加权平均数。的平均值，再作一次加权，以求得一个加权平均数。实地调查：实地调查：可以邮寄调查可以邮寄调查(D.M.)(D.M.)或人员访问，薪资调查贵在能供应真实资或人员访问，薪资调查贵在能供应真实资料，供
15、应者必能获得一份结果，大家共享。有些人事部门唯唯诺料，供应者必能获得一份结果，大家共享。有些人事部门唯唯诺诺不愿据实以告，甚而以假资料供应，害人又不利已，因为迟早诺不愿据实以告，甚而以假资料供应，害人又不利已，因为迟早别人总会得到真实资料，不如坦诚相告，获得一份真实的资料，别人总会得到真实资料，不如坦诚相告，获得一份真实的资料，让大家参考。由调查结果，对每种代表性的职位便能得到其平均让大家参考。由调查结果，对每种代表性的职位便能得到其平均薪资，此时便可确定公司薪资结构的价格。若是经营者觉得要吸薪资，此时便可确定公司薪资结构的价格。若是经营者觉得要吸引优秀的人才，其价格水准便订在水准之上，反之，
16、若认为并无引优秀的人才，其价格水准便订在水准之上，反之，若认为并无需特殊技术者，则订在一般水准，甚至低于水准皆可。需特殊技术者，则订在一般水准，甚至低于水准皆可。薪资资料时常变更，故需常常调查修改薪资结构，调查之频率薪资资料时常变更，故需常常调查修改薪资结构，调查之频率或周期之长短，依下列因素需定：或周期之长短，依下列因素需定：当地及同业中薪额变更之速度。当地及同业中薪额变更之速度。本公司、当地及全国经济状况之稳定性。本公司、当地及全国经济状况之稳定性。劳力供应之稳定性。劳力供应之稳定性。18CC薪资调查的薪资调查的程序程序 表一：薪资水准依据调查统计：表一：薪资水准依据调查统计：调调 查查家
17、家 数数根根 据据备备 注注正正 式式2020正式消息正式消息 参考同业水准。参考同业水准。各关系企业的薪资水准。各关系企业的薪资水准。参考公务员薪津。参考公务员薪津。劳务市场供求情形。劳务市场供求情形。非正式非正式2020非正式消息非正式消息 员工传闻。员工传闻。员工反应。员工反应。经营者调查。经营者调查。19CC薪资调查的薪资调查的程序程序 表二：员工薪资反应调查统计：表二：员工薪资反应调查统计：程程 度度家家 数数备备 注注很满意很满意6 6满满 意意1414尚满意尚满意1010不满意不满意6 6太太 低低4 420CC确定薪资的要素确定薪资的要素 公司内部因素：公司内部因素：职务及权责
18、：职务及权责：权责较重的人，因其确定和推断的正误，对于公司产品的品质、市场、权责较重的人，因其确定和推断的正误，对于公司产品的品质、市场、信誉与盈利都有较大的影响，所以应得较高的薪资。如领班工资高于信誉与盈利都有较大的影响，所以应得较高的薪资。如领班工资高于技工，就在于激励其在生产过程中作正确推断和确定，负责做烦琐的技工，就在于激励其在生产过程中作正确推断和确定，负责做烦琐的工作并建立起职务尊严的依据。工作并建立起职务尊严的依据。技术与训练：技术与训练：为补偿员工学习技术所耗时间、体能和智能，并激励从事更艰难的工为补偿员工学习技术所耗时间、体能和智能，并激励从事更艰难的工作，而学习和从事技术性
19、工作。技术与训练较高的人，应得较高的薪作，而学习和从事技术性工作。技术与训练较高的人，应得较高的薪资。资。工作紧急性：工作紧急性：为劝慰和励诱，并补偿员工的体能、耐性和冒险的精神，有紧急性职为劝慰和励诱，并补偿员工的体能、耐性和冒险的精神，有紧急性职务的员工，应比在舒适环境工作的员工薪资高。务的员工，应比在舒适环境工作的员工薪资高。福利：福利：员工福利及实惠权利较不完善的公司，应当在薪资方面予以适当弥补，员工福利及实惠权利较不完善的公司，应当在薪资方面予以适当弥补，方能维持人力之稳定。方能维持人力之稳定。21CC确定薪资的要素确定薪资的要素 公司外部因素：公司外部因素：生活费用：生活费用：使员
20、工及其家庭能获得维持生活费用的薪资，是订定薪资的基本考虑。使员工及其家庭能获得维持生活费用的薪资，是订定薪资的基本考虑。确定日常经济生活衣、食、住、行、育、乐的是物价，若不考虑物价指确定日常经济生活衣、食、住、行、育、乐的是物价，若不考虑物价指数的上涨和有关资料，以协作当时的生活程度提高，就不能维持员工生数的上涨和有关资料，以协作当时的生活程度提高，就不能维持员工生活的安定，而购得所需的服务。活的安定，而购得所需的服务。公司负担实力：公司负担实力：薪资和企业的生产力有关。公司如何将其纯益支配给股东及员工？是在薪资和企业的生产力有关。公司如何将其纯益支配给股东及员工？是在纯益中保留若干作为扩展业
21、务？能增加生产实力吗？只有在薪资支出对纯益中保留若干作为扩展业务？能增加生产实力吗？只有在薪资支出对全部费用支出重要时，亦即经营和生产方法的变更能弥补增加的薪资支全部费用支出重要时，亦即经营和生产方法的变更能弥补增加的薪资支出时，公司才愿负担特殊的薪资。出时，公司才愿负担特殊的薪资。同业水准：同业水准：以公司所在地区与所属行业的环境，订定薪资，较不会招致员工或同业以公司所在地区与所属行业的环境，订定薪资，较不会招致员工或同业的指责。的指责。员工供求：员工供求：物以稀为贵，人才也一样。薪资的多寡，往往确定于员工的认知物以稀为贵，人才也一样。薪资的多寡，往往确定于员工的认知 ，如，如发展特殊快之行
22、业的薪资，为了亟需人才，以协作业务的扩充，往往比发展特殊快之行业的薪资，为了亟需人才，以协作业务的扩充，往往比其它行业从事同工作的薪资高，尤其是技术人员，对薪资影响很大。其它行业从事同工作的薪资高，尤其是技术人员，对薪资影响很大。22CC工作评价的意义工作评价的意义工作评价是一项程序，用以确定组织中各种工作间的相对价工作评价是一项程序，用以确定组织中各种工作间的相对价值，以使各种工作因其价值的不同，而给付不同的薪资。值，以使各种工作因其价值的不同，而给付不同的薪资。工作评价的主要作用，虽在公允合理的薪资制度的设计，而工作评价的主要作用，虽在公允合理的薪资制度的设计，而在人事管理上，工作评价之应
23、用尚有多方面的目的，若单就在人事管理上，工作评价之应用尚有多方面的目的，若单就薪资方面，可归纳为下列数种：薪资方面，可归纳为下列数种：确定组织中任何职位或工作的最低及最高薪资。确定组织中任何职位或工作的最低及最高薪资。有助于薪资的调整及查究出调整的缘由。有助于薪资的调整及查究出调整的缘由。制定一种比较的标准，便于将本公司之待遇与其它机构相同制定一种比较的标准，便于将本公司之待遇与其它机构相同性质工作之待遇作比较。性质工作之待遇作比较。使工作人员得到公允合理的待遇，削减心情不满和劳资纠纷。使工作人员得到公允合理的待遇，削减心情不满和劳资纠纷。可查觉待遇的同等与否，以便改进。可查觉待遇的同等与否，
24、以便改进。23CC工作评价的目的工作评价的目的1.1.有助于建立合理的薪资结构有助于建立合理的薪资结构2.2.供应职位评等之用供应职位评等之用 3.3.和其他公司的职位和薪资做比较和其他公司的职位和薪资做比较 4.4.作为个人绩效衡量的基础作为个人绩效衡量的基础5.5.削减对薪资的埋怨，并解决争议削减对薪资的埋怨，并解决争议 6.6.激励员工争取更高阶的职位激励员工争取更高阶的职位 7.7.供应对内甄选、对外聘请、人力规划、职场涯展管理以供应对内甄选、对外聘请、人力规划、职场涯展管理以及其他人力资源管理之用及其他人力资源管理之用24CC工作评价的步骤工作评价的步骤 推行工作评价的步骤：推行工作
25、评价的步骤：步骤：步骤：职位分类职位分类 工作分析工作分析 成立工作评价委员会成立工作评价委员会 说明：说明：工作分析：工作分析：对于工作的操作、责任和关系作各种认定、分析和评定。对于工作的操作、责任和关系作各种认定、分析和评定。通常由有阅历的人来实施工作分析，利用问卷或视察员工通常由有阅历的人来实施工作分析，利用问卷或视察员工的工作来搜集资料。的工作来搜集资料。工作分析的结果，应将工作的内容写成工作规范作为评价工作分析的结果，应将工作的内容写成工作规范作为评价的依据。工作说明书内容包括的依据。工作说明书内容包括1.1.工作任务工作任务2.2.工作环境与条工作环境与条件件3.3.工作人员的最低
26、条件工作人员的最低条件4.4.责任。工作规范是工作者对所责任。工作规范是工作者对所担当工作必需具备的要件。担当工作必需具备的要件。25CC工作评价的步骤工作评价的步骤 职位分类：职位分类：是将抽象的评价变成具体的评分，就是工作评比。它是依据工是将抽象的评价变成具体的评分，就是工作评比。它是依据工作分析所获得的各种评价因素比较确定其价值，以确定各项工作作分析所获得的各种评价因素比较确定其价值，以确定各项工作的价值，然后按凹凸分列成等级。又依据工作的性质把工作归画的价值，然后按凹凸分列成等级。又依据工作的性质把工作归画成若干类别成若干类别 。工作评价的优缺点：工作评价的优缺点：优点：优点：比较公允
27、合理，符合同工同酬。比较公允合理，符合同工同酬。明白的区分表示各职位的相对价值。明白的区分表示各职位的相对价值。人员的甄选、升降、轮调、训练与用人费的限制。人员的甄选、升降、轮调、训练与用人费的限制。缺点：缺点：过程困难、不易建立。过程困难、不易建立。难以精确的衡量工作价值。难以精确的衡量工作价值。职位评价对高阶层人员较不适合。职位评价对高阶层人员较不适合。工作与人是难以分别的。工作与人是难以分别的。26CC工作评价实施后的效果工作评价实施后的效果 工作与待遇趋合理化。工作与待遇趋合理化。具激励作用。具激励作用。职责权责分明。职责权责分明。部门用人简洁限制。部门用人简洁限制。用人精简。用人精简
28、。27CC工作评价的方法工作评价的方法 非量化法非量化法 列比法列比法分类法分类法 量化法量化法因素比较法因素比较法因素点数法因素点数法28CC薪资薪资系统的系统的“等等”与与“级级”架构架构1.1.薪给的薪给的“等等”与与“级级”：“等等”依职位分类及工作评价依职位分类及工作评价结果而定，结果而定，“级级”考虑久任因素，使员工可依年资及工考虑久任因素，使员工可依年资及工作考核逐年获得晋升及加薪。作考核逐年获得晋升及加薪。2.2.薪给的差距及幅度：薪给的差距及幅度：“差距差距”指每等之间及每等之内各指每等之间及每等之内各级之间薪给的差距；级之间薪给的差距；“幅度幅度”指每等之最低薪与最高薪指每
29、等之最低薪与最高薪之跨距。之跨距。29CC薪级表（薪给系统架构）薪级表（薪给系统架构）单位：点单位：点160160129129134134139139144144149149101101105105109109113113117117121121125125129129808083838686898992929595989810110110410410710759596262656568687171747477778080838386864545474749495151535355555757595961616363313133333535373739394141434345454747494
30、9242425252626272728282929303031313232333317171818191920202121222223232424252526261010111112121313141415151616171718181919 1 10 0 9 9 8 8 7 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 薪薪 等等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪薪 级级30CC福利福利制度制度1.1.公共福利：公共福利：2.2.医疗保险、失业保险、伤残保险、养老保险医疗保险、失业保险、伤残保险、养老保险 3.3.个人福利：个人福利：4.4.养老金、住房津贴、交通津贴养老金、住房津贴、交通津贴5.5.生活福利：生活福利：6.6.托儿所、养老院、独生子女教化费托儿所、养老院、独生子女教化费7.7.其他其他:8.8.培训、旅游培训、旅游31CC设计设计福利福利制度制度的原则的原则1.1.须要的原则须要的原则2.2.公允与同等的原则公允与同等的原则3.3.经济的原则经济的原则4.4.参与的原则参与的原则5.5.效果的原则效果的原则6.6.遵遵守法律律的原则遵遵守法律律的原则32