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1、 如果把企业比作是运动场,那基层是运动员,中层是教练员,高层就是裁判员企业的用人之道企业谈管理,就是管人,管人的关键的是用人,那么,作为企业家,如何使你“赏识的部下”不会离你而去?用 人 标 准如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人;中层既要做事又要做人;高层不做事只做人。对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚,多做少说。目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准,其他的别谈!一切用数字说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美。这样就是优秀的基层。对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事也要做人。因为好的教练员是
2、拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样才是合格的中层。而对考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管,给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后继无人,而是没有培养人才。用 人 理 念用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对小企业来说,可以无理论,但必须有理念。在用人方面,没有正确的用人理念,找来的人也是白招。到最后,为了壮大实力,
3、而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大泡泡糖,一戳就破了。一般的企业用人理念讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而我在这里体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确。这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人给你买单,所以在用人方面,我更多的讲水平、称职、能力、奉献、风格。所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了。当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?理性想想,水平是不是比文凭更重要?财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂正正的注册会计师,真让他去大公司,连个
4、出纳都做不好。而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,让他去考注册会计师,他不一定考的上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职。说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来。企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白的。所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做。很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现稻子成熟
5、了,就该低头了。何不让阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献。最后说道道德。什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。道德是做人必须具备的,而做企业的除了道德之外,更讲风格。用 人 心 态说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一类是部下,第二是领导,第三是客户。很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过
6、,真正的第一上帝到底是谁?真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。真正想把人用好,就是把你想要的人当上帝。要说出来,更要做出来。想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务。不要摆谱,可以讲资格老,但决不能讲老资格。作为企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为你做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态,才能符合企业的要求。举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?我做企业怎么多年以来
7、,都是吧赏识的部下作为我的第一上帝。只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让属下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府领导发话,我们必须把好的事情做的更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失。忠实的客户是我的第三上帝。作为决策层,外树一面醒目的旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优
8、或专特精美,把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝。用 人 风 尚很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给我多少钱我干多少活”。到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行。如何能用好人?又如何能成就大企业?为什么不能厚待员工?说白了就是太抠门!抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?我的用人风尚就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”你只有让六分的人,做八分的事,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能
9、力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才。我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了他超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每一件事情,做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的我错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来。而其他的事你也就不用烦了。到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚待一些吧!需要说
10、明的是,不只是厚待,而是厚待,用厚待之举去侍奉员工!用 人 方 法“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是有个性的。我这里是“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法。在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆使用。有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。我风风雨雨走过来,也有过用人不
11、当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用;在企业在最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了。好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗?这证明人才走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那为什么不给予他们归属感?只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用。”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终维护了企业又保护了人才。发现能人的长处,然后呵护她们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台,
12、这是用人的技巧。这样的人不仅能留得住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?“稻子熟了,就该低头了”。用 人 境 界如何留住人?在我这里,理顺为三个层面。对基层的人员,方式用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材里,你为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好地生
13、活,使得基层人更努力工作,这不是双赢吗?对中层的人员,方式用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往,把这些人当成家里人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层来说,方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。待遇和情感的投入,还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严。给他们平台和施展空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,也只有简单的五句话:“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。只有做到这五句话,想不成功都不行。