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1、讨论鼓舞理论在企业治理中的应用 讨论鼓舞理论在企业治理中的应用 本文关键词：鼓舞，讨论，理论，企业治理讨论鼓舞理论在企业治理中的应用 本文简介：摘要：鼓舞理论是现代企业治理制度的重要分支，能对企业内部的各项治理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益剧烈的当下，合理运用鼓舞理论能够激发员工潜能，提高消费绩效，加强企业内部的凝聚力，最终到达提高企业市场竞争力的目的。关键词：鼓舞理论；现代企业治理；运用；1、鼓舞理论的概述讨论鼓舞理论在企业治理中的应用 本文内容：摘要：鼓舞理论是现代企业治理制度的重要分支， 能对企业内部的各项治理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益剧烈的当下， 合理运用鼓舞理
2、论能够激发员工潜能， 提高消费绩效， 加强企业内部的凝聚力， 最终到达提高企业市场竞争力的目的。关键词：鼓舞理论； 现代企业治理； 运用；1、鼓舞理论的概述鼓舞原属于心理学范畴， 旨在讨论如何激发人的动机和内在潜能， 使人能够不断具备积极、乐观、向上的精神状态。随着企业治理研究的深化开展， 学术界逐步对鼓舞的相关作用引以注重， 而鼓舞理论确实是在此根底上通过对工作环境、奖惩制度和员工满意度等内容的研究， 来激发、引导、保持、标准员工行为和工作热情， 最终实现企业和员工目的的过程。为便于分析， 现笔者对几种主流鼓舞理论加以阐述。1.1 内容型鼓舞理论内容型鼓舞理论主要是研究员工的心理需求和工作动
3、机， 具有代表性的有马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双要素理论。其中马斯洛研究觉察， 人的需求能够分为五个层次， 即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。同时， 对大多数人而言， 这五个层次的需求往往是由低到高的， 只有当某一层次需求得到满足后， 更高层次需求才会出现， 当多层次需求均未能得到满足时， 先满足迫切需求。而赫兹伯格那么认为， 员工对企业的满意度能够分为两种， 首先是保健要素， 这类要素大多与工作内容本身没有直截了当关系， 比方工作环境、人际关系、薪酬待遇等， 假设保健要素能得以满足， 那么能特别好消除员工的不满情绪， 另一种那么是鼓舞要素， 这类要素大多与工作内容本身
4、相关， 比方工作挑战性、工作成就感、工作努力得到领导或同事的认可等， 假设鼓舞要素能得以满足， 员工那么会更加积极努力工作， 提高工作效率。1.2 过程型鼓舞理论过程型鼓舞理论主要是研究员工心理状态和行为直截了当的关系， 具有代表性的有弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论。弗鲁姆认为， 期望是人的一种渴求， 当该渴求尚未满足时， 能对人的动机和行为构成鼓舞， 而这种鼓舞力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积， 因此期望理论又被称为效价-手段-期望理论。期望是指人对到达目的概率大小的推断， 比方当人把某种目的的价值看得特别重， 而且觉得特别有可能实现， 那么会更好激发人的行为。而亚当斯认为，
5、 员工会比拟和推断本身的薪酬水平， 当觉得薪酬不公平时， 那么会出现心理不平衡， 为消除或减轻这种不良感受， 员工会采取一定的行为来使本身的认知恢复平衡， 其中比拟“详细能够分为历史比拟 （比照过去的薪酬水平） 和外界比拟 （比照企业同类岗位和同行业员工的薪酬水平） , 推断“那么是对本人当前劳动付出与收获之间的比照。需要留意的是， 这种薪酬不公平分为两个方面， 以计件制薪酬为例， 其一是员工认为薪酬过高时， 员工会通过更加积极努力工作、工作更富有责任心、提高产质量量等方式来消除或减轻这种不公平感， 其二是员工认为薪酬过低时， 员工会通过降低产质量量、增加计件数量， 以获得等多收入的方式来消除
6、或减轻这种不公平感。1.3 行为改外型鼓舞理论行为改外型鼓舞理论主要是研究如何改造和转化人的行为， 使人的心理和行为由消极转变为积极， 以有益于组织运作和开展的理论， 具有代表性的是斯金纳强化理论。斯金纳认为， 对某种行为的强化 （确信与否认、奖励与惩罚） , 能够在一定程度上决定该行为是否会重复发生， 因此强化能够分为正强化和负强化两种。对企业而言， 正强化确实是确信和奖励企业需要的员工行为， 以让员工能保持和发扬该行为， 比方发奖金、升职、表扬、改善工作条件等， 负强化那么是否认和惩罚企业不需要的员工行为， 让员工的该行为少出现或不出现， 比方扣工资、降级、批判、处分等。2、鼓舞理论在现代
7、企业治理中的运用2.1 表达公平原那么亚当斯公平理论对鼓舞公平的重要性加以强调， 只有在企业内部构建出公平的奖惩制度， 才能营建良好的气氛， 进而为员工树立典范。以物质鼓舞为例， 企业需要建立一套公平的薪酬制度， 同时提早制定好物质鼓舞的相关细那么， 防止事后的临时变动， 最好能把该种薪酬制度稳定下来， 让广大员工能够以最正确的状态投入到日常工作中。另外， 公平不意味平均， 吃大锅饭“是行不通的， 企业治理者要在定岗定薪的根底上， 适当融入浮动薪酬的治理体系， 减少奖惩的随机性和不稳定， 防止员工的隐性收入环节。事实证明， 在确保薪酬制度公平的情况下， 员工收入差距越大， 那么越具有鼓舞性。2
8、.2 物质鼓舞与精神鼓舞相结合由于物质需求是人的第一需求， 也是根本需求， 加上大多数员工处于岗位基层， 经济收入来源比拟有限， 因此物质鼓舞成为了诸多企业治理者的首选方法。但是物质鼓舞并非唯一的鼓舞方法， 上文对单纯物质鼓舞的利弊进展了分析。从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双要素理论中能够觉察， 员工是社会人“, 除了对物质有需求外， 还存在对精神上的需求， 因此企业治理者需要更多地从软件“上下功夫， 比方改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以确信、公平公正的治理制度和尊重员工的人格尊严等。通过物质鼓舞与精神鼓舞相结合， 到达更好鼓舞员工的目的。2.3 及时的鼓舞反响从斯金纳
9、强化理论中能够觉察正负强化对企业治理的重要性， 而不及时的鼓舞反响会减弱正负强化的效果。比方， 针对销售人员而言， 奖金或提成发放不及时， 起到的效果往往不甚理想， 而假设通过当天或现场颁发奖金或提成， 那么能对员工构成更加正面的强化作用。另外， 员工总是带着情绪来工作， 而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化， 正面情绪会提高员工的工作积极性， 而负面情绪那么会降低员工的工作效率。比方， 员工遇到不顺心的事后， 情绪处于低落状态， 无法静心工作， 这时在通过企业治理者的表扬或确信后， 情绪立即恢复， 便以积极饱满的热情投入到工作中。因此， 企业治理者要时刻关注员工的状态， 通过及时的鼓舞反
10、响来调整员工的情绪， 让正负强化的作用发挥到最大。3、完毕语综上所述， 对现代企业治理而言， 鼓舞的重要作用不言而喻， 其主要是对人力资源治理进展了细化， 在企业把人才看作无形资产的同时， 如何合理运用鼓舞措施成为了诸多企业治理者考虑的内容。只有通过鼓舞措施来引导和诱发员工的工作态度和行为， 使其从被开工作转变为积极主开工作和富有责任心、制造力， 将企业目的和员工个人目的进展有效结合， 确保两者保持高度一致， 才能有效提高员工的工作才能和专业素养， 才能实现企业经济效益的最大化， 真正实现双方的共赢场面。参考文献1陈伟君。论鼓舞在现代企业人力资源治理中的作用J.现代商贸工业， 2017, （03） .2吴小娜。新时期高校党建思政工作鼓舞机制研究J.现代商贸工业， 2017, （04） .3范薇， 宁毅。高校人才引进与全面薪酬鼓舞机制研究J.现代商贸工业， 2017, （17） .