人力资源管理师理论模拟试题.doc

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1、人力资源管理师理论模拟试题一、判断题（下列判断正确的请打“”，错误的打“”）1、 企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。 2、 战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。3、 人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。4、 马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。5、 空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或任务，由此而引起的一种间接成本。6、 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才

2、或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。7、 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。8、 有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。9、 工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。10、 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列

3、问题进行系统的结构化设计的面试方式。11、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细。 12、需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一 13、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。14、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。 15、维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程。 16、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。 17、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。18、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相

4、比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。 19、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。 20、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。 21、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。 22、如果企业经营业绩稳定且适度，可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比，并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。 23、所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态。这是企业生存的底线，所有经营

5、管理活动都必须在此约束条件下进行。 24、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。 25、业绩薪酬是通过月奖、年奖、单项奖、综合奖等形式体现出来的。 26、提出仲裁要求的一方当事人应劳动争议发生之日起六个月内向劳动争议仲裁委员会提出口头或书面仲裁请求。27、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。28、遵循回避原则的目的在于防止办案人员因与当事人或案件有某中关系而影响案件的公正处理。29、仲裁委员会在成立劳动争议时，有权向有关单位和个人调查情况，但单位和个人有权

6、拒绝回答。30、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）1、 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（ ）A简单结构、职能结构B职能结构或事业部结构C事业部结构或矩阵结构D事业部结构或战略经营网络型结构、2、 （ ）使企业在现有的战略基础水平上向更高一级的目标发展，该战略宜选择在企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。A发展型战略B稳定型战略C紧缩型战略D常规型战略3、 衰退型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择（ ）A停止招聘和裁员的保守战略B员工

7、队伍规模扩大C员工队伍素质提高和结构优化D国际化和跨文化发展4、 （ ）是人力资源规划的第一个步骤。A提供人力资源信息B预测人员需要C清查和记录内部人力资源情况D确定招聘需要5、 （ ）通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。A工作轮换法B工作扩大化C工作丰富化D工作专业化6、 （ ）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。A招聘成本B选拔成本C录用和安置成本D开发成本7. 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释( )A S是指SITUATION(背景)、B TASK

8、(任务)C Timely(时效性)D RESULT(结果)8.以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略( )A营造宽松的面试氛围。B学会倾听。C灵活地运用追问方式。D利用引导型问题追问自己需要的答案E追问要适时、适度。9.在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此类追问方式属于以下哪项( )A学习型追问B假设型追问C激发型追问D态度型追问10.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下( )测验方

9、法对被测评者的特定行为进行观察和评价。A. 心理测试B. 情境性测验C. 智力测试D. 笔试11. 以下哪些不是招聘所要面临的主要风险( )A降低内部员工士气B招聘成本的回报风险。C招聘渠道的选取风险。D人才判别的测评风险 E招聘回复的速度风险 12. 背景调查安排在 ( ) 时间是最佳的A 面试结束后与上岗前的间隙B 初试通过后与复试前的间隙C 上岗后与入职培训前的间隙D 笔试通过后与面试开始前的间隙13. 员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了( )A离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；B离职人员对公司当前管理文化的评价；C员工新工作的公司背景及薪酬；D对公司的工作环境以及内

10、部人际关系的看法；14、解决问题的过程有七个环节正确步骤：（ ）找问题列主次权衡析原因拿对策决策实施 A找问题析原因列主次拿对策权衡决策实施 B找问题列主次析原因权衡拿对策决策实施 C找问题列主次析原因拿对策权衡决策实施 D15、管理者训练的培训对象是（ ） A中低层管理人员 B中高层管理人员 C低层管理人员 D高层管理人员16、入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训。A上岗之后和任职之前B上岗之后和任职之后C上岗之前和任职之前D上岗之前和任职之后17、岗位培训的制度化核心是（ ）。A培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行B提高员工工作效率C企业战略目标健康发展D提高员工整体素

11、质18、（ ）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A入职培训制度B岗位培训制度C培训考核评估制度D培训奖惩制度19、目前的培训评估多倾向于考核（ ）一方。A企业管理者B企业员工C受训员工D培训管理者20、培训项目实施的核心工作是（ ）。A确定培训开发的内容B制定培训与开发制度C明确培训与开发方法D拟订培训与开发计划21、（ ）不属于制定发展计划时应注意的问题A领导与员工应就员工个人发展目标达成一致B培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现C员工有权利和有责任决定自己的发展目标D领导单方面决定发展目标22、（ ）是绩效管理的基础A工作描述B工作计划C工作内容D工作流程23、( )是绩效计划

12、的首要前提。A管理者的有效领导和组织B员工与管理者的相互沟通C员工参与与彼此承诺D制定统一的发展目标24.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( ) A.内激励 B.外激励 C.正激励D.负激励 25.最常见的绩效工资形式是( ).A.基本薪水 B.行政福利 C.年度奖金 D.岗位津贴26.目标管理的理论基础是激励理论中的( ).A.需要层次理论 B.期望理论 C.目标设置理论 D.公平理论27、员工考评程序是( )A自下而上B自上而下C上下同步D从中开始28、有利于员工之间不在薪酬上攀比、减少矛盾。有利于保持各类人员之间的合理的比例关

13、系，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬这是（ ）的优点。A岗位技能薪酬制B谈判薪酬制C提成薪酬制D岗位技能薪酬制29、等比式调整和等额式调整均属于（ ）A奖励性调整B生活指数调整C效益调整D工龄调整30、根据部门的人力资源计划，计算部门的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬总额预算。这是（ ）的工作程序。A自上而下B自下而上C从总到分D从分到总31、某银行就以员工在该银行系统工作的年限，加上在系统外工作的年限的作为总工龄，在这个基础上以一个固定系数乘以基本薪酬，就是员工的（ ）。A基础薪酬B职务薪酬C技能薪酬D年功薪酬32、只有当销量达到一定水平的时候，才能收大于支；从收

14、不抵支到收大于支，这个转折点即（ ）。A盈亏平衡点B边际赢利点C安全赢利点D销售指标点33、实施薪酬调查的程序是：（ ）A确定调查目的-确定调查方式-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据B确定调查目的-确定调查范围-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据C确定调查范围-确定调查对象-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据D确定调查范围-确定调查方式-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据34、法定节假日安排职工加班，应支付不低于（ ）工资的工资报酬。A300%B200%C150%D、支付正常工资35、劳动争议调解委员会调解劳动争议案件应当遵循（ ）这一首要原则。A强制性B引导

15、性C自愿性D公平性36、劳动争议调解委员会主任，应由（ ）担任A劳动者代表B工会代表C工会主席D企业代表37、劳动争议发生后，当事人双方可以自知道自己的权利受到侵害之日起（ ）内，以口头或者书面形式向企业劳动争议调解委员会申请调解。A1年B90日C60日D30日38、劳动合同无效只能由（ ）确认A企业劳动争议调解委员会B劳动行政主管部门C劳动争议仲裁委员会和人民法院D劳动争议仲裁委员会39、劳动关系以（ ）分离为核心. 劳动力所有权和支配权B劳动力所有权和使用权C劳动力使用权和支配权D劳动力所有权和管辖权40、企业劳动争议调解委员会调解劳动争议应当在当事人申请调解之日起（ ）内调解完成。A15

16、日B30日C60日D90日三 、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）1、 企业战略管理的模式过程包括（ ）。A战略制定B战略实施C战略反馈D战略评价2、 导致组织结构变革的常见原因有（ ）。A企业经营的环境变化B企业高层管理者的要求C组织内部的环境变化D组织发展的战略变化3、以下哪些是.外部选拔的不足（ ）A筛选难度大，所花费成本高。 B外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心； C从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。中转站的风险，即：外聘人才的

17、潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题。D外聘人才之间、外聘人才和内部人才之间往往存在复杂的矛盾。4、内部招聘的渠道包括哪几项( )A职位公告和职位投标。B职位技能档案。C雇员推荐。D职位转换。5、持续发展型培训模式的主要内容包括（ ） A制定内容充实的政策。 B重点强调培训职能的长期强化和提高。 C通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审。 D把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系。 F提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动。6、讲授法的优点是（ ） A能够满足学员个性需求。 B一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。 C对培训

18、环境要求不高。 D员工平均培训费用较低。7、个别指导法的不足（ ）A指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。B消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。C指导者不良的工作习惯会影响新员工。D为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。E传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意8、（）和（）是绩效评估的基础。 （ ）A绩效实施与管理B绩效反馈C绩效计划D沟通9、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ ）A绩效评估体系设计的非科学性B绩效评估基准模糊化C绩效评估角度的单一D对绩效评估体系理解的发散性E评估结果无反馈10、绩效考评方法有：（ ）A员

19、工比较评价法B行为对照表法C关键事件法D等级鉴定法E目标管理评价法F行为锚定评价法11、岗位评价的主要功能是（ ）。A选择关键标准岗位 B确定薪酬制度 C 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。D在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值。E 新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。12、排列法是岗位评价的主要方法之一，主要包括（ ）。A定限排列法 B成对排列法 C定量排列法 D定性排列法 13、劳动争议仲裁应遵循的基本原则包括（ ）A先行调解原则B少数服从多数原则C自愿非强制原则D及时原则14（ ）组成劳动争议仲裁委员会A劳动者代表B企业代表C劳动行政部门代表D工会代表15、以下关于劳动争议时效描述正确的是（ ）A劳动争议发生之日起6个月内B劳动争议发生之日起60天内C、知道或应当知道自己的权利受到侵害之日起60天内D、劳动合同解除之日起6个月内