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1、怎样带教新员工2011-08-03 17:30:00 查看(476)/ 评论(3) 上一篇 /下一篇 在2009年餐饮业发展分析及2010年趋势报告一文中，有一项数据值得同行深思：2010年第一季度，餐饮业用人需求比上季度增长13.6%，比去年同期增长了23.5%，在人员短缺的同时，餐饮业的人员流动表现非常频繁，楼面服务人员、厨房技术人员和管理人员都在流失，今年下半年餐饮业对人员的需求增长应远大于23.5%。对于人员的需求，我分析原因之一是从事餐饮服务行业的人员逐年减少、其二是餐饮行业的工资水平还有待提高、其三是餐饮业经过金融危机后的逐步复苏；对于人员的流失，则主要是表现在跳槽频繁和转行上。这
2、些给餐饮企业持续发展带来了很大挑战，为应对这种状况，许多餐饮企业的用工成本普遍都增长了10%15%左右，尽管如此，结果仍然见效甚微甚至适得其反，加速了餐饮行业进入微利时代。给员工涨工资来解决员工的短缺与稳定的问题只是一个方面，但绝对不是最佳的手段，治标不治本。我以为企业关键要从内部培育做起、从培养员工的归属感开始，首先要从带教好新员工的工作开始笔者由于个人发展原因从原单位跳槽进入了广州另一家知名餐饮品牌麦点集团九毛九餐饮连锁管理公司依然担任厨政管理工作，在给连锁厨部中层管理的培训课上，笔者就怎样带教新员工的理念和观点想拿出来与广大同行做一下分享。如有不妥的地方，请给予指正。“如果你在招聘人上不
3、愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人 ”这是以前的观念，现在恐怕要纠正过来 ：“如果你不关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。”再譬如我们一贯的观点：“德才兼备的人优先使用,有德无才的人培训使用,无德无才的人坚决不用”，时下恐怕也不得不放宽了，无德无才的人也要改造着使用。由此可见，人员紧缺是餐饮业的大环境。企业能够做的是稳定好老员工、培育好、带教好每一个新员工。一个新员工的加入，首先要肯定的是新员工对企业的认可。通常新员工的试用期一般是1-3个月，在这段时间内，如果引导得好，可以确保该员工在企业的稳定性。反之，会带来后续管理工作的难度。要引导
4、好新员工，作为管理人员要先了解一些新员工的心理状态，以及在每一个工作时段所表现的心理动向。只有把握这些，带教工作才会顺畅。无论是从未从事过餐饮行业的新人，还是有过工作经验的老师傅一旦进入一个新的工作环境难免都会产生一定的压力。这种压力表现在四个方面：第一、 怕出错在工作中由于不熟悉本企业的工作流程、菜品或企业的运作情况，在日常工作中难免兢兢战战，发挥失常，或者顾虑太多。往往越是这样，差错越多。第二、 怕没面子如果此时，非正常的失误遭到同事或上级领导的批评的话，自尊心较强的新员工会因此感觉没有面子，特别是对于曾经有过工作经验的师傅而言。这些批评和指责对他是一个打击。从而消弱他对新工作的信心。第三
5、、 怕不被人接受 信心在丧失，就会担心自己的工作成效不被人看好，这样就会产生无形的工作压力，不自信由此开始蔓延扩大。第四、 怕不能胜任工作 最后，因为有了这些思想上的压力，就会越来越觉得自己不能胜任新的工作，从而做了撤退的准备。这四种心理压力表现如果作为管理者没有及时观察并及时做出正确引导得话，新员工是很难选择留下来的。要么就是企业觉得他不适合，要么就是他不适应企业。这种压力就是环境的适应能力，会随时间的推移而发生变化，如果适应的能力强时，压力会随时间的推移越来越大，反之，会越来越小。我们再来深入了解一下新员工的四个心理周期第一、 愉悦期愉悦期往往是新员工在入职前和入职初期通过对企业的了解对企
6、业抱有的一定高度的期望值。这种期望值是通过企业正面的宣传所调动的，是积极的。在员工处于愉悦期时，部门领导要通过培训和沟通主动告诉员工企业真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的震惊程度，避免员工心理落差太大。同时，也避免非正式渠道成为新员工的主要信息来源。通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大 。第二、 震惊期当新员工工作磨合了一段时间后，通过自己的所听、所闻会逐渐发现企业所浮现出来的这样或那样的问题。从而会产生一种心理落差。这种落差如果不及时调整，也会使新员工心理感到非常的不安。新员工为什么会出现震惊期情绪，主要
7、原因有三个方面：一、听到不好的信息和传闻，如：老员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系等；二、看到不良现象，如：晋升随意、不公平、管理问题多；三、感觉不踏实，如：老员工的排斥、欺生和不配合，上级的不关心等；震惊是因为感觉与想象的不一样，做的与说的差得太远，有一种上当的感觉。当企业管理规范、文化氛围好时，新员工的震惊程度就会相对较低。第三、 调整期一个理性的新员工会坦然面对这些问题，他会觉得正因为企业存在这样或那样的问题，才是自己价值存在的原因。他会认为这是一个发展的机会；反之，他会觉得这种企业没有值得留下的理由。调整期就是一种价值观选择的博弈。要么决定选择离开，要么决定留下。这个时期，我们应该多指导新
8、员工进行理性决策。指明企业在不断发展中带来的发展空间和发展机遇。第四、 收心期收心期，也就是稳定期，随着时间的推移，新员工慢慢的熟悉了工作环境，心境也会变得坦然起来，一部分人选择留下，一部分人淘汰出局。当然，留下的未必都是金子，也极有可能是被企业的一些陋习所同化。淘汰的也并非都是能力差，只能说是不适应企业的环境而已，所谓“道不同不相为谋”。管理者要正确看待这个问题。不能轻易放走一个对企业有用的人，也不能轻易留下一个阻碍企业发展的人。震惊期和调整期是决定新员工是走是留的两个关键时期，作为管理者要把握好两种引导方法。第一要真实介绍企业情况，让新员工怀有理性的期望。譬如介绍企业目前的管理现状和需要解
9、决的问题，这些就是企业要大量引进人才的原因。第二要多方面培养和关心员工，指明企业的发展方向以及员工的发展空间，让新员工获得发展的信心。对于每一个新员工而言，对新环境都有着各种各样的期望值，大多数人都会有这样几个问题希望得到问答：1、我是否受到大家的欢迎和重视？2、企业对我的具体期望是什么？3、我可以胜任岗位工作吗？4、我能在这里学到东西，并赚到钱吗？5、我能在这里稳定的工作并得到晋升发展吗？要让这些新员工尽快调到良好的心态并快速进入工作状态，我们需要在四个方面对他们进行帮助和指导：1.各级领导要给予新员工充分的培训；2.同事、和各级领导对新员工在工作、学习、生活上给更多的关心和指导；3.直接上
10、级对新员工的能力、表现给予及时的反馈，帮助新员工找到快速提升工作能力的方法。 4、对于从未从事过餐饮行业的新员工要帮助其选择好优秀的带教师傅。最后，对餐饮行业培育带教新员工的办法和措施我想给大家做一下参考。l 第一天1、厨师长和部门主管要带新员工到各部门“拜码头”。2、由厨师长先给员工简单介绍一下公司文化。3、在例会上向全体的同事介绍新员工。4、让本部门同事向新员工介绍自己。5、让员工了解并掌握厨房的日常纪律（如：上下班时间、不能使用客用厕所等）6、事先安排为其安排好带教师傅7、第一顿饭本部门领导和带教师傅一定要陪新员工8、一天结束，厨师长与员工进行一次单独的一对一真诚沟通，询问他的感受。l 第一星期内1、厨师长、带教师傅、本部门领导或其他部门领导要经常向新员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？”、“工作上需要什么帮助？”、“是否觉得企业像你所期望的那样？”2、鼓励本部门同事与新员工多进行一对一的沟通、了解新员工的心理动态。3、带教师傅要与新员工进行非正式的一周总结，多肯定。l 三个月期间1、部门领导和厨师长要关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里继续努力并有所发展。2、每周、每月定期与新员工讨论工作情况和感受，讲明自己对他的期待是什么。3、让新员工根据对工作的了解写出他的工作职责和工作建议。 祝大家成功！