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1、人员吸取人员吸取:员工聘请员工聘请概念：是指组织为了发展的须要，依据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸取人力资源的过程。一、员工聘请的概念及意义一、员工聘请的概念及意义意义：1.保证企业必需的高质量人力资源2.输入新生力气，弥补企业HR的供应不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大企业的知名度6.有利于劳动力的合理流淌二、员工聘请的基本程序二、员工聘请的基本程序聘请的基本程序如下：员工聘请的基本程序员工聘请的基本程序职位空缺的产生（人力需求）HR部门实施招聘组织内部发布招聘信息广告上岗任用录用人员培训试用期考察试用期满进行考核HR部门汇
2、同用人部门面试聘请的内容聘请的内容聘请内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。1.招募（获得候选人）：是企业为了吸引更多的候选人前来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请2.选拔：是企业从“人事”两个方面动身，选择出最合适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。4.评估：对聘请活动的效益与录用人员质量的评估员工的聘请必需在两个前提下进行：人力资源规划和工作描述。招募的目的与作用招募的目的与作用 n人力资源招募可以被界定为：企业以发觉和吸引潜在人力资源招募可以被界定为：
3、企业以发觉和吸引潜在雇员为主要目的而实行的任何做法或活动。所以，人雇员为主要目的而实行的任何做法或活动。所以，人力资源招募事实上在人力资源规划和实际的新员工甄力资源招募事实上在人力资源规划和实际的新员工甄选之间架起了一座桥梁。选之间架起了一座桥梁。n招募活动的设计会影响到：招募活动的设计会影响到：n第一，申请空缺职位的人数；第一，申请空缺职位的人数；n其次，申请这些职位的人员的类型；其次，申请这些职位的人员的类型；n第三，这些申请某职位的人事实上获得该职位的可能第三，这些申请某职位的人事实上获得该职位的可能性大小。性大小。n招募的目的绝不是简洁地吸引大批应聘者，也不在于招募的目的绝不是简洁地吸
4、引大批应聘者，也不在于在全部的合格应聘者当中进行精确的筛选，而是两者在全部的合格应聘者当中进行精确的筛选，而是两者的有效结合。的有效结合。招募决策的三个领域n全部的公司都必需在以下三个招募领域全部的公司都必需在以下三个招募领域作出决策：作出决策：n一是人事政策，这影响到企业将向求职一是人事政策，这影响到企业将向求职者供应的工作的类型；者供应的工作的类型；n二是用来获得求职者的招募来源，这将二是用来获得求职者的招募来源，这将会影响到应聘者的类型；会影响到应聘者的类型；n三是招募者的性格及其行为，它会影响三是招募者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程到求职者认为自己与工作之间
5、的匹配程度是怎样的。度是怎样的。人事政策人事政策 1、内部招募和外部招募、内部招募和外部招募 n这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质：n表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。n谁来申请空缺职位人事政策2、市场领袖薪酬战略、市场领袖薪酬战略 向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招募方面就具有一种独特的优势。公司在招募方面就具有一种独特的优势。可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满足可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满足的特征如夜间轮班；的特征如夜间轮班；酬劳形式：不仅是工资，不少企业还实行分红和酬劳形式
6、：不仅是工资，不少企业还实行分红和股票期权支配股票期权支配 人事政策3、自由雇佣政策、自由雇佣政策 指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。解除雇佣关系。那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正值解雇程序的政策。较完整的遵守正值解雇程序的政策。求职者们普遍认为那些制定了正值解雇程序的公求职者们普遍认为那些制定了正值解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。人事政策4、公司形象的广告宣扬、公司形象的广告宣扬招募广告往往是提升公司
7、形象的好机会。招募广告往往是提升公司形象的好机会。公司作为志向工作场所、工作本身的挑战公司作为志向工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给求性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。职者和公众。招募来源招募来源 n1、内部招募、内部招募 n低层岗位低层岗位 n工作轮换工作轮换 n内部人员重新聘用内部人员重新聘用 n方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等用什么样的人用什么样的人韦尔奇框架韦尔奇框架n韦尔奇依据企业文化亲和力和个人实力韦尔奇依据企业文化亲和力和个人实力两项指标对企业员工进行分类的图表，两项指标对企业员工进行分类的图表，人称人称“韦尔
8、奇框架韦尔奇框架”韦尔奇框架个人实力强文化亲和力弱个人实力强文化亲和力强个人实力弱文化亲和力弱个人实力弱文化亲和力强文化亲和力实力韦尔奇框架个人实力强文化亲和力弱个人实力强文化亲和力强个人实力弱文化亲和力弱个人实力弱文化亲和力强文化亲和力实力A2A1A3BC韦尔奇活力曲线nTop 20%-4E:energy(精力）,energize（激励）,edge（决断力）,execute（实施力）nThe vital 70%-企业员工的主体，他们的表现特殊关键，应花较多的时间在他们身上nBottom 10%-不能胜任工作，反而会打击别人，要淘汰。蒙哥马利框架nA类人聪慧勤快nB类人愚笨勤快nC类人聪慧懒散
9、nD类人愚笨懒散内部招募的优点内部招募的优点n为员工供应实现职业生涯目标为员工供应实现职业生涯目标的机遇。的机遇。n较高的聘请质量；较高的聘请质量；n节约新雇员的适应时间节约新雇员的适应时间；n节约聘请的费用节约聘请的费用内部提升的问题n简洁自满从而检查不到漏洞n过分留意“谁正确”，而不是“什么正确”n按部就班的员工受到重用n处于创业期的企业会因此缺乏人才外部来源外部来源n广告广告n聘请广告通过新闻媒介向社会传播聘请聘请广告通过新闻媒介向社会传播聘请信息；信息；n特点是信息传播范围广、速度快，应聘特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余人员数量大、层次丰富，组织的选
10、择余地大。地大。n设计：说什么？对谁说？怎么说？设计：说什么？对谁说？怎么说？学校（人才资源的重要来源）学校（人才资源的重要来源）n在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。工作。n为学生供应实习机会和暑期雇用机会，以期日为学生供应实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定许久的雇用关系，并达到试用视察的目后确定许久的雇用关系，并达到试用视察的目的。的。n在学校中建立在学校中建立“毕业生数据库毕业生数据库”，对毕业生逐，对毕业生逐个进行筛选。个进行筛选。n在学校召开聘请会、发布聘请广告等。在学校召开聘请会、发布聘请广告等。n通过定向培育、托付培育等方式干脆
11、从学校获通过定向培育、托付培育等方式干脆从学校获得所需的人才得所需的人才就业服务机构n人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。中心等就业媒体。n这些机构担当着双重角色：既为组织择人，也这些机构担当着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。信息。n这些机构通过定期或不定期地实行人才沟通会，这些机构通过定期或不定期地实行人才沟通会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了供需双方面对面地进行商
12、谈，增进了彼此的了解，并缩短了聘请与应聘的时间。解，并缩短了聘请与应聘的时间。猎头公司猎头公司 n猎头公司（猎头公司（ExecutiveRecruiters）是近年来为）是近年来为适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。职需求而发展起来的。n猎头公司往往对组织及其人力资源需求有具体猎头公司往往对组织及其人力资源需求有具体的了解，对求职者的信息驾驭较为全面，猎头的了解，对求职者的信息驾驭较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。n收费较高，一般收费标准为员工录用后的收费较高，一般收
13、费标准为员工录用后的1-3个个月工资。月工资。信息网络聘请与求职n由于这种方法信息传播范围广、速度快、由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛接受。时间、地域限制，因而被广泛接受。n聘请单位、求职者、就业媒体均通过信聘请单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。息网络如互联网来达到目的。员工举荐员工举荐n一些企业开展一种一些企业开展一种“员工举荐员工举荐”活动，激励现活动，激励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。有的员工向企业介绍新的工作候选人。n企业将职位空缺以及对可以被举荐者的要求在企业
14、将职位空缺以及对可以被举荐者的要求在企业公布出现。企业公布出现。n对于那些在企业的雇用工作中举荐候选人最多对于那些在企业的雇用工作中举荐候选人最多的员工，企业往往还付给确定数额的奖金。的员工，企业往往还付给确定数额的奖金。n这种做法可以通过削减广告费和招募代理费而这种做法可以通过削减广告费和招募代理费而削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到高质量的员工高质量的员工n不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士气如何。气如何。招募来源质量评价员工数量招募来源质量评价员工数量n招募甄选金字塔招募甄选金字塔n确定为了雇用确
15、定数量的新员工，须要确定为了雇用确定数量的新员工，须要吸引多少人来申请工作。吸引多少人来申请工作。招募金字塔 120020015010050招募所引来的求职者（招募所引来的求职者（6：1）接到面试通知者（接到面试通知者（4：3）实际接受面试者（实际接受面试者（3：2）接到录用通知者（接到录用通知者（2：1）新雇用人员新雇用人员招募来源质量成本与效率招募来源质量成本与效率 n评价不同招募来源质量的方法是计算并评价不同招募来源质量的方法是计算并比较每一招募来源的产出率和成本。比较每一招募来源的产出率和成本。n产出率：应聘者从企业招募和甄选程序产出率：应聘者从企业招募和甄选程序中的一个阶段成功地进入
16、下一阶段的比中的一个阶段成功地进入下一阶段的比例。例。n每雇用一位员工所需支付的成本每雇用一位员工所需支付的成本n以下是以下是5种招募来源的假设产出率以及单种招募来源的假设产出率以及单位雇用成本。位雇用成本。各项指标各项指标招招募募来来源源地区地区大学大学名牌名牌大学大学员工员工推荐推荐报刊报刊广告广告猎头猎头公司公司吸吸引引求求职职简简历历的的数数量量接接受受面面试试的的求求职职者者人数人数产出率产出率合格的求职者人数合格的求职者人数产出率产出率接接受受工工作作的的求求职职者者人数人数产出率产出率累积产出率累积产出率成本成本单位雇用成本单位雇用成本20017587%10057%9090%90
17、/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者招募者 1、招募与甄选工作中的责任分工、招募与甄选工作中的责任分工 招募活动是一个须要直线部门和职能部门加强合招募活动是一个须要直线部门和职能部门加强合作的领域。作的领域。人力资源管理人员须要了解一些有关主管的做事人力资源管理人员须要了解一些有关主管的做事风格以及工
18、作群体成员的行为方式等状况。风格以及工作群体成员的行为方式等状况。人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发生的变更已经在说明书中体现出来了。身发生的变更已经在说明书中体现出来了。主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等状况供应一些更为深化的信息。等状况供应一些更为深化的信息。聘请工作中的负责分工聘请工作中的负责分工用用人人部部门门 人人力力资资源源部部门门 1、招聘计划的制定与审批；招聘计划的制定与审批；3、招招聘聘岗
19、岗位位的的工工作作说说明明书书及及录录用用标标准准的提出；的提出；4应应聘聘者者初初选选，确确定定参参加加面面试试的的人人员员名单；名单；1招聘信息的发布；招聘信息的发布；2应聘者申请登记，资格审查；应聘者申请登记，资格审查；5通知参加面试的人员；通知参加面试的人员；7负责面试、考试工作；负责面试、考试工作；6面试、考试工作的组织；面试、考试工作的组织；8个人资料的核实、人员体检；个人资料的核实、人员体检；9录录用用人人员员名名单单、人人员员工工作作安安排排及及试试用期间待遇的确定；用期间待遇的确定；12正式录用决策；正式录用决策；14员工培训决策；员工培训决策；16录用员工的绩效评估与招聘评
20、估；录用员工的绩效评估与招聘评估；17人力资源规划修订。人力资源规划修订。10试用合同的签订；试用合同的签订；11试用人员报到及生活方面安置；试用人员报到及生活方面安置；13正式合同的签订；正式合同的签订；15员工培训服务；员工培训服务；16录录用用员员工工的的绩绩效效评评估估与与招招聘聘评评估；估；17人力资源规划的修订。人力资源规划的修订。2、招募者特征对招募的影响、招募者特征对招募的影响 n招募者的特征和行为对于应聘者的工作招募者的特征和行为对于应聘者的工作选择所产生的影响似乎并不如我们预期选择所产生的影响似乎并不如我们预期的那样大。的那样大。n特殊是当我们用工作选择标准特殊是当我们用工
21、作选择标准(比如求职比如求职者是否接受该工作者是否接受该工作)而不是反应标准而不是反应标准(比比如应聘者对于招募者的感受如应聘者对于招募者的感受)评价聘请有评价聘请有效性的时候，招募者对于求职者的影响效性的时候，招募者对于求职者的影响还会进一步降低。还会进一步降低。2、招募者特征对招募的影响、招募者特征对招募的影响招募者的职能范围：招募者应当由人力资源专招募者的职能范围：招募者应当由人力资源专业人员来担当，还是应当由特定工作方面的专业人员来担当，还是应当由特定工作方面的专家家(比如被招募职位的干脆监督人员或者是当比如被招募职位的干脆监督人员或者是当前任职者前任职者)来担当？来担当？招募者特质招
22、募者特质：应聘者对于比较热心同时又能够：应聘者对于比较热心同时又能够供应较多信息的招募者往往反应要更为主动一供应较多信息的招募者往往反应要更为主动一些。些。招募者的现实主义看法招募者的现实主义看法：对于工作的正面信息：对于工作的正面信息和负面信息同样供应，可以供应求职者接受工和负面信息同样供应，可以供应求职者接受工作的可能性和降低流淌率。作的可能性和降低流淌率。真实职位预观n工作真实状况介绍可接受多种方法，如工作真实状况介绍可接受多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈等。参观、录像、资料介绍、面谈等。n它在下列状况下特殊有效：实际录用率它在下列状况下特殊有效：实际录用率极低；最低层的职位聘请，
23、因为来自组极低；最低层的职位聘请，因为来自组织外部的应聘者比组织内部的应聘者更织外部的应聘者比组织内部的应聘者更易产生不切实际的期望；失业较低，因易产生不切实际的期望；失业较低，因为求职者有更大的选择余地。为求职者有更大的选择余地。增加招募者的影响力增加招募者的影响力n招募者必需能够供应刚好的反馈招募者必需能够供应刚好的反馈n招募者必需避开作出一些会导致求职者招募者必需避开作出一些会导致求职者对公司产生错误印象的行为。对公司产生错误印象的行为。n可以以团队的方式而非个人的方式来进可以以团队的方式而非个人的方式来进行招募。见行招募。见P212例例选拔面试选拔面试选拔面试的程序选拔面试的程序是聘请
24、工作中最关键的一步，也是聘请工作中技术最强的一步。其目的：获得信息，对候选人是否符合公司须要作出推断供应信息，以便候选人作出推断1.筹备筹备（1）初选其内容为：将求职者分类对求职登记表的内容进行审查对相关的问题进行思考可以入选基本入选基本落选落选选拔面试选拔面试（2）支配A.通知候选人时间、地点B.通知候选人与谁见面C.每一个候选人面试时间、依次D.支配人接待E.致信落选者（3）面试支配包括：提出问题的依次，支配给应聘者时间；如何开场、提问、结束；评估标准。2.主持面试（组织与个人双向沟通）主持面试（组织与个人双向沟通）（1）开场：介绍自己及其他考官，相互介绍说明面试的目的、步骤、程序创建轻松
25、的谈话气氛检验应聘人对应聘工作的了解选拔面试选拔面试（2）中心部分：留意提问的形式协调主客观问题的比重不要把一系列问题松软到一起承上启下起先新话题时常接受概括性的总结带有面试考官本人倾向的问题对面试无益（3）倾听技巧：擅长倾听，始终集中留意力和保持极大爱好不随意打断应聘者陈述有敏锐视察力，擅长视察各种行为（4）结束面试：请应聘者提问题索要证明材料体检告知应聘者何时获得录用通知书面试可能存在的问题n有关面试的探讨表明：n面试可能不行靠n效度会很低n对不同求职者形成偏见n成本高n主观性因素影响大n被面试人的表现不确定能体现他们在工作环境中可能的表现聘请中的测试聘请中的测试测试的优点：测试的优点：用
26、统一的标准评估候选人是客观性的评估只要对测试严格把关，效果较好测试类型测试类型学问考试心理测试实力测试1.学问考试（学问、实力、技术，内容与工作说明书相结合）学问考试（学问、实力、技术，内容与工作说明书相结合）优点：公允、费用低、时间短、简便缺点：试题不科学，阅卷标准不统一2.心理测试心理测试作用：一是进行职业选择；二是人员录用的选择配置；作用：一是进行职业选择；二是人员录用的选择配置；三是合适的职位开发与职位再设计三是合适的职位开发与职位再设计内容：内容：智力测试（主要智力测试（主要EQ测试）测试）特性测试（性格、爱好、气质、爱好、价值观）特性测试（性格、爱好、气质、爱好、价值观）职业倾向测
27、试职业倾向测试3.实力测试实力测试主要有：一般实力测试主要有：一般实力测试特殊实力测试特殊实力测试聘请中的测试类型聘请中的测试类型情景模拟情景模拟测试之四测试之四n即依据应聘人员可能担当的职务，编制即依据应聘人员可能担当的职务，编制一套与该职务实际状况相像的测试项目，一套与该职务实际状况相像的测试项目，将被试者支配在模拟的、逼真的工作环将被试者支配在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以测评其心理素养、潜在实力的问题，以测评其心理素养、潜在实力的一系列方法。一系列方法。n由于这种情景模拟设计困难、费用较高、由于这种情景模拟设计困难、费用
28、较高、正确度较高，往往用于聘请高级管理人正确度较高，往往用于聘请高级管理人员或特殊人才。员或特殊人才。情景模拟的内容情景模拟的内容n公文处理公文处理n做法是向每一位被测评者发给一套文件。做法是向每一位被测评者发给一套文件。n假设被试者的假设被试者的“真实真实”身份身份n公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、批复、政策、函电、示、调查报告、请示报告、批复、政策、函电、群众举报或投诉信等组成。群众举报或投诉信等组成。n往往附有该企业组织结构图、有关人员名单及往往附有该企业组织结构图、有关人员名单及当月日历等，以供参考。当月日历等，以
29、供参考。n公文不少于五份，不多于公文不少于五份，不多于30份，依据公文数目份，依据公文数目和难度，规定完成的时间。和难度，规定完成的时间。公文处理公文处理n处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。标准进行考评。n最常用的考评维度有七个：个人自信念、组织最常用的考评维度有七个：个人自信念、组织领导实力、支配支配实力、书面表达实力、分领导实力、支配支配实力、书面表达实力、分析决策实力、担当风险倾向与信息敏感性。析决策实力、担当风险倾向与信息敏感性。n被试者在处理公文中间：可能插入口头提问，被试者在处理公文中间：可能插入口头提问，并可追问其决策依
30、据，测评者可以扮演来检查并可追问其决策依据，测评者可以扮演来检查工作的上级角色，从而在情景中引入一种权力工作的上级角色，从而在情景中引入一种权力关系及心理压力，扩大了考评范围。关系及心理压力，扩大了考评范围。公文处理公文处理n处理采访：首先由候选人讲讲他是怎么处理采访：首先由候选人讲讲他是怎么做的，他应当说明：材料是否看过，是做的，他应当说明：材料是否看过，是否都做了答复；是否将每一份书信均按否都做了答复；是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复；接受了其重要性来分类，然后做答复；接受了其他哪些方法。他哪些方法。n谈话一般持续谈话一般持续20分钟。接下来，评价员分钟。接下来，评价员对他们的
31、鉴定探讨对他们的鉴定探讨10分钟，交换看法，分钟，交换看法，力求达成一样，共同给出一个分数并记力求达成一样，共同给出一个分数并记录下来。录下来。无领导的小组探讨n所谓所谓“无领导无领导”是指不指定谁充当主持探讨的是指不指定谁充当主持探讨的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组绽开探讨。以引导小组绽开探讨。n依据每人在探讨中的表现及所起作用，测评者依据每人在探讨中的表现及所起作用，测
32、评者用既定测评维度予以评分。用既定测评维度予以评分。n评价维度：主动性、宣扬鼓动与劝服实力、口评价维度：主动性、宣扬鼓动与劝服实力、口头沟通实力、心理压力耐受力、组织实力、人头沟通实力、心理压力耐受力、组织实力、人际协调合作实力、精力、自信、出点子与创新际协调合作实力、精力、自信、出点子与创新实力等。实力等。无领导的小组探讨无领导的小组探讨n小组通常是由小组通常是由4-6人组成，探讨地点在一人组成，探讨地点在一间只有一桌数椅的空房间中。间只有一桌数椅的空房间中。n测评是依据闭路电视或录象进行。测评是依据闭路电视或录象进行。n最终测评组开会，彼此沟通记录与看法，最终测评组开会，彼此沟通记录与看法
33、，经过探讨协商后得出集体评分与鉴定结经过探讨协商后得出集体评分与鉴定结论。论。角色扮演（面谈模拟角色扮演（面谈模拟）n由求职者扮演一个角色，评价员扮演一个与之由求职者扮演一个角色，评价员扮演一个与之相对的角色。相对的角色。n评价维度：规划与组织实力、领导实力、销售评价维度：规划与组织实力、领导实力、销售实力、敏感性、倾听技巧、行为灵敏性、口头实力、敏感性、倾听技巧、行为灵敏性、口头沟通实力、坚韧性、分析实力、限制实力以及沟通实力、坚韧性、分析实力、限制实力以及承受压力的实力和程度。承受压力的实力和程度。n有时可以由主考官主动给被试者施加压力。有时可以由主考官主动给被试者施加压力。n形式：访谈式
34、，如电话访谈、接待来访者、探形式：访谈式，如电话访谈、接待来访者、探望有关人士。望有关人士。即席发言即席发言n指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言。准备后按题目要求进行发言。n评价维度：快速思维反映实力、理解实力、思评价维度：快速思维反映实力、理解实力、思维的创意性和发散性、语言表达实力、言谈举维的创意性和发散性、语言表达实力、言谈举止、风度气质等。止、风度气质等。n即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。n在即
35、席发言前应向被试者供应有关背景资料。在即席发言前应向被试者供应有关背景资料。企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法n被测者每被测者每4至至7人组成一个小组，就算是一个微型企业。人组成一个小组，就算是一个微型企业。n组员自愿组合或指派均可，但每人在本组员自愿组合或指派均可，但每人在本“企业企业”中分中分工担当的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协工担当的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定，不予指派。商确定，不予指派。n各组依据竞赛组织者所供应的统一的各组依据竞赛组织者所供应的统一的“原料原料”（可以（可以是纸板与浆糊或积木玩具或电子元件与线路板，甚至是纸板与浆糊或积木玩具或电子元件与线
36、路板，甚至可以是一些单个字母或单词），在规定的工作周期内，可以是一些单个字母或单词），在规定的工作周期内，通过组合拼接，装配通过组合拼接，装配“生产生产”出某种产品（纸板糊成出某种产品（纸板糊成的小提篮、电子部件或完整的有意义的句子等），再的小提篮、电子部件或完整的有意义的句子等），再“推销推销”给竞赛组织者。给竞赛组织者。n测评者依据每人在此过程中的表现，循既定考评维度测评者依据每人在此过程中的表现，循既定考评维度进行评分。进行评分。聘请评估聘请评估1、聘请成本评估、聘请成本评估即对聘请中的费用进行调查、核实，并比照预算进行评即对聘请中的费用进行调查、核实，并比照预算进行评价的过程。价的过程
37、。聘请成本分为总成本与聘请单价。聘请成本分为总成本与聘请单价。总成本是人力资源获得成本，由两个部分组成，总成本是人力资源获得成本，由两个部分组成，一是干脆成本，包括：聘请广告费、测试费用、体检费一是干脆成本，包括：聘请广告费、测试费用、体检费用、新雇员的家庭安置费和工作安置费、其它费用用、新雇员的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如聘请人员的差旅费、应聘人员的款待费等）。（如聘请人员的差旅费、应聘人员的款待费等）。另一部分是间接费用，如内部提升费用、工作流淌费用。另一部分是间接费用，如内部提升费用、工作流淌费用。下列指标可以用来评估成本效用下列指标可以用来评估成本效用：总成本效用=录用人数/聘
38、请总成本 聘请成本效用=应聘人数/聘请期间的费用 人员录用费用=正式录用的人数/录用期间的 费用 聘请单价=总经费（元）/录用人数（人）聘请收益-成本比既是一项经济评价指标，也是对聘请工作的有效性进行考核的一项指标。聘请收益-成本比=全部新员工为组织创建的总价值/聘请总成本2、录用人员评估、录用人员评估n录用人员评估是指依据聘请支配对录用人员的录用人员评估是指依据聘请支配对录用人员的质量和数量进行评价的过程。质量和数量进行评价的过程。n录用人员的数量可用下列指标去衡量：录用人员的数量可用下列指标去衡量：n 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数*100%n 聘请完成比聘请完成比=录用
39、人数录用人数/支配聘请人数支配聘请人数*100%n 应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/支配聘请人数支配聘请人数*100%n录用人员质量评估可以依据工作说明书中的要录用人员质量评估可以依据工作说明书中的要求，对录用人员进行考核。求，对录用人员进行考核。3 3、聘请方法的成效评估、聘请方法的成效评估n即是对聘请中运用的各种测试的信度和即是对聘请中运用的各种测试的信度和效度的评价。效度的评价。n在新员工上岗一段时间后，可将其表现在新员工上岗一段时间后，可将其表现与聘请测试中的分数进行比较分析，可与聘请测试中的分数进行比较分析，可得出测试的效度系数。得出测试的效度系数。用人观探讨用人观探讨n松松下下公公
40、司司对对某某一一岗岗位位的的人人员员选选择择，或或对对某某一一项项产产品品选选择择开开发发人人员员，一一般般不不用用“顶顶尖尖”人人才才，而而是是取取中中等等的的，可可以以打打70分分的的人人才才。为为什什么么不不选选“顶顶尖尖”的的人人才才？松松下下认认为为，有有些些“顶顶尖尖”人人才才比比较较自自负负，他他们们简简洁洁埋埋怨怨环环境境影影响响自自己己的的发发挥挥，埋埋怨怨职职务务、待待遇遇与与自自己己的的才才能能不不相相称称。有有这这种种心心态态的的人人，一一般般说说来来缺缺乏乏责责任任心心和和工工作作热热忱忱，干干起起工工作作来来未未必必会会精精彩彩，他他有有才才能能，但但心心理理因因素
41、素影影响响了了其其充充分分发发挥挥。而而聘聘用用实实力力仅仅及及他他70%的的人人才才，他他们们没没有有一一流流人人才才的的傲傲气气，自自视视不不那那么么高高，也也简简洁洁满满足足，甚甚至至有有一一股股子子要要与与“一一流流”人人才才较较劲劲，比比一一比比谁谁干干得得更更好好的的劲劲头头。他他们们重重视视公公司司赐赐予予的的职职位位，会会努努力力把把自自己己的的工工作作干干得得美美丽丽一一些些。这这正正如如一一辆辆100马马力力的的汽汽车车却却能能正正常常全全速速开开动动的的道道理一样。理一样。n松松下下公公司司认认为为：“公公司司能能雇雇用用到到70分分的的中中等等人人才才，说说不不定定反反
42、而而是是公公司的福气，何必非找司的福气，何必非找100分的人才不行呢！分的人才不行呢！”n问题：你如何看待松下公司的用人观？为什么？问题：你如何看待松下公司的用人观？为什么？你被淘汰，因为你太优秀你被淘汰，因为你太优秀刘刘杰杰是是某某名名牌牌高高校校人人力力资资源源管管理理专专业业的的一一名名优优秀秀本本科科生生。他他在在高高校校四四年年中中表表现现突突出出，不不仅仅学学习习成成果果名名列列前前茅茅，而而且且在在社社会会活活动动，学学术术方方面面都都很很优优秀秀，还还曾曾担担当当过过院院学学生生会会主主席席和和校校企企业业管管理理协协会会会会长长，获获得得过过市市级级和和校校级级的的两两个个学
43、学术术大大赛赛的的一一等等奖奖。到到了了支支配配季季节节老老师师和和同同学学普普遍遍认认为为他能找到一个比较志向的单位。他能找到一个比较志向的单位。这这天天来来了了一一个个不不错错的的单单位位到到学学院院要要人人，刘刘杰杰满满怀怀信信念念地地投投出出了了自自己己的的简简历历。经经过过简简历历筛筛选选，他他进进入入了了面面试试。面面试试的的时时候候，考考官官问问了了几几个个涉涉及及人人力力资资源源的的问问题题。这这丝丝毫毫难难不不倒倒这这位位高高才才生生。他他滔滔滔滔不不绝绝地地给给出出了了圆圆满满的的回回答答。随随后后，他他看看了了三三位位主主考考官官一一眼眼，发发觉觉他他们们的的表表情情有有
44、些些惊惊异异。他他们们确确定定是是对对我我的的回回答答感感到到震震惊惊吧吧!刘刘杰杰心心理理很很得得意意，但但是是那那些他认为比他要弱得多的学生却榜上出名。些他认为比他要弱得多的学生却榜上出名。最最终终该该单单位位选选定定了了一一个个条条件件很很一一般般的的学学生生。后后来来他他连连续续遇遇到到了了类类似似的的状状况况。不不是是在在简简历历筛筛选选阶阶段段被被淘淘汰汰，就就是是过过不不了了面面试试关关，最最终终那那些些单单位位选选走走的的人人都都很很一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。刘刘杰杰真真的的困困惑惑了了：我我不不比比别别人人差差啊啊，为为什什么么呢呢？他他跑跑去去问问一一个个老老师师，“缘缘由由在在于于你你太太优优秀秀”，老老师师说说道道，没没有有人人情情愿愿招招一一个个比比自自己己优优秀秀的的人人来来和和自自己己抢抢饭饭碗碗。刘刘杰杰茅茅塞塞顿顿开开，于于是是他他将将自自己己的的阅阅历历做做了了一一番番修修改改，删删去去了了几几项项荣荣誉誉和和自自己己担担当当的的一一些些职职务务，并并在在面面试试的的时时候候，有有意意答答错错一一些些问问题题。三三天天后后，他他就就顺顺当当地地被被一一大型公司录用了。大型公司录用了。探探讨讨：假假如如你你是是总总经经理理，怎怎样样防防止止上上述述案案例例中中的的状状况况发发生？生？