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1、西南大学网络及继续教育学院课程考试试题卷类别：网教 专业：会计学、工商管理、金融学 2018年6月课程名称【编号】：人力资源开发及管理【9076】 A卷大作业 满分：100分（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。人力资源培训就是组织对其新员工或者现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成及组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。人力资源培训的原则：（1）及企业战略目标密切联系的战略性原则（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则。（3）统筹安排、合理规划的系统性原则（4）专业知识技能培训及组织文化教育兼顾的教育
2、性原则（5）严格考核和择优奖励的激励性原则。（6）遵守成人学校规律和个性特征的因材施教原则。人力资源培训的形式：（1）在职培训和脱产培训（2）正规学校及各类短训班以及自学等形式（3）学历教育及非学历（4）高级、中级和初级培训。2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（
3、4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。（二）论述题（本题共24分）1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五项修炼中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“
4、团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。（三）案例分析题（本大题共2小题，每题20分，共40分）1、案例一：某国有企业在产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来产业开始复苏，发展前
5、景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。问题：（1） 解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？答：适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业机会；裁员。（2） 简要说明制定人力资源规划的主要步骤。答：人力资源规划的主要步骤是：收集及企业战略决策及经营环境有关的信息；分析企业现有的人力资源状况；对人力资源供需的预测；制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；对人力资源规划工作进行控制和评价。（3） 人力资源需求预测常用的方法有哪些？答：人员替代法；经验比例法；领导估计法；描述法；德尔菲法。2、案例二：
6、李明是宏达水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5当奖金，这5是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距哩。可是谈何容易，巧妇难为无米之炊呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是
7、侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯红眼病。”最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。” “那教授继续说，能影响人积极性的
8、因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是工作的挑战性这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都
9、还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。” “别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑
10、战性瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”问题：（1） 试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该
11、理论的过程中存在哪些问题？（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励保健说”，该理论认为企业员工不满意及满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多及工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要及工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。李科长运用该理论时存在的问题有：将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；搞平均主义，忽略了公平。（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金及工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。第 2 页