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1、薪酬制度41薪酬制度设计原则411专营店薪酬设计要充分体现岗位靠竞争，收入靠贡献。采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪（一岗多档）。实行薪点工资制，坚持岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。412 东风日产专营店的薪酬制度要保证在专营店所在地同行业中具有竞争力。为了鼓励竞争和保持人员稳定，留住有用人才，避免浪费，特别是对营业部门，应注意职务工资和销售提成的平衡，避免因销售提成占营业人员收入比例太高产生的短期行为。42薪酬结构 421 员工工资构成：职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、津贴福利、销售提成、奖金、等部分组成。 422 基本工资：专营店员工基本工资统一
2、定为xxx元。 423 职务工资：职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次，销售顾问不同级别应有不同职务工资，差别控制在10-20%之间。 423工龄工资：在专营店工作年满一年的职员，每年增加xxx元的工龄补助。4年后不再增加。 424津贴福利：职员转正后，可享受专营店相关的住房补助、通讯补助、午餐补助等。福利补助包括通讯补助xxx元/月、午餐补助xxx元/月、住房补助xxx元/月。大类职务小类职务工资级别职务工资等级职务工资奖励方式备注营业部门经理B2B-2提成主管B3B-3提成文职人员C1C-1奖金营业人员C3C-3提成管理部门经理B1B-1奖职务金主管B
3、2B-2奖金管理人员B3B-3奖金公司领导总经理A1A-1奖金副总经理A2A-2奖金 425销售提成和奖金：营业部门员工享受销售提成，其它部门员工销售奖金。根据各部门的经营指标，确定提成奖金标准，不同岗位和级别应有不同提成标准。具体可参考本纲要第七章。426 奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。43 职务工资等级确定 431 职务工资等级确定的意义：确定职务工资登记是充分体现岗位靠竞争，收入靠贡献的原则，专营店应根据各岗位的责任、义务、重要程度等确定工资等级，同一岗位确定1-4个等级，具体薪点评价标准自行制定，但可参考本纲要第六章内容。 432 职务分类和等
4、级说明：各工资级别应根据经营状况和考核结果进行相应的调整；同一岗位的不同人员根据不同的考核结果应有不同的工资等级，比如销售顾问属于C级，但根据个人表现有1-4四个等级工资。433 各岗位具体工资确定（1） 岗位级别：岗位级别分为A、B、C三类，专营店根据实际情况确定各级别基准，比如确定A-1为6000元/月、B-1为3000元/月、C-1为1400元/月。（2） 每个等级工资可相差20%左右，以鼓励竞争和绩效的提高。从而计算出各个级等的职务工资，如营业部门的营业人员C-3职务工资可定为：1000元/月。第五章：绩效考核专营店应根据自身实际情况制定考核办法，考核办法分为转正考核、每月考核、季度考
5、核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本手册第三章办法执行，其它考核参照以下标准执行。51 绩效考核目的 511 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是专营店通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 512 公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制。 513 提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标。 514
6、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。52 绩效考核的内容和方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1）录用、招聘考评能力、适应性、工作态度书面测验、面谈考察适应性测定录用、招聘当时申请应聘人员录用取舍2）转正考评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表每月一次全体员工分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工作态度人事考评表每季度一次
7、全体员工决定提薪额5)调配考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定期职务调整对象调整职务5）晋升考评能力、成绩、工作态度、适应性人品晋升推荐书人事考评表面谈答辩每年一次符合晋升资历受到推荐的晋升对象确定晋升与否53 试用期考核531 试用期的考核流程（1）新职员在试用期满后，行政部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。（2）部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。（3）行政部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。（4）考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 （5）用人部门根据考核结果，
8、在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、行政部主管审批。532业务部门新员工目标考核规定（1）有丰富行业销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。（2）试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。（3）试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。533提前结束试用期
9、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。534考核结果的评定1、 考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、 考核结果的评定标准： 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果8594分 按期转正 晋升工资； 考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果5074分 延长试用期；考核结果低于50分 试用不合格，不予聘用；54 日常人事考核办法541考核
10、的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。542考核时间：（1）专营店对员工的考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；（2）按季度考核，一季度一次；（3）每季度结束后的一周内完成当季度考核。543 考核内容（1）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。（2）非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个
11、最高分。544 考核程序： （1）职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。（2）职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理两种。l 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。l 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语（3）复核评分：分部门经理和非部门经理两种。l 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。l 非部门经
12、理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。l 考核评分以总经理批准分数为最终得分。（4）职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：在职辅导绩效改进评估过程评估基础545考核办法 专营店采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。值得注意的是：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间
13、。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最高分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。（1）出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日扣10分迟到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。（2）奖惩考核：加扣分标准：大功加10分小功加5分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣5分通报批评扣3分奖惩规定1、 公司对以下情形之一者，予以记功授奖：l 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；l
14、业绩突出，为公司带来明显效益者；l 对东风日产乘用车公司和专营店的发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；l 在某一方面表现突出，足为公司楷模者；l 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、 专营店对以下情形之一者，予以记过处罚：l 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；l 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；l 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；l 恣意制造内部矛盾，影响公司团
15、结和工作配合者；l 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；l 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；l 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；l 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；l 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；l 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；l 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；l 奖惩记录，纳入公司考核内容。545考核结果处理（1）考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核
16、成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级一般：不低于55分、 较差：55分以下、 降一级工资（2）晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照本纲要第八章晋升部分）。1）定期：每年*月*日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（具体晋升细则各专营店自行制定）。2）员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加*元，五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。 实施部门申报人事审核总经理审批破格程序： 凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1） 考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。附表5-1：职员考核表附表5-2：职员考核调查表附表5-3、职员考核总结表