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1、十、人力资源管理发展新趋势十、人力资源管理发展新趋势 （一）人力资本管理与激励（一）人力资本管理与激励 1.1.从人力资源管理到人力资本管理从人力资源管理到人力资本管理 1)1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。能转换为资本。2)2)只有只有人们把知识和技能投入到企业的生产经人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。2.2.人力的二重性对企业激励策略的影响人力的二重性对企业激励策略的影响 1 1）人力具有双重特性，一是资源特性，二人力具有双重特性，一是资源特性，二是资
2、本特性。是资本特性。2 2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。部分是作为投资的回报。3.3.人事管理人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较、人力资源管理和人力资本管理的比较 人力资本管理人力资本管理 人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理(二二)员工协助计划员工协助计划1 1、EAPEAP概述概述1 1）EAPEAP的概念的概念 EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组工作相关的心
3、理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。织出资为员工设置的一套系统的服务项目。2 2）EAPEAP的起源和发展的起源和发展（1）职业戒酒计划（）职业戒酒计划（occupational alcoholism programs,简称简称OAP）（2）职业健康促进计划（）职业健康促进计划（occupational health promotion programs,简称简称OHPP）（3）员工协助计划（）员工协助计划（employee assistance programs,简称简称EAP）（4）员工增强计划（）员工增强计划（employee enhancement progr
4、ams,简称简称EEP）3 3）EAPEAP的作用的作用（1）对企业整体方面的作用：）对企业整体方面的作用：u改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。力与凝聚力。u通过有效的对员工福利、人力资源管理的投通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。企业竞争力。u减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。并进一步促进企业发展。（2）对员工的作用：）对员工的作用：u协助员工解决工作、生活上的问题，缓解协助员工解决
5、工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。工作压力，促进身心健康。u促进员工良好的人际以及工作和谐关系。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。u改善员工福利，满足员工的需求，提高工改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。作积极性。u协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。（3）在工作方面的作用：）在工作方面的作用：u稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。u改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。作数量与质量。u协助员工解决工作方面遇到的问题，减少
6、员工的协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，提高工作情绪与士气。焦虑，提高工作情绪与士气。u协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。（4）对劳资关系的作用：）对劳资关系的作用：u增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。桥梁。u促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。2、EAP的设计与实施的设计与实施1）EAP的服务内容的服务内容（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰
7、以及职）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；业生涯发展咨询；（2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化活动等；活动等；（3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；议；（4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协
8、调工作、组织发展工作等。）其他：协调工作、组织发展工作等。2）EAP的运作模式的运作模式（1）内部模式（）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。和辅导等专业人员来负责。（2）外部模式（）外部模式（Out off-house Model），由企业付费委托），由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。需的服务。（3）联合模式）联合模式(Consorti
9、um Model)，即由数家企业共同委，即由数家企业共同委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。助计划的专业服务。（4）会员制模式（）会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专业），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。及个性化的服务。3）EAP方案的设计方案的设计（1）EAP要解决的问题。要解决的问题。（2）解决问题的途径。）解决问题的途径。u针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少针对造成问题的
10、外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；或消除不适当的管理和环境因素；u处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；等方面症状的缓解和疏导；u改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。为模式和生活方式等。（3）解决问题的程序。）解决问题的程序。u压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。u组织改变，即对工作环境的设计与改善。组织改变，即对工作环境的设计与改善。u宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。宣传推广，即
11、搞好职业心理健康宣传。u教育培训，即开展员工和管理者培训。教育培训，即开展员工和管理者培训。u压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。3、国内、国内EAP的现状的现状 1）国外）国外EAP机构的进入和推动机构的进入和推动2）国内）国内EAP服务机构开始起步服务机构开始起步 3）服务内容由单一趋向多样化发展）服务内容由单一趋向多样化发展（三）工作分享（三）工作分享1、我国面临严峻的就业形势、我国面临严峻的就业形势年份年份年末全国年末全国就就业业人人员员年末城年末城镇镇就就业业人人员员年末城年末城镇镇登登记记失失业业人人员员城城镇镇登登记记失失业业率率199
12、567,94719,0935202.9%199668,85019,8155533.0%199769,60019,7605703.1%199869,95720,6785713.1%199970,58621,0145753.1%200071,15021,2745953.1%200173,02523,9406813.6%200273,74024,7807704.0%200374,43225,6398004.3%200475,20026,4768274.2%2、工作分享的基本概念和典型形式、工作分享的基本概念和典型形式1）工作分享的概念）工作分享的概念u德雷哲（德雷哲（Dreze，1986）将工作分享
13、（）将工作分享（Work Sharing）定义为：）定义为：“为了减少非自愿失业的程为了减少非自愿失业的程度，在人们之间进行的工作重新分配度，在人们之间进行的工作重新分配”；u汉弗莱斯（汉弗莱斯（Humphreys，1986）：）：“为了维持为了维持或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施”u欧洲工会组织（欧洲工会组织（CEC,1978）：）：“工作分享的目的工作分享的目的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意味着工作总量
14、是保持不变的，而是基于观察到一味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必须重新加以分配须重新加以分配”。2）工作分享的典型形式）工作分享的典型形式（1）工作岗位分享）工作岗位分享（2）时间购买计划）时间购买计划（3）缩短法定工作时间）缩短法定工作时间（4）提前退休与过渡性退休）提前退休与过渡性退休（5）延长休假时间）延长休假时间（6）灵活工作制）灵活工作制3、工作分享在中国的探索、工作分享在中国的探索 1）定期轮岗）定期轮岗2）强制正态分布竞岗）强制正态分布竞岗3）提前离岗退养）提前离岗退养4）灵活工时制）灵活
15、工时制5）消除零就业家庭计划）消除零就业家庭计划4、我国实施工作分享的障碍与对策、我国实施工作分享的障碍与对策）计时工、兼职工等的法律地位障碍）计时工、兼职工等的法律地位障碍）多元劳动合同的障碍）多元劳动合同的障碍）劳动时间的障碍）劳动时间的障碍（四）（四）e-HR电子化人力资源管理电子化人力资源管理 1、e-HR的发展历程的发展历程 uERP（企业资源计划）系统（企业资源计划）系统u HR软件软件 uHRMS（Human Resource Management System,人力资源管理系统）人力资源管理系统）u基于基于Internet/Intranet技术技术 的的e-HR 2、e-HR的
16、基本模块和主要功能的基本模块和主要功能1）电子化沟通）电子化沟通2）电子化招聘）电子化招聘3）电子化人事管理）电子化人事管理4）组织管理）组织管理 5）电子化培训）电子化培训6）电子化绩效管理）电子化绩效管理7）员工自助服务）员工自助服务3、e-HR的实施程序的实施程序 总体总体规划规划系统系统分析分析系统系统设计设计方案方案选择选择成成 立立项目小组项目小组正式正式运行运行4、e-HR成功的关键因素成功的关键因素）高层管理者的理解与支持）高层管理者的理解与支持）让业务驱动）让业务驱动e-HR项目的实施项目的实施）有效控制变更管理）有效控制变更管理（五）人力资源会计与审计（五）人力资源会计与审
17、计 1、人力资源会计概述、人力资源会计概述 人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会计理论体系。计理论体系。2、人力资源会计核算与计量模型探讨、人力资源会计核算与计量模型探讨 1）人力资源成本核算）人力资源成本核算（1）历史成本计量模型）历史成本计量模型（2）重置成本计量模型）重置成本计量模型（3）标准
18、成本模型）标准成本模型（4）机会成本模型）机会成本模型2）人力资源会计处理方法）人力资源会计处理方法 u个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值，借记定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产人力资产”科目，贷记科目，贷记“实收资本实收资本人力资本人力资本”科目。科目。u人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记“人力资产人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记贷记“现金现金”账户。账户。u对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，对于工资、奖金
19、、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记可以直接费用化，也可以先借记“人力资产人力资产”账账户，贷记户，贷记“应付工资应付工资”账户，然后再借记当期成账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记本、费用账户，贷记“人力资产人力资产”或或“人力资产人力资产摊销摊销”账户。账户。u对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记户，贷记“人力资产人力资产”账户，或者为保持人力资
20、账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记贷记“人力资源摊销人力资源摊销”账户。账户。u对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借记记“人力资产人力资产”账户，贷记账户，贷记“应付退职退休金准应付退职退休金准备备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记每次支
21、付退职退休金时，借记“应付退职退休金应付退职退休金准备准备”账户，贷记账户，贷记“现金现金”账户。账户。u当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记“现现金金”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”（已摊销额注销），贷（已摊销额注销），贷记记“人力资产人力资产”账户（原账面成本），借贷方的差额作为账户（原账面成本），借贷方的差额作为“人力资产损失人力资产损失”计入当期非营业损失处理。计入当期非营业损失处理。u当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力资产的非常损失，将其未摊完的
22、成本及人力资产帐面数转资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转销。会计处理为：借记销。会计处理为：借记“非常损失非常损失”或或“人力资产损失人力资产损失”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”账户（已摊销额注销），贷账户（已摊销额注销），贷记记“人力资产人力资产”账户（原账面成本）。账户（原账面成本）。u对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记价增值时，借记“人力资产人力资产”账户，贷记资本盈余类账
23、户。账户，贷记资本盈余类账户。“人力资产人力资产”、“人力资产摊销人力资产摊销”总账下面应按人员和费总账下面应按人员和费用种类进行明细核算。用种类进行明细核算。3）人力资源在财务报告中的揭示）人力资源在财务报告中的揭示 u会计平衡公式变为：物力资产会计平衡公式变为：物力资产+人力资产人力资产=负债负债+所有者权益所有者权益+劳动者权益劳动者权益u人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，应单设一项应单设一项“人力资产人力资产”，项下列减，项下列减“人力资产人力资产摊销额摊销额”，两者相抵后，余额为人力资产的账面，两者相抵后，余额为人力资产的账面净值。净
24、值。3、人力资源审计概述、人力资源审计概述u人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公面合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。司政策确实得到有效执行，并且无偏差。u若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。u按审计者的不同，可分为内部审
25、计和外部审计两类按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两类。4、人力资源审计程序、人力资源审计程序1）审计前的准备工作）审计前的准备工作 u确定审计的目的确定审计的目的u确定审计的范围确定审计的范围u审计前资料的收集审计前资料的收集u拟订审计的工作计划拟订审计的工作计划u分配审计工作分配审计工作2）审计的实施）审计的实施（1）实况调查）实况调查（2）分析研究）分析研究u先找出发生问题的所有因素；先找出发生问题的所有因素；u分析各因素彼此间的关系；分析各因素彼此间的关系；u决定各因素重要性的先后次序；决定各因素重要性的先后次序；u研究所有可能解决的方案；研究所有可能解决的方案；u将各种可能解决方案与有关人员商讨；将各种可能解决方案与有关人员商讨；u选择最适当可行的方案。选择最适当可行的方案。3）人力资源审计报告）人力资源审计报告（1）前言；）前言；（2）目的与范围；）目的与范围；（3）人力资源审计时间与经过情形概述；）人力资源审计时间与经过情形概述；（4）人力资源审计结果）人力资源审计结果事实解析；事实解析；（5）改善建议）改善建议(包括主管人员意见等包括主管人员意见等)。4）事后追踪工作）事后追踪工作u追查实施成果追查实施成果u适当的指导与协助适当的指导与协助