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1、课程主讲人：9人力资源管理发展新趋势人力资本管理与激励人力资本管理与激励员工协助计划员工协助计划e-HRe-HR电子化人力资源管理电子化人力资源管理人力资源会计与审计人力资源会计与审计跨国公司人力资源管理跨国公司人力资源管理九、九、 人力资源管理发展新趋势人力资源管理发展新趋势九、人力资源管理发展新趋势九、人力资源管理发展新趋势 （一）人力资本管理与激励（一）人力资本管理与激励 1.1.从人力资源管理到人力资本管理从人力资源管理到人力资本管理 1)1)资源只有在投入到企业的生产经营过程中才资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。能转换为资本。 2)2)只有只有人们把知识和技能投入到
2、企业的生产经人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。 2.2.人力资源与人力资本的区别人力资源与人力资本的区别 资本与资源的差异不在于物本身，而在于资资本与资源的差异不在于物本身，而在于资本体现了一种社会关系。将资源投入价值创造本体现了一种社会关系。将资源投入价值创造活动时，资源才同时成为了资本。活动时，资源才同时成为了资本。 人力资源同其他资源一样，只有投入企业价人力资源同其他资源一样，只有投入企业价值创造活动中才能成为人力资本。值创造活动中才能成为人力资本。 3.3.人力的二重性对企业激励策略的影响人力的二重性对企业
3、激励策略的影响 1 1）人力具有双重特性，一是资源特性，二人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。是资本特性。 2 2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。部分是作为投资的回报。 4.4.人事管理人事管理、人力资源管理和人力资本管理的比较、人力资源管理和人力资本管理的比较 人力资本管理人力资本管理 人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理( (二二) )员工协助计划（员工协助计划（EAPEAP）1 1、EAPEAP概述概述1 1）EAPEAP的概念
4、的概念 EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。织出资为员工设置的一套系统的服务项目。 2 2）EAPEAP的起源和发展的起源和发展（1）职业戒酒计划（）职业戒酒计划（occupational alcoholism programs, 简称简称OAP）（2）职业健康促进计划（）职业健康促进计划（occupational health promotion programs, 简称简称OHPP） （3）员工协助计划（）员工协助计划（employee assis
5、tance programs, 简称简称EAP）（4）员工增强计划（）员工增强计划（employee enhancement programs, 简称简称EEP）3 3）EAPEAP的作用的作用（1）对企业整体方面的作用：）对企业整体方面的作用：u改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。力与凝聚力。u通过有效的对员工福利、人力资源管理的投通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。企业竞争力。u减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，减少错误解聘，有助于树立良好的企
6、业形象，并进一步促进企业发展。并进一步促进企业发展。（2）对员工的作用：）对员工的作用：u协助员工解决工作、生活上的问题，缓解协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。工作压力，促进身心健康。u促进员工良好的人际以及工作和谐关系。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。u改善员工福利，满足员工的需求，提高工改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。作积极性。u协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。（3）在工作方面的作用：）在工作方面的作用：u稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。u改进生产管理
7、，提高生产率与工作绩效，包括工改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。作数量与质量。u协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的协助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，提高工作情绪与士气。焦虑，提高工作情绪与士气。u协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。（4）对劳资关系的作用：）对劳资关系的作用：u增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。桥梁。u促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。会之间的良性沟
8、通，创造和谐的劳资关系。2、EAP的设计与实施的设计与实施1）EAP的服务内容的服务内容（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；业生涯发展咨询；（2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化活动等；活动等；（3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；议；（4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；
9、）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协调工作、组织发展工作等。）其他：协调工作、组织发展工作等。 2）EAP的运作模式的运作模式（1）内部模式（）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。和辅导等专业人员来负责。（2）外部模式（）外部模式（Out off-house Model），由企业付费委托），由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等
10、专业能力的机构或顾问来提供所具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。需的服务。（3）联合模式）联合模式 (Consortium Model)，即由数家企业共同委，即由数家企业共同委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。助计划的专业服务。（4）会员制模式（）会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。以及个性化的服务。3）EAP方案的设计方案的
11、设计（1）EAP要解决的问题。要解决的问题。（2）解决问题的途径。）解决问题的途径。u针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；或消除不适当的管理和环境因素；u处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；等方面症状的缓解和疏导；u改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。为模式和生活方式等。（3）解决问题的程序。）解决问题的程序。u压力评估，即进行专业的员工心理健康问压力评估，即进行专业的员工心理健
12、康问题评估。题评估。u组织改变，即对工作环境的设计与改善。组织改变，即对工作环境的设计与改善。u宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。u教育培训，即开展员工和管理者培训。教育培训，即开展员工和管理者培训。u压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。询。3、国内、国内EAP的现状的现状 1）国外）国外EAP机构的进入和推动机构的进入和推动2）国内）国内EAP服务机构开始起步服务机构开始起步 3）服务内容由单一趋向多样化发展）服务内容由单一趋向多样化发展（三）（三）e-HR电子化人力资源管理电子化人力资源管理 1、e-HR的发展历程的
13、发展历程 uERP（企业资源计划）系统（企业资源计划）系统u HR软件软件 uHRMS（Human Resource Management System, 人力资源管理系统）人力资源管理系统） u基于基于Internet/Intranet技术技术 的的e-HR 2、e-HR的基本模块和主要功能的基本模块和主要功能1）电子化沟通）电子化沟通2）电子化招聘）电子化招聘3）电子化人事管理）电子化人事管理4）组织管理）组织管理 5）电子化培训）电子化培训6）电子化绩效管理）电子化绩效管理7）员工自助服务）员工自助服务3、e-HR的实施程序的实施程序 总体总体规划规划系统系统分析分析系统系统设计设计方案
14、方案选择选择成成 立立项目小组项目小组正式正式运行运行4、e-HR成功的关键因素成功的关键因素 ）高层管理者的理解与支持）高层管理者的理解与支持）让业务驱动）让业务驱动e-HR项目的实施项目的实施）有效控制变更管理）有效控制变更管理（四）人力资源会计与审计（四）人力资源会计与审计 1、人力资源会计概述、人力资源会计概述 人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提供给利益相关者决策有用的信
15、息为目标的一套会供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会计理论体系。计理论体系。 2、人力资源会计核算与计量模型探讨、人力资源会计核算与计量模型探讨 1）人力资源成本核算）人力资源成本核算（1）历史成本计量模型）历史成本计量模型 （2）重置成本计量模型）重置成本计量模型 （3）标准成本模型）标准成本模型 （4）机会成本模型）机会成本模型2）人力资源会计处理方法）人力资源会计处理方法 u个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值，借记定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产人力资产”科目，贷记科目，贷记“实收资本实收资本人力
16、资本人力资本”科目。科目。u人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记“人力资产人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记户，贷记“现金现金”账户。账户。u对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记可以直接费用化，也可以先借记“人力资产人力资产”账账户，贷记户，贷记“应付工资应付工资”账户，然后再借记当期成账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记本、费用账户，贷记“人力资产人力资产”或或“人力资产人力资产摊销摊销”账户。账户。u对资产化后的人力资源的账
17、面成本，按估计的人对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记户，贷记“人力资产人力资产”账户，或者为保持人力资账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记贷记“人力资源摊销人力资源摊销”账户。账户。u对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借化处理。预估某职工退职退休后支出
18、总额后，借记记“人力资产人力资产”账户，贷记账户，贷记“应付退职退休金准应付退职退休金准备备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金应付退职退休金准备准备”账户，贷记账户，贷记“现金现金”账户。账户。u当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记“现现金金”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”（已摊销额注销），贷（已摊销额注销），贷记记“人力资产人
19、力资产”账户（原账面成本），借贷方的差额作为账户（原账面成本），借贷方的差额作为“人力资产损失人力资产损失”计入当期非营业损失处理。计入当期非营业损失处理。u当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转销。会计处理为：借记销。会计处理为：借记“非常损失非常损失”或或“人力资产损失人力资产损失”账户，借记账户，借记“人力资产摊销人力资产摊销”账户（已摊销额注销），贷账户（已摊销额注销），贷记记“人力资产人力资产”账户（原账面成本）。账户（原账
20、面成本）。u对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记价增值时，借记“人力资产人力资产”账户，贷记资本盈余类账户。账户，贷记资本盈余类账户。“人力资产人力资产”、“人力资产摊销人力资产摊销”总账下面应按人员和费总账下面应按人员和费用种类进行明细核算。用种类进行明细核算。 3）人力资源在财务报告中的揭示）人力资源在财务报告中的揭示 u会计平衡公式变为：物力资产会计平衡公式变为：物力资产+人力资产人力资产=负债负债+所有者权
21、益所有者权益+劳动者权益劳动者权益u人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，人力资产的余额，列示于资产负债表的资产方，应单设一项应单设一项“人力资产人力资产”，项下列减，项下列减“人力资产人力资产摊销额摊销额”，两者相抵后，余额为人力资产的账面，两者相抵后，余额为人力资产的账面净值。净值。3、人力资源审计概述、人力资源审计概述1）人力资源审计的定义）人力资源审计的定义u人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公面
22、合法性、合规性和效率性的全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。司政策确实得到有效执行，并且无偏差。u若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。找到问题点，提出改进措施，并在预定时限内完成。u按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两按审计者的不同，可分为内部审计和外部审计两类类 。2）、人力资源审计的职能）、人力资源审计的职能u监督：监察和督促被审计部门的全部人力资源管理监督：监察和督促被审计部门的全部人力资源管理活动是否符合人力资源管理部门的各种制度、章程活动是否符合人力资源管理部
23、门的各种制度、章程,是否在正常轨道上运行。是否在正常轨道上运行。u评价：通过审核检查运行效果评价：通过审核检查运行效果,评定人力资源管理部评定人力资源管理部门所制定的计划、制度、章程等是否健全、有效、门所制定的计划、制度、章程等是否健全、有效、可行可行,从而有针对性地提出意见和建议从而有针对性地提出意见和建议,以促使人力以促使人力资源管理活动的改善。资源管理活动的改善。u鉴证：通过审查确定企业人力资源管理活动是否合鉴证：通过审查确定企业人力资源管理活动是否合法、合理法、合理,是否可以信赖。是否可以信赖。2）、人力资源审计的作用）、人力资源审计的作用人力资源审计的作用是履行审计职能人力资源审计的
24、作用是履行审计职能,实现审计目的过实现审计目的过程产生的结果程产生的结果,主要有制约作用和促进作用。主要有制约作用和促进作用。u制约作用主要体现在可以揭露损失浪费、发现存在制约作用主要体现在可以揭露损失浪费、发现存在的问题、约束人力资源管理行为、限制消极因素等的问题、约束人力资源管理行为、限制消极因素等方面。方面。u促进作用主要体现在促进管理责任的切实履行、管促进作用主要体现在促进管理责任的切实履行、管理改善、管理效率的提高、人力资源的高效使用和理改善、管理效率的提高、人力资源的高效使用和优化配置等方面。优化配置等方面。4、人力资源审计程序、人力资源审计程序1）审计前的准备工作）审计前的准备工
25、作 u确定审计的目的确定审计的目的u确定审计的范围确定审计的范围u审计前资料的收集审计前资料的收集u拟订审计的工作计划拟订审计的工作计划u分配审计工作分配审计工作2）审计的实施）审计的实施（1）实况调查）实况调查（2）分析研究）分析研究u 先找出发生问题的所有因素；先找出发生问题的所有因素；u 分析各因素彼此间的关系；分析各因素彼此间的关系；u 决定各因素重要性的先后次序；决定各因素重要性的先后次序；u 研究所有可能解决的方案；研究所有可能解决的方案；u 将各种可能解决方案与有关人员商讨；将各种可能解决方案与有关人员商讨；u 选择最适当可行的方案。选择最适当可行的方案。3）人力资源审计报告）人
26、力资源审计报告 （1）前言；）前言；（2）目的与范围；）目的与范围；（3）人力资源审计时间与经过情形概述；）人力资源审计时间与经过情形概述；（4）人力资源审计结果）人力资源审计结果事实解析；事实解析；（5）改善建议）改善建议(包括主管人员意见等包括主管人员意见等)。 4）事后追踪工作）事后追踪工作u追查实施成果追查实施成果u适当的指导与协助适当的指导与协助（五）跨国公司人力资源管理1、跨国公司的基本经营战略、跨国公司的基本经营战略（1）全球标准化经营）全球标准化经营（2）地方适应化经营）地方适应化经营（3）标准化）标准化-适应化综合经营适应化综合经营2、跨国公司管理模式的EPRG分析（1）单一
27、中心体制（Ethnocentrism）（2）多中心体制（Polycentrism）（3）地区中心体制（Regiocentrism）（4）全球中心体制（Geocentrism）3跨国公司的基本经营战略与管理模式之间的关系1）全球标准化经营单一中心体制全球中心体制2）地方适应化经营多中心体制地区中心体制3）标准化适应化综合经营全球中心体制地区中心体制4、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别 摩根提出的跨国公司人力资源管理模型能较好地说明跨国公司摩根提出的跨国公司人力资源管理模型能较好地说明跨国公司人力资源管理活动的特点人力资源管理活动的特点,跨
28、国公司人力资源管理是处在三个维跨国公司人力资源管理是处在三个维度的互动组合。度的互动组合。 （1）人力资源管理活动，包括获取、分配与利用。这三大类可）人力资源管理活动，包括获取、分配与利用。这三大类可以扩展成人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、以扩展成人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬福利和劳动关系等人力资源管理职能。薪酬福利和劳动关系等人力资源管理职能。 （2）三种国家类型：所在国，即在海外建立子公司或分公司的）三种国家类型：所在国，即在海外建立子公司或分公司的国家；母国，指公司总部所在的国家；其他国，指除上述两类国家；母国，指公司总部所在的国家；其他国，指除上述两
29、类外劳动力或资金的其他来源国。外劳动力或资金的其他来源国。 （3）三种员工类型：所在国员工，母国员工，其他国员工。例）三种员工类型：所在国员工，母国员工，其他国员工。例如，如，IBM设在澳大利亚的机构招募当地员工作为所在国员工，设在澳大利亚的机构招募当地员工作为所在国员工，并且经常安排美国人到亚太地区任职作为母国员工，此外还派并且经常安排美国人到亚太地区任职作为母国员工，此外还派遣新加坡藉员工到遣新加坡藉员工到IBM的日本公司工作，作为其他国员工。的日本公司工作，作为其他国员工。跨国公司人力资源管理的复杂性可以归结为以下几种因素,并以此区别于国内人力资源管理。（1）更多的人力资源管理活动（2）
30、需要一种更宽广的视野（3）对员工个人生活的更多关心（4）风险的暴露：在国际竞争市场上失利所造成的财务和人力的损失,远比国内经营失利的后果严重,教训比比皆是。（5）更多的外部影响（6）文化环境（7）对员工个人生活的更多关心（8）跨国公司对母国国内市场的依赖（9）高层管理者对国际经营管理的态度思考题：思考题：1、人力资源管理与人力资本管理的主要区别是什、人力资源管理与人力资本管理的主要区别是什么？么？2、EAP的运作模式主要有哪几种？的运作模式主要有哪几种？3、e-HR 成功的关键因素是什么？成功的关键因素是什么？4、人力资源成本是什么？主要计量方法有哪些？、人力资源成本是什么？主要计量方法有哪些？5、跨国公司人力资源管理的主要策略和特点是什、跨国公司人力资源管理的主要策略和特点是什么？么？