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1、2010年5月一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评? (10分)答：P298/308.客户方面绩效指标主要包括：市场份额，即在一定的市场中(可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量)企业销售产品的比例；客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客
2、户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客户满意度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计；客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行?(10分)答：P434谈判中下述技巧是经常运用的： (1)根据企业的生产经营状况
3、确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可选方案的吸引力。 (2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。 (3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。 (4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。 (5)当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发
4、言或休会等方式加以解决。二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分)1、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么? (4分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16分)答：P21(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?
5、 (4分)1）采取人力资源管理策略应该是投资策略。2) 其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16分)为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，1)、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养；2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质；3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系；4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。2、L公司是一家知名广告设计公司
6、，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： 为客户的产品成立设计团队 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 作出多套初步方案 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 制作广告小样 了解典型产品使用者对广告的反馈 修改并正式制作广告 (1)表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填
7、写对应的思维障碍类型(10分) 表1团队管理者对实习学生进行评价的部分表格编号 评价内容 思维障碍类型 l 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有白己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10分)（1）答：1、习惯性思维障碍；2、自我中心型思维障碍；3、权威型思维障碍；4、从众型思维障碍；5、书本型思维障碍。（各2分）（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10分) 答：设问
8、检查法，组合技法，逆向转换型技法，分析列举型技法，智力激发型技法。（各2分）3、P公司2007年的员工流失率为14，2008年的员工流失率为12，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15，当年员工的流失率下降为6。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)答：该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155156b.
9、从薪酬战略中对内的公平的角度：P324-325c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337-338d. 从薪酬理论学派角度：P 345e. 从薪酬制度评价角度：P 357-358f从员工流动的行为倾向角度：P157-158a,f为第二章为4分，bcde第五章为10分(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分) P154-155要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析国内外人力资源管理专家普遍认为，企
10、业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竟聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张
11、刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题? (10分)答：（1）张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段（2）人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。（3）员工职业生涯中期的组织管理拓宽职
12、业路径时需要注意问题: 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：A. 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。B. 实施工作轮换C. 继续教育和培训D. 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会E. 改善工作环境和条件，增加报酬福利 2010年11月一、简答题：1、企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）分别承担哪些职责？（4分）答：企业
13、法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 （1）从管理权限的角度说：股东大会a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。c. 保留重大方针、政策制定权。 董事会（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。）董事会作为公司产权与治理的主体，a. 对外是公司的代表和权力象征，b. 对内是公司的决策者和指挥者。c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 经理班子经理班子是由高层经理人员(包括总经理
14、、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：a. 对公司事务的管理权，b. 负责日常经营活动。c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用监事会监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 财务上的检查审核权， 对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。 （2）从健全体制的角度说：（4分）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； 股东(主要是法人股东)对董事会、经
15、理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；出现危机时，法人股东的行为方式。2、劳动争议调节仲裁法关于劳动争议处理制度有哪些新规定？（14分）答：P422劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性（2分） (二)劳动争议调解仲裁法的任务（2分） 劳动争议调解仲裁法的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1强化了劳动争议调解程序。（2分） 2劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度
16、。（2分）3劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分）4缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分）6减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）二、综合分析题1、（1）如果市
17、场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬相关的信息。为什么？（10分）（2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？（10分）（1）答：应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（2）答： 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等； 员
18、工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等； 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等； 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）答：预备性面试主要应关注以下五个方面的问题： 第一，对简历内容进行简要核对。 第二，注意求职者仪表
19、、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。 第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。 第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。 第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。 在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：a学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好
20、，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 b职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。 c履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? d自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 e推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。 f书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。g求职者联系方式的自由度。
21、有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3、某公司研发部门运用智慧激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15分）答：上述那些做
22、法不符合智力激励法的要求?（至少答5点）a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。）限定了讨论自由。c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”d. 违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。”e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。f主持
23、人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象g. 要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。应当怎么做？答：步骤：(一)准备阶段 (二)热身活动P214 (三)明确问题1介绍问题2重新叙述问题 执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。 3选择最富启发性的重新叙述形式 (四)自由畅谈 (五)加工整理 会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。1设想的增加2评价和发展P2154、某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标系统。（1）该考
24、核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）（2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）（1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）答：安全生产部部长绩效考核表指标类别：A.财务方面：产量、材料消耗、B.顾客方面：安全保卫满意度C.内部营运流程方面：千人负伤率、合同按时完成率、重点合同按时完成率D.学习与成长方面：事故发生率、员工生产率举例如下： 岗位职责指标PRI 设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等岗位胜任特征指标PCI 对下属工作的指导工作态度指标WAI 工作责任心等否决指标NNI事故发生次（一票否决）（2）该考核指标体
25、系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）答：（1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少;因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。（2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏
26、差是非常有必要的。具体划分如下：岗位职责指标 适合季度考核或半年度考核； 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核； 工作态度指标适合月度考核或季度考核； 否决指标适合月度考核 部门KPI 适合季度考核或半年度考核因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。 2011年5月一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)答：在进行工作再设计的过程中要注意：【从教材方面回答】1）工作岗位分析。明
27、确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。这是工作设计及再设计的前提。（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工）2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。（一级教材第六章P473-474）由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。【另外角度：从总体知识及经验方面回答】工作再设计必须进行整体考虑，（1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工
28、作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等；（2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。（3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。工作再设计对员工有哪些益处：【从教材方面回答】由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感
29、，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。【另外角度：从总体知识及经验方面回答】（1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 （2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。（3）工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。（4）根据不同
30、的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分)答：在进行工作轮换时要注意：【从教材方面回答】工作轮换是企业内部招聘的方法之一。1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2）容易抑制创新。（以上两条来源于三级教材第二章P58-59）3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。（三级教材第三章P148）【另外角度：从总体知识及经验方面回答】1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间
31、的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。2、 工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。 3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。工作轮换对员工的益处：【从教材方面回答】（三级教材第三章P148）1)能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解； 2)使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。【另外角度：从总体知识及经验方面回答】激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工
32、成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。（对于组织：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作）2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t 检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）答：该公司人
33、力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容。 就行为事件访谈法而言： （1）在实施方法前，没有定义绩效标准;(2) 在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）；（3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型； （4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结；（5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守1-3小时。就t 检验法中的失误而言： （1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名； （2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组； （3）组织中，应该有专家意见汇总、
34、标注、直接打分； （4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t 检验法进行分析； （5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。二、综合分析题(本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分) 1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请
35、根据上述案例回答下列问题；(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)(2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)答：(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)根据劳动合同法有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足
36、其要求。依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（人力一级教材第六章P418）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置
37、的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)答：1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。（人力二级教材第一章P2228）a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制;b. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。c. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配;b.所招聘到
38、的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请
39、根据上述案例，回答下列问题： （1）D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分） (2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10分) (3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5分)答： （1）D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分） D公司采用的是廉价竞争策略，人力资源是吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。投资策略适合该公司的竞争策略。其特点是：重视人
40、才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。（人力一级教材第一章P21）在薪酬的策略方面：a. 应该着眼与对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；b. 应该在市场供应不足，较一般工程人员的薪酬要高；c. 应该在激励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润分享。答：(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10分)优势：a. 企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。b. 投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。c. 在劳动力市场
41、人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。d. 公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力的工作。e. 招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。劣势：a. 公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。b. 企业在制定薪酬策略的时候也不得不考了人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘
42、到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。c. 对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。d. 过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。e. 除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味的运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。(简短回答：该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。优势：
43、有利于公司的人才储备及提高市场竞争力。劣势：增加了公司成本。)答：(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5分)1）研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。（人力一级教材第五章P353）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。（人力一级教材第三章P184）2）要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。（人力一级教材第三章P184-186） 3）方
44、法创新：设问检查法、智力激励法。（人力一级教材第三章P203） 因此，该公司在对研发人员招聘时，应注意：a.在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。b.研发人员的薪酬 c.研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。（人力一级教材第五章P355）d.设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。（人力一级教材第五章P394）e.注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。如高学历、志趣
45、相符、对工作环境和期望较高等特点。3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位