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1、独 创 性 声 明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特別加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。(保 密 的 论 文 在 解 密 后 遵 守 此 规 定 ）签 名 ：
2、日 期 ： 幼 /关 于 论 文 使 用 授 权 的 说 明J目录1 f者i仑 .11.1研究背景 .11.2研究意义 .21.2.1学术价值 .21.2.2实践意义 .21.3研究内容和方法 .31.3.1研究内容 .31.3.2研究方法 .31.3.3研究思路 .41.4研究创新点 .62相关理论研究 .72.1新生代知识型员相关理论研究 .72.1.1新生代知识型员的定义 .72.1.2新生代知识型员的特征 .82.2工作价值观相关理论研究 .92.2.1工作价值观的概念 .92.2.2工作价值观的维度及测量 .102.2.3工作价值观对员行为的影响 .122.2.4工作价值观的代际差异
3、 .132.3离职倾向相关理论研究 .132.3.1离职的定义 .132.3.2离职倾向的含义 .142.3.3基于离职模型的员离职倾向影响因素 .152.3.4离职倾向的测量 .212.4个人组织匹配相关研究 .212.4.1个人组织匹配的涵义 .212.4.2个人组织匹配的测量 .242.4.3个人组织匹配对员行为的影响 .242.5工作价值观对离职倾向的影响 .252.6研究述评 .253研究设计 .273.1初步研究 .273.1.1问卷编制 .273.1.2小样本测试及结果 .293.2变量操作化定义 .313.3研究假设及模型 .323.3.1研究假设 .323.3.2研究模型 .
4、333.4问卷设计 .344实证研究分析 .374.1描述性统计分析 .374.1.1样本的人口统计学特征 .374.1.2各变量的描述性统计分析 .384.2量表信效度检验 .404.2.1量表信度检验 .404.2.2量表效度检验 .414.3工作价值观、个人一组织匹配和离职倾向的相关性分析 .444.3.1工作价值观与离职倾向的相关关系 .444.3.2工作价值观、个人一组织匹配和离职倾向之间的相关关系 .444.4回归分析 .454.4.1工作价值观与离职倾向的回归分析 .454.4.2工作价值观与个人组织匹配的回归分析 .464.4.3个人组织匹配与离职倾向的回归分析 .474.4.
5、4个人组织匹配的中介作用回归分析 .485研究结论与对策建议 .515.1研究结论 .515.1.1工作价值观的维度 .515.1.2实证总结与分析 .515.2管理建议与启示 .536研光总结与展望 .566.1研究总结及局限性 .566.2未来展望 .57.59P付录 .64发表论文和参加科研情况 .68g i射 .69Contents1 Introduction .11.1 Research background .11.2 Research implication .21.2.1 Academic value.21.2.2 Practical significance .21.3 Re
6、search content and method .31.3.1 Research content.31.3.2 Research method .31.3.3 The path of research.41.4 The innovation points of research.62 Literature review .72.1 The new generation of knowledge workers .72.1.1 The concept of new generation of knowledge workers .72.1.2 The feature new generati
7、on of knowledge workers.82.2 Working values.92.2.1 The concept of work values.92.2.2 The dimensions and measurements of work values.102.2.3. The Impact of work values on employee behavior.122.2.4 Intergenerational differences in work values.132.3 Turnover intention.132.3.1 The concept of turnover.13
8、2.3.2 The concept of turnover intention .142.3.3 The factors of turnover intention .152.3.4 The measurements of turnover intention.212.4 Person-Organization Fit .212.4.1 The concept of person-organization fit.212.4.2 The measurements of person-organization fit.242.4.3 The Impact of person-organizati
9、on fit on employee behavior.242.5 The Impact of work values on turnover intention .252.6 A review of the study.253 Research design.273.1 Initial research .27HI3.1.1 Prepare the questionnaire.273.1.2 Small sample test and the result .293.2 Definition of variables.313.3 Research assumptions and models
10、.323.3.1 Research assumptions.323.3.2 Research models.333.4 Questionnaire design.344 Empirical analysis.374.1 Descriptive statistical analysis .374.1.1 The demographic characteristics of the sample .374.1.2 Descriptive Statistical Analysis of Variables.384.2 Scale reliability and validity test .404.
11、2.1 Scale reliability test .404.2.2 Scale validity test .414.3 Analysis of the correlation of variables .444.3.1 The relationship between Working Values and Turnover Intention .444.3.2 Working values, person-organization fit and turnover-relatedrelationships.444.4 Regression analysis.454.4.1 Regress
12、ion analysis of Working Values and Turnover Intention .454.4.2 Regression analysis of Working Values and Person-organization fit .464.4.3 Regression analysis of Person-organization fit and Turnover Intention “474.4.4 Regression analysis of Person-organization fit mediate role.485 Research Conclusion
13、s and Suggestions .515.1 Research Conclusions.515.1.1 Dimension of work values .515.1.2 Empirical summary and analysis.515.2 Suggestions for management .536 Conclusion and prospest .566.1 Study conclusion and limitations .566.2 Prospects.57References .59Appendix .64Published research papers and part
14、icipation in research .68Acknowledgements .69摘 要随着知识经济的到来，越来越多的企业把人力资源管理放到企业管理的核心 位置，工作和技能的改变，使发掘和招募合适的人选变的尤为重要。近几年“ 85 后，90后”毕业生大批涌入职场，并在职场中占据越来越重要的地位，与此同时 他们暴露出来的各种状况也一直备受社会各界的关注，其中高离职率和人才获取 成为企业面临的重大挑战。学术界关于新生代员的研究在不断深入，其中关于 新生代员的工作价值观状况和离职问题的研究倍受关注。新生代员因为其特 殊的成长环境和背景，使得其价值观变得鲜明且个性化，在职场中表现出来的 作价值
15、观与上一代存在着明显的差异，而他们较高的离职率与这种差异存在着何 种关联仍需研究求证；同时，企业希望充分了解自己的员，降低离职率。本文 通过大量的文献研究分析发现，关于工作价值观和离职倾向两者之间研究已经取 得一定的成果，但是两者之间具体的路径关系却仍需厘清和丰富。学术界肯定了离职倾向对员离职的预测作用，离职倾向影响因素也一直都 是人力资源管理探讨的重要课题，根据不同的离职模型大致能将其影响因素划分 为组织因素、与工作相关的因素、外部因素、心理角度和个人特征等五个维度。 工作价值观的研究虽多，但其结构特征也并未得到統一的定论，而时代的变迁致 使工作价值观的构成也在不断的变化。我国新生代知识型员
16、因其成长存在着信 息更迭迅速，中西文化碰撞等特征，造就他们独特的个性，从而在他们的工作价 值观构成中体现了自我情感、功利导向、创新导向、人际和谐和长期发展等内容。 研究还显示，员的工作价值观在职场中的表现一定程度上体现在员与组织的 匹配度上，也就是个人一组织匹配可概括为员的工作价值观与组织的价值观匹 配程度；而个人一组织匹配与离职倾向密切相关，个人与组织的匹配程度越高， 其更能保持较为长久的雇佣关系。因此，本文主要研究内容为新生代知识型员 的工作价值观在基于个人一组织匹配的需要时对离职倾向的影响的实证研究。本研究主要采用文献分析法和问卷调杳法进行了理论研究和实证检验。首先 对工作价值观、离职傾
17、向和个人组织匹配等相关研究进行了理论梳理，在此基 础上对新生代知识型员的工作价值观量表进行了修订，并提出初歩的理论模型。 其次，主要以新生代知识型员为调杳对象，对企业中的目标对象的工作价值观、 个人组织匹配和离职倾向等变量的具体内容进行问卷调杳。根据调杳的数据运 用SPSS 19.0进行了描述性统计分析、因子分析、信效度检验以及相关性和回归等 分析，验证了理论假设，得出的结论如下。(1) 本研究将新生代员定义为出生于1980年以后伴随互联网发展成长起 来的员，其工作价值观相较上一代员存在着差异。新生代知识型员的工作 价值观主要由自我情感、功利导向、创新导向、人际和谐和长期发展构成。(2) 通过
18、相关分析表明，新生代知识型员的工作价值观与离职倾向之间呈 负相关关系，长期发展和人际和谐分別与离职倾向显著负相关，且回归分析表明， 工作价值观能够预测离职倾向。(3) 以个人组织匹配为中介变量，验证了工作价值观、个人一组织匹配与 离职倾向之间存在的两两相关关系。通过回归分析表明，个人组织匹配在工作 价值观与离职倾向之间具有部分中介作用。最后，明确新生代知识型员的工作价值观、个人一组织匹配、离职倾向三 者之间的关系，本文认为企业应该注重员的工作价值观以及其与组织的匹配情 况，通过不断完善企业的企业文化，让价值观融入企业的管理制度中，并且为员 提供融洽的工作环境来提高员的工作价值观匹配度和满意度，
19、从而降低其离 职倾向。关键词：新生代知识型员；工作价值观；个人组织匹配；离职倾向AbstractWith the advent of the knowledge economy, more and more enterprises put the human resources management into the core position of enterprise management, work and skills have changed, to explore and recruit suitable candidates is particularly important I
20、n recent years, a large number of 85, 90s graduates into the workplace, and in the workplace and occupy more and more important position. At the same time they exposed the various conditions have been much attention from the all walks of life, which high turnover rate and talent access to become a m
21、ajor challenge facing enterprises. Academic research on the new generation of staff is also deepening, especially on the work value of the new generation of employees and the issue of separation. The new generation employees because of its special growth environment and background, their values beco
22、me clear and personalized, the work values shown in the workplace is a clear difference between the previous generation, and relationship between their higher turnover rate and the existence of such a difference still need to study. Enterprises also want to fully understand their employees, to reduc
23、e the turnover rate. Through a large number of literature research found that, there has been some success in the study of work values and turnover intention, but the specific pathual relationship between the two needs to be clarified and enriched.The academic community affirmed the predicting effec
24、t of turnover on employee turnover, turnovers influencing factors have always been an important subject of human resource management, according to the different divorce models the influencing factors can be divided into five dimensions: organizational factors, work-related factors, external factors,
25、 psychological angle and personal characteristics. Although the study of the work values of many, but its structural features have not been a unified conclusion, and the change of the times causes the composition of the work values to change constantly. Chinas new generation of knowledge workers9 va
26、lue of its growth because of there is a rapid change in information, and Chinese and Western cultural collision and other characteristics, creating their unique personality. So that their work in the composition of values embodies the self-emotion, utilitarian-oriented, innovation-oriented, interper
27、sonal harmony and long-term development and so on. Research shows that the performance of employees work values in the workplace in the performance of a certain extent reflected in the staff and the organization of the degree of matching, that is, personal - organizational matching can be summarized as the