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1、企业教练法企业教练法2022/10/26培训课程主要内容培训课程主要内容共有四部分内容共有四部分内容 管理者的教练角色管理者的教练角色 全面了解教练的对象全面了解教练的对象 教练法之培训与发展教练法之培训与发展 教练法之辅导与劝导教练法之辅导与劝导 2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色什么是管理什么是管理资资源源使使用用达达到到目目的的结果：效益结果：效益方法：效率方法：效率管理寻求效率和效益管理寻求效率和效益降降低低消消耗耗增增加加可可能能目的目的Prentice Hall 97 管理指的是：与其他人一起或通过其他人，有效率地和管理指的是：与其他人一起或通过其他人，有
2、效率地和有效益地完成任务的过程。有效益地完成任务的过程。2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理的四项职责管理的四项职责以完成企业目标为导向以完成企业目标为导向计划计划带领带领组织组织目标的设定目标的设定沟通与协调沟通与协调领导的能力领导的能力问题解决与决策问题解决与决策控制控制2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理观念的常见误区管理观念的常见误区 拒绝承担个人责任拒绝承担个人责任 只控制工作成果只控制工作成果 不能因人施管不能因人施管 经理仅是职员的上司经理仅是职员的上司 附和错误的一方附和错误的一方 忘却利润的重要性忘却利润的重要性 过分专
3、注专务问题过分专注专务问题 未能培育人才未能培育人才2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理者的组织技能模型管理者的组织技能模型概念技能概念技能 人际技能人际技能 技术技能技术技能高阶阶层高阶阶层中阶阶层中阶阶层主管阶层主管阶层操作阶层操作阶层2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理者的传统角色管理者的传统角色2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理的变化趋势管理的变化趋势 70年代年代 标准化标准化 命令与控制命令与控制 目标管理目标管理 MBO 80-90年代年代 高品质高品质 承诺与学习承诺与学习 全面质量管理全面质
4、量管理 TQM 90年代末期年代末期 创造新知识创造新知识 激励与辅导激励与辅导 企业教练法企业教练法 COACH2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理者的新型角色管理者的新型角色2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色管理者的教练角色管理者的教练角色 教练教练是企业及员工期望管理者扮演的角色，目的是帮助个人是企业及员工期望管理者扮演的角色，目的是帮助个人达到更高的绩效水平。达到更高的绩效水平。教练法教练法是企业提升员工绩效与教练自身绩效的系统。是企业提升员工绩效与教练自身绩效的系统。教练是企业教练法系统中的一个组成部分。教练是企业教练法系统中的一
5、个组成部分。2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色什么是什么是 Coaching For Results?教练基本式：教练基本式：AB 如何明确如何明确A？如何肯定如何肯定B？如何确定如何确定A已经被清晰地掌握？已经被清晰地掌握？教练的准备工作，就是对教练的准备工作，就是对A与与B多作探讨多作探讨2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色什么是什么是 Coaching For Results?教练对象的可教性教练对象的可教性（coachability）与其要求成正比与其要求成正比 教练工作的着力点在于促成教练对象的心理契约教练工作的着力点在于促成教练对象
6、的心理契约（commitment）人往往关注讨论箭头，但其实重要性并不高人往往关注讨论箭头，但其实重要性并不高 有意识反馈（有意识反馈（Conscious）：是否专业？是否承担责任？）：是否专业？是否承担责任？无意识反馈（无意识反馈（Unconscious）：有导向性，风险性大，要求客观）：有导向性，风险性大，要求客观2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色教练的素质特点与作用比较教练的素质特点与作用比较 找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决 有效地进行变革有效地进行变革 使部下不断改进工作表现，得到发展使部下不断改进工作表现
7、，得到发展 授权，让下属独立作决定，并解决问题授权，让下属独立作决定，并解决问题 带领并建设有执行的团队带领并建设有执行的团队2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色找出不良工作的真正原因找出不良工作的真正原因-“施乐施乐”问题解决六步曲问题解决六步曲确定决策目标与问题确定决策目标与问题分析问题分析问题收集解决方案收集解决方案抉择和计划解决方案抉择和计划解决方案实施方案实施方案评价问题的解决与决策评价问题的解决与决策2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色找出不良工作的真正原因找出不良工作的真正原因-定义问题定义问题 应该改变哪些事情应该改变哪些事情 目
8、标是什么目标是什么 现状如何现状如何 制约因素在哪里制约因素在哪里2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色找出不良工作的真正原因找出不良工作的真正原因-分析信息分析信息 需要朝什么方向改变需要朝什么方向改变 制约因素的发展方向制约因素的发展方向-没有事实信息不可以说话没有事实信息不可以说话 偏离目标的方向偏离目标的方向-事实信息不会说话，必须加以分析事实信息不会说话，必须加以分析 要纠正的方向要纠正的方向-通过分析，确定主要问题通过分析，确定主要问题2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色有效地进行变革有效地进行变革-领导者的思维模式领导者的思维模式领导
9、者领导者战略战略文化文化远景远景创新创新制变制变能力能力态度态度2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色有效地进行变革有效地进行变革-管理者的思维模式管理者的思维模式管理者管理者流程方式流程方式技术方法技术方法目标目标持续改善持续改善应变应变效益效益效率效率2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色使部下不断改进，得到发展使部下不断改进，得到发展-教练法分类教练法分类正式正式非正式非正式短期短期长期长期发展发展培训培训辅导辅导劝导劝导2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色授权，让下属独立解决问题授权，让下属独立解决问题-授权的步骤授权
10、的步骤 解释工作的重要性和意义解释工作的重要性和意义 告诉对方你的需求，告诉对方你的需求，但由对方自己决定具体该怎么做但由对方自己决定具体该怎么做 说明对方的职权范围说明对方的职权范围 协商最后期限协商最后期限 聆听对方的反应，了解对方是否清楚所做的工作聆听对方的反应，了解对方是否清楚所做的工作 在工作过程中了解进度在工作过程中了解进度2022/10/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色授权，让下属独立解决问题授权，让下属独立解决问题-授权的原则授权的原则合适的原则合适的原则信任的原则信任的原则整体的原则整体的原则可控的原则可控的原则带责的原则带责的原则考绩的原则考绩的原则2022/1
11、0/26一、管理者的教练角色一、管理者的教练角色带领团队工作带领团队工作带领团队工作方向带领团队工作方向激励团队成员士气激励团队成员士气辅导团队成员工作辅导团队成员工作劝导团队成员认识劝导团队成员认识2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象成人学习特点与障碍成人学习特点与障碍2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象成人学习特点与障碍（续）成人学习特点与障碍（续）2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象成人学习特点与障碍（再续）成人学习特点与障碍（再续）2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象教练对象
12、的学习内容体系教练对象的学习内容体系-KASH2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象了解人的学习过程了解人的学习过程 第一个维度是学习者如何感知信息，包括具体的和抽象的感知第一个维度是学习者如何感知信息，包括具体的和抽象的感知方式（方式（Abstract and Concrete PerceiversAbstract and Concrete Perceivers）。）。第二个维度是学习是怎样进行的，包括反思型和积极型的处理第二个维度是学习是怎样进行的，包括反思型和积极型的处理方式（方式（Reflective and Active ProcessorsReflecti
13、ve and Active Processors）。）。2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象科尔伯学习风格类型科尔伯学习风格类型行动学习行动学习反思学习反思学习抽象感知抽象感知具体感知具体感知行动者（利于学习技巧）行动者（利于学习技巧）长于：完成计划；领导和冒险长于：完成计划；领导和冒险 弱于：不现实；只重目的弱于：不现实；只重目的体验者（利于学习态度）体验者（利于学习态度）长于：想象；脑筋急转弯问题长于：想象；脑筋急转弯问题 弱于：发现机会；提出行动方案弱于：发现机会；提出行动方案实用者（利于学习习惯）实用者（利于学习习惯）长于：做决定；解决问题长于：做决定；解决
14、问题 弱于：集中精力；检验与评估思想弱于：集中精力；检验与评估思想理论者（利于学习知识）理论者（利于学习知识）长于：制定计划，指出问题；创建模长于：制定计划，指出问题；创建模型与理论型与理论 弱于：从经验中学习；看见更广阔的弱于：从经验中学习；看见更广阔的图景图景2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象对于同一主题所处各种状态的教练重点对于同一主题所处各种状态的教练重点2022/10/26二、全面了解教练的对象二、全面了解教练的对象学习的不同阶段学习的不同阶段-The Experiential Learning Cycle形成理论形成理论（归纳提炼）（归纳提炼）So W
15、hat具体经验具体经验（实践获得）（实践获得）Experience应用尝试应用尝试（验证假设）（验证假设）Now What回顾分析回顾分析（分享比较）（分享比较）What教练输入教练输入教练产出教练产出ELC2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展何谓培训何谓培训2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训定位培训定位2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训与教育的联系与区别培训与教育的联系与区别-培训与教育培训与教育在传统的人力资源发展领域中：在传统的人力资源发展领域中：培训培训教育教育发展发展目前工作目前工作包括前
16、包括前两者以及两者以及全面的改善全面的改善将来生活将来生活2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训与教育的联系与区别培训与教育的联系与区别-培训与发展培训与发展项目项目培训培训发展发展目的目的短期的绩效改进短期的绩效改进承担未来更大责任承担未来更大责任关注焦点关注焦点目前的工作目前的工作未来的工作未来的工作与当前工作相关性与当前工作相关性高高低低持续时间持续时间短，集中性，阶段性短，集中性，阶段性长，分散性，长期性长，分散性，长期性范围范围窄窄宽宽工作经验运用程度工作经验运用程度高高低低参与方式参与方式组织为主组织为主自愿为主自愿为主2022/10/26三、教练法之
17、培训与发展三、教练法之培训与发展组织学习与学习型组织组织学习与学习型组织-组织绩效的产生组织绩效的产生2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训与企业文化建设的策略管理培训与企业文化建设的策略管理-组织学习的策组织学习的策略管理略管理企业文化企业文化建设建设培训与培训与发展发展知识管理知识管理日常工作日常工作持续改善持续改善建立学习型建立学习型组织组织2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展McGehee Thayer的培训定位设计的培训定位设计 对员工进行需求调对员工进行需求调查，了解培训期望查，了解培训期望 收集和分析关键事收集和分析关键事
18、件，确认员工发展的件，确认员工发展的合理取向合理取向 进行职务分析，分析进行职务分析，分析完成任务所需的知识、完成任务所需的知识、技能、行为和态度。技能、行为和态度。通过绩效考核通过绩效考核，分析，分析造成业绩差距的原因造成业绩差距的原因 根据组织策略判定根据组织策略判定培训需求方向培训需求方向 制定人事持续规划，制定人事持续规划，对员工进行素质审查对员工进行素质审查 评价培训组织环境评价培训组织环境组织分析组织分析 任务分析任务分析 人员分析人员分析 判定组织的判定组织的培训目标培训目标判定岗位的判定岗位的培训内容培训内容判定谁该接受培训判定谁该接受培训和需要什么培训和需要什么培训2022/
19、10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展全面培训定位的支持点全面培训定位的支持点2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展全面培训体系的实施组成全面培训体系的实施组成2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训体系中的素质模型培训体系中的素质模型对工作表现对工作表现进行进行绩效管理绩效管理对组织运作策略对组织运作策略采用采用培训干预培训干预对员工能力对员工能力实施实施发展规划发展规划2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展以能力素质为基础的培训（以能力素质为基础的培训（Competence-Based Trai
20、ning）2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展执行力素质模型的组成部分执行力素质模型的组成部分 通用素质通用素质 专业素质专业素质 管理素质管理素质2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展全面培训体系的受众类群全面培训体系的受众类群-分类受众分类受众核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理
21、者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能业务技能业务技能经营技能经营技能2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展人力资源发展新趋势人力资源发展新趋势-HRM的五个阶段的五个阶段第五阶段：工作场所的第五阶段：工作场所的学习（学习（WL）第四阶段：第四阶段：职场学习与业绩（职场学习与业绩（WLP）第三阶段：第三阶段：员工绩效提升（员工绩效提升（HPI）第二阶段：第二阶段：人力资源开发（人力资源开发（HRD）第一阶段：第一阶段：训练训练(Training)培训、组织发展、职业发展的综合运用培训、组织发展、职业发展的
22、综合运用注重个人知识、技巧与态度注重个人知识、技巧与态度注重效果，找出影响注重效果，找出影响员工绩效的关键问题员工绩效的关键问题注注重重通通过过学学习习推推动动组组织织行行为为改改变变的的因素，来提高组织绩效因素，来提高组织绩效集集中中于于个个人人及及组组织织的的需需求求，综综合合运运用用学习和其他影响因素来促进组织学习学习和其他影响因素来促进组织学习2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展什么是培训需求分析什么是培训需求分析2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训效果评估从需求分析开始培训效果评估从需求分析开始现有能力素质现有能力素质所需要
23、的能力素质所需要的能力素质业绩表现差距业绩表现差距 一个职员称职所需要的能力一个职员称职所需要的能力与他们现有能力之间的距离，就与他们现有能力之间的距离，就有有可能可能产生培训需求产生培训需求 为了建立一种培训需求，我为了建立一种培训需求，我们首先要明确在知识、技巧、态们首先要明确在知识、技巧、态度和习惯上的距离度和习惯上的距离2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展厘清（厘清（Clarify）培训需求）培训需求2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展探讨培训需求分析常见问题探讨培训需求分析常见问题2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教
24、练法之培训与发展培训计划制定培训计划制定2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训计划中常见方式培训计划中常见方式-演示类别演示类别2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训计划中常见方式培训计划中常见方式-传递类别传递类别2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训计划中常见方式培训计划中常见方式-在岗类别在岗类别2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训计划中常见方式培训计划中常见方式-团队建设类别团队建设类别2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训计划中常见方
25、式培训计划中常见方式-新型类别新型类别2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展培训效果评估的理论培训效果评估的理论-Kirkpatrick的四级评估方法的四级评估方法2022/10/26三、教练法之培训与发展三、教练法之培训与发展在职训练的循环与引导在职训练的循环与引导2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导辅导的目的辅导的目的 发现工作表现不佳的原因所在发现工作表现不佳的原因所在 对问题解决的方法达成共识对问题解决的方法达成共识 在解决方法上获得员工的承诺在解决方法上获得员工的承诺 指导员工设立改进工作的行动计划指导员工设立改进工作的行动计划
26、推动员工职业发展的成长推动员工职业发展的成长 保留员工保留员工2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导什么是辅导什么是辅导2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导教练对象工作表现的结构教练对象工作表现的结构-人类行为的基本假设人类行为的基本假设 没有无缘无故发生的行为没有无缘无故发生的行为 它是有可整合的目的的它是有可整合的目的的 它是可以被激励或辅导方式所引导的它是可以被激励或辅导方式所引导的2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导教练对象工作表现的结构教练对象工作表现的结构-行为表现的结构行为表现的结构 经验经验（Ex
27、perienceExperience）知识知识（KnowledgeKnowledge）技巧（技巧（SkillsSkills）能力（能力（CapabilityCapability）信念（信念（BeliefsBeliefs）价值观价值观（ValueValue）观念观念（PerceptionPerception）态度态度（AttitudeAttitude）利益利益（BenefitsBenefits）成本（成本（CostsCosts）风险风险（RisksRisks）动机动机（MotivesMotives）2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导激励理论回顾激励理论回顾-员工的需
28、要层次员工的需要层次 生理需要生理需要 安全需要安全需要 社会需要社会需要 自尊需要自尊需要 自我实现自我实现2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导激励理论回顾激励理论回顾-激励与保健激励与保健 公司的政策和管理公司的政策和管理 监督监督 人际关系人际关系 地位地位 薪水薪水 就业保障就业保障 工作对个人生活的影响工作对个人生活的影响 工作成就工作成就 对工作成就的认可对工作成就的认可 责任责任 晋升晋升 有趣的工作有趣的工作 成长的可能性成长的可能性2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导激励理论回顾激励理论回顾-追求公平追求公平 觉察到的比
29、率比较觉察到的比率比较 A员工的评价员工的评价 A所得所得/A付出付出 B所得所得/B付出付出不公平（报酬过高）不公平（报酬过高）2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导激励方式激励方式 2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导注意人性的一面注意人性的一面 令下属感到自己是重要的令下属感到自己是重要的 表现关怀可以发挥正面的影响力表现关怀可以发挥正面的影响力 了解影响员工的推动力因素了解影响员工的推动力因素 认可与肯定员工的辛勤与努力认可与肯定员工的辛勤与努力 鼓励双向沟通，营造轻松环境氛围鼓励双向沟通，营造轻松环境氛围2022/10/26四、教
30、练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导判断下属的准备度判断下属的准备度准备度准备度能能 力力意意 愿愿 知识知识经验经验技巧技巧(知道如何做知道如何做)(曾经做过曾经做过)(正在执行正在执行)信心信心承诺承诺动机动机(能做能做)(将会做将会做)(想做想做)活动活动工作明确工作明确职能职能职责职责目标目标目的目的2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导判断下属的准备度（续）判断下属的准备度（续）能力指标能力指标意愿指标意愿指标业绩表现业绩表现无心无力无心无力R1有心无力有心无力R2无心有力无心有力R3有心有力有心有力R42022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法
31、之辅导与劝导教练行为教练行为领导行为领导行为关系行为关系行为鼓励互动鼓励互动有效倾听有效倾听提供反馈提供反馈沟通沟通支持支持工作行为工作行为确立目标确立目标组织安排组织安排确定进度确定进度控制控制指导指导2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导教练的情境领导模式教练的情境领导模式R4R3R2R1下属的成熟层次下属的成熟层次不成熟不成熟成熟成熟工作行为工作行为-指令指令低低高高高高关关系系行行为为|支支持持告知式S1高工作低关系授权式S4低工作低关系参与式S3低工作高关系推销式S2高工作高关系2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导辅导六帽曲辅导六
32、帽曲 宣示可能宣示可能-陈述辅导的目的陈述辅导的目的 评估情况评估情况-列举事实数据列举事实数据 要求咨询要求咨询-探讨分析原因探讨分析原因 抽取智慧抽取智慧-引导被辅导者提出解决方法引导被辅导者提出解决方法 移除疑惑移除疑惑-对解决方法达成共识对解决方法达成共识 促进行动促进行动-确定监督跟进方法并鼓励确定监督跟进方法并鼓励2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导自我辅导的自我辅导的GROW模式模式 Goal 目标目标（宣示可能）（宣示可能）Reality 真实情况真实情况（评估情况）（评估情况）Option 选择选择（提供资讯、抽取智慧、更新架构）（提供资讯、抽取智
33、慧、更新架构）Wrap-up 结论结论（促进行动）（促进行动）2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导辅导与劝导的区别辅导与劝导的区别 辅导辅导(coaching)可以在公开场合可以在公开场合 教练主动教练主动 以引导示范为主以引导示范为主 对象耐心向学或害怕紧张对象耐心向学或害怕紧张 可以见到结果可以见到结果 劝导劝导(counseling)必须是私人面谈必须是私人面谈 教练被动教练被动 以聆听为主以聆听为主 对象情绪激动或意志消沉对象情绪激动或意志消沉 未必见到结果未必见到结果2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导首次劝导会面的资料收集首次
34、劝导会面的资料收集 他希望从教练过程中得到什么？他希望从教练过程中得到什么？什么是今天不能提及和做的？什么是今天不能提及和做的？什么是将来也不能提及和做的？什么是将来也不能提及和做的？教练服务预计可能进行多长时间？教练服务预计可能进行多长时间？什么是他今天愿意作出换取改善的最大改变？什么是他今天愿意作出换取改善的最大改变？哪三件事是你将在结束今天会谈后会立即行动的？哪三件事是你将在结束今天会谈后会立即行动的？2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导首次劝导会面的注意事项首次劝导会面的注意事项 避免：避免：filtered listening and receiving（
35、选择性聆听选择性聆听）避免：避免：leading question（引导性问题引导性问题）避免：避免：jump to conclusion（直接得到结论直接得到结论）留意：留意：questioning technique（提问技巧提问技巧）教练对象的答案要如实记下，避免个人演绎教练对象的答案要如实记下，避免个人演绎2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导劝导常用的两种方式劝导常用的两种方式 忠告式劝导忠告式劝导-向被辅导者直接提出建议或忠告向被辅导者直接提出建议或忠告 探讨式劝导探讨式劝导-让被辅导者投入议论，承担责任，思考解决问让被辅导者投入议论，承担责任，思考解决问
36、题的办法题的办法 -问有何意见问有何意见 -问为什么、怎么样、什么方法问为什么、怎么样、什么方法 -利用沉默施加温和的压力利用沉默施加温和的压力 -问具体与详细的细节，令解决方法不要模糊问具体与详细的细节，令解决方法不要模糊2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导劝导棘手的问题劝导棘手的问题 好言相慰好言相慰 帮助不直接相关解决问题帮助不直接相关解决问题 转移焦点转移焦点 威吓威吓 命令命令 2022/10/26四、教练法之辅导与劝导四、教练法之辅导与劝导专业劝导模式专业劝导模式-对话僵局处理对话僵局处理 继续对话继续对话 寻求新角度寻求新角度 使用激发思考的问题使用激发思考的问题 终止劝导对话终止劝导对话 休息一下休息一下 散散步散散步 改期讨论，重新开始改期讨论，重新开始2022/10/26谢谢！谢谢！2022/10/26