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1、目录1 绪论11.1 研究背景与研究意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究问题21.1.3 研究目的及意义21.2 国内外研究现状与相关理论31.2.1 国外的研究状况31.2.2 国内的研究状况41.2.3 相关概念41.2.4 理论基础51.3 研究内容与研究方法61.3.1 研究内容61.3.2 研究方法61.4 研究思路与研究框架71.4.1 研究思路71.4.2 研究框架72 W公司员工的基本情况分析82.1 W公司员工的基本情况描述82.2新生代大学生特征分析82.2.1当代大学生就业择业心理82.2.2新生代大学生成长背景82.2.3新生代的心理92.3 W公司当前采取的精
2、神激励机制存在问题情况分析93 W公司需要实行精神激励的必要性103.1 W公司需要注重进行精神激励措施的原因分析103.2 W公司员工精神实际需求分析104 提高员工积极性的精神激励措施114.1 W公司实行精神激励措施的方案研究114.1.1 W公司实行精神激励的具体措施114.1.2 在使用精神激励措施后公司的业绩情况分析124.2 W公司员工精神激励措施建议134.2.1 针对大学生的沟通方法建议134.2.2 针对W公司的实际情况采取的精神激励措施的建议135 研究结论与展望145.1 研究结论145.2 未来展望15论精神激励对于企业员工积极性的影响研究以W公司为例杜嘉欣摘要：随着
3、社会的不断发展壮大，人们生活水平的提升，企业员工的满意度不仅停留在了物质层面，更加趋向精神层面的方向转变，企业的发展来自于员工的工作积极性，员工积极性会受其企业的激励机制产生变化，其中精神激励逐渐受到企业的重视，因此企业应该有效利用精神激励措施，从而调动企业员工积极性。本文以W公司员工为研究对象，从企业激励机制存在的不足，员工的实际需求等方面进行分析。通过阅读文献，了解精神激励的相关理论和方法；通过访谈了解到W公司员工对企业存在不满的现状；并结合相关理论进行研究，分析出员工积极性不高的原因。最后，根据员工积极性不高的原因，结合W公司的具体情况，提出提高W公司员工积极性的建设性意见。关键词：W公
4、司员工；精神激励；影响因素；激励措施On the Impact of Spiritual Incentives on the Motivation of Enterprise EmployeesTaking W Company as an ExampleByDu JiaxinNovember,2019Abstract:With the continuous development and growth of society and the improvement of peoples living standards, the satisfaction of employees not onl
5、y stays at the material level, but also shifts towards the spiritual level. The development of the company comes from the enthusiasm of employees for work, and the enthusiasm of employees will be affected by their enterprises The incentive mechanism has changed, and spiritual incentives are graduall
6、y being valued by the enterprise. Therefore, enterprises should effectively use spiritual incentive measures to motivate the employees. This article takes W company employees as the research object, and analyzes the shortcomings of the companys incentive mechanism and the actual needs of employees.
7、Through reading the literature, learn about the relevant theories and methods of spiritual motivation; through interviews, learn about the current dissatisfaction of W company employees against the company; and combine related theories to study and analyze the reasons for the low employee motivation
8、. Finally, according to the reasons for the low motivation of employees and the specific situation of W company, put forward constructive suggestions to improve the motivation of W company employees.Keywords: W Company employees; spiritual motivation; influencing factors; incentive measures 论文题目：字体：
9、楷体，字号：小一1 绪论1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景(1)W公司成立于2018年，位于东莞市，是一家加盟了松鼠AI智适应教育系统的主要针对小学初中学生的初创教育机构，公司员工总共14人且9名为95后应届毕业生，W公司员工和同行业同期的基本薪资与绩效薪资情况如下表所示：表1-1 W公司员工和同行业同期的基本薪资与绩效薪资情况表W公司员工的基本薪资（元）同行业同期平均工资标准（元）W公司绩效提成（针对旧生）/（元）W公司绩效奖励（针对新生）/（元）绩效合计（元）同行业同期绩效标准（元）与同行业绩效薪资相比增加比率总经理20000127334000100050001273.3292
10、.7%教学主管10000539320005002500539.3363.6%梁某某（初数）50003150237.2200437.231538.8%梁某某（小数）5000315030020050031558.7%陈某某（初英）50004517436200636451.740.8%张某某（小英实习期）3000315027020047031549.2%钟某某（初数）50003150481.50481.531552.6%邓某某（行政专员）40003500575057535064.3%张某某（外勤）3500300020030050030066.7%陈某某（财务）45003500447100547350
11、56.3%赵某某（运营主管）75006000800080060033.3%钟某某（运营助理）4500380035020055038044.7%兼职杜某某（学管师）30002400265.20265.224010.6%根据以上表格可以得出，W公司的岗位绩效工资都比同行业同期相对应岗位的平均工资和绩效工资要高，例如：运营助理的绩效工资比行业的绩效工资高出44.7%、财务人员的绩效工资比行业的绩效工资高出56.3%、初数老师的绩效工资比行业的绩效工资高出52.6%等。因此上图数据可以表明W公司管理者更为注重提高绩效提成来激励员工，同时表明管理者更为注重用物质激励来激励员工。（2）针对W公司来说，员工
12、大多为95后的年轻老师，他们普遍有一个特征就是年轻气盛和傲慢，据访谈了解到，W公司员工大部分员工的工作积极性都不高，上班缺乏热情，员工业绩长时间达不到企业要求的目标，W公司离职率较高。(3)在W公司，员工的平均工资都不低，但是在2019年8月份就有3名员工辞职，这给企业和学生都带来了一定的影响，企业在短时间内无法招聘到合适的老师，学生也不能尽快适应新老师。(4)到了2019年8月，管理者意识到问题的严重性后并采取了另一种方式来留住员工，他在不占用员工休息的时间里，对每一位员工都进行了一对一的沟通，真真正正的站在了我们应届毕业生的角度，他帮助我们进行职业生涯的规划和总结了我们在面试中可以使用的技
13、巧，询问我们内心的真实想法和对公司的看法及建议。(5)一轮的沟通过后，员工的发应很积极，在会议上都会主动提出自己的见解，并且在日常工作中也明显感觉到老师自身的变化，比如上课更加热情，更愿意和不同的家长沟通，课后尝试询问学生的意见和是否愿意继续来W公司上课，对待管理者的态度也比较热情和亲切。(6)在8月末到9月初，公司的亏损金额明显得到了大大的削减，公司内部的凝聚力也得到了提升，老师们再也不是没有自信、迷茫的工作因此，基于所研究公司W公司的现象和背景，本课题仅着重于研究精神激励对于企业员工积极性的影响。1.1.2 研究问题通过对W公司员工的深入了解，本文认为有以下主要问题需要解决：（1）W公司给
14、予员工较为丰厚的基本薪资和绩效工资后，员工工作积极性不高的原因；（2）公司人员流动频繁，在2019年8月便有3名员工离职，W公司的管理与激励机制中存在的问题； （3）员工工作积极性并没有明显受到高工资影响的原因；（4）员工对于工作自信心不足、埋怨声逐日增多的原因；（5）员工内心的真正需求；（6）市场专员在推广公司产品时存在偷懒、浑水摸鱼的情况的原因1.1.3 研究目的及意义（1）研究目的本文研究的目的是分析W公司员工积极性不高的原因，发现W公司的管理方式与激励机制存在的问题，并且结合 W公司的具体情况，提出提高员工工作积极性的建设性意见，使该公司在市场环境不断发展的前提下，能够吸引、留住和激励
15、企业员工，从而树立企业形象，提高企业竞争力。（2）研究意义企业的发展离不开员工，只有把企业中的人管理好，及时采用有效的激励方式留住员工，从而提高员工的工作积极性，促进企业的发展与壮大。唐雪梅（2015）说明每个人的工作动力都是不一样的，主要来自于人们在看待自己和自己所从事的工作时最看重的东西,有效的激励会点燃员工内心的激情，促使他们的工作动机更加强烈。企业中每一位员工的需求都是不一样的，企业应该要有针对性的发现员工内心的真正需求，针对每一位员工制定相应的激励措施，从而提高员工的工作积极性。1针对W公司员工的激励机制进行研究，有助于提升他们对管理者、工作、公司的满意度，因此产生归属感，从而提高其
16、工作积极性；对于W公司来说，有助于吸引、留住和激励企业员工，从而更加有效地实现企业的目标，增强企业的竞争实力。1.2 国内外研究现状与相关理论1.2.1 国外的研究状况美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥（1929）进行了著名的“霍桑工厂实验”霍桑试验分为四个阶段，分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验，结果发现照明实验和福利实验并没有对员工的生产效率有有效的影响，反而是访谈和群体实验让员工可以真正的把想法和建议说出来，对员工的工作积极性和生产效率有重大的提升。管理顾问科恩认为企业用金钱激励员工纯属是浪费资源并且又没有达到管理者想要的效果。管理大师彼得德鲁克说如果物质奖励只在大幅提高的情况下才
17、产生激励的效果，那么采用物质激励就会适得其反，物质激励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。2美国成功学大师拿破仑希尔博士认为，没有任何人是不受激励而做事的，管理者的基本技能就是会激励，激励成为每个管理者必须掌握的领导技巧，激励水平的高低决定了员工的工作绩效、领导的领导水平，企业的经营业绩。3小结：综合以上观点，国外学者的研究证明精神激励确实在企业的激励机制发挥着不可忽视的作用，它更关注于员工的精神层面需求，过度的物质激励也会使企业陷入高成本的困境。因此通过这些研究认为针对员工内心的真正需求制定合理的精神激励措施有助于提高员工的工作积极性、获
18、得尊重和认可。本文在研究过程中关注到这些研究成果，并试图合理运用这些研究成果为研究提供理论依据和实践对策。1.2.2 国内的研究状况俞文钊（2014）提出观点认为当今环境的变化，公民关注的不再仅仅是微观环境中的激励因素，如奖金、工资等对人的激励作用，而是更关注宏观环境中的激励因素对人的激励作用，如社会的正义感，社会的公平感、人的尊严感等，只有当人们生活在一个拥有社会正义，给人尊严和人际和谐的环境中，他们的积极性才会真正被调动起来，产生持续的激励。2翻译学者王予和、王舒娟（2002)阐述的观点是大多数人都认为激励就是运用适当的激励器促使员工做他们该做的事情，着实际上是对激励的一种误解，员工若不与
19、适当的机会有希望、有意义的工作机会保持一致，就实现不了高水准的业绩和激励。4唐雪松（2009）提出观点在中小企业中，部分管理者对于激励的理解仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的时期的确能起到一定的积极作用，但随着社会的不断发展，其消极的一面也日益显现。5小结：通过对国内外学者研究的学习，了解到随着现今环境的变化，员工更关注于宏观环境的激励因素，如人的尊严，和谐的人际关系，有意义的工作等；了解到随着社会经济环境的变化，物质激励的弊端会逐渐显现；了解到管理者会日趋重视精神激励的力量，精神激励的有效运用会把员工的积极性真正的调动起来，从而产生持续的激励。本论文结合国内外学者的
20、研究以及W公司员工受激励的具体情况，从企业的激励机制，物质激励的不足，影响员工积极性的因素，精神激励的作用这四个方面进行分析。1.2.3 相关概念（1）精神激励赵喆（2014）认为精神激励，是指企业通过内在的无形激励，促使员工精神欲求得到满足，并表现出符合企业组织需要的行为基本心理影响过程,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性
21、的有效方式。6（2）物质激励物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。（3）工作积极性工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。1.2.4 理论基础（1）需求层次理论 亚伯拉罕.马斯洛（1943）提出了“需求层次理论”，形象地描述了五种呈阶梯状发展的人类需求，五种需求从低层到高层排列依次是：生理需求
22、、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般来说，只有当某一层级的需求达到相对满足后，才会向高一层级发展，追求更高一层级的需求就成为驱动行为的动力。（2）双因素理论 弗雷德里克.赫茨伯格（1959）提出了“双因素理论”，该理论认为员工的行为受保健因素和激励因素两者的影响，其中保健因素是对员工不满产生影响的主要因素，激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素，包括体现员工的能力与价值，以及满足高层次需要的成就、责任、自身的进步与发展等。在W公司员工的激励机制中，基本工资具有保健的作用，而沟通、受到管理者重视和认可具有激励的作用。71.3 研究内容与研究方法1.3.1 研究内容（1）主要介绍
23、W公司及公司员工的基本情况，阐述研究意义，以及简单归纳与本研究相关的概念和理论文献，并指出了研究的内容、方法、思路与框架。 （2）说明研究设计的过程，对W公司员工进行访谈调查，并汇总其访谈结果。（3）通过分析W公司处于长期亏损的原因以及员工对于企业激励机制存在不满的调查结果相关数据，结合相关理论，分析该公司员工工作积极性不高的原因。（4）基于数据分析和原因分析，提出提高W公司员工工作积极性的建议方案，以提高W公司的业绩情况。 （5）得出研究结论，并展望研究成果的未来。 1.3.2 研究方法（1）文献研究法：通过查阅图书馆的相关书籍，检索相关期刊、杂志、论文集等资料引发自己的思考，以及收集整理出
24、对W公司激励机制的数据资料。通过自己的分析和研究，总结出其中的不足之处并对其加以剖析、评论。（2）个案分析法：通过以W公司为例，收集了大量W公司关于如何用绩效提成激励员工却出现员工不满问题，并对其进行分析。（3）访问法：通过自身在W公司做学习管理师的这个机会，了解了W公司的真实情况，也访问了公司内部其他工作岗位的工作人员他们的自身情况，了解W公司的激励方法和侧重点，再认真做好记录。（4）一手资料分析法，了解到公司对每一位员工进行不同的物质激励方法，但员工积极性仍旧不高。（5）理论研讨法：对“需求层次理论”、“双因素理论”进行探讨，了解影响员工积极性的理论基础。根据理论基础，分析W公司员工工作积
25、极性不高的原因及公司内部激励机制存在的不足，并结合与员工内心的真正需求相关的内容，提出相应的解决建议，以此来提高员工的工作积极性。1.4 研究思路与研究框架1.4.1 研究思路首先，从阅读参考文献入手，根据国内外学者的研究，对有关激励与精神激励和员工工作积极性的相关文献进行归纳总结。其次，通过自身在W公司实习时了解W公司的人员结构，激励机制以及员工工作积极性等现状。然后，对W公司员工进行对激励机制的满意度访谈调查，获取W公司员工对公司激励机制满意度的调查结果,理清问题产生根源。再次，根据相关理论基础和W公司员工对公司内部激励机制满意度的调查结果，分析员工工作积极性不高的原因。最后，针对W公司实
26、行的激励措施中存在的问题，结合相关的激励理论，提出提高员工工作积极性的建议，从而改变企业亏损情况。论精神激励对于企业员工积极性的影响研究以W公司为例需要层次理论、双因素理论文献探讨法相关理论、一手资料和文献综述访谈法访谈法、行为观察法探讨影响员工积极性的因素和相关问题验证W公司员工工作积极性访谈法、一手资料后期管理者的改进措施工作指导授权赞扬沟通员工工作积极性有明显的提高与改进图1.1 本文研究思路图1.4.2 研究框架（1）以W公司员工为研究对象，从确定研究问题开始，研究的问题有五个，W公司员工工作积极性不高的原因，W公司的管理与激励机制中存在的问题，W公司员工受激励情况的内部公平性，公司内
27、部较为关注的是物质上的激励，这样的机制给我们带来的损失，分析员工内心的真正需求。（2）选择研究方法，本研究采用文献探讨法、访谈法、行为观察法、一手资料，其中员工对公司激励机制满意度调查采用的是访谈法。（3）员工对企业实行的激励措施满意度访谈调查结合国内外学者关于激励的观点和理论，设定本研究中激励的维度有四个，分别是奖励和惩罚、物质激励与精神激励。（4）其中物质激励包括资金、奖品等，精神激励包括沟通、赞扬、工作指导、晋升、给予尊重和认可等。2 W公司员工的基本情况分析2.1 W公司员工的基本情况描述(1)W公司共有14名员工，其中5名男性、9名女性，女性员工占多数。(2)W公司员工年龄结构为：2
28、735岁人员有4人，2123岁人员有10人，年轻员工、应届毕业生占多数。(3)W公司员工学历层次为：2人重本学历、12人本科学历。2.2新生代大学生特征分析2.2.1当代大学生就业择业心理学者张宏如于2014年在其著作当代大学生心理学中研究认为当代大学生在就业择业上具有以下4点心理特征：8（1）选择一些经济发达的城市，有过高的就业心理预期和过高的期望值。（2）选择一家公司，不单是看收入，还要考虑个人成长、公司人文环境和物理环境。（3）过于自信和自负的心理（主要来源于在考试中各科成绩优秀、担任过学生干部或学历较高）。（4）主张平等沟通、获得尊重。2.2.2新生代大学生成长背景学者陈向凡于2015
29、年在其论文基于“95后”大学生特点的辅导员工作新思路研究中研究认为当代大学生的成长背景上具有以下4点特征：9（1）随着中国经济腾飞成长。（2）身处手机、电脑等科技产品漩涡。（3）享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有的物质条件。（4）置身于互联网、报刊、电视、大片等无限咨询中。2.2.3新生代的心理学者傅园洁于2014年在其论文基于“95后”大学生的特点谈辅导员工作方式转变中研究认为当代大学生的心理具有以下5点特征：10（1）某些大学生表现出理想信念薄弱，缺乏理想抱负。（2）形成以自我为中心、容易忽视他人感受。（3）与以往相比，现在的大学生生活在物质条件较为丰富的条件下。（4）有忍耐力
30、差、我行我素、高估自我的特征。（5）希望成为人群中的亮点又不希望做大家中的异类。2.3 W公司当前采取的精神激励机制存在问题情况分析针对W公司的背景情况，且存在着公司投入绩效工资成本高但员工工作积极性不高的问题和员工的基本情况，本文总结出W公司当前存在的员工情况问题原因分析，如以下5点所示：（1）W公司的员工大多为女性，因为女性的心理活动相对于男性更感性，所以表现的情感更丰富，根据访谈结果调查，大多的抱怨声出自女员工，认为管理者只注重盈利，不考虑她们的感受。（2）公司人员流动频繁，W公司员工的普遍学历较高，根据访谈结果调查，员工认为公司没有发展空间且不认可公司内部的奖惩机制，且员工学历等条件符
31、合同行业同岗位的用人要求。 （3）管理者只关注使用金钱激励员工工作，并没有考虑员工的个人发展和工作中产生的消极感受。（4）新生代大学生多成长在物质丰富的条件下，因此一般的物质激励无法真正有效的激励员工，他们还要考虑个人成长、公司人文环境和物理环境。（5）员工希望自己的意见可以被管理者采纳，但是管理者并没有关注这一点，依旧习惯下达命令让员工做事。综上所述，W公司员工工作积极性不高的原因主要为公司并没有过多关注与研究当代大学生的心理特征和员工的基本情况。公司内部采取了不适应公司员工实际情况的绩效激励措施，管理者并不重视员工的工作感受，忽略员工的发展。3 W公司需要实行精神激励的必要性 3.1 W公
32、司需要注重进行精神激励措施的原因分析针对W公司的背景情况，员工工作的消极表现和公司采取物质激励但并不奏效的情况，得出W公司需要转变公司激励措施为精神激励的5点原因如下：（1）W公司是初创公司，资金、设备、人才等资源都处于不足的状态，且公司前期一直处于亏损状态，管理者不愿意投入更多的资金用来激励员工工作。（2）前期，W公司管理者一直着重于实行物质激励，针对于员工们的付出，管理者实行的物质激励是较为合理的，但是却没有发挥出它应有的成效，员工的工作积极性并没有得到明显的改善。（3）公司制定的激励员工的提成制度并没有得到大多数员工的认同，员工埋怨提成机制的不公平。（4）W公司大多为95后刚刚毕业的年轻
33、大学生，员工都有一个较为普遍的特征是清高，因此一味的强调物质激励是有不适应性的。（5）刚刚毕业的大学生其实都有共同的问题就是迷茫和找不清方向，所以管理者需要于员工进行沟通，帮助员工实现自我，从而为企业发展作出自己的贡献。综上所述，基于W公司的背景和公司内部的员工情况，W公司需要实行精神激励措施是迫在眉睫的，恰当的运用精神激励才能够适应本公司的实际情况。3.2 W公司员工精神实际需求分析根据W公司员工的访谈调查结果显示，W公司员工工作积极性不高的原因主要为公司忽略员工的工作感受，习惯性的命令员工工作，而调查结果表明员工实际的精神需求有以下5点：（1）不希望管理者对自己的工作有过分的约束。（2）希
34、望得到管理者的认可和尊重。（3）希望可以向管理者说出自己的想法、自己的建议可以被公司采纳。（4）厌恶麻木的工作，希望可以得到指导，让工作变得更为有价值。（5）员工自身也存在着对自己职业生涯感到迷茫的现象，希望管理者可以帮助其找到方向，让员工更有自信和目标的工作。综上所述可得出，员工的真正需求并非是物质上的给予，而是精神上的满足与被认可，员工希望可以得到管理者的重视与信任。公司只有这样才能从根本上解决员工工作积极性不高的问题。4 提高员工积极性的精神激励措施4.1 W公司实行精神激励措施的方案研究4.1.1 W公司实行精神激励的具体措施（1）沟通激励法：依据唐华山学者(2007)、永文辉学者（2
35、017）总结出沟通、尊重、情感、赞美、关怀等25种方法揭示了员工行为背后真正的动力源泉，因此本文认为管理者要适时适地的跟员工进行沟通，询问员工的想法及需求和其希望企业改进的地方，沟通也是一种激励，它可以让员工产生一种自己被受到领导重视和关注的感觉，从而更加投入与积极工作，W公司管理者与员工沟通的内容是针对于应届毕业生出来社会后所要掌握的面试技巧和针对个人的职业生涯规划，内容如下：表41 管理者教授员工社会经验知识内容汇总表管理者与员工的沟通内容1. 以过来人经验告诉我们一句话：选择比努力重要2.引导我们思考：我们所具备的知识与能力是否符合客户需要、社会需要、企业需要和个人需要3.正确选择适合自
36、己的行业和城市，这样才能有属于自己的时机和人脉4.向员工讲授大学生求职的八点：教育背景、校外实习、校内实践、相关竞赛、相关证书、相关项目、相关技能、相关特长。根据这八点我们应该不断完善自己，提升自己的竞争力（2）尊重激励法：依据刁黎辉学者（2006）、唐华山学者（2007）得出尊重激励法是最基本及最人性化化的激励法，每一位员工都希望被尊重，管理者应该要主动咨询员工的意见，不武断做决定，不轻视员工，平等待人，把员工当朋友。（3）情感激励法：依据苏春华、杜保亮（2008）、郑迦予学者（2013）、唐华山学者（2007）得出情感激励法是影响人们行为最直接的因素之一，企业应该要创造一个和谐、美好的工作
37、环境，让员工感到轻松的，融洽的工作，这样才能带动团队的凝聚力，激发员工的热情。11（4）授权激励法：依据吕叔春学者（2010）、王天丛（2011）得出授权激励法是企业取得成功的必然要求。本文认为给予员工权利，让员工在工作中可以行使适当的权利，这样能够激发员工工作的使命感。充分授权，才能人尽其才，同时有利于调动员工的工作积极。12（5）与员工同甘共苦：依据吕叔春学者（2010）、王洪涛（2017）、梁建（2013）得出人都是感情动物，理解员工的难处，和员工同甘共苦，是对员工的一种关心，更是一种激励。本文认为人在感情、意志、思想上，有各自不同的欲望。企业只有对心灵进行经营，才能使员工感到自身的幸福
38、与公司的发展是紧密相连的。134.1.2 在使用精神激励措施后公司的业绩情况分析W公司管理者在偏向于采用精神激励的手段激励管理员工后，无论是员工的工作积极性还是公司内部综合续班率都达到了明显的提升，如：第三期公司综合续班率由原来的27.3%提高到58%，增长了30.7%，第四期公司综合续班率由原来的20.5%提高到63%，增长了42.5%。因此本文认为适当的精神激励的确能够改善或激励员工的工作积极性。W公司的综合续班率在不同激励方式下的对比如下表所示：表42 W公司续班率在不同激励方式下的对比情况表公司采用提成、奖金等方式激励员工第一期公司综合续班率第二期公司综合续班率第三期公司综合续班率第四
39、期公司综合续班率22.2%16%27.3%20.5%公司采用沟通、赞扬等方式激励员工第一期公司综合续班率第二期公司综合续班率第三期公司综合续班率第四期公司综合续班率34.8%45.6%58%63%4.2 W公司员工精神激励措施建议4.2.1 针对大学生的沟通方法建议针对新生代大学生的成长背景与心理特征，学者陈向凡于2015年在其论文基于“95后”大学生特点的辅导员工作新思路研究中研究和总结出以下5点沟通策略，本文认为以下5点沟通策略同时也适合W公司使用：（1）策略一：同理心；理解他们身上所具备的特征，成长背景带给他们的影响，作为管理者要有一颗宽容的心，包容员工可以饶恕的错误。（2）策略二：微笑
40、；微笑是最直接的表达方式，以亲和的状态和他们沟通，会比创造严肃的气氛沟通能得到更大的收获。（3）策略三：倾听；多倾听他们内心的想法和感受，让你们之间建立信任的桥梁，为后期的有效沟通打好坚实的基础。（4）策略四：多赞美、少批评；其实不止是针对新生代，作为管理者要看到员工的优点，成为一名伯乐。（5）策略五：避免与人有冲突；新生代是有以自我为中心的特征的，管理者要避免与其有无谓的争论，心平气和的沟通才是最好的解决方式。9综上所述，针对W公司应届毕业生员工占多数的情况，管理者应该要掌握以上5种与新生代的沟通策略，理解包容员工的真正需求，争取实施有效的沟通从而改善员工工作积极性不高的问题。4.2.2 针
41、对W公司的实际情况采取的精神激励措施的建议基于W公司的人员流动频繁，员工工作中存在偷懒、浑水摸鱼的状况和员工工作信心不足等情况，本文得出以下13点具有针对性的措施建议：（1）W公司给予员工较为丰厚的基本薪资和绩效工资后，员工工作积极性不高的原因；管理者在采取现有的物质激励情况下，应该要适时的找员工进行沟通，询问员工内心的想法，让员工愿意并主动的向管理者本人和公司提建议。（2）公司人员流动频繁；由管理者本人或聘请专家教授一次针对大学生的职业生涯规划课，帮助员工树立坚定的目标和发展方向，在工作中给予员工工作指导，让员工充分感受到自己被重视。（3）员工工作积极性并没有明显受到高工资影响的原因；管理者
42、应该要擅于观察员工的工作情绪和感受，发现员工比较消极时，管理者应该及时的主动询问员工遇到的困难，询问员工内心的真正需求，可以用调查问卷的方式总结出员工积极性没有明显受到高绩效工资影响的原因，并针对调查问卷结果采取措施。（4）员工对于工作自信心不足、埋怨声逐日增多的原因；除特别优秀的员工应该受到额外的奖励以外，同级别的员工应该在工资的额度与受到关注的程度是差不多的，管理者要避免有偏心的情况，应该一视同仁，就事论事。（5）发现员工内心的真正需求，如果在公司与管理者本人能力范围之内可以满足员工的，应该要及时满足员工内心的真正需求。（6）市场专员在推广公司产品时存在偷懒、浑水摸鱼的情况的原因；管理者应
43、该要给予一定的权利员工，让员工感受到领导是信任他的。（7）在公众面前表扬、肯定、感谢员工。格兰厄姆博士在全美进行的研究发现，员工最喜欢的奖励方式是他们的上司对他们公开的、不假思索的认同。在新近对美国员工的一次调查中，63%的受访者把“拍拍后背”看做是一种意味深长的鼓励。14（8）在员工生日的时候准备生日贺卡、蛋糕，和其他同事一起庆祝。（10）适时颁发荣誉证书、五星胸卡、流动红旗、最佳能手等奖项。（11）公司的某些颁发奖牌可以以优秀员工名字来命名。（12）关心下属困难如住房、子女读书、身体健康。（13）在显眼的地方做员工的光荣榜，让员工内心感受到有成就感和有成为他人榜样的感觉。综上所述，公司在实
44、行物质激励的同时也不能忽略了使用精神激励激励员工发展，因为随着社会的不断发展壮大，人们的需求层次逐渐向尊重与自我实现的方向上升，企业应该学会灵活的运用激励方式，只有这样才能适应潮流的发展，让企业长立而不衰。5 研究结论与展望 5.1 研究结论 (1)研究方面。通过本论文的研究，加深了对精神激励的措施、作用和激励的相关理论的理解，证明了精神激励的确会影响员工的工作积极性；验证了精神激励的恰当运用能够改善或提高员工的工作积极性。(2)应用方面。通过分析W公司员工的心理特征和对公司激励机制产生不满意的原因，发现W公司的管理和实行的激励机制中存在着过分注重采用物质激励，忽略员工精神上的实际需求等问题，
45、以及W公司管理者通过沟通、赞扬、授权和工作指导等措施，实现了解决员工积极性不高的问题，员工积极性的提高从而提高了企业的绩效，促进企业的发展。5.2 未来展望(1)局限性。由于公司内部员工数量较少，因此本研究不能全面的概括问题。其次，本研究周期较短，不能更充分的对研究对象进行跟踪和调查。最后，研究中信息量的掌握不足也会对研究结果产生一定的影响。(2)未来实践。通过对W公司员工工作积极性不高的原因进行分析以及有针对性的使用精神激励激励员工的措施，将极大地提高员工的工作积极性，改善公司的业绩，由于每一位员工的需求都是不同的，企业内部的员工也不是一成不变的。为了维持员工长久的工作积极性，并将这种积极性
46、转化为企业的发展动力，需要W公司在将来的运营中保持物质激励与精神激励相结合的原则，与同行业市场和员工共同进步，随时对自己管理和激励措施进行调整，才能维持公司的经营。参考文献：1唐雪梅.员工激励机制设计M.成都:西南财经大学出版社,2015.6：1-3.2俞文钊.现代激励理论与应用M.大连：东北财经大学出版社，2014.3:44-45.3罗宇.狼性管理法则M.北京：地震出版社，2005.9:1-3.4Alexander Hiam.Motivating & Rewarding EmployeesM.王予和，王舒娟，译.上海：人民出版社,2002.10:33-35.5唐雪松.中国公务员激励机制探讨D.四川师范大学,2005.5.6赵喆.浅谈精神激励在人力资源管理中的作用J.国家新闻出版广电总局五二三台，2014.(4):140141.7万莉.薪酬管理M.上海：上海财经大学出版社，2014.11:88-91.8张宏如.当代大学生心理学M.北京：首都经济贸易大学出版社，2014.6:376-404.9陈向凡.基于“95后”大学生特点的辅导员工作新思路探究D.江苏：南通大学，2015.4.10傅园洁.基于“95后”大