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1、 A公司员工薪酬管理优化研究Study on the Optimization of Employee Salary Managementin A Company 全日制专业学位 工商管理 人力资源与组织管理谨以此论文献给我的导师、同事与帮助此研究的人。-*A公司员工薪酬管理优化研究 学位论文完成日期： 指导教师签字：答辩委员会成员签字：独 创 声 明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得_（注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或
2、证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日-学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下事项：1、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中国学术期刊(光盘版)电子杂志社”用于出版和编入CNKI中国知识资源总库，授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库。（保
3、密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名： 导师签字：签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日A公司员工薪酬管理优化研究摘要随着世界经济全球化趋势的不断加强，化工科技型企业作为促进国家经济发展的重要力量，其面临的竞争环境愈发的激烈。人力资源是解决化工科技型企业发展问题、引导企业适应市场环境变化与商业变革的重要资本，而目前化工科技型企业的竞争不断增大，企业的人力资源成本不断上升，陈旧的薪酬管理制度已经无法适应当下企业发展的需要。因此，基于已有的薪酬管理方向研究的文献与理论对企业目前的薪酬管理体系进行优化，这对于保持企业薪酬管理与时代发展变化的适应性具有重要意义。本文以A公司作为薪
4、酬管理优化的研究对象，首先通过广泛查阅薪酬管理方向研究的文献，对具有参考价值的研究成果与理论进行梳理，为本文研究奠定理论基础；接着通过实地调研、问卷调查对A公司薪酬管理现状进行研究，通过对A公司薪酬水平、薪酬结构、员工薪酬满意度等方面的调查分析来反映A公司当下薪酬管理现状，并对其目前薪酬管理存在的问题及导致问题的原因进行了分析；然后提出A公司薪酬管理的优化方案，在外部同类企业的岗位薪酬水平调查基础上，通过岗位价值评估与绩效考核确定了企业各岗位的薪酬水平、领先型的薪酬策略，薪酬结构的优化；最终提出了薪酬管理方案能够顺利实行的保障措施，即做好组织和宣传工作、实施科学有效的绩效考核、健全配套管理制度
5、和机制、建立有效的沟通渠道、建立多样化激励机制、建立特色的企业文化，希望通过本文的薪酬管理优化研究能够解决A公司薪酬管理存在的问题，增强对高素质人才的吸引力，并为高新技术型企业的薪酬管理优化、改善人力资源管理提供一定的方向与思路。关键词：A公司；薪酬管理；问题；优化方案；Study on the Optimization of Employee Salary Management in A CompanyAbstractWith the globalization of the world economy, chemical technology enterprises, as an impo
6、rtant force to promote the national economic development, are facing more and more intense competition environment.Human resource is an important capital to solve that development problem of chemical science and technology enterprises and to guide the enterprise to adapt to the change of market envi
7、ronment and commercial transformation. The old salary management system has been unable to adapt to the current needs of enterprise development. Based on the literature and theory of compensation management, this paper optimizes the current compensation management system of enterprises, which is of
8、great significance to keep the adaptability between enterprise compensation management and the development of the times.This paper takes Company A as the research object of salary management optimization. Firstly, the literature on the research direction of compensation management is widely consulte
9、d, and the research achievements and theories with reference value are sorted out, which lays the theoretical foundation.Secondly,it uses field research and questionnaire survey to study the current situation of salary management in Company A. This paper investigates the salary level, salary structu
10、re and employees salary satisfaction of A company to analyze the current salary management situation of A company, and to analyze the existing problems of salary management and causes.Then it puts forward the optimization scheme of salary management. On the basis of the investigation of the salary l
11、evel of the same enterprises outside, it determines the salary level of each position, the leading salary strategy and the optimization of salary structure through the job value assessment and performance appraisal.Finally, the paper puts forward the guarantee measures for the successful implementat
12、ion of the salary management plan, namely,organizing and publicizing well, carrying out scientific and effective performance appraisal, improving the supporting management system, establishing effective communication channels, establishing diversified incentive mechanisms, and establishing a distinc
13、tive corporate culture.Key words:company A; salary management; problems; optimization scheme目录1 绪论101.1 选题背景101.2 研究意义101.3 国内外研究现状111.3.1国外研究现状111.3.2国内研究现状121.4 研究框架、内容和方法141.4.1 研究框架141.4.2研究内容151.4.3研究方法151.5 本文的创新点162 薪酬管理的基本理论172.1 薪酬与薪酬模式172.1.1 薪酬的定义172.1.2薪酬的构成172.2 薪酬管理理论192.2.1人力资本理论192.2
14、.2利润分享理论202.2.3效率工资理论212.2.4薪酬激励理论212.3薪酬管理类型232.3.1基于岗位的薪酬管理232.3.2基于能力的薪酬管理242.3.3基于绩效的薪酬管理242.3.4组合型薪酬管理242.4薪酬管理体系设计的流程253 A公司薪酬管理的现状273.1 A公司概况273.1.1公司简介273.1.2公司组织结构283.1.3公司人力资源状况283.2 A公司薪酬管理现状303.2.1 A公司薪酬的支付原则303.2.2 A公司薪酬水平313.2.3A公司薪酬结构333.2.4 A公司薪酬满意度调查343.2.5调查分析结论373.3 A公司薪酬管理存在的问题及原
15、因393.3.1A公司薪酬管理存在的问题393.3.2 A公司薪酬管理存在问题的原因分析404 A公司薪酬管理优化设计434.1 A公司薪酬体系设计的原则与目标434.1.1薪酬体系设计原则434.1.2薪酬体系设计的目标444.2A公司薪酬管理体系优化方案454.2.1 A公司工作岗位价值评估454.2.2A公司绩效考核484.2.3A公司薪酬策略选择494.2.4A公司薪酬水平设计504.2.5A公司薪酬结构设计525 A公司薪酬管理优化实施的保障措施565.1做好组织和宣传工作565.2实施科学有效的绩效考核565.3健全配套管理制度和机制585.4建立有效的沟通渠道.585.5建立多样
16、化激励机制596结论与展望616.1结论616.2展望61附录63参考文献68致谢7070A公司员工薪酬管理优化研究1 绪论1.1 选题背景随着世界全球化程度的不断加深，科学技术的发展促进了世界经济迈入知识经济时代，我国经济也得到了快速发展， 各种类型的企业拥有了更大的发展机遇与市场。但是目前的市场竞争中是否具备优势的关键因素已经逐渐发生了变化，从原本的资本、科技等领域逐步转化成取决于具备的知识与信息的“人力资源”。传统观点认为，科技是企业的核心竞争力，而资本能够在很大范围和程度上放大企业的优势，但是随着企业管理水平的普遍性提高，企业之间存在硬件上差距的可能性已经越来越小，科技与资本已经不那么
17、难以触摸，相对来说，能够良好的执行企业发展战略理念的团队反而成为最重要的资源。因此，企业在发展关键时期往往关注的是人才团队的培养，人员流失的管理以及培训、激励等人力资源方面的管理优化，这在近年来已经被我国企业反复印证了。从我国企业的具体实际来看，能够建立完整的人力资源管理体系的企业还是少数，大多数企业发展历史不过几十年甚至更短，一般都处在创业上升期，关注企业运营的长期性、稳定性、可持续性，而人力资源作为企业长远发展必不可少的重要因素，还没有在企业管理中发挥好关键性的作用。本文所研究的A公司是一家化工科技型企业，目前处于多个项目建设的关键时期，但是公司的面临着人才流动频繁与人才流失问题，尤其是优
18、秀的技术型与管理型人才，因此如何建立符合企业战略与管理需要的薪酬管理体系，充分发挥出其对人才的吸引、激励功能，建立一支适应企业发展，保持效率与活力的高水平人才队伍，是目前迫切需要解决的问题。1.2 研究意义从理论层面来说，尽管薪酬管理理论正在不断发展，已经取得的理论成果涉及的领域涉及方方面面，但是现实企业的薪酬体系是处于动态发展的，具有一定的独立性。现如今我国的科技型企业普遍存在着薪酬管理不成熟，激励机制的潜力未能得到充分挖掘等问题。薪酬管理体系的设计对于企业与个人发展的双重目标实现，对于激发员工工作动力、提高工作效率具有重要作用。本文选择的案例对象是高新技术型的化工企业，这具有一定的行业特殊
19、性，目前国内外学者对化工类企业的薪酬管理体系设计方向的研究较少，因此本文的研究对高新技术型企业的薪酬管理体系优化设计方向的研究具有一定的理论丰富作用。从实际的层面来看,根据国家发展战略规划,中国经济仍将呈快速平稳的发展势头,各类产业结构正处于一个转型发展时期。随着国家工业水平的不断发展与进步，大型高新技术型企业也需要进一步提升自己的核心竞争力。良好的人才成长和工作环境，合理的、具有激励作用的薪酬体系在吸引人才和稳定人才方面将发挥着越来越重要的作用。因此，希望通过对A公司薪酬管理体系的研究，解决A公司目前薪酬管理方面的诸多问题，建立一套完善的薪酬体系，尽最大能力去吸引优秀人才，维系并激励A公司的
20、人才，增强公司的凝聚力，提升公司的核心竞争力，并为同类企业的薪酬管理问题的解决与薪酬管理体系的设计提供借鉴。1.3 国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外对薪酬管理的研究起步更早，在理论与实际方面都取得了一定成果，处于较成熟的发展状态。1954年，马斯洛提出需要层次理论，该理论假定人们被激励起来去满足一项或多项需求，任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和其他更低层次需求的满足程度。1966年，马斯洛又提出，初级的需求都能被满足，真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需求的愿望。同年，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类:激励因素
21、和保健因素。尽管这一理论从方法论上为人们在寻找有效提高员工满意感的过程中指出了方向，但由于双因素理论本身是通过访谈获得的结论，加之员工满意感本身并不是由单一的因素构成的，所以双因素理论尚无法确定满意感与相关变量的具体关系。1969年，Smith等假定员工满意度是工作本身、工资、升迁等因素的产物，并且这些因素中的任何一项都影响员工对满意度的感知。美国学者Heneman（2001）认为，最有效的薪酬制度必须与组织的商业战略、组织结构和组织文化相一致, 企业需要创建自己独特的薪酬制度, 以驱动公司的业绩高于同行平均水平。Heneman根据组织的战略、结构和文化八种不同组合, 在薪酬体系的八个特征的基
22、础上提出了八种相对应的薪酬体系。Richard Henderson（2003）认为,为了保证薪酬系统有效且适宜,不仅经理们之间需要相互沟通,而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任,且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计薪酬系统的重要性,并提出了退化和偏差导致的问题在这之前，为什么不加注释？加上和后面参考文献一一对应。Ignacio Tiznado（2014）研究了南美国家智利的一家公交公司司机管理的情况，把员工的绩效与薪酬激励进行相应的对比，结果表明，大多数司机认为其奖励与绩效是与驾驶水平挂钩的，这也就是说，员工会对比自己的工
23、作能力来设置薪酬期望值1。Hussain al.（2014）以马来西亚银行业为研究对象，表明与出生于上世纪四、五十年代的老一代银行家和从业人员相比，新一代的银行从业人员更关注的是银行业务的发展情况以及个人价值的实现，而对薪酬的关注度相对较低2。Damiani & Ricci（2014）研究指出对于薪酬的稳定性要求，高学历高资历人才要明显弱于低学历低水平的员工，大多数高水平员工希望以浮动薪酬作为主要部分，用以体现自身的能力。而低水平员工则更期望稳定性较好的收入3。Chen（2014）专门针对西方家族式企业的薪酬管理进行了研究，他指出家族式企业的拥有着一般更愿意给其管理人员和员工设定幅度较低的浮动
24、薪酬，相对更关注企业自身的稳定性，激进策略很少出现4。Esteban F. Klora et al.（2015）收集了数百位各行业员工的激励效果数据，结果表明，过高的货币激励反而会导致工作能力和效率的下降，相对而言用部分培训和非物质激励方式，能够更加有效的提升工作效率5。Jeffrey Kerr（2017）就指出，企业文化的不断提升可以通过提供管理报酬来实现，在等级制的体系下，员工通过上级的考核，可以量化工作效果，从而形成一定的市场文化特性，把企业文化与薪酬体系结合起来。Jesper（2012）把企业文化的作用与提升公司内部行为一致性相联系，指出企业文化建设较好，公司的薪酬制度就会相对合理，公
25、司的经营也就相对稳定。Carol Ray（2017）以通用公司为例，指出企业文化是企业管理的一种特殊形式，通过融入独具特点的企业文化，公司的相关制度，包括薪酬制度和激励制度也会产生相应的独特性，从而更好的为发挥企业员工的能力服务。Yue et al（2016）对中国和其他部分国家的国有企业高管薪酬进行了研究，结果表明大多数国有企业的高管薪酬比较稳定，市场化程度相对较差，而相对于民营企业，同等级别的岗位，国有企业的薪酬水平竞争力明显不足6。1.3.2国内研究现状跟西方发达国家相比，我国在薪酬管理上面的研究较晚，伴随着近年来中国经济的发展，也取得了一些成果。吕晓俊、俞文钊对128名合资企业的员工工
26、作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。袁声莉和马士华(2002)的研究认为，年龄、工龄是与员工满意度关系最密切的个体因素。工作岗位、工作压力程度、员工技能与工作的匹配程度，以及员工对工作中的学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知，是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工工作满意度的重要客观因素。刘洪，张龙（2005）指出，薪酬体系是企业战略的重要组成部门
27、，要通过建立长远的规划与目标来实现薪酬制度的合理化和可持续运转7。谢衡（2009）指出，薪酬管理不仅是企业管理的范畴，更多涉及到文化建设与制度建设的层面，尤其是薪酬系统要能够有机的与企业愿景、环境、目标相适应8。胡蓓(2013)在对我国脑力劳动者进行研究之后认为，员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系和工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。吴治繁，梁继红（2014）认为薪酬管理是企业管理领域中敏感度较高的领域，管理层在制定和调整薪酬制度方面往往表现的比较谨慎，这主要是
28、由于薪酬方面的制度一般是员工最关心的，其产生变化也是员工最关注的，因此在调整时必须经过反复的研究和衡量，把负面影响降至最低 9。宋常, 赵懿清（2011）认为薪酬体系必须体现出公平性与效率性，这是薪酬在企业发挥应有作用的根本，而保障公平性与效率性的重要方式是绩效、考核以及定期进行调研和对制度体系的修正 10。李虎（2017）对目前我国企业的薪酬管理问题进行研究，提出我国企业在薪酬激励、薪酬制度、薪酬结构方面存在的缺陷，并提出了相应的完善策略11。刘剑锋（2008）厘清工资（Wage）、薪水（Salary）、报酬（Rewards）和总报酬等几组与薪酬（Compensation）相联系的不同概念，
29、通过这些存在细微差别的概念在不同背景下的起源，研究了薪酬体系的根本特征和发展趋势12。孙照东, 李丽军（2009）指出，在不同文化背景下，员工对薪酬的理解与要求是存在显著差别的，因此在进行薪酬管理过程中应该有意识的增加普通员工参与薪酬体系建设13。王木春（2010）认为，中小企业往往在人力资源管理方面存在更多的不足与差距，集中表现在企业忽视薪资待遇的激励作用，对于员工的薪酬管理采用一刀切和制度硬性规定的方式，忽视了弹性吸筹和非现金模式的运用14。季琴，吴晓俊（2013）认为，在薪酬管理体系中，非现金形式的沟通、协调、培训、调岗等方式更加重要，能够有效弥补薪酬体系存在的漏洞15。任翔（2017）
30、强调企业薪酬制度公平性对企业人力资源制度的重要作用，并对目前我国企业薪酬制度的不公平性问题及优化策略提出了看法16。杨俊青（2016）等学者认为，许多民营企业薪酬发放比较“随意”, 薪酬单一。民营企业在薪酬管理方案与薪酬激励机制实施过程中, 要注重“内在薪酬”领域的创新, 即关注员工不断变化的精神需求, 为员工提供公平公开的竞争环境, 提供透明的晋升渠道, 提供带薪休假, 根据岗位要求提供灵活的工作时间、股票期权及人力资本入股参与利润分享等。此外, 要关注企业薪酬总体水平的内外公平性, 提高员工的满意度, 进而有效激励员工与管理人员提高工作效率, 促进企业发展。王丁全（2017）指出，高新技术
31、企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳（2014）认为，知识型企业主要从事知识型产品的研究、开发、生产经营等活动,其突出的特点就是知识密集性，其本质特征决定其对人才,尤其是对核心人才具有强烈的依赖性，因此这一类企业的人才管理，关键的核心就是技术人才的管理。胡佳君（2017）对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析。郝素青（2018）认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇
32、福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题。孙维维（2018）等学者指出，薪酬战略是能对组织绩效和人力资源利用的有效性产生影响的关于薪酬决策的选择。这些薪酬决策能适应组织面临的内外部环境, 能引导各个部门和员工为实现组织的战略目标而努力。因此, 在设计薪酬体系时, 必须要有战略意识, 不能局限于解决企业眼前的薪酬问题, 否则解决了眼前问题, 新问题一旦出现, 薪酬制度无法适应又加以调整, 经常变动企业薪酬制度必然会引发一系列问题。张春梅（2017）认为，企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的, 需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持, 摒除附着在企
33、业上的政治, 社会功能, 使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权, 这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。通过对国内一般提到的薪酬管理理论研究发现，他们的重点都在于薪酬战略的分析研究、战略与技术的结合研究、具体的改进方法探究等，主要理论观点和中心思想基本契合。相比之下，国外研究更加成熟与完善，且更偏重于理论方面；国内研究理论性和系统性较国外还有一定差距，新的研究多集中在企业薪酬管理层面对具体问题的分析和解决上，这在一定程度上也是由于我国经济政策的开放和经济体制的变革，我国企业发展战略和薪酬管理、理论架构都在不断
34、的发展和进步。未来我国薪酬管理发展的目标是实现市场化，建立有效的激励机制，将来薪酬方面的研究也将在这个方面集中。1.4 研究框架、内容和方法1.4.1研究框架本文根据薪酬管理的基本理论，结合A公司的实际情况，对现行的薪酬管理现状和存在的问题进行分析和研究，提出A公司薪酬体系的优化设计方案与保证公司薪酬管理体系顺利实施的有效措施。本文将按照提出问题、理论回顾、分析问题、解决问题的研究思路展开，研究框架见图1-1。图1-1研究思路1.4.2研究内容本文通过对A公司的薪酬体系进行深入分析，对企业薪酬管理过程中存在的主要问题进行识别与分析。通过问卷调查、访谈等手段对问题产生的原因进行研究，通过梳理公司
35、薪酬管理体系现存的主要漏洞来确定优化重点，最后用科学方法对公司薪酬管理体系进行重建，评估运用效果，直接运用于企业经营管理过程中。1.4.3研究方法（1）文献研究法：通过对薪酬管理相关书籍、期刊等各类文献资料进行查阅，归纳与整理关于薪酬管理方向的研究理论，加深对薪酬管理相关概念及理论的理解，从而为本文研究化工科技型企业的薪酬管理问题的与薪酬管理体系的设计奠定理论基础。（2）问卷调查法 为了深入且真实了解A公司的薪酬管理现状，笔者在研究的过程中设计了A公司薪酬管理满意度调查问卷，从而使论文的研究最终通过问卷数据来分析A公司薪酬管理的现状及问题，问卷的调查结果能够客观定量的研究A公司薪酬管理现状及问
36、题，为本文的研究提供了资料。（3）实地调查法通过对A公司薪酬管理现状及市场中同类企业的薪酬水平的调查，了解A公司薪酬管理体系现状，分析薪酬管理存在的问题，通过调查结果为制定符合A公司的薪酬管理体系提供依据。（4）定性分析与定量分析结合。对A公司薪酬管理现状进行定性分析，并利用问卷调查与实地调的数据统计结果进行定量论证，使分析结果更加直观。1.5 本文的创新点创新点写一点就行，不能出现研究对象创新。上一次我告诉你了，还这样写文章都修订几稿了，还出现这样低级的错误，不应该啊。从前到后自己仔细过一遍相对于已有的薪酬管理优化研究，本文的创新之处如下：（1）本文的研究以A公司为研究对象，通过问卷调查法对
37、A公司薪酬管理现状进行调查，问卷设计的角度紧密结合薪酬体系的建设要素，将化工类科技企业的薪酬管理进行了有针对性的研究，在学术界同类的研究成果并不多见。（2）化工企业一般都属于污染严重的经营单位，人员构成一般存在素质偏中下的情况，语言表述打击一片 不能这样说而随着我国化工技术的不断进步，当前如A公司这种人才素质较高，专业技术较强的公司已经越来越多的涌现了出来，然而对于这一类公司的薪酬管理研究还处于相对滞后的状态，因此对于科技型重工业企业薪酬管理的研究目前具有较大的创新价值。2 薪酬管理的基本理论2.1 薪酬与薪酬模式2.1.1 薪酬的定义薪酬来源于西方经济学理论，主要指的是对劳动者付出的劳动给予
38、报酬或回报，上世纪70年代开始，人力资源管理理论更加系统化，相应的，薪酬体系理论也被纳入到了人力资源管理体系中17。现代管理理论认为，员工薪酬是一种投资，属于企业经营所得收入的一种分配，主要起到激励作用，用以维持公司的可持续化运营。薪酬是企业员工为企业工作的首要基础，必要条件，是企业开展人力资源管理过程中第一个需要解决的问题 18。薪酬包括经济报酬和非经济报酬，经济报酬的形式主要是货币，以工资、津贴等为主，工资是长期稳定的，公司会按照一定周期发给员工；津贴取决于工作的实际内容，是额外给予员工的，在全部薪酬里占比偏低，只是一种补偿 和平衡的手段；奖金以及奖励则是对额外完成部分的支付，能够激励和鼓
39、动员工更好地 为公司服务，其有时也会灵活波动，随着公司的效益而改变，比例和形式的多样化使得 其极具实践性。而非经济报酬则包括多种形式的激励手段，包括必要的待遇、培训、福利等等，往往不是以现金为形式表现。福利表 现在企业对员工日常生活的关心，目的是给员工提供种类多样的保障，使其安心工作， 一般来说有法定福利、企业福利、带薪假福利。法定福利即五险一金；企业福利是企业 为了保留员工而采取的措施，比如养老金、房补、车补等；带薪假福利则包括了节假日、 免费旅游、免费培训等等；股权和期权的激励作用是长期性的，使得员工的利益跟企业 的利益相互联系。19。图2-1 薪酬的主要构成2.1.2薪酬的基本模式薪酬模
40、式包括以岗位为基础、以绩效为基础、以技能为基础、以市场为基础、以年功为基础的五类20。（1）以岗位为基础的薪酬模式 这一模式主要把岗位做为评定薪酬标准的最关键基础。通过人力资源管理体系设置公司在不同业务上的岗位，把员工和管理者进行分级，每一级别的工资待遇水平有一定差距，员工若想实现薪资上涨，主要的做法就是通过升职调岗来实现。（2）以绩效为基础的薪酬模式 绩效薪酬模式，主要指的是公司通过一定形式的考核来对员工工作的水平、效果进行评价，以某种特定的标准进行比较，绩效水平较高的员工获得的薪酬就多，水平较低，相应薪资水平较低。相对于岗位薪酬模式，绩效薪酬模式更依赖考核评价，公平性更好。（3）以技能为基
41、础的薪酬模式这一模式通过对员工技能水平进行评价来给工资标准进行定级，在招聘的初期就会把员工掌握的基本技能、相关证书、资质进行评估，根据员工当前拥有的技能水平进行薪资评定。这种模式在一定程度上体现出以能力水平衡量工资的原则，不过却缺乏工作实践的检验。（4）以市场为基础的薪酬模式这一模式主要的参考标准是市场内同类型职业的平均工资标准，以相关薪酬的水平进行上下一定程度的浮动，确定自身企业的薪酬标准。这种市场化的模式，能够使得企业薪资水平与人力资源市场的实际情况基本吻合，能够提供最大程度的稳定性。但是相对而言，相比其他企业来说，薪酬水平的竞争力则打了一定的折扣。（5）以年功为基础的薪酬模式 这种模式以
42、员工为企业服务的年限作为薪酬评定的标准，为公司服务年限越多的员工，在薪资待遇的评定方面越有优势。这种薪酬模式能够显著的提高员工忠诚度，尤其是服务时间较长的骨干员工的忠诚度，不过对于新进入公司的年轻人才效果不佳。2.2 薪酬管理理论2.2.1人力资本理论诺贝尔经济学奖获得者，美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TheodorewSehultz）在他的人力资本投资等著作中系统阐述了人力资本理论的核心思想21。他认为人力资本是具有横向与纵向双重维度的投资回报框架。一般来说薪酬作为人力资本投入的货币形式，往往能够通过员工的努力工作和个人进步来获得增值，而非货币形式的投资，包括培训、福利待遇等方面，也能够增强
43、员工的工作水平与技能，这两种投资方式表面上以员工薪酬的形式作为成本进行了支出，实际上是为了发挥并占有员工劳动创造的价值而进行的必要投入。人力资本的投资回报率与薪酬系统发挥的作用与价值是成正比的。2.2.2利润分享理论美国著名经济学家、麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼分享经济中提出了利润分享理论22。他认为，薪酬本身是由企业的收益带来的，是收益的一个组成部门，企业家通过将收益的一部分向员工劳动者进行分享转移，不仅能够保障员工的正常生活，而且可以推动员工融入到公司发展与建设中来，通过利益分享实现公司权责与风险的共担。这一理论发展到后期，衍生出了将股权作为薪酬组成部分的薪酬理论，在近年来的创业型、技
44、术性公司运用的比较广泛。2.2.3效率工资理论效率工资理论认为，工资水平与工作效率是紧密挂钩的，员工的工作效率越高就应该拿到更高的工资，反之则工资下降，这种评价方式完全参照企业的产出情况、收益情况，因此从表面上看遵循了效率优先兼顾公平的原则23。但另一方面，这一理论无法涵盖不同岗位工资的全部标准，从事不同经营活动的员工，没有统一的劳动效率考核基础，因此不可能完全避免薪酬不公的现象。2.2.4薪酬激励理论员工满意度相关的理论有马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论，这些理论分别从激励内容、制度、激励方式和激励的意义等角度对公司构建薪酬激励机制提供了很强的现实指导作用。1）需求层次理论
45、需求层次理论由美国科学家亚伯拉罕马斯洛(Abrabam.H.Maslow)于1954年提出，该理论把人的需求层次分为五层，由低级到高级分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求24。该理论从人生存与发展的最基础因素出发，将人力资源管理与人的发展进行了统一。一般来说，涉及到薪酬方面的管理对应的是生理需求和安全需求，而以非货币形式存在的薪酬则可能会涉及到社交需求、尊重需求以及自我实现需求几个层面。2）双因素理论双因素理论又称为激励保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959年在工作的激励因素一书中提出的，也叫“双因素激励理论”25。该
46、理论认为，员工激励的原则与基础取决于两个层面，保健因素层面和激励因素层面，其中保健因素指的是员工在企业工作过程中面临的一些涉及到个人安全、环境等在内的现实需求，而激励因素则指员工为了实现个人的进一步发展而提出的成长与长远需求，这一理论与需求层次理论存在相近之处。3）公平理论公平理论又名社会比较理论，是由霍曼斯(Homans)于1961年首次提出的， 26。该理论认为企业员工在获得薪酬的同时，最关注的的是其付出与回报是否比例合理，员工要通过进行报酬和付出的相对量的比较来确定自己所获报酬是否恰当，具体见表2-1所示：表2-1公平理论收入与付出比率比较员工的评价(A 的收入/付出)(B 的收入/付出)不公平通过表2-1可以看出只有个体认为他的收入与付出的比值与别人收入与付出的比值相同时，才会感觉公平，才会积极工作。而当个体感到不公平时，他就可能改变其工作行为，如减少投入及产出、改变比较对象、改变自我认知、主动