《人力资源开发与管理自考真题知识点(共31页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理自考真题知识点(共31页).doc（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章人力资源管理及其价值1. 人力资源概念（名词解释）：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。2. 人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女
2、。3. 影响人力资源数量的三个因素： 人口总量及其再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移。4. 影响人力资源质量的三个因素： 遗传和其他先天因素； 营养因素； 教育因素。5. 人力资源的特点（论述）： 存在状态的生物性； 开发对象的能动性； 生成过程的时代性； 使用过程的实效性； 开发过程的持续性； 使用开发的再生性； 闲置过程的消耗性； 人力资源的社会性。6. 人力资源的作用： 是企业最重要的资源； 是创造利润的主要来源； 是一种战略性资源。7. 人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。8. 人力资源管理的功能（或者说人力资源
3、涉及的主要内容）： 获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。 整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。 奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。 调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。 开发：是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。9. 人力资源管理的特征（简答）： 综合性； 实践性； 发展性； 民族性； 全面性。10. 战略性人力资源管理（名词解释）：就是以
4、战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。11. 战略人力资源管理的产生； 人事管理阶段：以工作为中心； 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应； 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。12. 战略性人力资源管理的特征（简答）： 战略性本质特征； 系统性； 匹配性核心要求； 动态性； 关键性。第二章 人力资源开发及其战略1. 人力资源开发的概念（名词解释）（名词解释）：人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略 、对既定的人力资源
5、进行利用、塑造、改造与发展活动。在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。2. 人力资源开发的方式和形式： 当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展； 当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力，提高经营利润，实现经济目标； 当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标； 当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制订等，开发目的是提高
6、全民素质，使用具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要； 当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式为教育教学、转化、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。3. 人力资源开发要素： 开发主体； 开发客体； 开发对象； 开发方式； 开发手段； 开发计划。4. 人力资源开发的类型1）从空间上看分为：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，
7、科学的促进与发展的活动。群体开发：是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织开发: 指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。社会开发：是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动。国际开发2）从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发。前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。3）从对象上
8、划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。5. 人力资源开发的特点:（简答）（论述） 特定的目的性与效益中心性综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的； 长远的战略性； 基础的存在性； 开发的系统性； 主客体的双重性； 开发的动态性。6 人力资源的开发方法为： 1）自我开发；2）职业开发；3）组织开发。1）自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我开发包括：自我学习形式；自我申报。自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的需要主
9、动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。2）职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括：工作设计；工作专业化；工作轮换化；工作扩大化；工作丰富化。工作设计（名词解释）：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。工作设计：包括激励型、机械型、生物型、知觉型四种。（
10、简答）根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：拔高型工作设计；优化型工作设计；卫生型工作设计；心理型工作设计。拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平） 优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）。 卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生理特征与物理工作环境的交互作用与影响）。心理型工作设计：其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，
11、保证工作流程不受重大损失。工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。要遵循原则有：给员工增加工作要求；赋予员工更多的责任；赋予员工自主权；不断和员工进行沟通反馈；对员工进行相应的培训。实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。7 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。8 组织发展的动机：1）自我发展和追求个性实现；2）保住优秀人才；3）追求经济效益。9
12、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定 人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素受到高度重视，人力资源开
13、发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源的能力。绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。10 人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。11 人力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。12 人力资源开发战略的作用：（简答） 有助于增强组织竞争力； 有助于提高个人绩效与组织绩效； 有助于组织可持续发
14、展。13 人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性。14 工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。15 组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质，人力资源是组织可持续发展的基础。16 人力资源开发战略的内容与实施： 树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。 开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意三点：个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。 备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习。 进行立体多维的职业开发。 第三章 人
15、力资源开发与管理的理论基础1. 现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）： 18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化，最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 20世纪20年代末到50年代是
16、人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） 1919年，约翰·康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词。1921年他在产业政府中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实
17、践。 20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。 1958年，巴克在其著作人力资源功能一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的人力资源管理：人事行政管理读本中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在哈佛商业评论上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对
18、他们进行管理。 在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平
19、理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。4. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。5. 人力资本理论的产生和发展： 在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。 20世纪60年代，舒尔茨在探索经济增长和社会富裕的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，
20、不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资与经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徙、劳动者的健康等问题。 20世纪60年代以后，人力资本理论研究形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更加广泛的研究领域。20世纪80年代以后，许多研究者采用数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论。6. 人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。7. 人力资本理论的基本内容（简答）： 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的
21、性质、特点、产生和作用问题； 人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题； 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；注意：人力资本的核心是提高职工的素质问题，教育是提高人力资本的最基本的手段。 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法； 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。8. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用（简答）： 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。 人力资本理论使人力资
22、源开发与管理超越了微观组织的局限。9. 人力资本的投资途径： 西方经济学家认为资本有两种形式：即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。 投资的方式有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。 补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出10. 人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。（增加知识点）11. 潜能（名词解释）是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。人的
23、潜能主要包括生理潜能和心理潜能。12. 潜能开发的理论（人的潜能开发的途径）1) 制定个人职业计划；（制定个人职业计划要注意的原则：计划要切实可行，要与自身的能力，特长和工作环境相适应；客观的认识自己；个人职业目标应该与组织目标协调一致；在动态变化中制订和修正个人职业计划。）2) 充分发挥大脑功能；（途径一是信息刺激，勤于用脑；途径二 是协同开发，全面塑脑；途径三是劳逸结合，科学护脑；四是营养健身，合理补脑） 3) 保持健康积极的心态；（积极的心态有三条：快乐，自信，上进心）4) 养成良好的习惯：（现代人七个习惯：学习、创新、节约、感恩、负责、尊重以及幽默）5) 锤炼坚定的意志： 6) 勇于思
24、考和善于思考：7) 加强学习和实践：一个人潜能的开发，归根归底要通过学习与实践来完成。13. 假设理论（P220-P224最详细） 美国麦格雷戈1957年企业中人的方面提出“人性假设”概念1）X-Y理论X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作。Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然。超Y理论：人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感。美国摩尔斯和洛希2）四种人性假设理论：经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和控制下工作；人的感情是非理性的，必须对其
25、进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；组织能够而且按照能中和并控制员工感情的方式设计，以控制员工的一些无法预知的品质。社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。自我实现人假设（简答）：人的需要有很多种，从低级到高级依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。14. 管理学理论中有关人性的假设主要：从人的
26、需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要，这是由管理的本质所决定。第四章 人力资源战略规划1. 人力资源规划的含义（名词解释）：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2. 人力资源规划的概念包括的含义： 人力资源规划要适应环境的变化； 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源； 人力资源规划是组织文化的具体体现； 人力资源规划的全局性； 人力资源规划的长期性。3. 人力资源规划
27、的作用： 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现； 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求； 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性； 人力资源规划可以降低人力资源成本； 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。4. 人力资源规划的影响因素（论述）：1) 影响人力资源规划的外部环境（简答）：经济环境 ；人口环境；科技环境；政治与法律环境 ；社会文化因素。2) 影响人力资源规划的内部环境：（简答）：企业的一般特征；企业发展目标的变化；组织形式的变化；企业自身人力资源系统；企业文化如下图第一类影响因素直接影响因素间接影响因素第一类影响因素直接影响因素间接影响因素外部环境经济环境经济
28、形势、劳动力市场供求关系产业结构的发展情况消费者收入水平（派生需求）内部环境企业的一般特征企业的行业属性产品的组合结构生产的自动化程度产品销售方式人口环境人口规模年龄结构劳动力质量和结构企业发展目标的变化企业规模扩大产品结构调整/升级既定目标的改变科技环境科学技术对企业人力资源的影响是全方位的。计算机网络技术等大众传媒的产生、更新；新机器的采用；组织形式的变化政治与法律环境影响政治环境的因素：政治体制经济管理体制政府与企业关系人才流动的法律法规方针政策企业自身人力资源系统主要通过需求量和供给量来影响的。例如:工资水平高、晋升机会多、福利待遇丰厚、器重人才的企业，对人才市场的求职者有较大的吸引力
29、，供给宽裕，选择余地较大、内部资源较稳定。另外员工素质的变化也影 响人力的规划。社会文化因素企业文化企业文化是影响企业经营效益的重要因素。5. 人力资源预测（名词解释）：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。6. 人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。分为定性技术和定量技术。专心-专注-专业分类具体分类定义适用范围定性技术现状规划法最简单它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定
30、状态，测算出在规划期内的哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。短缺人力资源规划预测经验预测法企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。分合性预测法比较常用企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，然后，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。中、短期的预测规划德尔菲法（集体预测法）通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。中长期预测岗位工作分析
31、法对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究。国际比较法通过利用发达国家的企业事业单位不同生产或劳务水平下人力资源时间序列资料，来预测本国企业事业单位某一时期的人力资源配置和需求情况。定量技术趋势外推法通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。短中期预测或比较稳定时的人力资源预测。一元线性回归分析方法根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。多元回归分析方法通过对企业多个影响人力资源需求量的的因素的分析，而达到比较准确的预测结果。生产函数预测法
32、最典型的是柯布道格拉斯生产函数模型。该模型是美国经济学家和Paul Douglas根据大量历史统计资料分析归纳得出来的。转换比率分析法估计组织需要的关键岗位员工的数量，再根据这一数量估计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。短期需求预测计算机模拟法最复杂的一种方法，相对比较准确的方法，在计算机中运用各种复杂的数字模型对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。7. 人力资源供给预测技术：也称人员拥有量预测，是人力资源的又一关键环节。它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的
33、预测。主要包括内部和外部两个方面。（一）企业内部人力资源供给预测方法：分类定义适用范围人员核查法又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况；通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效以及晋升潜力等方面的情况，以便为组织人力资源决策提供依据。小型静态组织内短期的人力资源供给预测技能清单用来反映员工工作能力特征的一张列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。晋升人选的确定、管理人员接续计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。管理人员接替模
34、型又称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某个时段上（一般为一年）各类人员的分布状况。是一种动态的预测技术。既可用于员工类别简单的组织，也可用于员工类别复杂的组织。（二）企业外部人力资源供给预测 人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等。8. 人力资源规划的结果及处理方法：（一）供不应求的调整（论述）：1) 外部招聘；2）内部招聘；3）聘用临时工；4）延长工作时间；5）内部晋升；6）技能培训；7）调宽工作范围（二）供过于求的调整2)
35、 提前退休；2）减少人员补充；3）增加无薪假期；4）裁员；4）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（三）结构失衡的调整方法以上两种方法的综合运用，需要注意的是，1、企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。2、如果企业比较僵化，应招聘一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主。9. 人力资源规划的原则：（简答）1) 确保企业所需人力资源原则；2）与内外环境相适应原则；3）与企业战略目标相适应原则；4）能级层序原则；5）适度流动原则10. 人力资源规划的内容：包括两个方面：一是人力
36、资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的安排。二是人力资源业务计划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划，教育培训计划，薪酬计划，保险福利计划，劳动关系计划，退休计划等内容。11. 人力资源需求预测（名词解释）：是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。12. 人力资源规划的制订的步骤：（简答） 收集分析有关信息资料； 预测人力资源需求（分为现实人力资源需求，未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三个部分） 预测人力资源供给（内部和外部） 确定人员净需求 确定人力资源规划目标 人力资源方案的制订13.
37、人力资源规划的执行：企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。13. 人力资源规划执行的反馈：A、人力资源规划的评估的要点：（1）是否忠实执行了本规划；（2）人力资源规划本身是否合理；（3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。B、人力资源规划的内容修正原则：（1）充分考虑内部、外部环境的变化；（2）确保企业的人力资源保障；（3）使企业和员工都得到长期利益。14. 简述“管理人员接替模型”的内容？答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会
38、利用直观的人员接替图帮助企业初步挑选出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员的供给。第五章工作分析1. 工作分析的产生与发展 工作分析的萌芽1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。 工作分析的发展源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。 工作分析的成熟20世纪70年代西方发达国家作为人力管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力管理最基本的职能。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总经
39、归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。 工作分析的发展趋势（简答）20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：1、结构化、定量化；2、个性化、战略化；3、工作说明的简明化。备注：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者。2. 职位分类在国外的产生与发展 工作分析的发展趋势20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：1)结构化、定量化；2)个性化、战略化；3)工作说明的简明化。3. 工作分析的常用术语 工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是
40、职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求 职位：单个人所完成的任务与职责的结合 工作：一些具有相似职责的职位的集合， 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合4. 工作分析的概念（名词解释）:工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格
41、要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组 织规划、人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动。5. 工作分析的意义和作用意义：全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。作用： 有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。 有利于人员的招聘和筛选 有利于员工的培训和开发 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 有利于制订合理的薪酬政策 有利于制订职业生涯规划。6. 工作分析的原则：在工作分析过程中要遵循的几个原则 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接； 以现状为基础，强调的是职位而
42、不是在职者； 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握； 以假设为前提，明确工作分析的目标导向。7. 工作分析流程主要包括： 工作分析的计划阶段 工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通） 工作分析的执行阶段（收集工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法） 工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料） 工作分析的完成阶段（编写工作说明书，总结分析过程，分析结果运用） 维护和更新阶段8. 工作分析的方法备注：一般常用的有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等(一) 观察法：工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等
43、方式收集相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。观察法依据观察对象的工作周期分为：直接观察法，阶段观察法，工作表演法观察法的优点和缺点：优点：1.直观、全面、所获信息比较客观准确2.观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作缺点：1.会干扰工作者的正常行为和心智活动，影响工作分析人员的判断2.侧重于外在行为表现、环境条件等，不适用工作周期长和脑力劳动为主的工作3.观察法的工作量相对而言比较大4.有关任职资格方面要求的信息，通过观察法很难获得(二) 访谈法又称面谈法：是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相
44、关信息的方法。访谈法三种方式：对任职者进行个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈访谈法的优缺点：优点：1.可以使工作分析者得到通过观察法不可得到信息和不容易发现的情况2.整个过程可控性比较强3.运用面比较广泛4.有助于与员工的沟通缺点：1.访谈法对访谈人员要求较高2.收集到的信息也往往会失真3.打断工作执行人员的正常工作，比较费时，费力(三) 问卷调查法：是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式问卷调查法优缺点：优点：1.费用低，速度快，调
45、查范围广。2.所获的资料规范化，数量化，有利于计算机进行数据处理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.问卷法可以在员工工作之余填写，不影响正常的生产工作缺点：1.高质量问卷的设计要花费大量的人力，财力，时间且费用较高2.缺乏面对面的接触，不易了解任职者的态度，动机等深层次因素3.可控性比较差(四) 工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经归纳提炼，获得所需工作信息的方法基本流程包括：准备阶段，实施阶段，分析阶段，编写工作说明书工作日志法优缺点：优点：1.收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据2.长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏3.适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效4.可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充缺点：1.每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或者敷衍2.员工可能会夸大或刻意隐藏某些活动或行为，导致信息的失真3.工作人员无法对填写的过程进行有效的监控4.信息整理量大，归纳工作繁琐各种工作分析法比较方法优点缺点观察法能较多，较全面地了解工作要求不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作访淡法控制面谈的内容，深入了解信息，效率较高面谈对象可能会夸大其词，易失真，对