《大数据对电商企业人力资源管理的影响--以京东为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大数据对电商企业人力资源管理的影响--以京东为例.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、大数据对电商企业人力资源管理的影响一一以京东为例摘要随着互联网的快速开展，“大数据”这个概念便应运而生，大数据浪潮首先冲击的就是企业，传统的人力资源 管理已不能满足企业开展，于是必须进行管理创新与变革。尤其是电商企业，面对新的改革浪潮如何做好人力管 理，引进人才，用好人才成了企业应该重点关注的问题。本文以京东集团为例，通过搜索查找公司招聘、选用、培训的整体流程，和数据图片的收集对公司人力资源管 理情况进行概括性的分析。从“大数据”对电商企业人力资源管理的影响的角度出发，研究了解公司人力资源管理 现状，找出普遍存在的问题，更充分的对企业人力资源管理促进方法进行了有益思考。最后针对研究结果，从丰富
2、人才招聘形式，提高企业招聘人员综合素质，完善新员工培训制度，以及做到人才 与岗位相匹配等几个方面的改进措施，对如何在大数据下应对电商企业人力资源管理出现的问题提出有效措施和对 电商企业在大数据背景下的展望。关键词：大数据；电商企业；人力资源管理；改革The Impact of Big Data on Human Resource Management in E-commerce Enterprises 一一 take JD. com as an Example ABSTRACTWith the rapid development of the Internet, the concept of
3、big data“ came into being. The first thing that big data wave has impacted is the enterprise. The traditional human resource management can not meet the development of enterprises, so it is necessary to innovate and change management. Especially in e-commerce enterprises, how to do a good job in hum
4、an management and introduce talents in the face of the new reform wave has become the key issue that enterprises should pay attention to.This paper takes Jingdong Group as an example, through searching the companys overall process of recruitment, selection and training, and the collection of data an
5、d pictures to conduct a general analysis of the company，s human resource management. From the perspective of the impact of big data on the human resource management of e-commerce enterprises, this paper studies the current situation of the company，s human resource management, finds out the common pr
6、oblems, and more fully reflects on the promotion methods of enterprise human resource management.Finally, according to the research results, improvement measures such as enriching the form of talent recruitment, improving the comprehensive quality of enterprise recruiters, perfecting the training sy
7、stem for new employees, and improving the improvement measures to match talents and positions ,this paper puts forward effective measures and prospects for e-commerce enterprises inthe context of big data.Key words: big data; E-commerce enterprises; Human resources management; Reform 大数据对电商企业人力资源管理的
8、影响一一以京东为例一、研究背景与研究现状(一)研究背景随着“直播带货”、朋友圈微商等个体形式的出现，电商企业竞争压力不断增加，面临着重大的改革。电商企 业在改进自身原有模式，创新更多销售方式和渠道，丰富产品多元化等的同时，人力资源管理也同样需要加大重 视。通过此次突如其来的新冠肺炎疫情，更加凸显出人才的重要性以及改革人力资源管理的紧迫性，如何引进人 才、挑选合适人才等一系列问题成为各大企业和管理者的关注焦点。京东作为十大电商平台之一，在动乱的市场条件下仍稳步开展、迅速成长。人力资源管理主要包括六大模块， 然而本文主要针对京东在人力资源管理方面中招聘与配置的改革进行调查分析，总结出现代“大数据”
9、对人力资源 管理改革的必要性，以及传统模式存在的问题。所以，本文以此为背景，根据对京东人力资源管理调查分析的结 果，提出普遍有效的建议，让京东集团在“大数据”技术的辅助下开展越来越好，同时也为其他企业提供了模板， 促进电商行业的未来整体开展。(二)国内外研究现状1 .国内研究现状 基于互联网时代下，如何把“大数据”和运用到人力资源管理中成为了研究热点，李晋 (2015)分析了互联网+时代人力资源管理的变革与创新，总结了互联网技术对传统人力资源管理技术所带来的问题 和影响，大胆提出了基于大数据的人力资源管理开发的可能；吕照光(2017)进一步分析了应用大数据技术对企业 管理产生的影响，并发现人力
10、资源管理在大数据背景下开展的巨大空间。2018年，李建军曾阐述大数据时代与人力 资源管理存在紧密的联系,分析了大数据时代下企业在人力资源管理方面存在的问题，并提出了相应的解决措施。2 .国外研究现状“大数据”这个概念早在上个世纪80年代就已经出现。2001年，高德纳公司的一份研究报告首 次正式地提到了大数据的概念。2008年9月科学杂志发表了一篇“大数据：PB时代的科学”的文章使“大数 据”这个词开始被快速传播。国外不仅企业研究者关注大数据在企业管理中的作用，政府也十分重视。美国总统科 技顾问委员会曾在2011年提出关于大数据相关技术具有重要战略价值的建议，扩大了政府在这一重要领域的投资。 因
11、此在国外，“大数据”的开发研究很早就出现并有政府的支持逐渐成为研究热门。二、京东集团的人力资源管理现状我们针对京东在“大数据”背景下人力资源管理中人才招聘方面进行研究。通过查找资料和搜索了解京东集团 设立有“京东招聘”官方网站，页面包括社会招聘、校园招聘、实习生招聘三大板块的招聘方式，可根据自己情况 选取应聘模块，选取职位填写自身信息，完成申请。Off er发送接受后有线上培训或线下培训。整体流程便于操作、 清晰明了。除了官网同时还有投放在各种招聘软件上的应聘渠道，例如58同城、Boss直聘等。这种软件招聘方便了 发放广告所在本地的招聘，大多为分公司基层人员。但由于公司规模大，系统不够完善，关
12、注度较低，依旧依赖线 下的人事招聘，导致传统人事管理无法彻底摒除，造成了大数据化人力资源管理和传统人事管理两种模式交叉并 存。因此公司在招聘上存在一定问题。三、大数据背景下公司人力资源管理存在的问题根据对京东线下京东实体店招聘和往年京东校招的情况，总结出京东集团在人才招聘方面主要存在以下几 个问题：(-)人才招聘形式单一效率低京东现在主要还是依赖公司派发招聘专员进行各大城市校招，人才市场和开设招聘会，猎头等中介公司招聘，2而这都是令人熟知的传统人力资源管理的招聘方式。传统的模式在招聘操作时需要大量人员以及时间，从接受应聘 者资料到询问情况及后续人员的筛选确定全程需要工作人员跟进，不仅招聘形式单
13、一落后、招聘任务繁重，尤其应 聘者资料筛选工作量巨大，效率较低。（二）企业招聘专员综合素质较低在实地招聘中，招聘专员的综合素质对整个招聘工作的影响是十分显著的。例如校园招聘，大多数学生是第一 次在校园招聘会上与用人单位面对面接触，在学生对一个企业不太了解的情况下，招聘专员的素质就代表着一个企 业的形象、表达了一个企业的文化，大学生们通常会根据对招聘工作人员感知的印象、招聘过程中的表现以及整个 过程中的素质来认识企业，进而评价一个企业的总体状况。这一问题是大多企业都存在的，京东也不例外。京东每 年都会派招聘专员参加校招，但因专业人员资源有限，所以出现了校园招聘组成的小组人员素质参差不齐，优秀高
14、校的校招安排的是专业人员，而处于大城市一般的学校分派的是非专业招聘人员，因此有些招聘者本身对本企业的 文化、管理、技术、岗位需求等方面不清楚，专业素质较低。一些招聘人员在面试一天后感到厌烦，他们的态度往 往很差。常常不耐烦回答大学生提出的各种问题，个人素质低下。（三）招聘需求设置不科学，人才与岗位不匹配公司招聘的目的就是使“人尽其才，物尽其用。”罗蒂芬P罗宾斯（1997）提出，有效的人力资源招聘的目标是 使个人工作的特点（能力、经验等）与工作的要求相匹配。在京东企业中也时常出现员工无法胜任工作和员工在任职 岗位上得不到有效发挥等与之目标相反的现象，即为人才与岗位不匹配问题。而企业招聘需求设置不
15、科学便是这一 问题出现的主要原因。具体表现为招聘部门与用人部门不连接、不合作，对人力资源招聘计划不重视，企业招聘部 门缺乏主动的招聘模式。比方，企业很多招聘工作都是用人部门存在急需才采取进行的，并不主动挖掘招聘人才， 人才储藏意识薄弱。同时，用人部门认为招聘工作仅属于是招聘部门的任务与自身无关，任务交代后便不再与其跟 进，导致招聘需求与招聘目标脱节，内容设置不科学。（四）新员工的培训制度不完善培训制度不完善的主要原因是培训计划不系统，难以制度化。企业培训计划的随意变动容易导致企业培训本钱 的增加、人力资源的浪费和员工的不稳定性。因此，制定周密、系统的培训计划，有助于企业有序开展培训，提高 企业
16、培训效率。据有关调查，近年来，国内真正有系统培训计划的企业不到50%,即半数以上的企业缺乏培训计划的 观念，这对培训本身是一个非常不利的因素。京东在员工培训方面也存在一些问题，如跟风、盲目跟风、没有系统 安排等。四、京东集团人力资源管理出现问题的原因分析企业在招聘上出现问题的原因是多方面的，但主要原因如下：（一）对当前招聘大环境的分析基于互联网的浪潮中，一些薪酬和工作待遇较好的大型电商企业，很受求职者的青睐，企业在招聘市场上更加 具有竞争力。虽然在大数据的推动下有了网络招聘，可大批次的员工招聘仍依赖于应届生招聘、内部推荐等，国内 各大企业员工招聘的方式比较简单。主要原因有，一是社会方面：由于受
17、到传统人力资源管理根深蒂固的影响，企 业想开发新型招聘方式，完全打破旧思维比较困难，社会接受度低，且无法产生大面积效益。二是行业方面：企业 不能很好的重视用大数据进行人力资源管理，为减少开发本钱和难度，依旧主耍采用传统的现场招聘方式，却少勇 于创新、做先行者的态度。三是应聘者方面：网络招聘很少被求职者使用，认为可信度低且无法及时得到回应，有 网上申请是否会看到、个人信息是否会被泄露、进入面试环节如何操作等各种顾虑。因此，即使企业招聘方式多样 化了，但大环境仍然无法被轻易改变。（二）企业对人力管理重视度不够现在人力资源管理，以人为本已经成为重心，把人才作为一种提高竞争力的资源，认为拥有的人才就能
18、保证企 业在激烈的竞争中生存和开展。其实不然，很多企业仅仅是意识到了人才的重要性，一味地招揽大量人才却不能有 效进行管理，而忽视了人力资源对企业的重要性一一即对人员招聘工作不认真、挑选人才缺乏精准定位、投入较少 的招聘本钱等这些都表达出了企业对人力资源管理的不重视。因此，京东和众多企业的现场招聘中出现诸多问题。 比方，面试官不够专业，往往注重因果关系、光环效应等。尽管招聘人员在实际工作中采用了一些现代化的招聘方 式，如测评中心、人才测评、情景模拟等。但由于企业重视不够，部门偷工减料，本应该结合公司情况和用人部门 的需要来进行招聘准备的一份具体人才评价表，变成了招聘人员从网上随意下载的一份评价表
19、。招聘中因对表格掌 握不够熟练，内容理解不够，往往无法到达招聘原定的目标，使公司人力资源的预期效果无法到达。（三）人力资源计划与工作分析的缺失目前，我国大多数企业对现代人力资源概念的认识和应用还处于初开展阶段，对其概念还没有深入的理解，在 实际操作中也并不会完全按照现代人力资源管理理念进行工作。作为电子商务领域的领军企业，京东可能也存在这 样的问题。京东分公司的局部人事部门一直沿用传统人事管理模式，属于被动反响型，不了解人力资源管理的真正 作用，缺乏人力资源管理计划和工作分析，导致对角色、职责、管理模式、管理模式等要求不明确，任务和岗位对 组织中人员综合素质和能力的要求，导致人员选拔、培训开展
20、和薪酬体系缺乏必要的标准和依据，这使得人岗匹配 缺乏必要的基础支撑。（四）不知人，不善用对于京东分布在各城市的分公司会在人力资源管理中出现“不知人，不善用”的现象。例如，公司领导承诺给 员工高绩效的提成，但是对于一个业绩和潜力都很好的员工来说，存在绩效指标没有完成，工作开始变得缓慢的现 象。人事人员了解后，员工在这个阶段的自身需求，不是通过努力工作赚取更多的工资，而是通过在工作中的出色 表现获得更高的职位，实现自我价值的表达。因此，高绩效的提成并不能满足他对自身职业开展的需求。这个例子 说明，目前大多数企业愿意花更多时间去了解顾客的消费心理和需求，却忽视公司内部员工的职业欲求，影响其工 作积极
21、性，公司目标无法完成，结果事倍功半。于是，“不知人”的困境就出现了。在招聘中，公司一般偏爱高学历求职者，会明确要求求职者具有某种较高的学历。然而，大量高学历的求职者 在招聘后，并不能得到合理安排，通常被随机分配到空缺职位甚至不重要的职位。每天“996”不仅对工资不是很满 意，更对岗位调配不满意。京东是电商企业，需要技术为支撑，岗位针对性较强，员工“术业有专攻”不能随意分 配。但由于公司对老员工的照顾，那些学历高、有思想的新员工就产生了消极工作心态，人才保存率低，出现了 “不善用”现象，造成了人力资源的巨大浪费。五、针对京东大数据下人力资源管理方面的建议（-）招聘渠道拓宽，多种招聘方法并用拓宽招
22、聘渠道是满足企业招聘需求最直接、最有效的途径。目前，京东除了最常用的传统招聘渠道外，还有各 种投放于招聘平台的招聘、举办参加各种论坛等，这些方式的采用一般存在于企业招聘基础岗位的员工。此外还有 企业内部推荐和外部推荐两种。前者由于推荐人对职位所要求的能力和素质有着清晰的认识，所以被推荐的人选一般都接近职位的要求，是一个非常便捷的招聘渠道。但是在招聘过程中，这种渠道往往被忽视。后者是大企业最常 用也是最重要的就是猎头推荐，但由于本钱高，只有企业高级职位悬空或者存在急需人才时才会采用。最后还有一 个外部招聘渠道，就是企业会与学校或社会培训机构合作，直接向公司输送所需人才，以保证京东分布在各个城市
23、的基本岗位需求。同时，这种与学校合作的招聘渠道可以很好地掌握应聘者的素质，有效地获得对应聘者岗位胜任 力的预测。以上这些方法不是独立存在，而是相辅相成的。企业在招聘过程中，不能用单一的方式应对所有岗位的人员招 聘，应当根据企业内部人力情况。不同的岗位要求采用不同的招聘渠道，并依据所采取的招聘渠道，挑选合适的招 聘方式。企业在招聘采取怎样的渠道时不能极端化，需取其精华去其糟粕，既保存原有方式又积极运用新技术招聘 渠道。（二）创新大数据背景下电商企业网络招聘策略1 .企业树立正确的网络招聘认知 京东企业人力资源部门在日常工作过程中，应当鼓励工作人员运用数据分析问 题，有意识地创立大数据环境下新的网
24、络招聘模式。应用网络招聘有两方面好处：一是可以通过在各招聘平台获取 的资料信息为根据，对应聘者的信息进行筛选综合分析，企业可以主动进行招聘联系，更好的为企业人才招聘提供 网络数据支持。二可以提高招聘工作的效率，去除传统流程所需的形式主义，既节约时间本钱，又减少了人工投 入。2 .提升人力资源部门数据分析能力在当下行业背景下，电商企业应该通过合法途径利用大数据获取海量招聘信 息，培养网络招聘专员的数据分析能力。京东企业的招聘人员专业背景大多为经济管理类，对数据处理技术缺少理 论支撑，数据挖掘的能力也缺乏。但假设耍在行业竞争如此激烈下位居前列，人力资源管理就必须依靠大数据技术手 段。因此，在行业创
25、新推动下，企业对人才招聘工作人员提出了更高的要求。例如，公司要求人力部门提升招聘团 队的信息技术能力，充分意识到数据分析并不是简单的信息堆积，能够通过大数据技术对招聘提供的数据进行分类 处理，找出其中隐藏的深层次信息。同时负责人才招聘的团队要清晰认识简历变化情况并适应（传统纸质转变为电 子简历）；转变思维方式和工作模式，从招聘单向选择模式转变为企业与个人双选模式。3.利用5P模型京东需要创立科学合理的人力资源管理模型一一5P模型。目前，人力资源管理在教材中涵盖的内容十余个，又多又复杂，所以这些内容即使是一个专门从事人力资源管 理的员工，也难以完全准确地记住，尤其是让企业中高层领导对这些内容的充
26、分理解。使用5P模型将更容易理解和 记忆，如表1所示。从表格看出，5P模型对传统人力资源管理的内容进行了简化处理和归纳分类，简单明了，不仅有 利于公司明确人力资源管理的内容，更为企业建立了一套科学有效的人力资源管理体系。表一 5P模型与传统人力资源管理的对应关系5种模型中心思想内容英文 中文Position 职务设企业内有多少个职位，每个职位有什么责任，职位间的关设置定员、定员定编职务分析、职计 系，如何履行好职责，需要什么能力务说明People人力资源规划、人员招聘、培训、人员晋升找出满足岗位耍求的人，对能力不够的人进行淘汰或培 人员选训I，对能力强的人进行提拔 拔Payment 绩效评计P
27、erformance薪酬设工资确定、奖励体系、员工福依据人员与岗位匹配员工对企业作出了贡献后，企业能带给员工多少回报的效果进行评价的效果进行评价员工绩效考核禾I、社会保险、劳动合同企业文化、员工关系、员工激励、职业规划Positive 工作积attitude极性促使员工主动为企业工作并能从工作中得到快乐来源：廖建桥.5P模型（三）人岗逐一匹配任何一家公司都是先有工作需要，再根据情况设置岗位，这就需要人力资源管理者充分了解员工的知识结构、 技术手段、工作经历、职业兴趣、行为方式、个人动机、态度和价值观等，从而观察和判断员工是否员工能够胜任 匹配的工作，最终使不同的人适应不同的岗位，把人员与岗位结
28、合起来考虑，做到知人善用，充分发挥他们的潜 力，为他们的创造力提供空间。例如京东在招聘合适岗位的人选时，无论是采用哪种招聘方式，都会依据公平竞争 机制。这样不仅能调动企业员工工作的积极性，又能很好吸引新的优秀人才。它可以摆脱传统的按资历选拔人才的 方法，让真正有知识、有能力的应聘者走上合适的岗位，防止京东用人中出现高能低用或者低能高用的情况发生， 可以合理利用人才，做到有效招聘。（四）新员工培训体系的完善在互联网快速开展阶段下，京东应做到能够结合企业开展的实际情况，深入调查员工在培训内容方面的需求， 构建完善的培训体系。京东需要构建一个符合企业开展需求的培训体系优化方案（如图2 “企业培训体系
29、优化结构 图”所示），可以由外到内的层层推进，图中包括三个整体大环境，企业培训需求、员工培训需求、培训制度保 障。圆圈内的三个半圆是整个培训体系的基本目标与保障、正三角内的“培训工程设计与实施”需要重点考虑、 “企业培训需求”与“培训制度保障”是两大基础框架。对于健全员工培训系统图中每一局部的具体作用是，圆形 的大框架决定了方向，正三角决定其内容，最后由倒三角决定执行。员工培训需求培训需求分析企业对培训需求师资课程经费培训效果评估与绩效培训工程设计与实施培训制度保障图2.企业培训体系优化结构图来源：苏立祥.企业员工培训体系具体的，京东的人力资源管理部门需要依据培训目标优化线上线下两种培训组合，
30、能够满足不同渠道招来的新 员工的需求，并借助大数据技术设计更多样更有层次的培训内容。其次，在日常培训工作开展中，要提升员工的网 络意识，摆脱传统师徒制和手把手教授，应当鼓励和引导员工根据个人情况从各种渠道搜寻工作所需要的技能，例 如可以网络查找、询问同事、加修相关技能课程等，以此不仅能够较好地提升个人工作水平，还能够为传统人力资 源管理工作提供有效补充。再次，要能够借助互联网技术进行过程性评价，更为精准的认识员工的成长过程，以此 为后续绩效考核的薪酬制度提供更加精准的参考。六、结论综合全文可以看出，大数据不仅给我们的生活方式带来了变化，更影响了企业人力资源管理模式。对于企业来 讲，既是挑战也是
31、机遇。假设能抓住机遇，就会像京东这样一批具有前瞻性思路的企业，大力开发利用大数据，充分 发挥大数据的优势，引进现代人力资源管理，有效提高了企业整体的工作效率。因此，其他企业也要跟随时代步 伐，实现人力资源的网络化信息管理，既能高效大容量地收集、处理和存储人员信息，保证企业内部管理工作的质 量，也能以速度优势第一时间掌握人事管理中的各种情况，提供科学系统的人事信息，连接整个人力资源管理过 程，并帮助管理者依据系统数据结果做出优化决策。同时，大数据也存在漏洞。规范的正确运用可以使人力资源管理实现有效变革，给整个行业带来便利。然而一 旦被人钻其漏洞，非法利用，后果不堪设想。例如泄露招聘人员信息，不仅
32、影响公司形象使其声誉受损，也侵犯了 应聘者的隐私权。因此，随着国内大数据应用技术的不断提高，对大数据应用的相关规范也应该得到落实。国家应 当制定相关法律，对企业在大数据应用方面进行严格监管。企业也要采取措施，例如制定系统的管理规范，加强网 络信息安全建设，确保公司用工信息和员工个人信息的安全。参考文献李晋，刘洪，刘善堂,“互联网+”时代的电子化人力资源管理:理论演化与建构方向J,江海学刊,2015(06).2吕照光.传统人事管理与现代人力资源管理的应用研究J.河北企业,2017(10) :91-92.3李建军.大数据时代下企业人力资源管理创新研究J.现代工业经济和信息化,2018,8(18).
33、4官建文,刘振兴,刘扬.国内外主要互联网公司大数据布局与应用比较研究J.中国传媒科技,2012(17) :45-49.5王忠.美国推动大数据技术开展的战略价值及启示J.中国开展观察,2012(06) :44-45.6斯蒂芬P.罗宾斯.管人的真理J.中国建材,2013(05) :113.7温晓燕，申洪,张庆辉.基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究J.中外企业家,2009 (24) :210-211.8孙静.我国企业员工培训现存问题分析与对策J.辽宁行政学院学报,2005(02) :88-89. 9 金也.新时代背景下电力公司人力资源管理问题研究J.企业改革与管理,2020(19)
34、 :97-98.10刘霞.企业招聘存在的问题和对策J.现代商业,2012(35): 186.11单联宏.人力资源管理的关键一一人岗匹配J.科技创业月刊,2007(01): 142-143.12任灵梅.基于大数据时代的企业管理模式创新研究J.企业改革与管理,2018(02) : 38-39.13廖建桥.5P模型一一一种新的人力资源管理分类方法N.管理学报,2004(01).14苏立祥.企业员工培训体系优化研究J.商展经济,2020(11) :92-94.15李萍.大数据时代企业人力资源管理的创新研究J,中外企业家,2020(21):114.16姜中华.互联网+环境下企业人力资源管理的有效措施J.科技经济导刊,2021, 29(01).17黄小娴.网络环境下人力资源管理的探究J.人力资源管理,2010(04) :58-59.18田红.基于大数据时代对人力资源管理的思考J.中外企业家,2014(28) : 162-163.