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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。助理人力资源管理师计算题复习汇总-计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不
2、是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将上式除以（1-计划期废品率）（二）按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。（2）岗位的负荷量。（3）每一岗位危险和安全的程度等。（4）生产班次、倒班及替班的方法。对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位
3、，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。计算公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。第二章人员招聘与配置一、成本效益评估（掌握）成本
4、效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。（一）招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：招聘总成本=直接成本+间接成本1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。（二）成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募
5、成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估（掌握）（一）数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为：录用比=录用人数/应聘人数100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%
6、；应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%三、员工配置的基本方法（掌握）（一）以人员为标准进行配置即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。（二）以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（三）以双向选择为标准进行配置（P95）同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。四、员工任务的指派法（
7、匈亚利法）（重点掌握）在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件：1、员工数目与任务数目相同；2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。（一）匈亚利法的应用实例假定A单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表：表2-6各员工完成任务时间汇总表单位：小时员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？1、 以各员工完成各任务的时间
8、构造矩阵一：矩阵一2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二：矩阵二3、检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，得矩阵三：矩阵三4、画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线），得矩阵四：矩阵四5、数据转换，若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖0”线的数目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是：（1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，其中=1；（2）将未被“盖0”线覆盖的所有数减去；（3）同时将“盖0”线交叉点的数加上。6、重
9、复第4步（画“盖0”线）和第5步（数据转换，此时=3）。7、直到“盖0”线的数目等于矩阵的纬数。8、求最优解。对n纬矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一对配置关系。具体步骤是：（1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“”；（2）将带有“”的“0”所在的列（或行）中的“0”打“”；（3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0”，则从“0”的数目最少的行或列中任选一个“0”打上“”。第五章薪酬管理一、人工成本核算(一)核算人工成本投入产出指标(熟悉)1、销售收入(营业收入)与人工费用比率销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获
10、得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为：2、劳动分配率劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人工费占企业增加值的比率。其计算公式为：(二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258)1、劳动分配率基准法劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。得出：目标销售额=目标人工费用(目标附加价值率目标劳动分配率)（1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目标
11、劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。例1假设某公司目标附加价值率(即目标净产值率)为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工费用为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少?解：目标销售额=目标人工费用人工费用率=目标人工费用（目标净产值率目标劳动分配率）=2600（40%45%）=14444.44（万元）（2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。例2某公司上年度人工成本为2382万元，净产值（即附
12、加值）为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少?解：上年度劳动分配率=23828780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率=目标人工费用目标净产值即：27.13%=目标人工成本10975则：本年的目标人工成本=1097527.13%=2977.52（万元）人工成本增长率=2977.522382-100%=25%即该公司本年度用人费总额为2977.52万元，增长幅度为25%。2、销售净额基准法销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标
13、销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计算公式为：目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬(1+计划平均薪酬增长率)人工费用率=目标人工成本目标销售额得出：目标销售额=目标人工成本人工费用率例3某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少?解：目标人工成本=1086600(1+25%)=891000(元)目标销售额=89100018%=495(万元)利用人工费率还可计算出销售人员每人的目标销售额。其计算公式是：销售人员年度销售目标=推销人工费用推销员的人工费用率3、损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点或
14、收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产品价格一定下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。损益分歧点，可用公式表示为：销售收入=制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售及管理费用划分为固定费(也称固定成本，是指不随生产量多少而增减的费用，如折旧费、房租、间接人工费等)和变动费(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。在把制造成本和销售及管理费用划分为固定费用和变动费之后，损益分歧点之销售收入的公式即可改写为：销售收入=固定成本+变动
15、成本为便于表达，上式各因式可用下列符号表示：P单位产品售价V单位产品变动成本F固定成本X产量或销售量这样，损益分歧点可用代数式表示为：PXF+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F（P-V）式中：（PV）为每单位产品边际利益每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：每单位产品边际利益率=（P-V）P这样，以销售金额表示的损益分歧点，可用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本边际利益率即：PX=F（P-V）/P=PF（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：第一，以损益分歧点为基准，来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。例1某公司的固定费用为4000万元，其中用人费2600万元，边际利益率为40%，该公司损益分歧点之销售额多少?解：损益分歧点之销售额=固定费边际利益率=400040%=10000（万元）用人费支付的最高限额，即最高用人费率为：用人费损益分歧点之销货额=260010000=26%计算表明，用人费支出最高不得超过销货额的26%，否则将造成亏损。第二，以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。第三，以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适正限度，即合理人工费比率(也称之为安全人工费比率)。-