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1、论高职院校专业教学团队建设的策略选择摘 要：高等职业技术教育是我国高等教育事业的重要组成部分，加强高职院校专业教学团队的建设是提升高职教育水平的重要手段。但我国目前的高职院校专业教学团队建设存在诸多亟待解决问题，必须采取切实的措施加以校正。具体措施应该包括团队师资建设，团队能力建设，团队兼职教师建设，团队文化建设，团队制度建设等五个方面。关键词：高职院校；专业教学团队；策略；措施高等职业技术教育是我国高等教育事业的重要组成部分，加强高职院校专业教学团队的建设是提升高职教育水平的重要手段。为此，教育部于2006年颁布了关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高200616号），该文件中明确
2、指出要“加强专兼结合的专业教学团队建设” 。2007年，教育部和财政部又联合发布了教育部财政部关于立项建设2007年国家级教学团队的通知（教高函200723号）。根据该文件精神，辽宁省教育厅发布了关于组织开展2007年辽宁省普通高等学校教学团队评选工作的通知（辽教办发200710号）并确定了首批辽宁省普通高等学校省级教学团队90个，其中高职院校专业教学团队40个。由此可见，专业教学团队建设已经成为高职院校是实现教育教学改革的重要突破口。但是，由于种种原因，我国高职院校的专业教学团队建设中普遍存在着以下五大问题：团队的师资结构不合理；团队的能力培养有缺陷；团队的兼职教师问题很突出；团队合作意识不
3、强烈；团队的相关制度建设不完备。要解决上述问题，我们认为应该采用以下应对策略。（一）优化专业教学团队的人才结构，加强团队师资建设。1、对于“双师型”教师占专业教师比例偏低问题，应该从以下两个方面入手：一方面，在高职院校内部加强“双师型”教师的培养力度，从学院内部增加“双师型”教师的数量。首先，高职院校要结合学校师资队伍的总体发展规划，制定自己的“双师型”教师发展规划，把“双师型”教师队伍建设作为一项战略性任务来抓，同时制定出“双师型”教师培养和建设的具体任务、目标以及实施措施和方案等。其次，完善“双师型”教师培训制度。在培训对象层面，培训重点首先应该放在具有潜力成为专业带头人、骨干教师或具有特
4、长的专职教师上面，在时机成熟以后，再向其他普通教师倾斜。在培训途径层面，可以通过多种方式来完成。一是岗前培训方式。即要求刚入职的高校毕业生和部分缺乏实践经验的教师，必须到行业企业的生产第一线进行锻炼和实习，真正掌握实际的操作技能。二是校企合作共同培养方式。即学校的教师直接参与到行业企业的具体科研和生产流程之中，通过教学与科研相结合的方式培养人才。三是师资培训基地方式。即成立专门的“双师型”教师培训基地，聘请有经验的资深老教师和企业生产一线的专家学者授课，做到不出校门就能实现培训目的。最后，改革“双师型”教师考评制度，稳定教师队伍。为了增加“双师型”教师的数量，稳定教师队伍，必须改革以往的考核和
5、激励机制，制定专门适合于“双师型”教师的考核机制，放弃重视科研成果而轻视教学成果，特别是实践教学成果的错误做法，做到全面而有重点的考核。另一方面，从高职院校外部加大引进“双师型”教师的力度。这种引进可以从其他高职院校直接引进优秀的“双师型”教师，也可以从行业企业中引进具备“双师型”教师素质的专门人才。以校外引进的方式增大“双师型”教师的比例，优点是时间短、见效快，缺点是成本高、稳定性差。2、解决高职称、高学历教师占专业教师比例偏低问题，主要依靠的方式就是外部人才引进。当下是人才流动比较频繁的时期，尤其是高职称或高学历的高端人才更是如此。高职院校要增加高职称或高学历的人才比例，必须整合学院的多方
6、资源，加大物质资源和政策资源的支持力度，增加对高端人才的吸引力。在引进高端人才后，也要注重为他们提供良好的工作环境和发展环境，做到不仅拥有其人，还要让他发挥作用。当然，内部培养高职称、高学历教师也是必须应该做的，各高职院校也一直在这样做，这里不再赘述。（二）提升专业教学团队的真实水平，加强团队能力建设。1、团队学术带头人的培养。前面已经提过，在普通高校中，经常通过高端人才引进的方式打造本校学术带头人，但由于高职院校自身条件的限制，高端人才引进的效果并不十分理想，即使有部分成功引进的案例，但都不具有可持续性，在聘期届满之后续签的少之又少。所以，高职院校专业教学团队的学术带头人只能通过学校和团队内
7、部进行培养。首先，要善于发现具备成为团队学术带头人潜力的优秀人才。具备这种潜力的人才一般包括新毕业入校的高学历人才，他们思想活跃，可塑性大；团队之中的高职称老教师，他们人数较少，但教学经验丰富，科研积累丰富；团队之中的中青年骨干教师，他们也可以成为重要的潜在资源。其次，为他们创造良好的发展环境和成为机会。最后，加大成才奖励力度，为打造团队学术带头人奠定物质基础。2、“双师型”教师的真实能力有待加强。之所以强调“双师型”教师的真实能力，就因为有太多的“双师型”教师名不副实。如何让“双师型”教师真正实至名归？我们认为，要从两个方面着眼。一方面，明确“双师型”教师的真正内涵，或者说明确“双师型”教师
8、的评定标准。一般来说，相当一部分高职院校和专业教师把“双师型”教师理解为“双证型”教师，即同时拥有“教师资格证”和“技术职称证”，教育部高教司在“高职教育教学工作合格学校评价体系”中提出的“双师素质”教师标准也为这种错误认识提供了佐证。但是，这导致专业教师为了考证而考证，其真正的实际动手操作能力并没有得到真正的加强。因此，必须改革“双证型”评价标准，使之更符合高职院校专业教师的实际，其中成立具体的认证中心，增加实践操作能力的现场认证环节是不可或缺的一环。另一方面，成立专门的“双师型”师资培训基地，加强实践能力培训也是必要要件，前面已经有所阐述，这里不再重复。3、专兼职教师的教学能力有待改进。专
9、职专业教师教学能力的改进主要还是依靠两个方面，一是通过老教师的“传帮带”作用，提高专业教师的教学能力，另一方面主要依靠专业教师自身的主动学习，无论是岗前培训、继续教育还是以老带新，都必须以专业教师自身的主观意愿为前提，否则，任何好的制度和措施都对他不起作用。兼职专业教师教学能力的提高主要依靠自身的学习，主要是对教育学、教育心理学和教法的学习，另外还可通过对兼职教师集体培训的方式进行，时间短见效快。（三）挖掘专业教学团队的优势资源，加强团队兼职教师建设。1、兼职教师数量不足问题一直制约着高职院校和专业教学团队的建设与发展。我们认为，应该挖掘专业教学团队成员的潜在资源，增加引进兼职教师的可能性。一
10、般来说，专业教学团队的成员都是具备一定学历背景和实践培训背景的成熟型人才，他们的人际关系网络大多包含着适合专业教学团队兼职教师水平的后备人选，这样聘请到高素质兼职教师的可能性就可以大大增加。当然，专业教学团队要有能够吸引兼职教师加入团队的亮点，那就是职业教学与科研团队的巨大能量的发挥，只要能够为兼职教师提供对生产一线有益的教学与科研成果，兼职教师还是十分愿意加入团队中来的.2、解决兼职教师教学参与度不高的问题，主要还要依赖专业教学团队与兼职教师之间的沟通与交流。兼职教师教学参与度不高，不完全是兼职教师的责任，很大一部分来源自我们专业教师本身。因为一部分专业教学团队带头人和学院领导只是把兼职教师
11、作为组成团队的必要要件之一，至于能不能发挥作用那是其次，这就导致对兼职教师的重视度不够，只是给兼职教师发个聘书，举办个聘任仪式就行了，形式主义比较严重。所以，我们本身必须改变这种陈旧的错误观念。此外，就是兼职教师本身的问题。有一些兼职教师确实自身就积极性不高，有些是由于工作时间上的冲突，这就需要学校和专业教学团队为兼职教师在授课时间上进行必要的调整，错开兼职教师本职的工作时间，可是在晚上或周六周日等闲暇时间。3、规范兼职教师管理体系。由于高职院校和专业教学团队本身对兼职教师的认识误区导致学校对兼职教师管理制度的缺失，从而导致兼职教师兼职只是为了赚取讲课费，对于学校的认同感很低。因此，学校和专业
12、教学团队都必须着力加强兼职教师管理体系建设。首先，应该制定具体的XX学院兼职教师准入标准，明确兼职教师必须具备的基本条件，如学历条件、职称条件或工作经历等，不能什么人都可以进入学校的兼职教师队伍。其次，完善学校与兼职教师的协议关系，明确责权利，真正发挥兼职教师的带动作用。最后，做好兼职教师评价机制的制定。应该制定具体的量化考评指标，对兼职教师的教学效果和实践技能培训进行恰当评价，为解聘或续聘做好准备。（四）发挥专业教学团队的团队优势，加强团队文化建设。加强专业教学团队的团队文化建设，主要是要建设一种“目标一致、协作互利、团结一致、共同进步”的“和谐”团队文化。加强专业教学团队的团队文化建设，首
13、先，必须确立一个团队的共同目标，只有这个共同的愿景目标确立起来了，团体才可能在这个目标的指引下，共同协同前进。一般来说，专业教学团队的努力目标都是实现特定专业或课程群的教育理念或教学方法的革新。而这一目标是所有团队成员的共同的职业需要和发展需要，无论是对整个团队还是每个团队个人都极其重要，因此，这一共同目标可以比较容易达成共识。需要注意的是，共同目标的确立一定是专业教学团队全体成员的集体认可，不能依据团队学术带头人或骨干力量的个人思路而定，但他们可以提出大的方向，不可强制制定。其次，团队成员之间必须协作互利。传统的高职院校教学模式是教师个人的单兵作战式，互相之间互不沟通，相互漠视。之所以要组建
14、专业教学团队，目的之一就是为了克服这种教学模式的弊端，使团队成员之间可以共同协作开展教研活动或团体讨论活动，以此提高大家的教学水平；再次，团队成员之间必须团结一致。由于受到评奖评优、职称评定、岗位竞聘等竞争行为的影响，教师之间经常是暗自较劲，互相提防，彼此拆台，很难团结起来，团队的文化建设就要着力烘托“和谐”氛围，让大家看到合力带来的共同发展，团结的力量便会逐步显现。最后，共同进步是团队文化建设的重要基石。如果团队不能给予每个团队成员以平等的进步机会，自然就会失去对大家的吸引力，专业教学团队必然名存实亡。因此，必须让每个人都能感受到团队的关爱，都能实实在在看到加入团队之后的共同进步，团队的“和
15、谐”文化建设也就可以水到渠成。（五）整合专业教学团队的制度环境，加强团队制度建设。1、强化团队的保障性制度建设滞后。一方面，高职院校要为专业教学团队提供必要的资金支持。资金主要用于团队教学设备、活动场地和培训基地等硬件设施的建设，以便开展日常的教育教学活动，有条件的院校可以设置专项基金，重点支持能够冲击省级和国家级优秀教学团队的队伍，力争做到专款专用，不挪作他用。另一方面，高职院校要为专业教学团队提供必要的政策支持。这些政策支持主要集中于团队的激励机制的完善，人事聘任制度的变通和教学改革自主权的授予等方面。从激励机制角度来看，学校应该出台鼓励团队教学改革的相关政策，制定专业教学团队建设的具体奖
16、励办法，对工作突出并取得实效的团队给予荣誉称号和物质奖励。从人事聘任角度来说，学校应该为专业教学团队灵活运用人事聘用制度提供方面，在不突破国家人事制度红线的前提下，为专业教学团队提供方便。从教学改革自主权角度来说，学校应该给予专业教学团队更大的自由裁量权，便于团队成员在教学活动中的创新和改革。2、厘清团队的内部运行制度。虽然专业教学团队打破了传统教研室的行政管理序列，但是依然要有一套团队的内部规范。如果没有相应的管理制度和运行程序，整个团队必然陷入混沌无序的状态之中。我们认为，必须将专业教学团队学术带头人全权负责制作为整个团队的核心运行规范。这就意味着，团队的学术带头人拥有教学改革方向的引导权
17、、经费使用分配权、教师资源调配权和人事管理权等相关权利，对团队的整体运作负总责。当然，学术带头人的决策不能是独断专行的，而是在充分征求团队成员的意见，并经过讨论而达成共识的部分，并不是完全行政化的管理行为，而是充分研讨基础上的学术决策行为。3、团队考评机制设置不科学。对专业教学团队的考评，不能完全依据传统的科研量化考核方式，而应该是“以教学改革为主，以科研攻关为辅”的教学导向评价方式，而不是传统的科研导向评价方式。所谓“以教学改革为主，以科研攻关为辅”是指，在修订考核方式的时候，高职院校要着力制定适合专业教学团队的量化评价标准，有条件的院校可以单独制定专门针对专业教学团队的考核方式，这种考核以教学效果的改善，教学质量的提高为主要评价标准。当然，任何的教学改革的成功实践必须辅以相应的“科研攻关”，科研是教学效果提升的必要要件之一，但并不是核心要素而是辅助要素，核心要素依然是教学改革的实践效果。参考文献：1刘合群.职业教育学M.广州：广东高等教育出版社，2004.2朱 娴.高职教育师资队伍建设目标之探索J.河南职业技术师范学院学报，2006，(3). 3都光珍.加强教学团队建设的思考J.国家教育行政学院学报， 2009，(1).4吴清山.协同教学J.教育资料与研究，1999，(26). 5钱小华. 高校教学团队建设研究J. 四川教育学院学报，2010，(10).