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1、管理学第九章激励本讲稿第一页，共三十二页第一节第一节 激励概述激励概述一一 、激励的含义、激励的含义二、二、激励过程激励过程三、三、激励的作用激励的作用 本讲稿第二页，共三十二页一一 、激励的含义、激励的含义激励就是激发人的激励就是激发人的动机动机，诱导人的，诱导人的行为行为，使其，使其发挥内在潜力，为实现所追求的发挥内在潜力，为实现所追求的目标目标而努力而努力的过程。的过程。本讲稿第三页，共三十二页二、激励过程二、激励过程激励的过程模式激励的过程模式 本讲稿第四页，共三十二页三、激励的作用三、激励的作用对人的激励是管理的关键对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性提高组
2、织成员工作的自觉性、主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率挖掘人的潜力、提高工作效率本讲稿第五页，共三十二页第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为取某种行为.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论双因素理论双因素理论成就激励理论成就激励理论本讲稿第六页，共三十二页马马 斯斯 洛洛 人人 类类 需需 求求 层层 次次 自我实现自我实现 尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要本讲稿第七页，共三十二页（一）需要层次理论的
3、主要观点（一）需要层次理论的主要观点只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为当人低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要当人低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已减轻而已 本讲稿第八页，共三十二页（二）需要层次与管理对策（二）需要层次与管理对策 需要层次需要层次 激励因素激励因素管
4、理对策管理对策生理需要生理需要 工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等住房与福利设施等安全需要安全需要 职业保障职业保障意外事故的意外事故的防止防止雇佣保证；退休养老金制度；意雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养安全生产措施；危险工种的营养福利制度福利制度 本讲稿第九页，共三十二页需要层次需要层次 激励因素激励因素管理对策管理对策社交需要社交需要 友谊友谊（良好的人际关（良好的人际关系）系）
5、团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要 名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋人事考核制度；职务职称晋升制度；升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现需要需要能发挥个人特长能发挥个人特长的环境的环境具有挑战性的工具有挑战性的工作作决策参与制度；提案制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作倡
6、创造性工作本讲稿第十页，共三十二页本讲稿第十一页，共三十二页（三）需要层次理论的贡献（三）需要层次理论的贡献因此管理者因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需必须注意目前对职工起主要作用的需要要，以便有效地激励他们。，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神人的需要包括物质的和精神的两个方面的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。激励作用。本讲稿第十二页，共三十二页（四）需要层次理论的不足（四）需要层次理论的不足 马斯洛认为已
7、满足的需要一般不再起大的促进马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。作用，但满足的意义不够明确。人与人之间需要的先后次序不尽相同。人与人之间需要的先后次序不尽相同。本讲稿第十三页，共三十二页 二二 、双因素理论、双因素理论双因素理论是双因素理论是19591959年由美国的赫兹伯年由美国的赫兹伯格提出的，格提出的，又称为又称为“激励因素激励因素保保健因素健因素”理论。理论。本讲稿第十四页，共三十二页保健因素保健因素激励因素激励因素金钱金钱人际关系人际关系工作条件工作条件公司政策与管理者公司政策与管理者监督监督地位地位工作本身工作本身成就成就赏识（认可）赏识（认可）责任
8、责任个人成长与发展个人成长与发展 保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关本讲稿第十五页，共三十二页 双因素理论的贡献双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和
9、认可，尽量使职工的工作具有一及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。会。本讲稿第十六页，共三十二页 双因素理论的不足双因素理论的不足 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准衡量满意与不满意程
10、度的标准满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。本讲稿第十七页，共三十二页三、成就激励理论三、成就激励理论 成就需要成就需要成就需要成就需要 权力需要权力需要权力需要权力需要 社交需要社交需要社交需要社交需要成就激成就激励理论励理论 成就激励理论是成就激励理论是2020世纪世纪5050年代年代麦克莱兰麦克莱兰提出的。提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有人们有三种主要需要。三种主要需要。本讲稿第十八页，共三十二页第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论是着重研究动机的形过程型激励理论是着重研究动机的形
11、成和行为目标的选择即激励过程的成和行为目标的选择即激励过程的理论理论 弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论公平理论公平理论 强化理论强化理论 本讲稿第十九页，共三十二页 一、期望理论一、期望理论 期望理论的基本描述期望理论的基本描述：激励力激励力=期望值期望值 效价效价 期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在19641964年提出的年提出的.本讲稿第二十页，共三十二页一种特殊的期望型激励：一种特殊的期望型激励：自我实现的预言自我实现的预言（皮革马利翁效应）（皮革马利翁效应）本讲稿第二十一页，共三十二页 二、公平理论二、公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴公平理论又
12、称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西西亚当斯于亚当斯于1956195619561956年提出来的，是一种年提出来的，是一种年提出来的，是一种年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合侧重于研究利益分配的合侧重于研究利益分配的合侧重于研究利益分配的合理性、公平性理性、公平性理性、公平性理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。理论。理论。理论。亚当斯认为：职工的工作态度和亚当斯认为：职工的工作态度和亚当斯认为：职工的工作态度和亚当斯认为：职工的工
13、作态度和工作积极性不仅受其所得工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。相对报酬的影响。本讲稿第二十二页，共三十二页公平理论公平理论 员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得自己所得自己所得/自己付出自己付出自己付出自己付出 比比比比 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人付出；他人付出；他人付出；他人付出；员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得现在自己所得现在自己所得/现在自己
14、付出现在自己付出现在自己付出现在自己付出 比比比比 过去自己所得过去自己所得过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感不公平感不公平感不公平感本讲稿第二十三页，共三十二页公平理论的应用公平理论的应用 要使职工有公平感，要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象制度中不合理的现象。公平与不公平是个人主观感觉。公平与不公平是个人主观感觉。有
15、心理学家指出，一般人总有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者应使下属正确地认识自己与他人的投入。管理者应使下属正确地认识自己与他人的投入。怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立这有赖于建立“三个体系，一个机制三个体系，一个机制”，即目标体系、分配，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。体系、评价体系和竞争机制。本讲稿第二十四页，共三十二页 三、强化理论三、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的
16、斯金纳提出的强化理论认为，强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。的。本讲稿第二十五页，共三十二页强化的类型强化的类型1 1正强化正强化 是指在行为发生之后，是指在行为发生之后，立即立即用物质的或精神的奖励来肯定这种用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、正强化通常包括增加工资、
17、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。让某人干更有意义的工作等。2 2惩罚惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。紧张。本讲稿第二十六页，共三十二页强化的类型强化的类型3 3负强化负强化负强化负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。
18、的后果而不产生不良行为。4.4.消除（自然消退）消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。本讲稿第二十七页，共三十二页强化的原则强化的原则 要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。奖惩结合，以奖为主。奖
19、惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。选取合适的激励场合。选取合适的激励场合。本讲稿第二十八页，共三十二页美国著名女企业家玛丽美国著名女企业家玛丽.凯曾说过：凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需世界上有两件东西比金钱更为人们所需认可与赞美。认可与赞美。”本讲稿第二十九页，共三十二页请谨记职场箴言之：请谨记职场箴言之：奖励一个人时，知道的人越多越好；奖励一个人时，知道的人越多越好；批评一个人时，知道的人越少越好。批评一个人时，知道的人越少越好。本讲稿第三十页，共三十二页第四节第四节 从理论到实践：激励技巧和方法从理论到实践：激励技巧和方法一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为二、激发人们积极性的管理技巧二、激发人们积极性的管理技巧本讲稿第三十一页，共三十二页 二、激励技巧和方法二、激励技巧和方法（一）物质激励（一）物质激励（二）精神激励（目标激励法、环境激励法、领导（二）精神激励（目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法）行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法）（三）员工参与管理（目标管理、合理化建议）（三）员工参与管理（目标管理、合理化建议）（四）工作丰富化（四）工作丰富化本讲稿第三十二页，共三十二页