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1、第四章管理心理与本讲稿第一页，共三十一页第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1、能力差异2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效本讲稿第二页，共三十一页（二）员工的态度1、态度的分析2、工作满意度（1）工作满意度的定义（2）影响工作满意度的因素（3）工作满意度与绩效和行为的关系3、组织承诺（1）组织承诺的定义（2）组织承诺的结果1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。本讲稿第三页，共三十一页（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉3、归因（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（
2、5）刻板印象本讲稿第四页，共三十一页二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式本讲稿第五页，共三十一页（二）组织公正与报酬分配1、分配公平2、程序公平3、互动公平本讲稿第六页，共三十一页（三）期望理论与绩效薪资研究表明，有效的绩效薪资计划应具备以下特点：（1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系；（2）薪酬本身的价值受到员工的重视；（3）有规范的、科学发放方法及程序；（4）确立可接受的、有效的考核标准；（5）员工对考核标准和实施有信心；（6）整个计划易于理解和计算；（7）有基本的最低工资；（8）提供及时的、明确的绩效反馈；（9）让员工参与计划的制订和实施。本讲稿第七页
3、，共三十一页三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论本讲稿第八页，共三十一页（二）员工学习与组织行为矫正本讲稿第九页，共三十一页第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、什么是工作团队本讲稿第十页，共三十一页2、团队的有效性模型（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度本讲稿第十一页，共三十一页（二）团队的动力因素分析1、沟通2、影响3、任务和维护的职能4、决策5、冲突6、氛围本讲稿第十二页，共三十一页二、群体决策与人际沟通（一）群体决策（一）群体决策1、群体决策的优缺点优点优点缺点缺点（1）
4、能提供比个体更为丰富和全面的信息；（2）能提供比个体更多的不 的决策方案；（3）能增加决策的可接受性；（4）能增加决策求过程的民主性。（1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会困难以达成一致观点而浪费时间；（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；（4）对决策结果的责任不清。本讲稿第十三页，共三十一页2、影响群体决策的群体因素（1）群体多样性（群体异质性）（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）群体决策规则本讲稿第十四页，共三十一页（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段第一阶段，
5、选择或定向阶段第二阶段，试验和探索阶段第三阶段，加强阶段第四阶段，融合阶段第五阶段，盟约阶段本讲稿第十五页，共三十一页2、沟通的风格模式本讲稿第十六页，共三十一页第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者本讲稿第十七页，共三十一页（二）经理角色分析本讲稿第十八页，共三十一页二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质关键特征：关键特征：1、自信：对自己判断和能力的充分信心。2、远见：有整理目标，并认定未来一定比现在更美好。当有领袖魅力的领导者的理想目标与现实差距较大时，下属就有可能认为领导者有远见卓识。3、有清楚表达目标的能力：他们能明确地陈述目标，让其他
6、人都能明白。这种清晰的表达表明了其对下 属需要的了解，然后它便成为一种激励的力量。4、对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价。为了实现目标，能够自我牺牲。5、行为不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。6、是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。7、对环境敏感：他们有迅速的反应力，能够对需要变革的环境、g约束和资源进行切实可行的评估。本讲稿第十九页，共三十一页（二）如何领导：领导的行为和风格1、领导行为风格的确定本讲稿第二十页，共三十一页2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型（
7、2）领导情境理论（3）路径一目标理论（4）参与模型本讲稿第二十一页，共三十一页三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果本讲稿第二十二页，共三十一页（二）领导替代论本讲稿第二十三页，共三十一页（三）领导技能和职业发展计划1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范畴本讲稿第二十四页，共三十一页第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验本讲稿第二十五页，共三十一页（二）心理测验的类型1、按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。4
8、、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。本讲稿第二十六页，共三十一页（三）心理测验的技术标准1、信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。2、效度（validity）。可信的测验不一定是有效的测验。3、难度（difficulty）。好的测验在编制时还对测验的各个题目进行难度和区分的分析，从而评价题目好坏和进行筛选，因为题目过难或过易都失去了区别被试水平和特征的意义。4、标准化（standardiztion）和常模（norm）。一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程.本讲稿第二十七页，共三十一页二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略本讲稿第二十八页，共三十一页（二）晋升中的测评1、在晋升决策的依据上2、在对能力进行衡量的方法上3、在晋升程序标准化本讲稿第二十九页，共三十一页（三）培训与开发中的心理测量1、它是培训需求分析的必要工具2、为培训内容和培训效果提供依据3、它是员工职业生涯管理的重要步骤本讲稿第三十页，共三十一页（四）组织激励和管理诊断中的心量测量 本讲稿第三十一页，共三十一页