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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作TTT系列教程职业培训师如何组织企业培训 学习方式：远程函授认证班与面授班认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监国际认证、营销经理国际认证等系列。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（国际电子注册，可学分转移直接对接国际学位）MBA高等教育研修证书(随证书附带全套学员学习档案与国际中英文成绩单)。收费标准：仅收取1280元 学校网站： 报名电话：045188723232 咨询邮箱：xchy007 联系人:王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育 邮政编码:150020（一）培训前的准备工作1.
2、师资准备什么人做培训者？企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。（1）合格的管理者既是合格的培训者因为：*培训者首先要接受培训一般规律；*给下属一杯水，自己要有一桶水培训者的实力；*自己明白的道理，能给别人讲明白表述的能力；*管理是永恒的主题，培训是无限的目标培训的观点；所以，管理人员是培训者，他既要接受培训，又要培训下属。（2）专业人员和技术人员也是企业的培训者。因为他们掌握一门乃至几门技术，有实践经验，为了提高企业员工的整体技术水平，他们是最理想的岗上培训者。（3）企业外专业人士具备较丰富的知识，了解最前沿的理论、知识和技能，可为企业提供
3、专题讲座、专业技术训练等，提高企业的人员素质。2.教材准备谁提供教材，怎么确认？（1）由讲课人，根据培训目标和任务自己准备教材，有培训学校审定、确认。（2）由企业专门组织力量，编写企业内部教材。注意：这种内部教材是企业的宝贵财富，一定要保密。（3）直接引进外部成熟的教材3.备课备课是上好一堂培训课的前提，在此主要介绍“备什么”和“怎么备”。（1）备教材1）备教材就是要“吃透”教材。反复阅读教材，明白其精神实质。*从教材中提炼：知识点操作点论点、论据概念、观点层次逻辑*阅读参考资料补充、完善教材的内容2）在吃透教材的基础上a.确定培训目的培训目的是教材所表述的精髓与根本。分为：认知目的理论、概念
4、、原则、知识。能力目的操作、运用、方法。b.确定重点、难点重点：是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想、主要观点、科学概念、实践要领等。难点：是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作方法等。（2）分析培训对象对培训对象进行分析，了解他们的基本情况，可以使培训“有的放矢”。调查培训对象的素质水平非常重要，因为各部门级别不同，员工素质也存在差距，培训师应根据具体情况，在充分调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基础上有针对性地进行备课，做到知己知彼，不能以偏概全。（3）对内容体系进行分析就是解决这节课你讲什么，怎么讲这两个问题。1）讲什么？就是确定这节课的知识
5、点、程序、表达方式和考核方法。2）怎么讲？就是确定讲课顺序，针对你要讲的内容确定需铺垫的知识点，知道如何抓住问题的核心，考虑讲到何种程度学生就能掌握等。（4）安排课时课时安排是指培训内容中，每一讲、每一课的时间分配。在一节培训课中，确定培训进程中各环节所需时间。按培训国过程要求，确定每一个阶段的时间比例。（5）选择合适的培训方法培训方法的，主要依据培训内容和培训对象。1）讲授法讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就一直与课堂讲授的形式有机地联系在一起。*灌输式讲授顾名思义，是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫“满堂灌”。此种方法适合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递
6、、讲授的结论与观点，完全来自培训师，听讲者则处于被动的地位。*启发式讲授启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，循循善诱，积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。*发现式讲授此法对于培训师的基本功侧重在指导、引导探索，使学员在培训师的指导下推理、演绎试图发现“新大陆”*开放式讲授此法无定式，培训师提出规则、推测标准，学员分解目标、分别完成任务，最后汇总结论，培训师总结讲授。2）行为主义的方法*案例法围绕着一定的培训目的，把实际中的成功与失败的实例加以典型化处理，形成文字资料（即案例），通过独立研究和相互讨论的方式（也称个案分析）以达到知识及能力的培训目的即分析问题、解决问题
7、的实际知识与技能。*模拟演练法也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中，每人扮演不同的角色，从而提高计划、决策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。*研讨法也称“讨论法”，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应用个人的知识能力、实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解惑中达到培训目的的方法。*实际操作法包括一般技能、观察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：规定示范操作的循环往复的方法。*互动式教学法也称“交互式”，即调动学员应用多种感官参与培训的过程，不仅用耳听，动口说，还要动手做（角色
8、扮演、操作演练），用脑想（思考、回忆、联想、想象），在培训师的组织引导下，学员的生理、心理、智能要素均调动起来，精神高度集中，思维被激活。（6）确定培训步骤培训步骤就是培训过程，要点如下：开头：点题 准备部分 引言、导入培训传授知识推理论证中间：讲（练）题 讲授、训练部分 讲解示范训练指导总结练习结尾：扣题 结束部分 检查布置布置作业a)准备部分准备部分是导入部分，即导入讲授与训练的前导过程，是为讲授和训练做准备的阶段。可用如下方法：1.开门见山直接说明本培训课程的主题，讲清目的。2.过渡式方法可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的相关性引出本培训课程的主题，也可用一件事由引出培训主题
9、，这是一种“由头”导入法。b)讲授、训练部分i.传授知识ii.推力论证iii.讲解示范iv.训练指导讲授、培训部分是培训课过程中的主要部分、重点部分。作为管理模式的培训，要以被培训者的知识基础、认识能力为依据，将知识的重点、难点有效化解，层层推理、论证、讲解、示范，并采用恰当的培训方法，调动学员的多种感观，参与培训全过程，掌握知识的要领。如果是技能的培训课，则应侧重设计训练的全过程，设计讲解示范、操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点，提高应用能力及水平。但多数培训课都是一种综合的培训过程，在一个培训课内容中，即传授新的知识，又有操作及演练，这就要求培训者要有娴熟的培训技巧，讲练结合或
10、精讲多练。c)结束部分总结部分的主要任务就是强化和突出本次培训课的结论，一般有三种做法。i.总结归纳法：将培训的内容总结、归纳、概括，对重点内容、观点、结论进行重申，给学员正确、完整的结论。ii.检查评估法：通过即刻检查、考核，巩固培训效果，一般应在培训课开始时申明要考核，以此作为一种激励的手段。iii.作业与练习：作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点，这种做法可以检验培训师的培训效果，也可以检验被培训人理解、掌握的情况，是一种达到双边互动效果的方法。（7）备教学用具（备教具）a)电化教学设备i.投影幻灯机、投影片ii.录音机iii.录像机、摄像机等b)直观教具：挂图、实物等c)标准文本文
11、件、范本、案例等d)培训环境、场景设定布置（8）备培训课的设问和答案设问即培训过程中的提问。a)设问的原则启发性：即有引导思考、进行分析的作用，使其经过努力回答问题，“跳一跳可以栽到桃子”针对性：围绕着某个问题有目的性的发问，不是盲目、随意发问。b)设问的方法1.过渡性设问有一个问题导入另一个问题是的过渡性设问。2.概念性设问在讲授新知识、新技能之前的提问。3.判断性设问在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断。4.反向设问即反问，从侧面或反面映证和提出问题，练习逆向思维的方法。5.提示性设问为了突出重点、难点、掌握操作要领、方法的设问。6.综合性设问为概括归纳概
12、念、结论、论点、论据的设问。7.总结性覆盖设问对整个结论、概念、培训目的，带有全面效应的设问。8.答案备答案，即备设问的结论，既然是有目的的设问，必须要考虑到回答问题的正确性。9.设问答案的过程是培训课推理、分析，完成培训任务的过程。设问应是这个过程中的一条线，一个脉络。（9）备培训课板书精心设计板书，对于培训过程、结果、结论是一个明确的展示，可以强化受培训者的记忆，加强整体印象。板书一般书写如下内容：a)主题、题目；b)重点词语、关键语言；c)结论、概念；d)推导分析过程、公式；e)层次、顺序、各部分标题（10）备培训师的语言口头语言的表达要求：a)恰当准确的表达；b)重视反馈，有效沟通；c
13、)具有吸引力、感染力、幽默感；d)逻辑性强。（11）培训师的教态a)教态是一种无声的语言手语动态非语言 面部表情（体态语言） 手势体态无声语言服装静态非语言 仪表（形象语言） 空间物体b)教态是一种心态积极的心态（自我意思、价值观念、情感控制）成功心理4、写教案教案是备课成果的载体。备课的最后一道程序，就是写教案。一堂课的教案，是保证培训师能在一堂课内将所有的重点概括进去，并尽可能地有趣味，是把一堂课组织安排得让所有学员最快、最有效地吸收所有内容的有效方法。知识培训培训课教案培训者： 培训时间： 培训对象： 课时： 课题： 培训师： 目的： 教具： 培训方法： 重点难点分析： 培训过程步骤 设
14、 问 板 书 结 论 方 法 时间说明：参考格式涵盖了培训课程过程的基本要素，只要按参考格式去准备，基本上可以不缺项，而却展示了教学的过程及方法。（1）目的、方法、重点、难点的分析是对教材的理解分析结果。（2）步骤：教学过程的环节。（3）设问与板书相对应，展示了培训过程的脉络与结果。（4）板书如一块屏板，将培训过程中的精华凝炼在上面。（5）配合方法的设计及时间分配，应该能成为一堂成功的培训课。能力培训主题： 部门： 培训师： 课时： 培训对象： 目标： 课程结束时，每个受训者将能够： 培训方法： 重点： 难点： 标题要点 所需材料、手段和对培训师的指导、指示 时间说明：1)每节课持续时间不能长
15、于2小时。2)目标要简要说明受训者在上完课后将能学到什么，尽可能简洁明确。3)做准备：就是把一个培训师上好这节课所需要的每件事列出表格。4)标题：每个部分都要加一个新的标题，这种副标题通常表示从一个部分向另一个部分过渡。5)要点：将想要写的要点用简单的字句写在标题的左下方。在准备学到板书上的字下面划上线。5、培训教室的准备（1）企业内的培训教室一定要宽敞明亮、温馨舒适。教室内要设小吧，提供足够的小点心、茶水、饮用水等，让参加者感到不是在学习，而是在享受。（2）要有与参加人人数相等的桌椅，且座椅一定要使人感到舒服。（3）教学或训练所必需的设备、设施。例如：录音机、录像机、摄像机、音响设备、屏幕、
16、幻灯机、活页板、白板、白板笔以及技能培训所需的一切设备、游戏道具等。（二）按培训计划组织实施培训培训学校制订出企业培训计划后，仍要由培训学校负责落实、实施该计划，具体步骤如下：1、按培训计划组织安排培训（1）落实培训计划1）经费落实培训需要准备教具，聘请有关专家或租用场地等，为保证教训按期进行，要提前按预算落实经费，从财务部支取必要的资金。2）师资落实*如果是本企业派出培训师，应该预先通知本人，提前做好备课准备。*各部门培训如果需聘请专家，必须提前向培训部提出申请，由培训部负责联系。*必要时可邀请培训部派出的培训师做示范性培训或培训者培训。3）培训时间与地点的落实在进行培训的前一天，再次确认培
17、训时间是否与企业会议或重大活动发生冲突；培训地点是否与其它部门培训发生冲突。如果发现问题，要及时报告相关部门进行协调解决。4）确定教案教案一般是由培训师按照培训目的、教材、培训对象等自行撰写的。为了避免出现教案编写在原则、原理上出现偏差，使培训走样，误导学员，可要求培训师撰写完后，交培训部审阅，合格后方可按此教案进行培训。（2）拟定、下发培训通知培训通知一定要写清培训目的、培训时间、培训地点、授课人、培训内容、参加人（注明是否必须参加），如果需要学员带某些资料，也要在通知中写清。例如：通 知为了提高中高层管理人员的基本技能，今天下午3点在公司主楼二层会议室，培训部特聘XXX管理专家为企业所有主
18、管及主管级以上管理人员做“如何激励下属工作”的培训。请关人员务必准时参加。培训部2001年6月8日（3）布置培训教室培训教室的布置一般按培训师的要求。如果培训师无特殊要求，可根据培训课的性质（是知识培训，还是技能培训）来确定如何布置。（4）安排人员监督参加者签到，填写培训记录表。培训记录表供培训统计、存档用。（5）培训部人员在培训师进行培训前，宣布纪律要求。例如：手机、BP机一律关机，以免影响课堂纪律。2、培训师的知识、技能培训（1）知识培训知识培训的关健是记忆，因此发给学员的材料要便于记忆。一般地说，如果知识涉及的事实能吸引学员的注意力，那么，记忆效果就最好，但知识涉及信息内容过多也会破坏学
19、员集中精力记忆。另一方面，使学员介入学习过程是使他们集中精力的好办法。简而言之，取得知识的关键是记忆，而记忆的关键是集中精神，而集中精神的关键的介入。通常，要使一堂知识课活跃，并有趣味性是很不容易的。一般要求培训师采用如下步骤：第一步，进行课前准备1、备一份教学大纲和一堂课的教案2、准备必要的材料和教具3、检查培训教室：（1）是否按照你的意愿布置，例如椅子安排的形式。（2）保证教学用的一切设备及辅助用具处于良好工作状态。（3）保证所需的一切设备，如录音机、电视机、录相机等运转正常，并掌握正确的操作方法，如果使用投影仪、幻灯机，要事先检查一下，保证视觉效果良好，并进行一次试演。4、心理准备建立自
20、信心因为受训人希望你是专家，是能担当起责任的人，如果你表现得不自信，会使受训者感到不安、疑惑。这样，就不会使培训有效、轻松，所以你一定要自信。方法是：（1）在上课之前，使自己平静下来；、（2）说话声音要洪亮、清楚；（3）脸上要表现出自信。第二步，对培训内容进行简单介绍，包括：1、这节课干什么主题2、通过这节课的学习能达到什么目的培训结束后，你的学员能知道什么，他们如何证明他们已经了解。3、这节课与学员切身利益的关系。4、通知考核及考核要点。5、专业名词的介绍讲解。第三步，具体内容讲解1、内容要求（1）要点不要超过五个；（2）逻辑性强；（3）按培训步骤一步步地讲；（4）使用必要的视听教具；（5）
21、灵活运用教学方法，鼓励学员介入和参与。2、讲解方法（1）将所要讲的材料用三、五个观点加以概括；（2）将要讲的内容精简化；因为如果试图讲太多的内容，学员可能到最后什么也说不清。（3）要点以板书的形式展示或制作讲座活页板挂在白板上；（4）尽可能找一些方法帮助学员记住要点。例如：把要点编成顺口溜第四步，培训内容重点、难点的特别处理。1、处理的方法：（1）鼓励学员提问题，并表彰提问题的人。可用如下语言，“这点重要”，“我很高兴你提出这样一个个问题”，“这在一点上，我认为是这样的-”等等。向学员提大量问题，以便了解他们对某一要点的理解程度。（2）制造一种讨论的气氛，而不是评论的气氛。使受训者对自己参与介
22、入或提问题感到放心，不必担心被揶揄、嘲笑或批评指责。（3）教师提问，照顾那些可能有问题或听不懂而不敢说明的人。2、应注意事项：（1）要对学员参与进行有效控制学员参与、介入固然会使课堂气氛热烈、活跃，但不能让一个或两个受训者“垄断”整个班。因为只有你才是整个班的主导，你才能发指示。所以，有必要礼貌地、但是毫不犹豫地打断说话太多的人。（2）要有必要的反馈即对学员回答的问题，给对与错，好与坏的评价，或对学员的提问给予必要的回答。要将好的坏的信息，一并反馈回来。这样，既对学员参与学习进行了必要的激励，又使学员加深了对某一问题认识。第五步，小结在每堂课结束时，要将课堂上发生的所有问题归纳起来并补充强调一
23、下所学内容的要点。例如：1、讲了哪些内容2、重点、要点3、你希望受训人员在什么情况下，如何运用新知识4、补充某些新内容5、发一些相关的参考资料第六步，考核通过考核，可以了解这节课是否达到了预期目标，教学内容、方法、步骤是否适宜。要求：1、在上课一开始就告诉学员将有一个考核以及考核的范围，这样可以吸引学员的注意和兴趣。2、只考所讲的要点。3、考的面要广。方法：可采用口试、笔试或实际操作第七步，复习一般采用留作业的形式第八步，预告下次培训课内容，要求学员进行课前预习。（3）技能培训技能培训一般在小组范围内使用，可采用讲解示范实践三环节的形式，使每个学员都有机会练习培训师所教的每一项技能。培训师进行
24、技能培训可采用如下步骤：第一步，讲解介绍如下内容：1、这节课干什么主题。2、通过这节课的训练能使学员具有什么能力目的。3、明确阐述这节课的重要性。4、介绍有关工作程序及设备概况。5步飧眉寄芘嘌邓婕暗淖凳跤锛鞍踩孪睢?BR应注意：（1）在讲解介绍的过程中，应要求学员记信要点，写在黑板上或活页夹上或让学员记录下来。（2）尽量使自己思路清晰，不要多次重复一个观点或从一个题目跳到另一个题目，杂乱无章。第二步，作示范1、作示范准备事先做一个示范计划，使示范能达到如下要求：（1）简洁。（2）学员易于模仿。（3）可以分成明显的步骤，并能够有逻辑地组织起来。（4）学员可以不受妨碍地看到每一个细节。2、给予示范
25、要求：（1）在作示范时，讲话要慢。每做一步都要讲解，并讲“请你这样做”的重要性。（2）允许学员在你作示范的同时提问题，但要保证提的问题与示范有关。（3）避免自我意识的评价。例如：“任何傻瓜都会做，甚至我都会”或“看着，我再做一遍。”这种评论会动摇学员对你的信任和尊重。第三步，学员进行演练或操作在让学员进行实际演练时，有以下几个要点：1、选择学员做练习，要考虑周到，尽力避免将学员安排到一个可能会伤害他人的环境中去。2、尽量让学员单独演练，培训师不要横加干涉。3、让学员边演练边讲解。4、在练习全部结束后，再进行评估。5、一定要组织好，使每个学员都有练习的机会。6、如果某些学员操作十分让他（们）去帮
26、助那些难以单独练习下去的学员。7、不要试图让学员不犯错误，因为从错误中才能学到知识。第四步，对学员的演练情况进行评估评估要以一种帮助学员的方式，使他们目的明确地、有进取心地、迫切地需要提高自己的技能。1、方法（1）学员先自评鼓励学员认清自己的长处和短处，同时也告诉他们，你很重视他们的判断。例如：培训师问：“小王，你觉得你做得怎么样？”“你觉得你应该如何继续干？”（2）他评（其他学员对他的实践进行评估）因为一个人接受同事的看法，要比接受培训师（上级）的看法容易。一般方法是：每人说一条优点和一条缺点或建设性意见。例如：培训师问：“小李，你觉得小王做得如保？”“你能给小王什么建议？”（3）培训师最后
27、评估因为同事往往不能将需要提高的地方指出并概括出来，所以培训师最后还要对大家所说的做一个总结。但如果是某些方面被遗忘了，培训师要以某些积极性的东西开始评估。2、技巧（1）评估要以积极鼓励开始在开始谈需要改进的地方以前，找一些学员操作中值得表扬的地方，先予以肯定。因为如果他（她）觉得你尊重他，并且看到他工作中有价值的地方，他就会更乐意学习。例如：“你内圆打得很好，但我希望你能把打外圆的程序再做一遍”。（2）一定要注意：评估针对操作，不针对对人本身。我们经常看到，评估对接受者来说有点象“人身攻击”。这往往是由于评估者嘲笑学员或对学员本身作结论性判断所造成的。这会使学员防范并抵制培训。一定要记信，培训的目的是使学员的技能有所改进，而不是评价学员本身。例如：不要说：“你怎么这么笨？”“这点常识都不知道”等。3、针对今后提出明确的建议指出学员要改进的地方，明确这对今后工作非常重要。例如：“事事都要组织好、安排好，列一个单子标明每天所要做的事情，这对你能否胜任我个管理岗位是很重要的。”第五步，总结1、重复要点、重点；2、补充新内容；3、你希望学员在什么地方如何使用这种新技能；4、通知下节课内容，让学员做好预习。