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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作关于电力企业高技能人才队伍建设的思考摘要：电力企业高技能人才是掌握操作技能、解决生产实践中实际问题的人才。要高度重视高技能人才队伍建设，不断完善高技能人才培养机制，健全高技能人才培养、评价、使用和激励制度，建立一支数量相对充足、结构比较合理、素质较高的高技能人才队伍是企业发展的基石。本文根据作者的经验，从营造尊重高技能人才氛围、提高高技能人才待遇，以及高技能人才培养途径与方法等方面，提出了若干切实可行的可操作建议。关键词：高技能人才；培训；队伍 伴随着经济全球化的步伐，企业的竞争越来越表现为人才素质的竞争。企业的进步和发展，不仅需要高级专业
2、技术和管理人员，而且迫切需要大批受过良好职业教育和培训的高技能人才。电力企业高技能人才，是指在生产一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，主要包括取得高级技工、技师和高级技师职业资格证书及相应职级的人员。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是“科学技术是第一生产力”的实践者，在推动技术创新和实现科技成果转化、提高电力企业安全经济运营，增强企业窗体顶端窗体底端竞争力等方面具有
3、不可替代的作用，建设这样一支队伍意义重大。一、高技能人才队伍建设是电力企业的必然选择1、高技能人才队伍的建设是提高企业竞争力的需要。企业在市场竞争中是一个独立的经济主体，人力资源就自然变成企业的第一资源，职工素质也最终成为企业获得竞争优势的基础。大唐集团公司的人才理念明确认定，“人才是大唐集团公司的第一资源”。实践证明，先进的科技成果只有通过技术工人的劳动才能转化为现实的生产力，先进的设备要靠人来操作和维护。所以我们既需要高科技人才，也更需要大批高技能的劳动者。我们只有加强高技能人才队伍，加快培养一大批技术精湛，手艺高超的技能人才，造就一支高素质、高技能的职工队伍，才能在日益激烈的市场竞争中争
4、得主动。2、高技能人才队伍的建设是促进企业发展的基础。企业的发展关键在人，高技能人才是企业的宝贵资源和无形资产。当今世界各国对科技人才和管理人才的要求已经由标准型、质量型取向模式转化为复合型取向模式，过去传统和僵化的人才知识结构演变的单一的人才模式，显然与当前企业的发展是很不相适应的。随着企业改革和发展的深化，对人才素质提出了更加全面的要求，提高职工队伍整体技能水平已刻不容缓，高技能人才队伍的建设是企业可持续发展的必然要求。3、高技能人才队伍的建设是加快企业产业优化升级、提高核心竞争力的需要。随着科学技术的突飞猛进，当今电力企业吸纳了相当多的高新技术，并正在实施各种技术改造，在电子信息、新材料
5、、生物工程、新能源、节能环保等领域，不仅要有一流的工艺装备和现代化的技术，也需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。企业在用信息化带动工业化，提高整个企业的现代化水平的过程中，需要加快培养一大批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。因此，加快企业产业优化升级、提高核心竞争力必须加强高技能人才队伍的建设。 二、电力企业高技能人才队伍建设的现状调查 因本人长期从事电力职工教育培训工作，在日常工作中，经常深入基层、深入一线、深入群众中，就“电力企业高技能人才队伍建设”进行过专题调研。通过座谈、走访、数据统计、案例分析等形式，较为广泛、深入地了解了电力企业高技能人才队伍建设的基本状况。（
6、一）电力企业高技能人才队伍建设取得的成就我们所了解的中国大唐集团公司及部分企业，高度重视高技能人才队伍的建设，在各个层面都建立了较为完善的教育培训管理制度。在全面开展职业培训和技能鉴定，“112人才”评价及管理工作，推行“岗位资格准入制”，坚持“先培训，后上岗”等方面做了大量工作，为创建一流企业和两型企业发挥了关键性作用。电力企业高技能人才队伍的建设有着坚实的基础和良好的传统，其主要做法，一是培训工作制度化、规范化，各职能部门、基层单位每年制定培训工作计划，定期组织培训；二是培训工作覆盖面广，每年全员培训率达90%以上；三是长期的培训工作积累了一批理论与实践知识扎实、授课经验丰富的兼职教师；四
7、是培训工作不断地完善和创新，许多单位已在培训中引入激励机制。目前，电力企业高技能人才队伍的建设基本状况体现在以下几个方面： 1、“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围和企业环境逐步形成。学习知识，掌握技能已成为广大职工的基本需求和自身发展的重要要手段，为高技能人才队伍的发展壮大提供了良好的环境。2、高技能人才的培养趋向多元化。过去高技能人才的培养主要依赖企业自身和委托职业技术院校，近两年，政府部门加大了高技能人才培养力度，投入重金，初步形成了政府宏观调控、部门齐抓共管的高技能人才培训和培养网络。3、高技能人才队伍总量大幅递增。2004年以来，电力企业加快了高技能人才培养步伐，根据
8、统计数据，目前大多数电力企业的高技能人才在技术工人中的占比已超过35%，许多企业已达50%以上。4、高技能人才的专业结构得到有效改善。通过师带徒、企业内部培训班、送出培训等多种形式的培训，培养了一大批结构合理、技能精湛的实用人才，相对均匀地分布在企业各关键岗位。5、高技能人才队伍的作用得到有效发挥。高技能人才作为电力企业“三支队伍”的重要组成部分，电力职工的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在企业加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。（二）电力企业高技能人才队伍建设存在的问题经过多年努力，电力企业初步形成了一支门类齐全、具备一定基础的高技能人
9、才队伍。但是，高技能人才队伍建设还存在不少问题：1、成就动机不强是高技能人才队伍建设的首要障碍。目前的培训工作普遍存在学与不学一个样、学好学坏一个样，职工的学习积极性不高，紧迫感不强。许多单位和地方存在有人没事干，有事没人干的现象。生产班组在提高队伍技能水平上具有最为重要且无可替代的作用，但又恰恰是最为薄弱的环节，主要原因是班组长、班组技术员整天忙于事务性工作，没有时间没有精力放在培训上。如果培训的考核不严，更容易使培训流于形式，难以调动职工参加高技能培训的积极性。2、重学历轻技能的思想不同程度地存在。培训和技能鉴定意识不强，相当一些企业没有充分认识到培养造就高技能人才对促进企业发展的重要作用
10、，导致企业普遍存在重使用、轻培训的倾向，造成不利于高技能人才培养和发展的被动局面。3、缺乏科学的技能人才评价激励机制。由于大多数企业为了追求利润的最大化，没有形成科学的技能人才评价、激励机制。职工技术等级没有与利益分配或工资待遇挂钩，从而影响广大职工奋发向上的积极性和创造性，对技能人才的自我加压、自我发展造成消极影响。4、高技能人才培养方式单一。电力企业高技能人才的培养，目前主要还是依靠传统的“师带徒”方式、再辅以岗位锻炼来完成。由于受客观条件限制，企业组织的培训规模小、时间短、层次低。而送出外培则会引发岗位工作需要无法抽出参加培训、培训投资较大、时间较长等矛盾，所以，较为单一的培养方式影响到
11、高技能人才的培养速度。5、相关激励机制不够健全。激励机制是调动员工积极性、创造性的重要手段。但在调研中我们发现，大部分企业虽有激励机制，但激励机制很不健全，只是象征性的规定，不具备可操作性，也就失去了激励的作用。对高技能人才的考核评价体系有缺陷，薪酬相对偏低，培训考评与使用奖励相脱节。6、高技能人才队伍结构不合理。首先是高技能人才数量偏少，其次是缺乏智能型、复合型人才，其三是具有实际操作经验的高技能人才少，出现人才断层。另外，技能人才技能更新跟不上，造成青年人才和中老年人才、初级人才与中高级人才出现断层，青黄不接。技能人才的结构不优，还表现为年龄结构、专业结构等诸多方面的不合理。7、培训工作在
12、注重针对性和实效性，努力贴近生产、贴近实际，合理确定培训目标、内容、形式、方法、措施等方面，也还存在许多不足之处。除了不愿意学习的部分职工外，有强烈学习愿望的职工也反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：企业提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；在企业组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；在实践中学习的机会少，与外界学习交流的机会更少。8、目前大部分职工只能适应正常工作状态，如遇主要骨干力量外出检修，或遇设备突发故障、罕见故障往往处理不了，在设备改造、技术更新等方面也难有什么作为。造成这种状况的原因主要有：一是在运行中出现事故时，或是检修关键设备处理关键工艺时，大部分职
13、工往往难以有机会参与；二是大部分生产一线人员缺少外出学习交流的机会；三是平时技能培训偏重于理论，实际操作、故障处理等实践性内容较少。高技能人才队伍建设中存在诸多问题，既有历史因素，又有现实的阻力，既有客观限制，又有主观的原因，既有思想观念的桎梏，也受经济条件的制约，必须正确对待，认真加以解决。三、关于高技能人才队伍建设的思考与建议现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，培养一支高素质的职工队伍是现代企业制胜的法宝。党的十六大提出的 “形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，为社会、也为企业指明了努力的方向。因此，我们要始终把抓好高技能人才培养摆在突出的位置，坚持以人为本，以思想教
14、育和业务培训为重点，努力技术打造一支高技能人才队伍。要通过努力，在企业形成爱岗敬业、刻苦钻研的良好氛围，建立完善的高技能人才培养、选拔、使用和激励机制，使高技能人才成为企业又好又快发展的强有力的技术技能人才支撑。要以生产经营为中心，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立高技能人才培养体系；建立健全以工作业绩和实际贡献为主要标准的高技能人才评价选拔机制；要切实提高高技能人才待遇，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制；通过组织开展多层次、多工种，职工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、技术攻关、
15、观摩研讨等活动，拓宽高技能人才培养途径。（一）加强思想引导，营造学习技能的氛围我们要从理念上进行更新，正确认识技能人才的价值和地位，确立高技能人才也是人才的观念，深刻理解和正确把握对高技能人才培养本质、功能和作用的认识。树立以职业为中心，以能力为根本，把培养劳动者的实践能力、创新能力和创业能力作为工作重点。树立新的、科学的人才观。明确地把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚持重能力，重创造，谁能够出成果、出效益、做贡献，谁就是人才。树立职工培训是一种资源开发和基础性建设，是投入少、见效快的有效形式，是最具经济和社会效益的实效性投入观念。要从思
16、想观念上、实际工作中都把教育培训作为企业的最大福利来落实，让知识改变个人及企业命运的观念深入人心。人才资源是企业的第一资源，是决定和影响企业生存和发展的资源主体，而开发人力资源有效的方式就是教育和培训。企业职工教育和培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段，是企业转换经营机制的助推器，是企业在知识经济竞争中制胜的法宝。要加强组织领导，高度重视技能人才队伍的建设。要真正确立技能人才队伍建设的战略地位，切实加强和改进对技能人才队伍建设工作的领导。要把技能人才队伍建设作为提高企业核心竞争力，实现可持续发展的根本措施来抓。要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，鼓励和
17、引导职工钻研技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。要建立健全领导组织管理机制。培养技能型、高素质人才队伍，关键在于加强组织领导。领导要立足当前，着眼长远，自觉加强对人才队伍建设工作的服务，不断提高职工队伍的素质和能力，使广大职工在单位发展和社会进步中增强适应性、提高积极性、保持先进性。具体做到：一要落实工作责任。成立必要的领导机构和工作机构，明确责任人以及各自职责任务。经常指导、组织协调，各职能部门要整合力量、协调配合，形成推进人才队伍建设的强大工作合力。建立起与各级单位负责人业绩挂钩的奖罚制度，齐抓共管，使培训工作落到实处。二要逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度，并使
18、其规范化、制度化。要制订切实可行的现代管理方式，层层分解，逐级落实；同时，应建立起一套培训考核、使用、待遇真正相结合的用人制度，以调动职工主动接受培训的积极性。可以把职工培训列入职工晋级、升级、提干等奖惩程序，培训情况存入职工本人档案、持证上岗；第三，在对企业的人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上，结合现有技工培训需求情况与技工的文化水平、技术等级、年龄等相关因素，制定既能适应企业发展，又能满足个人需求的科学的、针对性强的培训计划，使其与企业发展目标相协调，从而引导广大职工自觉树立“终生教育”的新观念，增强学习的紧迫感、主动性；第四，知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入，对单一型人才的
19、需求越来越少，而对复合型、多功能人才的需求越来越多，因此，职工教育必须特别注重对职工进行第二、三技能培训，以此培养一些“一专多能”的技术人才，以增强企业工作的灵活性；开展技能大练兵、大比武活动，在职工中掀起学技术、练技术、用技术、比技术的高潮，营造职工岗位成才的良好氛围。要在提高技术理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度，要将大赛的成绩直接和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高青工对学习技术、完善技能重要性的认识。要大力表彰优秀技术工人，对技术工人的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术工人的荣誉感、自豪感和责任感，在企业中树立“技术工人也是人才”的观念
20、。在强调业务培训的同时，更加注重职工责任心的培养，在业务水平相差不大的情况下，具有高度责任心的同志也更能够胜任高岗位的工作，所以强调全员的责任意识十分重要。（二）不断开拓创新，完善激励机制，充分发挥薪酬分配杠杆作用电力企业高技能人才的培训只有创新，才能促进培训不断向更新更高层次发展，才能使职工素质真正实现提高。首先，要在培训管理体制上创新，努力建立起培训使用待遇一体化的职工培训管理制度；其次，要及时更新、充实、创新培训内容，不断提高培训质量，真正做到与时俱进；再次，要以改革创新为动力，借助企业内部局域网等多媒体，不断优化整合培训资源，改革旧培训模式“盘活变现”提高企业的培训效率。1、修订教育培
21、训责任制并加以落实，强化培训激励机制，加大激励力度，用机制调动职工自觉学习与参与教育培训的积极性，使教培真正成为企业发展的内在需要，职工成长的自身需要。加强高技能人才队伍建设，必须扎扎实实的工作，从企业的实际情况出发，建立一套行之有效的工作机制。要从高技能人才培养、评价、选拔、使用、流动、激励和保障七个环节入手，重点做好培训、引导、支持、管理、服务等工作，逐步建立培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制，形成有利于高技能人才快速成长和充分发挥作用的制度环境和社会氛围。建立健全以工作业绩和实际贡献为主要标准的技能人才评价选拔机制；要切实提高高技能人才待遇，在薪酬分配上为做出贡献的技能
22、人才，提供合理的报偿。应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法；对参加科技攻关和技术革新，并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。积极营造有利于技能人才成长和发挥作用的企业环境，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的技能人才工作新机制，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型技能人才，为企业和谐发展提供人才保障。2、健全高技能人才岗位使用机制。进
23、一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。制定和推行“技酬挂钩”工资制度，对经培训、考核，持有技师、高级技师技术等级的技术工人，应明确制定相应的津贴，一方面真正实现技术工人“按技取酬”，一方面鼓励工人岗位学技术、业余学本领。3、在培训工作中引入奖惩机制，从人力资源开发的实际出发，建立一套育人与用人相结合的激励机制。建立完善职工培训管理考核的一系列制度，通过执
24、行这些制度办法，把学习成绩与奖金考核、绩效考核直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，使培训工作向良性循环方面发展，必将产生良好的激励效果。还可以进行一些奖励性培训，给那些表现突出的职工进一步深造的机会。4、同样，在外部激励形成氛围的同时，我们要同步实行压力机制，在目前岗位不能实现全部竞争上岗的前提下，我们每年可以拿出部分岗位进行公开竞聘。职工培训的成绩应该是岗位晋升的重要依据，但不以一次考试成绩作为提岗依据，而是对每次考试成绩和平时工作业绩进行综合评定，从而调动职工学习和工作的积极性。提倡能者上、庸者下，根据考核结果实行定期岗位互动。让不学习、不进步的人有压力，让想学习、想干事的人有动力
25、，要能上能下。5、建立高技能人才评选奖励制度。大唐集团公司实施了“112人才”战略，在全集团开展了“112人才” 遴选、奖励的工作，每两年遴选、奖励一次，其中高技能人才得到充分的重视。“112人才”战略的实施，进一步建立完善人才培养和留用机制，加强对各类人才的管理，重视人才的安全工作，收到很好的效果，今后应在遴选、奖励的方法上继续创新，以期不断营造改进人尽其才的事业环境。6、结合岗位说明书的实施，让培训与薪点、岗位任职条件挂钩。根据本企业创建目标与发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要
26、”的意识。设定硬性培训考核指标体系，把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。要重点培养高、精、尖、绝的人才。借鉴外系统技能型人才队伍建设的先进做法，在特有工种、关键岗位中设立首席技能师、首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等称号，发挥他们在关键时候的关键性作用。充分发挥高技能人才传帮带作用，促进高技能人才的新老交替，拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，使各工种高技能人才的绝技、绝活、绝招和工作经验得到推广应用。（三）着力建设六大职业发展通
27、道有必要组织和指导员工设计好职业生涯计划，使每一位员工都能建立正常的职业发展机制，朝着既定的目标、沿着最佳的路径去拼搏、去奋进，这对激励人才成长是第一位重要的事情，是培养、提高员工队伍素质的最佳选择。世界上众多的成功企业已经证明，人生是需要设计的，人生是可以设计的。有无生涯设计对于一个员工的生活和工作质量大不相同，对一个企业的发展也是大不相同的。员工职业生涯培训计划的主要内容应包括：每位员工进入企业后，根据企业的人力资源计划和自身的条件、兴趣及能力，在企业人力资源部培训中心的指导下，设定自己今后在企业的发展目标和实现目标的步骤；并可根据形势的发展、企业的变化、自身的实际，定期进行修正并向人力资
28、源部反馈。电力企业要着力建设行政管理、专业技术、运行岗位、检修岗位、工程项目和多种经营等六大职业发展通道。进一步探索结合人才个体现状，解决职业生涯中的适时发展问题。建立一线技术工人的晋升机制，打破原来只有岗位决定升迁的模式，避免优秀人才集中在行政管理等少数通道上，造成通道的拥挤和资源的浪费，让他们专注于自己的核心业务，在自己的职业跑道上努力发展。管理型人才大部分都是专业型人才，但由于岗位限制、个人因素及工作需要等，专业型人才不可能全部转变为管理型人才。应该能够给专业型人员一条不同的发展道路，可以设置“首席工程师”、“首席焊工”、“首席某某工”等，根据技能状况给予相应的待遇。人才的出路问题解决后
29、，有助于提高技能型人才发展的积极性。（四）大力倡导建立学习型企业企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提高职工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高职工参与企业市场竞争的能力。通过开展经常性的培训以及团队学习活动，将学习变为企业文化与组织的日常行为，使之制度化、系统化地溶入组织的思想和目标，实现内在的素质提高，获取团队抵抗危机和大胆创新实践的更新，更强的能力。 在全球500强中，50%以上是学习型企业；全球排名前10位的企业，100%是学习型的。建立学习型企业，就是要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景
30、、团体学习、系统思考。运用各种团队学习模式，通过技术讲课，技术问答，反事故演习，异常分析，检修分析，QC活动等，达到团队学习的多样化、实效化，从而提升学习力、竞争力、创造力。提倡员工在组织中“工作学习化，学习工作化，工作学习生活一体化”，使个人与企业共同成长和发展，使人达到思想、行为的高度统一，形成很强的凝聚力、向心力，使人的创造力和潜能通过不断学习、更新知识得以源源不断的释放，进而以最快速度、最短时间把它应用于工作之中，这是提高职工技能水平的最根本、最关键之处。（五）进一步完善和强化教育培训工作解决不愿学，靠的是体制、机制和分配制度，而真正培养出高技能人才，需要解决的是如何培训问题。1、培训
31、方式多样化。培训形式要灵活多样。要改变以往把职工集中在教室，教师对职工进行简单说教的培训模式，突出职工的中心地位，以生产一线为教学场所，以实际工作为培训教材，充分调动学习的积极性和主动性。根据企业岗位复杂性、生产多样性、产品特殊性等特点，开展全员培训、分类培训、专题培训、常规培训等灵活多样的学习活动。针对以往培训方式单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。在技术讲课、现场考问、技术问答等常规培训方式之外，大力开展操作技能比赛、事故演练，增强职工处理突发事故的实际动手能力；采取请进来、送出去的方法扩大交流性学习；导师带徒、互教互学；开展换岗轮训，培养一专多能技能人才；开发并注重仿真机培训等多种
32、方式进行培训，提高培训的质量与效果。案例分析要紧贴实际。要针对电力企业生产中的典型案例、关键问题，组织职工进行现场分析、查找事故原因、吸取事故教训，进一步提高职工识别、分析和解决具体问题的能力。在处理紧急情况或者突发问题时，职工往往要独立作出判断并迅速解决，对职工的理论知识、工作经验、综合应变能力是很大的考验。因此，只有经常组织职工开展各种典型案例的分析和讨论，才能增强职工结合实际，分析、解决问题的能力，防止出现在非正常情况下心中没底、手足无措、不会处理的现象。修旧利废是开展培训的上佳形式。把修旧利废工作当成技术培训的一种方式，很实用、很有效。把修旧利废作为提高职工技能水平的一个平台，在职工在
33、拆、装、修的过程中，学技术、长经验。目的很明确，一是提高技能，二是修后设备当备品，一举两得。2、增强培训的针对性。培训内容要科学合理，要根据不同工种、岗位职工的实际需要，及各自岗位的特殊需求，有针对性的设置培训课程，制订培训内容，真正做到“干什么、学什么，缺什么、补什么，弱什么、强什么”。在加强专项技术培训的同时，各企业还应普遍结合生产经营中出现的新问题、新工艺和新方法，及时开展有针对性和实用性的专题培训。应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，从而增强培训工作的针对性和实效性。就电力企业目前机制下，建议每年对一线职工进行一次强制脱
34、产培训，不仅是技术方面，还要进行规章、制度的学习，让职工知道该怎样做、为什么这样做。3、广泛开展技术练兵和技能竞赛活动。开展技术练兵、技能大赛活动，是培养人才、选拔人才、激励人才的有效形式。结合实际，广泛发动，精心组织，全面筹划，开展多层次、多渠道的岗位练兵和技能比赛，为广大技能人才搭建一个开拓视野、展示才能的平台，选拔出一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才，从而推动本企业、本系统、本工种技能水平的整体提高。其间要注意防止缺乏培训的唯竞赛而竞赛、评判不公正、精神和物质奖励力度不大等问题的发生。同时，积极组织、培养、选拔优秀人才，参加社会及集团公司系统举办的各种技能
35、竞赛活动，取得好成绩，为打造企业品牌，提升企业的美誉度和竞争软实力做贡献。4、持续开展“一专多能”培训活动。随着电力企业产业优化水平的提高，技能人员的技能水平提高及对于一专多能的要求也越来越高，要在过去开展第二专业培训的基础上，总结经验，完善措施，改进提高，继续开展 “一专多能”培训，鼓励职工实现由“一专”向“多能”转变。培训生产人员掌握第二专业工种的技能，以能干、会干为标准，打破班组和工种界限，为每位学习第二工种人员制定出培训目标及实施计划，使职工通过培训能较熟练掌握至少一个第二工种的基本操作或检修技能。培训目标、内容、方式和激励办法是推动这项活动的关键所在。较好的学习的方式，一是成立互帮互
36、学小组，二是能者为师：每个人都拿出自己认为学得好、体会深的知识为大家讲解、讨论、传授。通过强化“一专多能”培训，培训复合型高技能人才，同时可以提高企业职工的整体业务技能水平。5、积极推行职业导师制。师带徒是一个很好的传帮带活动方式，要找准切入点和方式方法大力弘扬。制定相关办法，规范师徒合同。单位加大对师徒结对的选择性，确保对师徒合同中培训目标、培训内容和考核的管理，加大对师傅的考核和奖励。6、发掘运行分析、检修分析、异常分析、事故分析的培训作用。运行分析、检修分析、异常分析、事故分析对于培训应是非常好的形式，通过下达任务-评比-优秀作品集册-存放在企业内网上-知识与技能共享，从而达到培训的目的
37、。这种培训因针对性、实用性强，其培训效果非常好。 7、建立内训师队伍，服务企业教育培训。在内部培训师培养方面，择优选拔具有扎实理论基础和丰富技能工作经验，同时又具备一定培训师潜质的职工参加企业内部培训师资格培训，经过培训、考试、认证，取得企业内部培训师资格证书后，深入到企业各个生产作业现场，灵活多样地开展以技术操作能力提升为主要内容的培训活动。8、大力开展现场培训、岗位练兵。检修人员的日常培训结合小修、大修及正常维护常抓不懈，严格按照要求进行现场考问、技术问答、技术讲课等。机组的大修工程是一项系统性很强的工作，工期长、项目多，工艺要求高，是学习技术、增加知识、提高操作基本功的极好机会，因而是进
38、行现场培训的最佳时机和场所，要结合机组大修全面开展培训专项活动。对生产现场发生的典型异常，要安排分场专业技术人员进行专题技术讲课，如劣质煤配烧注意事项、制粉系统稳定运行技能、异常工况时的汽包水位控制等，这种讲课会起到非常实用的培训效果。要加大运行人员定期考试的力度，促进理论学习。继续开展运行人员上仿真机培训，充分利用仿真机进行跨专业的操作和事故处理练习，分期分批组织运行人员上仿真机培训，组织尽可能多的运行人员进行仿真机培训。专业技术人员的现场指导也是运行人员培训的方式之一，机组的启、停操作、各大型辅机的操作等，专业技术人员到场进行技术指导，不仅履行监护职责，更是行使培训员的职能。9、充分发挥班
39、组长和班组技术员的培训优势。要充分依靠班组的力量，抓好关键岗位和重点岗位的培训。班组长、技术员既有不可推卸的培训职责，又有得天独厚的培训优势。电力企业，首先就要抓好班组长培训。班组长和班组技术员是班组工作的组织者和指挥者，既是班组生产的核心，其本身一般也是相应专业（工种）的高技能人才（或技术骨干）。在职工岗位技能提高上，班组长和班组技术员起着极为重要的作用，其素质高低直接影响到班组群体素质的整体提升。企业要对班组长和班组技术员的岗位能力和综合素质进行调研，寻找其实际技能与岗位要求的差距，有针对性地办好班组长和班组技术员技能培训提高班，建立个人档案进行跟踪考核，确保以点带面，提升班组整体素质。班
40、组培训是任何一个组织或个人都无法替代的，要坚持实际、实用、实效的原则，组织开展关键岗位和重点岗位的培训。第一，班组是企业直接从事生产的基层组织，是培养人才和使用人才的实体单位。因此，搞好班组岗位技能培训，提高班组生产人员文化技术素质，对企业的发展和进步至关重要。第二，因为每个班组在企业生产中担负的任务不同，所管辖的设备不同，因而具有很强的专业性，由于各班之间缺乏共同点，分场不可能包揽班组的培训工作，厂部更不可能针对每个班组开展培训，所有的日常培训活动只能由班组来组织开展。第三，班组培训的主要任务是开展适应性培训，这是一种因时、因人、因地的灵活多变的培训方式，班组对人员、设备状况最了解，除了班组
41、以外，其它组织和个人无法搞清谁缺少什么知识、什么培训应该在什么时候结合什么设备的检修或更新改造来进行。因此，要通过制定有效的管理考核办法，充分发挥班组、班组长和班组技术员的培训优势，对提高职工技能水平起到至关重要的作用。特别是在班组学习中，可以成立以班组长、班组技术员和生产骨干为组长的学习小组，以讨论、演说、辩论、游戏等方式进行学习，培养团队精神，锻炼工作能力，提高学习效果。10、培训效果评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节。只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。培训效果评估的目的，主要是检查日常培训工作是否得到职工的普遍认可，是否调动了职工参培的积极性和
42、主动性；举办的培训班是否产生了预期的效果。同时，通过将职工培训后企业的经济效益、安全生产和职工未接受培训前的情况进行纵向比较，根据评估结果来检验培训工作的质量，促使培训工作质量不断提高。培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。重视培训成果的转换，注重培训实效，是使培训走上良性循环的重要保证。企业不仅要重视培训的策划，更要重视培训过程的监控与培训成果的评估与转化
43、。综上所述，高技能人才队伍建设是一项十分复杂的系统工程，它取决于实施前的认识和所处环境氛围，取决于实施过程中的每个环节，这正是我们所要努力实现的。只有强化高技能人才队伍建设，提高职工队伍整体技能水平，弘杨高技能人才爱岗敬业、刻苦钻研、善于学习、积极指导帮教、培育新人、技术创新、无私奉献的精神，电力企业的发展才有保障，才是对科学发展观最好的诠释。参考文献：丁建石、董刚 对高素质技能型人才培养工作的思考 来源：人民网 黄永铭 关于电力高素质技能型人才培养的几点思考 来源：中国高等教育改革与发展网陈孟挺 关于培养技能型、高素质职工队伍的思考 来源：宁波市建委官方网站哈尔滨市人民政府关于加强高技能人才队伍建设的实施意见