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1、2 0 0 5 年 2月 第 9卷第 l 期 宁波职业技术学 院学报 J OURNAL OF NI NGB O P OL YTE CHNI C F e b 2 0 0 5 Vo 1 9NO 1 企业员工培训课程的设计与教学 徐彦(浙江商业职业技术学院，浙江杭州 5 1 0 0 5 3)摘要：企业员工培训课程的设计与教学，在很大程度上决定着企业员工培训的效果。因此，企业员-x-M 应重视课程设计的科学性和课程教学的艺术性。前者 包括：分析 员工的需求，确定课程 目 标；确定课程 内容和 实施方式：拟 定评估方案。后者 包括录像、游戏、案例、音 乐等课程教 学的艺术手段。关键词：企业培训；课程设计
2、；课程教学 中图分类号：G 7 2 6 文献标识码：A 文章编号：1 6 7 1-2 1 5 3(2 0 0 5)0 1-0 0 8 5 0 2 企业培训是一项以提升员工的知识、技能和态 度，最终改善其工作绩效为目的的活动，而培训的 有效性在很大程度上受课程设计的影响。课程设计 是指将确定出来的培训需求转化为培训教学目标、测试说明、材料说明和培训策略的一个过程。对于 在企业中从事内部课程开发或外部课程引进的培训 工作者而言，达成企业所希望的课程设计，仍是一 条探索之路。一、企业培训课程设计的科学步骤 1 需求分析，确定课程 目标。没有目标的培训 就像一份没有营养价值的三明治。只有经过一定的 调
3、查研究才能确定什么是对学员真正有益的，一般 需要从组织分析、工作或任务分析和绩效评估这几 个角度进行切人，从而获得对问题的综合理解。调 研的方式通常包括背景资料收集、问卷调查、深度 访谈以及技能测试等。对企业来说，一些较为通用 的课程可能只需要进行简单的问卷调查即可，主要 是了解学员的学前状况及其培训期望。而那些针对 某个部门或某一类人员的大型培训项目 则需要课程 设计者耗费较多的时间，采用多种方式进行深度调 研，甚至在此过程中借助外部顾问的力量来确定症 结所在。但是存在的问题还不直接等于培训需求，培训不是万能药，课程设计者必须通过分析获得培 训所能解决的问题范围，并将其转换为课程的目标。2
4、确定课程内容和实施方式。在课程的内容组 织上，有两点尤其重要，即范围和顺序。范围是对 课程内容在水平方向上的安排，顺序是对课程内容 在垂直方向上的组织。范围要根据课程目标予以限 定，使其尽可能地围绕目标展开。顺序应由浅人深，按照内容本身的逻辑性来进行组织。通过对范围和 顺序的规划可以确定科学的课程结构、需讲授的单 元、每个单元的任务以及所需时间长短等。假设课 程内容是学员需求的蛋白质和维生素，那么实施方 式就是被物化了的火腿肠和卷心菜，旨在促进学习 者的认知发展和行为变化。课程的实施方案包括教 师选择、教学方法、活动安排、会场布置、分组设 计、教材编排、道具准备等等。3 拟定评估方案。简单地说
5、，评估就是对课程 目标达成与否的检验。如果评估方案不能在课程设 计阶段就确定下来，那么评估活动往往会难以做到 衡量的有效性。当前对培训评估进行系统总结的模 型占主导地位的仍然是“柯氏(K i r k p a t r i c k)模型”，它将评估活动分为四个层面，即：学员的反应、学员 的学习结果、学员培训前后的工作表现和公司经营 业绩的变化。受到评估成本的约束，我们不需要对 所有的培训都采取四级评估，特别是业绩层面的评 估有时难以量化。课程设计者必须根据课程的具体 情况事先拟定适用的评估方案，如评估到哪个层面，各层级评估的主体、客体和内容。除了需要提前准 备那些用于检验学员对重点知识、技能掌握程
6、度的 收稿日期：2 0 0 4 1 0 1 9 作者简介：徐彦(1 9 7 6 一)，女，江苏扬卅 1 3 ，浙江商业职业技术学院助理经济师。2 0 0 5 年第1 期 8 S 维普资讯 http:/ 徐彦：企业员工培训课程的设计与教学 测试内容外，更重要的是设计之初就强调行为的改 善，并培育易于评估的组织环境。二、企业培训课程教学的艺术手段 艺术是感性的，它呼唤情感且尊重感受。在企 业员工培训这项工作上，我们不仅需要有科学的方 法，也需要有艺术的手段。如果把课程设计看成制 作三明治，它的色、香、味决定着我们的客户是否 受用这份甜点。而这些客户不是别人，正是企业内 部的员工。了解他们，意味着了
7、解成人的心理，成 人的学习更需要色彩和激隋；了解他们，意味着了解 企业的文化，好的设计能引导学员较轻松地获得问 题的解决方案。1 录像。这是一种能带来视觉和听觉双重冲击 的感知方式，直观鲜明，比单纯的讲授更能给人留 下深刻的印象。这些录像材料可以是对学员演练所 进行的拍摄，并在培训师点评的过程中进行回放，以帮助学员有效地纠正不足和获得提高。也可以是 与现实情况比较接近的场景模拟，与分析讨论相结 合，以引发学员的兴趣，促使其身临其境地去发现 和总结问题。总之，根据课程主题适当地采用录像 作为教学辅助手段，可帮助学员借助感觉去增进理 解，一般适用于基本技能类的课程如演讲技巧、谈 判技巧、礼节礼仪等
8、。2 游戏。寓教于乐不是儿童教学的专利，成人 培训的最大成功正在于“让学员自己去发现”。这一 培训方法常常要求学员在一定的规则、程序、目标 和输赢标准下竞争，并通过团队合作达到一个共同 的目标。它能调动学员的参与热情和兴趣，训练包 括创新、沟通、协作、应变、学习，思维、领导和 激励在内的方法与技巧。游戏的关键在于设计，一 个好的游戏能够使学员在行为中不自觉地展现自己 在实际组织或群体中所扮演的角色并有所感悟，这 要比单纯地讲授知识收效更大。不过更需要关注的 是游戏后的归纳与总结，因为启示要比游戏本身更 为重要，如果游戏是香浓诱人的调料，那么启示就 是回味无穷的奶酪。5 案例。案例是对真实问题的
9、模拟，它使学员 有机会面对各种数据和错综复杂的案情，并要求其 综合利用所学的知识进行诊断和决策。这种方式所 追求的不是找到惟一正确的解决问题答案，而是在 开放的教学环境中鼓励学员提出不同的见解和引导 他们进行比较鉴别并获得相对最佳的方案。所以案 例教学是对思维的启迪与开拓，能够从根本上训练 人解决复杂问题的能力，对于管理类培训来说犹是 如此。如果案例能立足于企业实际，将学员工作中 碰到的具体问题予以适当整合，那么培训的效用势 必能够事半而功倍，这正是案例设计的作用所在。4 音乐。优美的旋律常常可以使人变得轻松愉 快。埃克森石油公司的培训专家吉姆 普耐德特别 提出对培训课程要精心设计，要“像谱写交响乐一 样”。在一次打字员岗前培训中，他针对受训者都是 罗马姑娘且喜爱音乐的特点，妙用音乐节奏对于打 字速度的影响，大大地降低了培训的成本和满足了 公司的用人需求。当然最简单的设计可以是在课前 播放合适的音乐，使参训的学员能身心愉快地投人 培训，以及使学员在音乐声中轻松地完成对课程的 回顾和反馈。Ke y s t o Bu i l di ng a S u c c e s s f u l T r a i n i n g XU Y a h 维普资讯 http:/