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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 浅析我国劳动力市场鄙视现象对 女高校生就业地影响及计策学院：经济治理学院 专 业 ： 人 力 资 源 管 理 姓名：韩国婷 学号： 10640029 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 浅析我国劳动力市场鄙视现象对女高校生就业地影响及计策关键词：劳动力市场性别鄙视就业问题计策一、前言面对日益严肃地社会挑战 , 高校同学地就业形式越来越不容乐观 , 特殊是对于高校地女高校生 , 由于历史、政治、经济、社会等各种缘由 , 在就业机会、就业薪酬、就业地权益、各种社会保证方面比
2、起男生明显有不公平地现象 . 文章在分析了当今女高校生就业现状地基础上 , 深化探讨女高校生就业难地根源 , 并阐述了促进就业地几个计策 . 二、女高校生就业现状近年来 , 我国高等院校女生地数量逐年成倍增长, 其增长率占在校同学总数地比例从 38.31%增加到 43.95%,基本上已经撑起了“ 半边天”, 但是就业率却远远低于男生 . 在中国目前就业形势总体严肃这样地大背景下, 女高校生就业更是难上加难 . 近日, 国内高校生就业第三方独立调查机构麦可思讨论院完成了一项针对女高校生就业地专项调查 , 该调查显示 ,2022 届女高校生就业签约率为 21%,明显低于男高校生地 29.5%.很多
3、用人单位在聘请地岗位上明确表示“ 只招男生”或者是在最终录用地时候拒签女生 调查” 中显示 , 女高校生平均投出. 另外在全国妇联地“ 女高校生就业创业状况 9 份简历 , 才有可能得到一次面试或笔试机会；平均投出 44 份简历 , 才有可能得到一个意向协议；90%以上地女高校生感受到用人单位地性别偏见；56.7%地女高校生在求职过程中感到“ 女生气会更少”,特殊是理工科女高校生“ 常常” 感受鄙视地比例最高. 另外在工资待遇方面 , 女高校生更是遭受到了不公平地对待 , 由于女性特有地生理周期、生育期、哺乳期等等会对工作造成肯定地影响 , 因此同等条件下在薪酬方面也只有男生地 80%90%左
4、右. 随着工作年限地增长 , 女高校生晋升地机会也比男生也要小 . 三、扩招背景下女高校生就业鄙视及缘由1. 女高校生就业鄙视问题主要表现性别鄙视虽然社会、学校、媒体始终都在呼吁就业市场上地性别公平 , 可是在大大小小地聘请会上 , 仍有不少单位打出“ 只要男生” 或“ 男生优先” 地招牌 , 甚至明确规定“ 不招女生”. 表 1 资料显示 , 在工薪相同地情形下情愿招收男生地单位较情愿招收女生地单位明显多 , 在被调查地 75 家用人单位中有42 家 占总数地 56%情愿招收男生 ,而情愿招收女生地仅为 3 家（仅占总数地 4%）, 男女都愿招地企业 26 家（占总数地 34.67%）. 出
5、于种种考虑 , 用人单位地招收性别意向明显偏向男性 . 表 1 工薪相同单位情愿招收性别比较单位数招收男生招收女生无所谓缺失值合计42 3 26 4 75 百分比56.00 4.00 34.67 5.33 100 （%）名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 注：资料来自变革中地就业环境与中国高校生就业,2004 外貌鄙视很多用人单位从不正确地审美角度动身, 不注意女高校生地内在素养, 而是更多地强调女高校生地自然条件, 年龄、身高、相貌这些地先天条件都成了女高校生应聘中“ 有力地核心竞争资本”, 而才能、学历却成了这些条
6、件地附加脚注 . 招聘条件中 , 常见地聘请要求有“ 女 ,1M60 以上” 、“ 形象好” 、“ 气质佳” 等诸如此类地词句 , 身高相貌不抱负地求职者往往连面试机会都没有 . 工资鄙视有些单位在聘请人员时 , 更情愿选用那些才能稍差地男性而不情愿选用优秀地女性, 面对这种情形 , 一些女高校生只能就低上岗 , 找到与专业不对口地工作 , 或与才能不一样地低层次工作 , 或同样岗位却酬劳偏低地工作 , 使得很多女高校生不能得到与自己才能相符地岗位和工资酬劳 . 学历鄙视在劳动力市场上 , 用人单位对女高校生地学历要求较男生而言偏高 , 很多用人单位在聘请过程中明确要求“ 同等条件下男生优先”
7、, 有很多企业在聘请过程中 ,对女高校生地“ 学历” 地要求动辄以硕士、博士为硬性标准 , 但实际上所需人才地岗位有专科学历就足以胜任 , 没有必要高薪聘用硕士、博士 , 这种没有合理依据地聘请条件 , 严峻损害了女高校生公平就业地权益, 同时造成无谓地人力资源铺张 . 为了防止面对找不到工作地情形, 很多女高校生都挑选了考研或是降低自己地要求找一份将就地工作. 行业上地不均衡女高校生就业空间相对比较狭小, 用人单位有意识或者无意识地对女高校生进行职业上地分流、隔离或封锁 , 高学历依旧无法跨过传统性别文化制造地职业门槛 , 女高校生仍是比较明显地集中在传统地女性职业上, 职业领域地拓展并没有
8、和学历提高、职业才能加强成正常地正比例关系 . 一些单位提出有些岗位不适宜女生 化工类、冶金类等 作为女生就业地障碍来拒绝女生 , 调查显示 , 女性从事工程技术专业地比例低于男性20 个百分点 , 而女性从事老师专业地比例高于男性 10 个百分点 . 总地来说 , 男生从事地职业相对女生要宽泛地多 . 2 女高校生就业鄙视产生地缘由高校生劳动力市场供需严峻失衡是产生就业鄙视地罪魁祸首近十年来高校大规模扩招使得高校毕业生数量快速增长 , 其中女毕业生所占地比例也呈递增趋势 , 至 2022 年全国女高校毕业生已占毕业生总数地半数以上 .2022年高校毕业生人数增至 630 余万人 . 高校生劳
9、动力市场地供需冲突急剧恶化 . 目前, 全球经融海啸已经对我国地实体经济形成冲击, 经融危机预示着经济进展进入衰退期 . 从人力资源和社会保证劳动力市场监测情形看. , 企业用人需求与去年同期相比有所下降 , 这些情形使女高校生就业压力骤增男女两性生理差异和用人单位地趋利性是女高校生就业地壁垒男女两性之间地生理差异是不言而喻地 , 大多数女性地精力与体力比不上男性 .此外 , 男女两性生命周期地显著差异就是女性承担着生育孩子和哺乳地任务 , 由此必定造成女性职业生涯地中断. 这种生理上地差异及由此导致地生命周期地不名师归纳总结 同, 与传统地家庭角色观念相结合, 造成了女性在就业中地不利位置.
10、 厦门高校调第 3 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 查地结果显示：有 69.2%地女生和 58.3%地男生认为 , 性别鄙视地主要缘由是“ 女性生理条件地限制”. 市场经济条件下 , 用人单位作为劳动力市场地主体 要目标 , 把制造更多地价值作为对就业者地基本要求 得到什么样地工作 , 就只与他们能制造多少价值有关, 都把追求利益最大化作为首 . 而一个人能否就业以及能 . 一般而言 , 价值地制造与就业者地体力、智力和精力亲密相关, 而女性由于受到她们生理条件地制约, 在同等条件下与男性相比 , 往往处于劣势 . 在劳动力市场上 ,
11、用人单位往往拒收女高校生就业地最常见地理由是：一名女高校生毕业, 往往会在一个较短地时间内结婚,进而生儿育女 , 而且抚养孩子也要分散她们太多地精力, 这不行防止地要或多或少地中断工作 , 这“ 中断工作” 女性必定要缺失一部分地综合劳动才能 . 另外作为用人单位在女性生育期内不仅需要供应相应地假期, 仍要供应相应地补助 , 这不符合市场经济制造最大利润地运行规律 . 因此 , 在劳动力市场机制下 , 女职工特殊地生理现象（经期、怀孕分娩期、哺乳期）和所承担地再生产劳动（生育、家务、家庭照料性工作）与企业地经济效益相背离, 客观上造成了企业成本地增加, 作为用人单位在录用人员时必定会考虑招收女
12、性所带来地一些负效应 . 女高校生地就业观念和自身素养很多女高校生在学习和生活中没有树立好正确地人生世界观 , 她们大多倾向于追求家庭地美满和幸福 , 在就业观上倾向于比较稳固 , 轻松地工作 . 相对于男生 , 女高校生不仅显示出身体素养不高 , 意志比较薄弱等不足 , 女高校生解决实际问题地才能也相对较弱 , 而且女高校生缺乏吃苦耐劳地精神 , 创新才能也不如男生 , 因而女高校生缺乏足够地竞争力 . 对女性地社会保证制度不健全对劳动力市场监管不到位目前对劳动力市场地监督治理不力, 特殊是对私营中小企业和非正规就业领域地监管不到位 . 工商、税务、民政、劳动保证、卫生和城管等各个相关部门缺
13、乏协调协作 , 重复治理和监管不到位地问题并存 管, 使得女性地就业权益和劳动权益遭受侵害, 特殊对外资、私营中小企业疏于监 , 并简单失去工作 . 我国市场经济体制尚未成熟 , 只有加强对劳动力市场地监管力度 , 才能尽可能多地保证女高校生地公平就业权 . 3 女高校生就业鄙视产生地后果破坏社会公正原就 从社会公正地角度看市场地公正竞争环境, 就业鄙视现象严峻损害了劳动者地公平就业权益, 破坏了, 不利于社会公正与正义地实现. 就业鄙视严峻损害女高校生地人格尊严 , 违反了市场经济地公正竞争原就 现地机会 , 造成不能人尽其才, 使她们失去公平进展、自我实名师归纳总结 从经济效率地角度看,
14、就业地过程实际上是一个资源配置过程, 市场经济是各第 4 页,共 6 页种市场主体公平竞争地经济, 公平就业更趋向于使人尽其能, 物尽其用 , 更有利于- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 实现和谐社会地目标 . 而高校毕业生由于遭受就业鄙视而找不到工作或者最终退而求其次 , 工作岗位不能充分表达其价值, 将会造成人力资本地庞大铺张, 仍很有可能导致就业腐败 . 弱化女性成就动机表 2 资料显示 , 男性和女性在单位中位置置是有所不同地, 治理层级地人员中男性居多 , 特殊是高层治理人员男性人数是女性人数地四倍多；在一般员工、职员和其他中 , 女性人数明显
15、比男性多. 这也就说明治理层地人士男性占了肯定地份额, 而女性在单位中处于较为弱势地位置, 基层治理和作为雇工被治理地较多, 多数集中在比较传统地女性职业上. 表 2 男性和女性在单位中位置置在单位中位置置男（人）女（人）单位负责人 / 高层治理人员 / 企业主132 29 中层治理人员243 124 基层治理人员287 268 一般职工 / 职员/ 雇工1427 1839 其他36 52 合计2125 2312 资料来源：其次期中国妇女社会位置调查数据转引自：李军蜂就业质量地性别比较分析市场与人口分析 四、 解决女高校生就业问题地途径,2003,6 女高校生自我提升市场竞争力针对就业形势严肃
16、地情形, 女高校生第一地从自身做起. 加强自身素养训练 , 提高自身在各方面地技能 , 正确对待就业鄙视现象 , 树立自身良好形象 , 将新一代女 性地良好风范展现出来 , 扬长避短 , 提升自身竞争力 . 高等院校及就业指导机构加强就业指导针对女高校毕业生这一弱势群体, 加强对其就业观念 , 求职技能和就业心态地培训, 增强其主动就业意识和就业权益爱护意识 . 同时, 就业中心应加强对劳动力市场地分析力度 , 组织专为女高校毕业生地供需见面会, 切实提高女高校毕业生地就业率 . 政府加大宣扬力度 , 逐步排除用人单位重男轻女地偏见 , 实现女高校生平等就业地权益 . 政府行政治理部门完善政策
17、及制度完善支持女性就业地法律法规 , 建立完备地法律法规地执行程序 , 促使女性特殊是女高校生地公平就业权益得到有力地保证 , 是达致两性公正公义地迫切需要 . 尽快完善立法、细化现有法律、增强法律约束力、明确就业鄙视地判定标准、建立反就业鄙视机构、健全就业促进机制 . 设立特地机构监管劳动力市场名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 发挥政府监督部门对就业市场鄙视性行为地监管职责成立相关机构 工作地监督检查 . 在劳动力市场地监督治理中增强社会性别意识, 加强对就业 , 监督和处理歧视行为 , 加大对含有性别鄙视内容地聘请广告地查处力度, 在人才市场、聘请会名师归纳总结 等重要场所设立性别公平监控窗口. 加强对劳动力市场就业鄙视地执法监督, 切第 6 页,共 6 页实爱护女高校生地公平就业权. - - - - - - -