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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 单项题（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关学问和技能的把握程度而设计的,目的在于明白应试者“ 应知” 、“ 应会”把握的水平；（比例掌握法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较,又可以有效 掌握各等级的人数分布,保持人协作理,防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相 近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差；（嘉奖工资）又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,即工资中随着员 工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分；（用人单位）承担缴纳社会保险的义务,是社会保险基金的主要缴纳者；C
2、T-传统的职业道路（是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发 展的一条途径）；DH -对怀孕（ 7 个月）以上的女职工,不得支配延长工作时间和夜班劳动；DQ -电气设备的安全属于（安全生产技术）；DQ -短期嘉奖方案不包括（期权方案）；DZ -导致组织内部人浮于事,内耗严峻的人力资源供求情形是（人力资源供应大于需 求）；GJ -依据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商 解决或协商不成,当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解；GL -治理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采纳（目标治理法）进行绩效考 评；GW -岗位工资制员工的薪酬
3、取决于（工资标准）；GX-个性职业类型匹配的择业挑选理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的；GY -关于薪酬治理原就,说法不正确选项（适当拉开薪酬差距）；GY -关于斯坎伦方案的陈述,哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价 值的比率）；GZ -工作性质完全相同的职位系列称作（职系）；JJ -计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的才能和工作态度）；JX -绩效考评是对员工（A 项和 B 项）进行全面系统的考察和评估过程；LD -劳动合同的法定内容不包括（试用期限）；LD-劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权益义务,在公平自愿、协商一样的基础上达 成的契约称为
4、（劳动合同）；LD -劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）；LD -劳动者解除合同,应提前（30）日以书面形式通知用人单位；LD - 劳动争议当事人从知道或应当知道权益被侵害之日起,应在（裁委员会提出申诉； LD -劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（受理的打算；1 / 15 60 天）内向劳动争议仲7）日内,作出受理或不名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - LD -劳动关系的内容是（权益和义务）；MB -目标治理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合；ME -马尔科夫分
5、析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律,以此来估量将来的人事变 动趋势）；NZ -女职工生育享受不少于（90）日的假期；NB -内部聘请的主要优点有（明白全面,更简洁做到用其所长）；PX-培训需求分析中,（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到抱负的工作 业绩所必需把握的技能和才能,这个层次的分析打算了培训的内容；QB-确保组织生存进展过程中对人力资源的需求的人力资源治理环节是（人力资源规 划）；QY -企业内部供应的猜测方法包括（马尔科夫分析法）；QY -企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）；QY -企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）；QY -某企业的进展战略是爱护企
6、业不至于倒闭,那么薪酬原就是（支付略低于市场工资水 平的工资）；RL -人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的勉励措施,这 是由于人力资源具有（时效性）特点；RL -人力资源需求猜测方法中的专家判定法又称（德尔菲法）；RL -人力资源规划的制定第一要依靠于（组织目标）；RL -人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平稳）；SH -社会保险就是保证人们的基本生活,以便从根本上稳固社会秩序,指的是社会保险具 有（保证性）的特点；SH -社会保险关系的主体不包括（工会）；SH -社会福利的实施对象是（劳动者）；SJ -（序列比较法）是绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较的方
7、法；SK -绩效改进 是考评结果最重要的应用 .；SY -（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在才能的心理测试；SY -（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款,不具备此类条 款,劳动合同不能成立； SZ -（工作要素）是指工作中不能再连续分解的最小单位；SZ -（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题,或将被试者置于难堪的境地,目的 在于观看其反应才能、承担才能和心情掌握才能；SZ -晕轮效应 是指考评者在对被考评者进行评判时,对被考评者的某种要素评判较高或 较低,将导致对其全部的其他要素也评判较高或较低；SZ -（职业锚）是指当一个人面临职业挑选的时候,他
8、无论如何都不会舍弃的职业中至关 重要的东西或价值观； TJ -调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天,到期未终止的视为调解不成；WG -我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - WZ -网状职业道路（既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会）；XL - 以下关于德尔菲法的表述,正确选项（整个过程要尽可能简化,不问与猜测无关的问 题）；XM -下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）；XY -学员在特定场景中或情境
9、下,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能 力；这种培训方式是（角色扮演法）； YC - （工伤保险）又称职业损害保险,是指职工在工作中因工作缘由受到事故损害或者患 职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属赐予物质帮忙和经济补偿的一项社会保 险制度；YG -员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺情形为动身点,依据岗位对任职者的资 格要求选用人员,这是遵循了（因人择事）原就；YG -员工在不脱离工作岗位的情形下,利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（在 岗培训）YM -一名工人的绩效,除了产量指标完成情形外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚 至团结、听从纪律等硬、软方面的表现
10、,都需要综合考虑,逐一评估,这表达了绩效的（多维性）的特点；YX -以下关于人力调配图,说法正确选项（人力调配图是一种岗位连续方案）；YX -以下关于绩效考评结果应用的说法错误选项（工作分析方法的挑选）；YX-以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水 平以招到最好的人才）；YX -以下不属于奖金的是（技能工资）；YZ -由组织的各级治理者,依据需要猜测对各种人员需要量,人力资源治理的规划人员把 各部门的猜测进行综合,形成总体猜测方案,这种方法称为（微观集成法）；ZL -在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父；ZR -在人力资源外包治理
11、的模式挑选中,所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力 资源治理职能工作的一部格外包出去,其他部分连续由本企业人力资源治理部门负责）；ZR -在人力资源外包治理的模式挑选中,所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力 资源治理职能工作全部外包出去）ZY -职业人匹配的择业挑选理论是由（美国波士顿高校教授帕金森）提出的；ZS -在使用绩效考评的关键法时,（考评者要记录并观看员工工作中的关键大事）；3 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多项挑选题CJ -常见的个人嘉奖包括（CQ -长期绩效嘉奖方案包括（AB
12、CE）； A计件制 B计时制 C佣金制 E行为勉励方案 BCE）； B现股方案 C期股方案 E期权方案GY -关于劳动合同终止的说法,正确选项（ACE）； A劳动合同期限届满,劳动合同终止C劳动者达到法定年龄,劳动合同终止E发生了自然因素和不行抗力GY -关于女职工的特殊爱护,说法正确选项（BC）； B女职工可以享受90 天产假 C女职工在怀孕期间,不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动GY-关于工作分析,以下陈述正确选项（ABCD）； A. 工作分析可以为聘请什么样的员工提供信息； B. 工作分析可以使每个员工的分工明确； C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬； D. 工作
13、分析包括工作职位争论和任职资格争论；GZ-工作分析又称（BD）； B职务分析 D岗位分析GZ-工作评判常用的方法有（AB）； A职位排序法 B. 职位分类法JJ-计件工资制主要适用于（ABDE）； A生产的目的是提高产量 B生产具有连续性和稳定性 D员工或班组的产量易运算 E企业有科学的劳动定额JS-金斯伯格的职业进展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（试期 C现实期ABC）； A幻想期 B尝JX-绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影 响,即（ ABCD）； A勉励 B技能 C环境 D机会JX-绩效标准是绩效考评的基础,必需（CD）； C定量化 D客观化
14、JX-绩效反馈的详细方式主要有（ABCD）； A正式的工作总结 B员工和主管面谈 C非正式的走动治理 D工作空些时间的沟通KY-可以用来猜测人力资源需求的方法有（BDE）； B德尔菲法 D比率分析法 E回来分析法LD-劳动合同的解除包括（ABDE）情形； A 员工严峻失职、营私舞弊 B 劳动者不能胜任工作 D 被依法追究刑事责任 E 经济性裁员LD-劳动者的基本权益不包括（CD）； C提高职业技能 D完成劳动任务MT-媒体广告聘请的优点有（ABC）； A信息传播范畴广 B应聘人员数量大 C组织的挑选余地大NY-内源选任也有其缺陷,表现为（AB）； A简洁造成“ 近亲繁衍”B内部备选对象范围狭窄
15、PJ-评判中心法主要用来聘请治理人员,常用的方式主要有（ABC）； A公文处理B无领导小组争论 C角色扮演PX-培训需求分析要从以下层面进行（ABC）； A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析QY-企业内部供应猜测方法不包括（AB）； A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析QY-企业进行人力资源外包的主要缘由是（ABC）； A为了节约费用 B聚焦于战略和核心业务 C为了提高人力资源工作的成效4 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - QY-企业进行人力资源外包的意义主要表达在（ABCD）；
16、A能够有效掌握和降低运营成本 B有助于获得专业指导,提高自身人力资源治理水平 C有助于降低和转移风险,增强市场竞争力 D能猎取和爱护更先进的专业技术RL-人力资源和其他资源不同,它主要具有（AD）特点； A. 社会性 D. 能动性RL-人力资源供应小于需求,显现员工短缺,应实行的主要措施为（BCDE）； B进行技能培训,提高员工劳动效率 C外包 D面对社会聘请所需人员 E进行技术创新,提高员工劳动生产率RL-人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应实行的主要措施为（ABC）； A 阿通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源 B裁员 C制定一些优惠措施勉励提前退休RZ-入职引导的意义主要在于（A
17、BCE）； A.有助于新员工尽快明白组织的基本情形、行为准就以及其他情形B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟识工作环境、工作内容和基本技能与方法 得胜利E.可以使新员工尽快建立起个人的信心,尽早在工作中获SC-双重职业道路（ACDE）； A认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者 C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系 D员工有了连续留在技术岗位上进展或进入治理层的机会 E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的治理者,而是组织既可聘请具有高技能的治理者,又可雇佣具有高技能的技术人员SE-施恩教授提出了以下几种类型的职业锚,即（ABCDE）；
18、 A 技术 /职能型 B 治理才能型C制造型 D 安全 / 稳固型 E 自主 /独立型SH-社会保险具有（ABCD）等特点； A强制性 B保证性 C福利性 D社会性SY-收益共享方案不包括（DE）； D行为勉励方案 E治理嘉奖方案SY-属于劳动者应当履行的义务是（BCD）； B完成劳动任务 C提高职业技能 D遵守劳动纪律和职业道德TY-同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于（ABCE）因素的影响；A 员工的绩效B员工的岗位C 员工的才能E 员工的工龄XD-现代人力资源治理与传统人事治理的主要区分是（“ 人” 为中心,治理的根本动身点是“ 着眼于人”源” ,留意产出和开发AE）； A. 现代人
19、力资源治理以 E. 现代人力资源治理把人作为一种“ 资XL-心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量,以推论人的心理特点；常用的 心理测验方法有：（ACDE）； A个性测验 C成就测验 D智力测验 E性向测验YF-一份细心制作的申请表具有哪些功用. ABC A它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录YX-影响组织外部人力资源的供应因素有（ABDE）； A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响 YX-以下关于绩效考评结果应用的说法正确选项（A
20、BCE）； A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进方案B 可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金E可以应用于员工的培训与开发ZP-聘请成本主要包括（ABC） A聘请人员的工资B聘请广告费C聘请测试费5 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - ZX-在薪酬调查时一般挑选（AB）企业； A竞争对手B同行业同地区企业ZY-职业治理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）； A 成长阶段B 探究阶段 C 确立阶段 D 爱护阶段 E衰退阶段ZZ-组织在利用目标治理法进行绩效考评,在制定绩效目标时,（BC
21、D）； B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D表示目标是有时间要求的6 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 判定题BL -比率分析法主要适用于中长期人力资源需求猜测；BT -不同的薪酬制度有不同的适用对象和范畴,企业关键是要挑选与企业进展战略、实 际情形相适应的薪酬制度；CJ -成就测验的主要目的是明白应聘者想做什么和喜爱做什么；CT传统的职业道路是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展 的一条途径；DE -德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定
22、量猜测方法；FH -复合业务外包模式,是企业依据实际需要,将多项人力资源治理职能工作外包出 去；GB-个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来猎取信息的方 法；GQ -岗前培训是指员工离开工作岗位,去特地从事学问或技能的学习；GS-工伤保险费依据以收定支、收支平稳的原就,确定费率,用人单位缴纳工伤保险 费、职工个人不缴纳工伤保险费；GZ -工作分析要在企业工作职位仍没有明确的前提下进行；GZ -工作分析的设计阶段的主要内容是认真审核已收集到的各种信息；GZ-工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件；GZ -工作评判就是要评定工作的价值,制定工作的等级,因此评判对
23、象是任职者；JG -结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架,以漫谈形式让被试者自由发 挥；JX -绩效考评只能由员工的主管对其进行考评；JX -绩效面谈过程即主管评判下属业绩好坏的单向沟通过程；JL-建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付,它是确立劳动关 系的法律凭证；KK -柯克帕特里克提出的培训成效四级评判模型,将培训成效分为四个递进的层次,即 反应、学习、行为、成果；KP -考评方法的精确性是挑选考评方法时应当考虑的唯独因素；LD -劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少；LD -劳动爱护,是指为了爱护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康,做好预防和排除 工伤事故
24、,防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采 取措施的总称；MB -目标治理法是依据员工的工作行为进行考评的方法； MG -美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的；NZ -女职工在产期内,享受肯定时期的生育假和生育待遇,女职工生育享受不少于 60 天 的产假；QY-企业的工资总额是企业为了保证其薪酬治理制度的敏捷性而自行规定的,因此,工 资总额在不同的企业间没有可比性；7 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪
25、酬治理有重大的影 响作用；QY -企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬治理有重大的影 响作用；QY-企业的薪酬治理受政府的法规和政策的约束；QY -企业进行人力资源外包,就将治理过程中的全部风险转移给了外包商；RG-假如企事业组织在当地有很好的口碑,就其聘请活动就会比其他企事业组织胜利；RL -人力资源是一种不行再生性资源；RL -人力资本的全部权不具备继承或转让属性；RL -人力资本的核心是训练投资；RL -人力资源规划,是各项详细人力资源治理活动的起点和依据,它直接影响着组织整 体人力资源治理的效率；RL -人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求猜测的一种特别有效的方法
26、；RL -人力资源规划是指组织在将来的进展过程中所需要的人员数量的需求猜测；SC -双重职业道路指的是,它既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会；SH -社会保险的物质帮忙形式,可以是设施、补贴、救灾物资,也可以是货币；SH-社会保证是一种公共福利事业和社会救助体系,其目的是保证社会成员在遇到风险 和灾难时,可以通过国家和社会的力气为其供应基本的物质保证；TL -泰勒被西方治理学界称为“ 科学治理之父” ；TS -投射测验的缺点是,被试在回答疑题时简洁受社会期望的影响或道德防备的限制,因而会影响测量的效度；XD -现代人力资源治理以“ 事” 为中心；XF -西方治理理论进展的最新趋势,是
27、以“ 才能人” 假设为基础和前提的能本治理,这 将是西方治理理论进展的第三代；XS -销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入；YB -一般认为,“ 猎头” 公司是一种特地为雇主“ 猎取” 一般员工的职业中介机构；YB -一般来说,越是接近生产一线职位的员工,考评时越是强调“ 任务绩效” 的重量；越是接近治理职位的员工,特殊是中高治理层,考评时就越留意“ 周边绩效” ；YG-员工举荐的优点是聘请成本小,牢靠性高；YG-员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的；YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能 退步变差,这就由于绩效具有动态性的特点；YR -用
28、人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平；ZJ-在绩效考评中,判定绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观缘由,而是产生于 客观缘由；ZK -在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赐予各个维度相同的权重,这样才会 更全面地进行考评；ZS -在全部的资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资源；ZT -整体业务外包模式,就是将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,企业8 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理部门不再履行此项治理职能；ZX -甄选与测试工作是整个聘请过程的关
29、键环节； ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程；ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映；ZY -职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的方案的过程,和组织没有关 系；ZZ -组织职业生涯治理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自 我实现的过程；ZZ -组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求,确保培训方案符合组织的整体目标 与战略要求；9 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 论述题1、试述人性理论的进展阶段 P31 答：西方治理理论中人性理论的进展大致可分为物本治理、人
30、本治理和能本治理三个阶 段；（一）物本治理阶段：物本治理阶段,就是西方以“ 经济人” 假设为基础和前提的第一代 治理理论阶段；当时的治理理论学家认为,人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而 工作,为物质生活享受而生存,只要满意人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性；（二）人本治理阶段：人本治理阶段,是西方以“ 社会人” 假设为基础和前提的其次代管理理论阶段；20 世纪30 岁月前后显现了以“ 社会人” 假设为基础和前提的人本治理理论；这种治理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论；（三）能本治理阶段：西方治理理论进展的最新趋势,是以“ 才能人” 假设为基础和前提 的能本治理,
31、这将是西方治理理论进展的第三代；2、试述如何使组织的人力资源供求平稳评 P80 答：人力资源供求猜测终止后,往往会显现三种供求不平稳的结果：人力资源供应大于需 求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平稳,结构不平稳；（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求,显现员工过剩,一般应实行如下措施来解决： 1）通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源；2）加强员工培训；3）减少工作时间； 4）裁员； 5）制定一些优惠措施勉励提前退休；构,削减人力资源供应,并提高人力资源的使用效率；6）合并或关闭一些臃肿的机（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求,显现员工供应短缺,一般可采纳如
32、下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位 上去； 2）进行技术创新,增加新设备,以提高劳动生产率,降低对人力资源数量需求；3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下,增加员工的工作时间和工作量,并赐予相应的酬劳,以应对员工的短期不足；4）依据组织的详细情形,面对社会聘请所需人员,可以录用一些正式员工、兼职员工和暂时员工；5）对组织的现有员工进行技能培训,提高劳动效率,使其不仅能适应当前的工作,仍能适应更高层次的工作,并为职务的升迁作好预备；6）外包；（3）人力资源供求总量平稳,结构不平稳：调任）来满意空缺岗位对人力资源的需求；的工作技能,将他们补充到
33、空缺岗位上；1）通过组织内部人员的合理流淌（如晋升、2）对过剩员工进行有针对性的培训,提高他们 3）进行组织内外人力资源的流淌,以平稳人员的供需； 总之,组织人力资源的供需平稳,不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平稳,更 重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平稳；3、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P137 答：内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕,明白全面,能做到用其所长,避其所短； 2）他们对组织情形较为熟识,明白与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很 10 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 15 页精选学习资料 - - - -
34、- - - - - 快进入角色； 3）内部提升给每个人带来期望,有利于勉励士气,提高工作热忱,调动员工的积极性,激发他们的上进心；内源选任也有其缺陷；表现为：1）简洁造成“ 近亲繁殖” ；老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织进展的动力；2）简洁在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公正、合理、科学的治理带来困难；3）内部备选对象范畴狭窄；外部聘请有很多优点：1）来源广泛,挑选空间大 2）可以避免“ 近亲繁衍” ,能给组织带来新奇空气和活力,有利于组织创新和治理革新；3）可以要求应聘者有肯定的学历和工作体会,因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用；外部招聘的缺点是： 1
35、）难以精确判定他们的实际工作才能；2）简洁造成对内部员工的打击；3）费用高； 4、如何进行培训需求分析？P167 答：培训需求分析,就是指组织为实现其目标要求,对组织的培训活动所进行的一种系统分析；从企业组织层面角度来看,培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析；（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求,确保培训方案符合组织的整体目标与战略要求；企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训；涉及到能够影响培训方案的组织的各个组成部分,包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面；（2）工作岗位层面分析：
36、工作岗位层面分析又称为作业层面分析,指的是确定各个工作岗位的员工达到抱负的工作业绩所必需把握的技能和才能；详细要分析两方面内容：第一,要分析员工完成工作与标准的差距及其缘由；其次,要分析员工技能水平、差距及缘由；工作岗位层次分析打算了培训的内容；（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照,分析两者之间存在什么差距,来确定谁需要和应当接受培训以及培训的内容；个人层面分析重点是评判员工实际工作绩效以及工作才能；所要评判的内容主要包括以下几项：员工个人考核绩效记录员工的自我评判学问技能测验；员工态度评价,等等； 5、试述绩效考评中可能存在的问题；P2
37、15答：（一）考评本身方面的问题：1）考评标准不严谨；2）考评内容不完整；3）考评方法挑选不当； 4）考评结果的反馈方式不当；（二）考评人员方面的问题：1）晕轮效应；2）宽容或苛刻倾向；3）居中倾向； 4）近因效应；5）对比效应；6）首因效应；7）感情效应 8）偏见误差；6、试述组合工资制；P249 答：组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额；组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,某员工只要在某一个因素上比别人杰出,都能在薪酬上反映出来；岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我
38、国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制；11 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一、岗位技能工资制是依据按劳安排原就,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件 等基本要素的岗位评判为基础,以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度；它由岗位工 资与技能工资两个单元组成；优点：岗位技能工资制表达了按岗位价值付酬和按才能付酬的思想,兼具岗位工资制和技 能工资制的优点,即对岗不对人、岗变薪变,留意技能提升与团队合作等优点；缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩,岗位工资与技能工资所占的比例难以确
39、 定；二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资,即员工的工资由薪点数乘以点值确 定；企业工资标准表不是用金额表示,而是用薪点数表示；薪点工资制是一种用量化考核 方法确定员工实际薪酬的安排形式；三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资,它将构成工资标准的诸因素按 其作用的差别划分为几个部分,并分别规定工资数额,构成劳动者的全部薪酬；优点：较好的表达工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级治理,从而克服“ 一 刀切” 的弊病,有利于克服平均主义能够适应各企业的特点7、试述当前我国建立健全社会保证体系的主要任务；P295 答：建立健全与经济进展水平相适应的社会保证体系,既是全面建设小康
40、社会的重要内容 和进展社会主义市场经济的必定要求,也是保持社会稳固和国家长治久安的根本大计；1）坚持社会统筹和个人账户相结合,完善职工基本养老保险制度；2）推动医疗保险制度改革；需要完善医疗保险配套制度改革,强化医疗服务治理；城镇职 工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推动；3）建立健全失业保险制度；4）全面落实城市居民最低生活保证；全面落实城市居民最低生活保证制度,切实贯彻属地治理原就,将符合条件的城市困难居民全部纳入最低生活保 障范畴；5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保证制度；农村社会保证是我国整个社会 保证制度的薄弱环节；随着农村经济的进展,城镇化进程的
41、加快,农村社会保证问题日益 突出；促进城乡和谐进展,迫切要求加快农村社会保证制度；当前重点是加快农村养老保 险、医疗保险和最低生活保证体系建设；6）合理确定社会保证范畴、标准和水平；8、试述组织参与职业规划的意义和作用；P322 答：组织的进展依靠个人的进展,组织通过引导、帮忙和和谐员工的职业规划,能提高员 工的工作质量,形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度；关注员工职业规划 的组织在吸引人才上更具优势；有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的 需要和自己要求开发的职业目标,既获得很高的个人中意度,又取得良好的组织绩效；现 代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一,就是能否
42、与员工确立共同的目标,达成一 致,使员工感到企业、部门的进展目标与个人的进展目标息息相关,从而激发他们的主动 性、成就感和创新意识；12 / 15 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 案例分析案例参考答案一、某铝业公司该如何进行员工的供求平稳？1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳固的员工,既劳动力队伍相对稳固和企业对员工的质量与数量需求的满意；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高；产生这些问题的缘由是：1）该铝业公司地理位置偏僻,劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理,单身员工过多,易流淌的员工过
43、多；3）由以上两个缘由,使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估量不足；2、 （ 1）把内部相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去；（2）进行技术创新,提高劳动生产率,降低人力资源的数量；（3）在符合有关法律的基础上让员工加班；（ 4）在当地招员工进行培育和培训；（5）在招工的时候考虑男女比例；通过以上 一些措施可保持员工的供需平稳；二、通达公司员工的绩效考评（1）绩效考评在人力资源治理中具有如下作用：为员工薪酬治理供应依据；为员工的职务 调整供应依据；为员工培训供应依据,为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能帮 助和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参考依据；这些作用在该案例或多或少都有 所表现；（2）存在的问题及改进方法：考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要 进一步明确考评目的；考评指标缺乏科学性,太笼统；需要进一步细化,加以量化； 考评人员单一；考评小组要由明白员工工作情形的人组成；考评过程不完整；要进行考 评反馈,要面谈；三、工作职责分歧1、我会实行如下方法解决：对服务工应当夸奖；对操作工来讲,我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂四周,他究竟是有意的,仍是无意的？该批判或训练； 对车间主任来讲,我们应当适当的批判；但无论怎么样,我们都应2、怎么防