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1、天津大学硕士学位论文DQ电力公司薪酬体系方案设计姓名：孙继友申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张再生20070601摘要摘要企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，薪酬作为人力资源的劳动报酬，其分配是否科学合理，直接关系到员工劳动的积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。D Q 电力公司是D Q 石油管理局的支柱产业，一直以来执行的是石油天然气集团公司的薪酬体系，它与国家电力公司所属电网公司和电力公司执行的薪酬体系完全不同，总体上执行的是岗位技能工资制。该体系共分为管理系列、专业技术系列和操作系列三部分，管理人员执行管理系列；专业技术人
2、员执行专业技术系列；操作人员执行操作系列，根据每个人从事的岗位不同三个系列可以相互转换。该薪酬体系基本上是按照员工工龄的长短、职务级别、技术职称划分的，虽然经过多次调整，但依然存在一定的局限性，不能充分调动员工的积极性。目前该薪酬体系在市场环境下不具有竞争优势。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而重大的课题。本文首先分析了国内外薪酬研究的现状，并对国内外薪酬理论进行简单评述，讨论了薪酬体系的设计程序，对D Q 电力公司薪酬体系方面存在的问题进行了分析，最后在现代薪酬理论的指导下，采用定量分析、定性分析、比较分析等方法，
3、对D Q 电力公司现有薪酬体系进行研究和分析，尝试着设计了一套兼具科学性与操作性的薪酬方案。关键词：D Q 电力公司薪酬体系薪酬方案A b s t r a c tA BS T R A C TS a l a r ys y s t e mi sa ni m p o r t a n ti n c e n t i v em e c h a n i s mi nt h ee n t e r p r i s e s U n d e rt h em a r k e te c o n o m yc o n d i t i o n，t h es a l a r ys t a n d sf o rl a b o
4、rc o s to ft h eh u m a nr e s o u r c e s W h e t h e rt h ep a y m e n ti sr e a s o n a b l ed i r e c t l yr e l a t e st ot h es t a f fa t t i t u d ea n dc r e a t i v i t ya sw e l la si n f l u e n c e st h eh u m a nr e s o u r c e sd i s p o s i t i o n a n df u r t h e rm o r ea f f e c
5、t se n t e r p r i s e Se c o n o m i ce f f i c i e n c ya n dm a r k e tc o m p a t i b i l i t y T h eD Qe l e c t r i cp o w e rc o m p a n yi sac o r eu n i tu n d e rD Qp e t r o l e u ma d m i n i s t r a t i v eb u r e a ua n dh a sb e e nf o l l o w i n gt h eC N P N Ss a l a r ys t a n d a
6、 r de v e rs i n c ei t se s t a b l i s h m e n t T h i ss a l a r ys y s t e mi sq u i t ed i f f e r e n tf r o mt h a to ft h en a t i o n a le l e c t r i cp o w e rc o m p a n y，i n c l u d i n gi t ss u b s i d i a r i e sl i k ee l e c t r i c a ln e t w o r kc o m p a n ya n dt h ee l e c t
7、 r i cp o w e rc o m p a n y I ti sr a t h e rap o s t s k i l lw a g es y s t e mw h i c hc a nb ed i v i d e di n t o3s e r i e sc a l l e dm a n a g e m e n ts e r i e s，s p e c i a l i z e dt e c h n i c a ls e r i e sa n do p e r a t i o ns e r i e s，r e s p e c t i v e l yu s e df o ra d m i n
8、 i s t r a t i v ep e r s o n n e l，s p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e la n d so p e r a t i o n a lp e r s o n n e l T h e r ei sai n t e r c o n v e n t i o n a lm e c h a n i s mt od e c i d eap e r s o n Sw a g ea c c o r d i n gt ot h es p e c i f i cp o s th e l d T h i ss a
9、 l a r ys y s t e mv a l u e ss e n i o r i t y，r a n ka n dp r o f e s s i o n a lt i t l e A l t h o u g hi th a sb e e na d j u s t e df o rs e v e r a lt i m e s，i ts t i l lh a sc e r t a i nl i m i t a t i o nw h i c hh a sh i n d e r e dt h ee f f e c t i v em o t i v a t i o no fs t a f f sw
10、 o r k i n ge n t h u s i a s m H o wt os e tu pas c i e n t i f i cs a l a r ys y s t e mt of a c i l i t a t et h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nC h i n e s e m a r k e tc o n d i t i o ni so fe x t r e m ei m p o r t a n c et ob i ga n ds t a t e-o w n e de n t e r p r i s e sa n dab
11、 r a n d n e wc h a l l e n g e T h i sp a p e rf i r s ta n a l y z e dt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns a l a r yr e s e a r c hr e s u l t s；s u m m a r i z e dt h es a l a r ys y s t e md e s i g np r o c e d u r e s，p r o b e dt h ep r o b l e m si nt h eD Qe l e c t r i cp o w e rc o m p
12、 a n y Ss a l a r ys y s t e m；a n df i n a l l yt r i e dt od e s i g nas e to fh i g h l ys c i e n t i f i ca n do p e r a t i o n a ls a l a r yp l a nf o rt h ec o m p a n y I nt h er e s e a r c h，t h ea u t h o ru s e dm o d e r ns a l a r yt h e o r i e sa n dc o n d u c t e dq u a n t i t a
13、 t i v e，q u a l i t a t i v ea n dc o m p a r a t i v ea n a l y s i st ot h eD Qe l e c t r i cp o w e rc o m p a n ye x i s t i n gs a l a r ys y s t e m K e yw o r d s：D Qe l e c t r i cp o w e rg r o u p，c o m p e n s a t i o ns y s t e m，s a l a r yp l a n独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研
14、究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘鲎或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：猁处签字日期-砷年6 月f K 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解：叁盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权墨鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签
15、名：乏攻签字日期：吉夕年6 月f 产日导师龆芗仅签字日期：7 哆年6 月厂讧日筇一章绪论第一章绪论企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，薪酬作为人力资源的劳动报酬，其分配是否合理，直接关系到员工的积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。企业只有更新观念，结合实际，博采众长，不断创新，才能建立个性鲜明、合理有效的薪酬制度，强化对各类员工的激励机制和导向作用，促进企业人才资源管理的效率，有利于调动广大员工的积极性、创造性，形成企业新的凝聚力与核心竞争力，籍以保证企业战略目标的实现。1 1 研究的背景及意义薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工
16、资成本占企业总成本的3 0 或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。薪酬作为企业生产成本，是资本的投入。企业期望获得一定的资本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。D Q 电力公司已成功运行了4 0 多年，为该市的发展和人民生活水平的提高，做出了巨大的贡献。而今，D Q 电力公司的发展进入了一个崭新的历史阶段。经过4 0 年的油田勘探开发，油田地下情况、稳产条件发生了巨大的变化，重组改制也使石油管理局的经济体制、经营范围和管理方式等发生了重大转变，特别是面对世界经济一体化和W T O 冲击的形势，更要求
17、石油管理局在经营战略上必须做出重大抉择。为了从根本上解决油田的长远发展问题，石油管理局在认真研究企业生产经营实际，充分尊重经济规律的基础上，抓住油田工业调整的革命性机遇，确定了“高水平，高效益，可持续发展”的战略方针。企业管理按照现代企业制度要求，力求建立起与企业发展相适应的决策管理、生产经营、技术支持、激励约束等一整套全新的管理体制和运行机制，树立崭新的企业形象，努力成为国际一流企业。电力公司作为其中的一个支柱产业，更需要在管理体制上下功夫。其中，薪酬管理的作用在人力资源管理中举足轻重，科学合理的薪酬系统是企业快速发展的重要因素。第章绪沦1 2国内外同类课题研究状况1 2 1国外企业薪酬研究
18、状况许多企业的薪酬研究，走在经济管理的前沿，向纵深和细化方向发展。比如I B M、微软、诺基亚等一些世界知名企业的薪酬设计做得很好。但过于强调薪酬的外部竞争；薪酬系统官僚化严重；西方企业正在从严格的工作描述和工作评价制度，向宽泛的职责分工和以人为中心的薪酬制度转变。现在西方一些发达国家研究薪酬激励的理论基础已经比较完备，研究手段多，论证丰富，案例颇具典型，适用于完全市场化的经济，风险工资在薪酬结构中比重偏大。历史上的美国企业极为强调物质刺激，美国企业9 0 年代后，一改原来“泰罗制”的传统，由注重刚性的经济激励转为注重非经济激励。传统的日本大中型企业，基本上都实行终身雇佣制和年功序列制。员工的
19、年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多，这不利于人的快速成长。为了更有效地调动员工的积极性，企业的人力资源管理模式正在原有的基础上，逐渐引进能力主义的管理模式，推行职务能力工资制。德国企业人力资源管理模式与美国有许多共同之处，大多采取与美国类似的能力主义的职务工资制。员工的工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成，津贴一般不交个人所得税。企业职工的保险和福利的社会化程度很高。1 2 2国内企业薪酬研究状况中国企业的人力资源管理实践还没有成熟，当前流行的人力资源管理观点、思路以及技术，尽管已经有自创的成分，但大多是从国外借鉴来的，由于借鉴时的断章取义，不可避免地在管理中造成了诸多的失
20、误和混乱。对于激励性薪酬体系的研究和所取得的成果，可操作性和指导性还不是很强。国内企业薪酬的设定，也往往照搬国外企业的做法，不能真正实现因地制宜，根据国内企业的实际情况，设计适合目前中国企业实际需要的薪酬体系。薪酬的市场调查不完备；薪酬结构不合理；薪酬体系灵活性差；职务分析与评价不准确；公平性欠缺；薪酬激励的力度小、手段少；薪酬设计缺乏员工参与等等。近几年被炒作很热的年薪制、员工持股、管理者期权等薪酬激励机制，由于缺乏相应的法律法规和成熟的市场经济约束，在目前的中国实行还存在很大弊端。1 3本文的研究思路、框架结构与主要内容论文首先通过回顾国内外的相关研究，结合D Q 电力公司实际情况，选择具
21、2第章绪论有理论意义与实际意义的论文题目。目前，我国企业的薪酬制度，从总量上主要实行“工资挂钩”制。这种制度意味着薪酬总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效果，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致薪酬水平差距悬殊，不仅劳动投入与劳动收入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对薪酬水平的调节。从总量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，主要反映学历、职称、工龄、行政级别等，而忽视对每个员工所作的工作本身的分析，每个工作岗位对实现企业目标的贡献大小也没有充分考虑。根据以上分析，确定了本文研
22、究的基本框架。本文的逻辑结构图如下：第章绪论r 画固1 臣圃L 匡亟圃厂匝巫圃L 匪西亟回一一臣囫巫困匝习一 一4 置一一厂、L巫一一一一一一一三第一章绪沦粤里粤r 匾圜匾t 盂i i通过市场调查、发放问卷、绘制组织结构图和工作价值表等方式，研究了D Q 电力公司薪酬管理的现状和存在的问题。研究薪酬管理的基本原则，寻找影响薪酬体系设计的主要因素，分析薪酬的构成，制定付薪原则和策略，再进行组织结构设计与分析、编写职务说明书、确定付酬因素、选择评价方法并进行职务评价。根据收集的资料分析此行业薪酬体系在本行业间、本地域间、相应岗位间一一一一一一亟一巫一一一一一一一一雾*fI*kIIlI第一章绪沦的薪
23、酬水平。根据薪酬构成坐标和D Q 电力公司企业发展的阶段特征，确定和绘制出薪酬曲线，从而检查薪酬制度的合理性及其市场竞争力。设计薪酬结构，确定适用于D Q 电力公司的薪酬范围及数值，从而对薪酬分级和定薪。考察各项薪酬制度优劣，根据实际情况设计适合本企业实际需要，具有一定激励作用的薪酬体系，然后进行薪酬的调整，包括绩效性调整、生活指数调整、效益性调整、工作经验性调整等，最后是总结与展望。1 4 本文的资料方法、创新之处1、本文运用相关薪酬管理理论对D Q 电力公司薪酬现状进行分析，在工作分析过程中不但采用了常规的面谈法、关键事件法、岗位问卷法等定性定量分析，还独自运用一种岗位价值对比法，包括同行
24、业同岗位的不同价值对比、不同行业相同岗位的对比、相同岗位不同资历间的对比等，使职务的说明更加准确简明。2、在薪酬设计中为员工设置不同的晋级通道，鼓励专业人员专精所长。给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，可充分调动员工的积极性，有利于员工个人发展和能力的提高。6第二章薪酬理论评介2 1薪酬理论2 1 1 薪酬概念第二章薪酬理论评介1 9 世纪以来，薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题，从“工资”、“薪水”到“薪酬”。“工资”概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛应用的。顾名思义，“工资”就是根据工作量而给付的报酬。当时，工资的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工
25、作的时间来领取报酬。这份报酬中基本工资占绝大部分比例，而福利等只占很小的比例。1 9 2 0 年到1 9 8 0 年，出现了“薪水”的概念。薪水是指脑力劳动者的收入。在美国，薪水是指支付给那些不包括在公平劳动法案内，属于“豁免岗位”的任职者，从而没有加班工资的雇员的报酬，白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额(例如月薪)。这是“薪水”与“工资”的最大区别。因此，“薪水”中基本工资的比重相对较大，只拥有较小比例的福利。从1 9 8 0 年开始，“薪酬”的概念开始为大多数人
26、所接受。从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付方之间的一种“交换”关系。劳动者为企业付出劳动，企业支付他们报酬。同时随着管理理念的进步，企业管理者为了能够突出报酬的高激励性，将报酬包括的内容也进行了丰富和改进。近年来，由于企业支付报酬形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，所以有些研究薪酬的专家学者引入了“总收入 的概念，即把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中来予以关注。这种收入概念模糊化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入状况，而且也有利于对企业人员成本的控制，不过“总收入”的概念之大也使得对它的某些内容进
27、行量化考察存在较大难度。7第二二章薪酬珲沦评介2 1 2 薪酬结构薪酬结构指同一组织内部的不同岗位所得到的薪酬之间的相互关系，是由纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于岗位重要性以及岗位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的职务评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走
28、”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。1、基本薪酬，也称标准薪酬或基础薪酬。它是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或者劳动消耗而给付的劳动报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确保其他劳动报酬和福利待遇的基础。基本薪酬具有常规性、固定性、基准性和综合性的特点。其确定的方法有两种：其一，绝对量法。即对企业全体雇员不分等级，发放相同的基本薪酬数额。其二，相对量法。即按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本总额，根据标准薪酬确定每个员工的基本薪酬数额。2、辅助薪酬，包括奖励薪酬、附加薪酬和补贴薪酬。与基本薪酬相比，各种辅助薪酬形式有两
29、个共同特点。其一，在薪酬中占据辅助地位，对基本薪酬起补充作用；其二，形式多样，数额不固定，是薪酬中的可变部分。辅助薪酬有很多种形式，最主要的有奖金、津贴、补贴和加班费等。其中，奖金、津贴等与企业效益和劳动者个人能力付出紧密相关。2 1 3 主要薪酬理论1、维持生存薪酬理论这一薪酬理论，最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，它把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一理论后来成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。1 8 世纪初，法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在威廉配第的基础上有所发展。现代西方经济学家认为维持生存的薪酬
30、理论在当时也许可以得到证实，但是，现在则是过时的了。事实上有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，8第二章薪酬理论评介它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，1 9世纪L j 期这一理论就被多数经济学家所抛弃。2、薪酬基金理论1 9 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰斯图亚特穆勒(J o h nS-M i l l)等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，薪酬的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。相对于维持生存薪酬理论，薪酬资金理论应该说具有较多的合理成分。它能够解释随着经济社会的发
31、展，资本的增长，薪酬具有的增长优势。但这一理论也存在很多缺陷。用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这不是真实的。劳动力数量不变也只能是设想或幻想。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1 8 6 9 年穆勒本人也放弃了这一理论。3、马克思主义经济学的按劳分配理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义-丁资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1 9 1 7 年“十月革命”
32、胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。该理论认为，每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会做了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。从2 0 世纪5 0 年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展，尤其是我国从2 0 世纪7 0 年代末经济体制改革以来的实践经验中总结出一套较为成熟的社会主义工资理论。目前，仍在不断探索如何更好地建立起符合社会
33、主义现阶段特点的工资理论。4、边际生产率薪酬理论美国经济学家约翰贝茨克拉克(J B C l a r k)运用产生于1 9 世纪7 0 年代的边际分析方法，创立了边际生产率薪酬理论。劳动的边际生产率这一概念是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动雇佣的数量并非越多越好，在劳动雇佣量达到某一足够大的数量后，劳动的边际生产率为零。工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产值决定。边际生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商的微观分析，建立9第二章薪酬理论评介起薪酬和生产力率之间的本质联系。5、供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论的创始人是阿弗里德马歇
34、尔(A l f r e dM a r s h a l l)，在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，它们也取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡
35、薪酬理论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给两方面结合起来，较边际生产率薪酬理论大大前进了一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。6、集体谈判薪酬理论边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权力斗争。因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了，其中较著名的有庇古的范围论等。英国经济学家庇古(A r t h u rC P i g o u)在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决策模型，他讨论了劳资双方可能达成的协议薪酬上下限。他认为，当薪酬通过
36、集体交涉时，薪酬不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。最终确定的薪酬率取决于双方的谈判技巧和谈判实力。集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两者存在一种内在的统一和相互补充。7、效率薪酬理论效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。效率薪酬理论认为，企业中每个工人的生产率(产出或利润等)是企业支付的薪酬率、其它企业支付的薪酬率以及失业率的函数。高薪酬的效率首先来源于刺激效应，即高薪酬会改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。其次是逆向选择效应，即薪酬可以对求职者的潜
37、在生产率进行推测，从而获取有效信息。再次是劳动力流动效应，即提高薪酬可以降低辞职率。最后是社会伦理效应，即厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度，从而提高劳动生产率。效l O第二章薪酬理论评介率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，它的另一项创新是提出了种新的非瓦尔拉均衡概念。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。2 2 激励理论2 2 1 早期的激励理论长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究激励问题，提出了各种各样的激励理
38、论。早期激励理论在2 0 世纪5 0 年代发展卓有成效。这些理论虽然存在很大的缺陷，但它们提供了当代激励理论得以产生的基础，在实际中这些理论也用于解释员工的激励问题。1、需要层次理论需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(A H M a s l o w)l9 4 3 年在人的动机理论一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要呈阶梯形分布，如图2 1 所示：图2 1 五种需要层次马斯洛认为，当这五种需要中的任何一个需要得到满足后，下一个需要就成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进。从激励的观
39、点看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。而且，同一时期内，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占主导的、支配的地位，这种需要成为优势需要。人的行为主要受优势需要的支配。任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响比较第一二章薪酬理论评介轻。不再是行为的主要激励力量。他认为，生理需要、安全需要是较低层次需要，从外部使人得到满足。社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要，从内部使人满足。马斯洛的需要层次理论，概括了人类需要的基本内容及其相互关系，具有相当的普遍性。由于该理论的直觉逻辑和易于理解，在国内外的各
40、个管理实践中得到广泛的应用。但人的需要由低到高的固定发展模式，过于机械，带有一些形而上学的色彩。而事实上，低水平未满足时，高级水平的需要也可以发展。况且，一切从个人的需要角度去解释人的行为会有失偏颇。需要究竟是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的、都是应该满足的并且能够完全满足的问题，在理论界至今仍在争论之中。因此，有研究者指出：“需要层次理论作为一种理论几乎没有得到实证支持。”2、X 理论和Y 理论道格拉斯麦格里格(D o u g l a sM c G r e g o r)提出两种完全不同的人性假设：X 理论和Y 理论。前者对人性进行消极的假设，后者对人性进行积极的假设。道格
41、拉斯认为：一个管理者的关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。x 理论的假设：员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；员工逃避责任，并且尽可能地寻找正式的指导；大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。Y 理论的假设：员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情；如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；普通人能学会接受甚至寻求责任；人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。X 理论假设低级需要主导个体行为，Y 理论假设高级需要决定个
42、体行为，麦格里格自己认为Y 理论比X 理论更符合实际。但现在的研究者认为，无论X 理论还是Y 理论的假设，在某一特定环境下都有可能是有效的。3、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格(F r e d r i c kH e r z b e r g)首先提出的，他在5 0 年代后期对一些企业进行了调查。调查时，他设计了许多问题，如什么时候你对工作特别满意，什么时候你对工作特别不满意等等。然后，他向一批工程师和会计师征询意见。赫兹伯格在研究了调查结果后提出了激励的双因素理论。赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是
43、由外界环境引起的，使职工感到满意的因1 2第二章薪酬理论评介素通常是由于工作本身产生的。赫兹伯格发现造成职工非常不满的原凶有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。这些凶素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因素称为保健因素，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。赫兹伯格还发现使职工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引
44、起职工不满，但影响不是很大，赫兹伯格把这类因素称为激励因素(如图2 2)。保健因素(环境)激励因素(工作本身)金钱工作本身监督赏识地位进步安全成长的可能性工作环境责任政策与行为成就人际关系图2 2 赫兹伯格的双因素理论4、凯利的归因模型我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件
45、和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。美国心理学家海德在1 9 5 8 年最早提出了归因问题，但直到6 0 年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1 9 6 5 年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论。1 9 6 7 年，美国社会心理学家凯利(H a r o l dH K e l l e y)发表了社会心理学的归因理论，继相应推断理论之后提出三维归因理论，对海德的归凶理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因第一二章薪酬理论评介的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们
46、对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物、行动者、所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同(或低或高)，即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任(内部归因)。凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是
47、指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。5、韦纳归因理论在各种有影响的动机理论中，归因理论可被看作是最能反映认知观点的一派理论，其指导原则和基本假设是：寻求理解是行为的基本动因。当前对实践应用有较大借鉴意义的是韦纳的观点，他认为：能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。根据控制点维度，可将原因分成内部和外部。韦纳认为，每一维度对动机都有重要的影响。在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，
48、则会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉。将失败归因于不稳定因素，则会生气。在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极的去争取成功：归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素，则会绝望。将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习惯性无助感。6、波特和劳勒的期望激励理论这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。他们是在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出来
49、的。这个模式的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是1 4第二章薪酬理论评介先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的
50、努力。1 9 6 7 年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的影响一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。波特劳勒期望激励理论在2 0 世纪