绩效专业任职资格标准.docx

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1、目录一、关于任职资格标准5二、绩效专业级别划分及资格条件61.绩效级别划分62.各级资格条件62.1.学历及岗位经验要求62.2.绩效项目经验要求6三、行为标准7一级（绩效助理）71 收集整理工作计划71.1.解释考核流程/工作计划71.2.收集整理工作计划7知识技能要求：72 执行考核流程72.1.收集工作总结72.2.考核计划制定/协助实施7知识技能要求：83 实施绩效面谈计划83.1.制定面谈计划83.2.协助面谈实施8知识技能要求：84 统计整理数据84.1.数据统计/审核84.2.数据整理/文档管理8知识技能要求9二级（绩效专员）91 设计考核方案91.1.设计考核计划/表单91.2

2、.设计业务部门考核方案91.3.组织考核实施培训9知识技能要求：92 目标设计/分解102.1.目标制订102.2.目标分解102.3.工作计划制定辅导/审核10知识技能要求：103 KPI 指标提取103.1.KPI 指标提取103.2.KPI 值设计10知识技能要求：114 策划组织考核114.1.策划考核114.2.实施考核114.3.考核结果统计/核查11知识技能要求：115 组织落实绩效面谈/改进125.1.制订面谈计划125.2.参与面谈/绩效改进12知识技能要求：126 数据分析126.1.考核数据分析126.2.核心要素分析12知识技能要求：13三级（绩效主管）131 设计优化

3、考核标准/方法131.1.设计优化考核标准131.2.设计优化考核方法13知知识技能要求：132 考核机制建设132.1.考核制度优化132.2.考核方案设计13知识技能要求：143 目标与 KPI 指标优化143.1.目标优化143.2.KPI 指标优化14知识技能要求：144 考核实施监控/分析144.1.考核实施监控144.2.绩效结果分析144.3.绩效面谈辅导15知识技能要求：155 数据统计体系构建/优化155.1.匹配目标、计划与预算155.2.数据统计体系优化15知识技能要求：15四级（绩效专家）151 业务重点/策略研究161.1.业务重点研究161.2.业务策略研究16知识

4、技能要求：162 行业标杆研究162.1.设计标杆指标162.2.标杆项目调研16知识技能要求：173 考核体系建设173.1.考核标准/方法优化173.2.考核体系建设17知识技能要求：174 考核策划/实施174.1.预算深化/落地174.2.考核方案策划/实施18知识技能要求：185 考核效果评估/问题解决185.1.考核效果评估185.2.问题发现/解决18知识技能要求：18四、胜任能力194.1.问题分析能力194.2.策划评估能力194.3.研究开发能力194.4.组织协调能力194.5.沟通谈判能力194.6.数据管理能力19五、绩效工具及主要表单205.1.常用软件205.2.

5、绩效常用管理工具205.3.绩效物料使用205.4.主要表单清单20二、绩效专业级别划分及资格条件1.绩效级别划分等级含义达到的专业水平4 级专家了解公司战略及各个业务部门策略，深刻理解公司业务重点/策略，研究行业标杆并策划标杆企 业调研方案，完成考核体系建设与优化、考核策划与实施、考核效果评估与问题解决等。3 级主管熟练掌握各类绩效管理工具和方法，能够独立设计与优化考核标准和方法、建立考核机制、目 标与 KPI 指标设计与优化、绩效实施与分析、数据统计体系构建及优化。2 级专员具体基本考核能力和技巧，能够独立进行考核方案设计、目标设计/分解、KPI 指标提取、策划 组织考核、面谈组织与落实绩

6、效改进计划。1 级助理具备基本的绩效考核知识，能够完成工作计划收集整理、考核流程执行、协助实施绩效面谈等 基础工作。2.各级资格条件2.1 .学历及岗位经验要求1 级2 级3 级4 级学历本 2本 4本 6 硕 4本 10 硕 8岗位经验1 年以上绩效工作经历2 年以上绩效工作经历4 年以上绩效工作经历8 年以上绩效工作经历备注：本指本科、硕指硕士2.2 .绩效项目经验要求级别经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）1 级1） 执行考核流程 10 次以上2） 实施绩效面谈计划 30 次以上2 级1）独立设计考核方案 5 份以上；2）目标设计与分解 3 次以上3）工作计划制定辅导与考核 3 次以

7、上4）策划组织考核 5 次以上3 级1）提出优化考核标准与方法 5 次以上；2）设计考核制度优化建议 3 次以上3）设计考核策划方案 3 次以上4）设计目标优化方案 1 次以上5）辅导过 5 次以上绩效面谈4 级1）完成业务重点/策略研究报告 1 份以上2）设计过行业标杆企业调研报告 3 份以上3）策划公司整体年度考核方案 3 份以上4）策划绩效考核整体有效性评估方案 3 份以上三、行为标准一级（绩效助理）1 收集整理工作计划1.1. 解释考核流程/工作计划§按照绩效考核实施的标准配套培训课件，向各部门解释贯彻相应的考核流程、绩效指标及标准等信 息，确保各部门掌握考核流程、考核标准、

8、操作工具及方法等信息；§按照标准工作计划模板及填写标准要求，组织实施年度、季度、月度工作计划制定方法及填写、收 集时间节点等信息；1.2. 收集整理工作计划§按照绩效考核流程规定的时间节点与业务部门负责人沟通年度、季度、月度工作计划收集事项，并 准时收集汇总不同考核周期的各部门工作计划；§按照部门/职能线汇总工作计划，保证工作计划间逻辑关系清晰，同时按照标准工作计划模板要求， 对工作计划执行文审，确保符合工作计划符合文本规范并报上级审核；知识技能要求：§熟悉绩效考核流程、绩效指标及标准等基本知识§掌握工作计划填写文本规范§掌握各层级工

9、作计划的逻辑关系2 执行考核流程2.1. 收集工作总结§按照业务/职能线及绩效考核流程规定的时间节点，收集汇总各业务职能系统、各部门工作总结并按 照各类别各层级工作计划的逻辑关系进行对应排布汇总；§按照各业务/职能线相应考核周期的工作计划内容，对比工作总结与工作计划各项指标的具体内容， 统计差异点并进行量化分析，在工作总结表单上标注并备份；2.2. 考核计划制定/协助实施§按照绩效考核流程及要求，与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点、实施标准，并按照业务/职能 线制定各部门制定考核计划，形成具体考核日程表报上级审核；§根据考核日程表规定的时间节点，按照业

10、务/职能线发放绩效考核表单、解释绩效考核表单填写规则、 督促表单填写，按照时间节点回收绩效考核表单，分层分类汇总完毕后报上级审核；知识技能要求：§掌握绩效考核计划制定方法§熟悉绩效考核表单内容及填写规则3 实施绩效面谈计划3.1. 制定面谈计划§基于绩效面谈要点，与业务部门负责人沟通绩效面谈计划，发放并解释绩效面谈指南核心内容、操 作方法及关键注意事项（必要时组织绩效面谈实战培训），确保绩效面谈计划的顺利实施；§基于业务部门业务运作时间规律，与各个部门负责人沟通绩效面谈时间，按照部门/职能线制定绩效 面谈实施日程表报上级审核；3.2. 协助面谈实施

11、67;按照绩效面谈实施日程表规定的时间节点要求，督促协助实施绩效面谈、制定绩效改进计划，推进 绩效面谈实施进度；§按照部门/职能线汇总整理绩效面谈表、绩效改进计划，并按照相应表单填写标准执行文审并提出调 整建议，确保表单填写符合标准要求；知识技能要求：§熟悉绩效面谈实施核心内容§掌握绩效改进计划关键内容及撰写方法4 统计整理数据4.1. 数据统计/审核§基于各个业务部门的考核指标、统计周期、统计部门等信息，按照业务/职能线制订绩效监控表，并 按照绩效考核制度规定的绩效监控标准要求实施绩效监控；§按照绩效监控的数据统计要求，与各个业务部门及接口部

12、门协调数据统计，确保所获取数据的完整 性、准确性、真实性；4.2. 数据整理/文档管理§与信息系统人员沟通数据录入事宜，并比对验证数据准确性、真实性，并就异常数据与业务部门沟 通，确保数据准确性、真实性；§基于业务/职能线、考核时间节点要求及绩效考核制度对于考核文档的内容审核标准，收集、归类整 理、文审考核文档，形成符合标准的分层分类考核文档，归档以备核查；知识技能要求§掌握绩效监控表制定方法§熟悉考核文档管理办法§掌握绩效考核数据统计整理基本方法及操作技巧二级（绩效专员）1 设计考核方案1.1. 设计考核计划/表单§基于公司业务特点

13、、标准绩效考核实施计划模板，以业务/职能线为单位制定绩效考核实施计划，分 析易出现问题的环节并设置监控点，确保考核计划贴合业务/职能系统业务运作规律；§基于公司业务特点、标准绩效考核表单模板，以业务/职能线为单位设计绩效考核表单，要求表单设 计符合业务部门业务特点、模式标准统一、便于统计比较；1.2. 设计业务部门考核方案§基于业务部门发展规划及目标计划完成情况，分析业务部门绩效运作过程中出现的问题、与业务部 门负责人深入沟通问题出现原因并提出改善绩效改善建议；§基于业务部门绩效分析结果，与业务部门负责人深度沟通部门业务运作形式，设计业务部门绩效考 核方案并提交业

14、务部门、上级审核；1.3. 组织考核实施培训§按照绩效考试计划实施要求，系统调查各业务/职能系统绩效考核实施过程中考核方法使用状况，针 对出现的典型问题梳理开发形成标准案例，纳入绩效考核实施培训教材体系；§按照绩效考核计划实施要求，以业务/职能线为单位，组织实施绩效考核指标、标准及考核方法设计 培训，确保参与绩效考核人员正确理解绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心问题；知识技能要求：§掌握绩效考核计划及表单制定方法§掌握业务部门绩效考核方案设计方法§掌握标准案例模板、开发方法及注意事项§掌握绩效考核原理、考核逻辑、指标提取

15、及标准设计等核心内容2 目标设计/分解2.1. 目标制订§基于行业价值链模型、竞争对手核心能力要素、公司中长期发展战略、业务运作模型，参与公司年 度业务发展策略及业务重点讨论分析并提出专业意见；§基于公司年度业务发展策略及业务重点分析结果，参与讨论制定公司年度经营目标，形成公司经营 层面目标列表；2.2. 目标分解§基于公司经营层面目标列表、业务运作模型，协助高层分解公司层级目标至各业务系统、部门层级， 执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期更新升级；§基于部门层面业务职能、业务运作模型、岗位核心工作模块及相关业务流程要求，协助部门经理分 解部门层级目

16、标至岗位层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期升级更新；2.3. 工作计划制定辅导/审核§基于公司不同层级不同类别的工作目标体系，开发目标管理及计划制定课程并组织实施，确保各业 务系统人员掌握从工作目标到工作计划的分解方法，以确保分层分类的目标体系达成；§按照标准工作计划模板以及业务/职能部门工作特点，制定各部门工作计划模板并辅导各部门人员按 照标准工作计划模板制定年度、季度、月度工作计划，并审核工作计划规范性；知识技能要求：§熟悉工作计划模板制定及使用方法§掌握教练辅导操作技术及实战技巧§掌握公司各类别各层级目标制定、分解及升级方法3

17、 KPI 指标提取3.1. KPI 指标提取§基于公司发展战略目标、经营模式、经营数据及各业务系统经营业绩评估等信息，明确年度经营成 功核心要素，提炼并确认公司层级年度 KPI 指标；§ 基于公司年度经营目标以及 KPI 指标，结合部门职责及业务流程的要求，综合运用标杆基准法、成 功关键因素分析法、策略目标分解法，与业务部门经理一同选择、提炼部门层级 KPI 指标、编号并 纳入指标库，并定期更新升级指标库；§基于部门层级 KPI 指标、部门年度工作目标、岗位工作目标及岗位核心工作模块，采用关键成功因 素分析法提炼岗位 KPI 指标并作权重设计；3.2. KPI 值

18、设计§基于历史业务经营数据及发展规律，制定年度经营业绩成长幅度计划，结合分层分类的目标体系，采取自上而下、自下而上结合的方法确定各系统、各部门层面经营计划；§基于公司年度经营业绩成长幅度计划及各系统、各部门层面经营计划，合理设定公司级、业务系统 级、部门级、岗位级 KPI 指标目标值（注意区分定性、定量两类指标值设定方式不同）；知识技能要求：§理解 KPI 指标体系提取的逻辑及分析主线§掌握标杆基准法、成功关键因素分析法等 KPI 指标选择提取方法§掌握基于任职资格行为标准提取 KPI 定性指标值的操作方法§掌握 KPI 定量指标值的

19、两种常见设计方法（加减分法、规定范围法）4 策划组织考核4.1. 策划考核§基于绩效考核制度流程、业务部门业务运作规律，按照业务/职能线指导并审核下级根据不同部门的 时间节点设计针对性考核计划报上级审核；§基于标准绩效考核表设计模板、规则，辅导各业务系统设计绩效考核表及不同指标权重设计，确保 考核表及指标权重设计反应岗位核心工作内容；§基于公司整体业务运作规律，指导下级与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点等基本信息，据此 制定考核日程表并报上级审核；4.2. 实施考核§按照绩效考核流程、考核时间节点要求，组织各业务部门按照工作总结标准模板编写工作总结，确

20、 保工作总结数据真实性和完整性；§与业务部门负责人沟通过部门人员绩效考核事项，实施绩效考核操作方法辅导，并就异常问题提供 专业支持；§基于组织业务发展目标达成度，组织实施部门季度、年中、年终绩效考核，确保部门绩效目标达成， 异常情况制定绩效改进计划；§基于绩效考核结果，收集整理考核工作信息并初步分析，制定绩效考核总结报告，并就绩效考核过 程中的各种问题提供咨询服务；4.3. 考核结果统计/核查§审查评估绩效考核结果，与业务部门负责人沟通绩效考核结果及分布状况并就部分考核结果做出适 当调整，以更符合业务部门实际状况；§按照业务/职能线汇总整理绩效

21、考核结果，撰写绩效考核结果统计分析报告并提交至公司高层审批， 回答高层就绩效考核问题的疑问，审批通过后即定稿、发布并兑现绩效考核结果激励措施；知识技能要求：§熟悉绩效考核策划操作方法（含考核计划、考核表及指标权重设计等）§掌握绩效考核实施操作方法（含考核方法、目标达成、绩效改进计划等）§掌握绩效考核结果统计、核查及调整操作方法§掌握绩效考核结果统计分析报告撰写方法5 组织落实绩效面谈/改进5.1. 制订面谈计划§基于公司核心业务部门运作特点，统一制定公司各业务/职能部门绩效面谈计划，明确面谈时间进度 表及关键关注点，形成正式文件报上级审核；&#

22、167;按照审核通过的绩效面谈计划规定的面谈时间进度表及效果要求，开发绩效面谈实施方法培训课 程，培训辅导绩效面谈实施人员，确保绩效面谈实施效果；5.2. 参与面谈/绩效改进§基于各业务/职能部门绩效考核结果，与业务部门负责人沟通协商后参与部门绩效面谈并记录面谈过 程，形成部门绩效面谈会议纪要，明确存在问题的关键点；§基于各业务/职能部门绩效面谈会议纪要，就存在关键问题提供专业咨询，辅助业务部门设计绩效改 进计划并沟通绩效改进计划实施；知识技能要求：§掌握绩效面谈计划制定方法§掌握绩效面谈记录的技巧及关键点§掌握制定绩效改进计划的操作要点6 数

23、据分析6.1. 考核数据分析§基于绩效考核结果，比对绩效目标与实际执行情况，分析各业务/职能线绩效考核数据，形成绩效考 核数据分析结果；§根据绩效考核数据分析结果，与业务/职能部门负责人做深入沟通过，明确部门绩效考核存在问题的 关键点；6.2. 核心要素分析§基于公司发展战略、核心价值链，协助组织实施中高层会议研讨确定公司核心能力及年度业务经营 重点并根据经营环境变化优化或升级；§ 根据公司核心能力要素及年度经营重点，结合业务/职能部门绩效存在问题的关键点，与业务部门沟 通确认业务目标完成核心要素，并对要素关联目标和指标进行分析，优化基于核心业务要素的关

24、联 目标及指标；知识技能要求：§掌握绩效考核数据分析方法及问题发掘技巧§掌握组织核心能力分析及逐级分解方法、技巧§掌握业务目标完成要素分析方法§掌握业务目标完成要素及关联目标、指标梳理方法三级（绩效主管）1 设计优化考核标准/方法1.1. 设计优化考核标准§根据公司价值导向、阶段性业务重点及标准等信息，提取绩效考核标准相关信息，提出优化完善考 核标准建议，确保考核标准符合组织业务发展需求；§根据考核标准内容，开发考核标准课程、培训业务部门负责人及考核工作人员，保证考核标准获得 认可并及时更新；1.2. 设计优化考核方法§根据

25、公司业务发展阶段、业务特点、人员结构及素质水平，针对不同职类不同层级人员设计不同的 考核方式，并及时收集完善考核方法的信息，提出优化完善考核方法的建议，提升考核效率效果；知知识技能要求：§掌握考核标准设计与优化方法§掌握常见考核方法及适用范围2 考核机制建设2.1. 考核制度优化§基于公司业务运作模式及行业特点，针对核心业务模块分别制定符合其业务运作特点的考核流程， 并随着业务发展不断调整优化，确保满足业务发展需求；§基于公司业务发展需要及规范考核流程的需要，提出调整优化考核管理制度建议并获得认可后，实 施绩效管理制度优化，确保绩效管理制度的针对性、权威

26、性、有效性；2.2. 考核方案设计§按照标准考核方案设计思路及模板，以业务/职能线及管理类为单位，组织策划绩效考核方案并提出 详细可操作的绩效考核策划方案；§根据绩效考核方案实施过程中出现的问题及解决过程中获取的经验，深入分析易出现问题的环节， 并设置合理的监控点及预防措施；知识技能要求：§熟悉公司业务模式及发展状况§掌握绩效考核流程、制度制定及优化方法§掌握各业务/职能线及管理类考核方案设计方法3 目标与 KPI 指标优化3.1. 目标优化§基于对公司业务发展战略、核心业务价值链及业务发展目标的分析研究，确定公司业务发展重点及 年度

27、业务发展目标；§基于公司年度业务发展目标及业务发展实际状况，设计年度业务发展目标优化方案并组织实施目标 分解与优化；§基于公司业务发展目标优化方案，分析业务发展目标实现的关键核心要素，并根据关键核心要素分 解整体发展目标形成分层分类的目标体系；3.2. KPI 指标优化§基于业务部门运作模型及发展规划分析，与业务部门负责人系统分析各项业务数据的规律性，结合 不同业务部门不同层级的业务运作特点，分别建立符合各自业务特点 KPI 设计逻辑及规范；§按照分层分类原则及相应的 KPI 设计逻辑及规范，建立、优化 KPI 指标体系，确保符合业务部门发 展需求；&#

28、167;按照绩效考核流程及时间节点要求，定期梳理、优化 KPI 指标体系，并对所有 KPI 指标体系进行编 号并纳入 KPI 指标库；知识技能要求：§掌握年度业务整体发展目标制定方法§掌握分层分类的目标体系设计方法§掌握分层分类的 KPI 指标体系设计逻辑及方法4 考核实施监控/分析4.1. 考核实施监控§根据各类考核方案及设定的监控点，监控考核工作开展，并有针对性地指导各级经理和低级别人员 开展考核工作，及时解决在实施过程中发现的问题，确保绩效考核工作进度；4.2. 绩效结果分析§针对组织关键岗位绩效考核状况，通过结果汇总分析、深度访谈等多种

29、调研措施，收集、汇总、整 理绩效考核信息，并作初步分析评估；§根据公司业务发展战略，与公司高层领导、核心业务部门负责人一起对公司整体及核心业务单元绩 效状况作深入分析评估，针对发现的问题提出改进建议措施，确保组织绩效提升；4.3. 绩效面谈辅导§基于绩效面谈实施流程、核心环节具体操作步骤和技巧，制定绩效考核面谈实施细则，提供业务部 门经理使用，促进绩效面谈顺利实施；§基于绩效面谈实施细则及技巧，开发绩效面谈培训课程，通过正式统一的绩效面谈培训及针对性辅 导，帮助部门经理实施绩效面谈、设计绩效改进计划；知识技能要求：§熟悉组织业务运作模式及核心业务环节&#

30、167;掌握绩效考核结果深度分析方法§掌握绩效面实施流程及细则§掌握绩效改进计划制定方法5 数据统计体系构建/优化5.1. 匹配目标、计划与预算§基于组织年度整体业务目标，按照不同业务系统分解形成业务部门年度、季度、月度等业务目标， 并辅导业务部门编制相应工作计划及监控点，确保业务部门目标达成；§基于业务系统年度工作目标及年度计划，制定年度总预算并通过各个层级工作计划分解预算，实现 工作目标、计划与预算额度匹配协同；5.2. 数据统计体系优化§基于绩效考核流程、实施细则，设计绩效考核系列表单并建立统一模板用于数据统计和分析，并通 过 IT 手段

31、实现 E 化；§按照绩效考核制度设计数据统计标准模板，与 IT 等部门沟通并设计绩效数据统计制度以规范数据 统计，最终确保绩效考核结果的真实性、准确性；知识技能要求：§掌握目标、计划制定及分解方法§掌握目标、计划及预算协同匹配方法§掌握绩效考核系列表单设计方法§掌握绩效数据统计制度及统计模板设计方法四级（绩效专家）1 业务重点/策略研究1.1. 业务重点研究§基于行业特征、竞争对手研究、公司发展战略及业务模型，与公司高层领导及行业专家一同分析研 究确定公司成功核心要素；§基于公司发展战略、业务模型及成功核心要素，与公司高层一

32、同制定公司近期业务发展规划、年度 运营规划及年度业务重点；§基于公司近期发展规划、年度运营规划及年度业务重点，按照不同业务/职能线分解并确定各系统单 元年度业务重点；1.2. 业务策略研究§基于公司年度业务重点，辅助公司高层设计公司级业务策略，并制定公司年度经营目标、计划及预 算，确保公司年度运营规划完成；§基于公司年度经营目标、计划及预算，辅助公司各业务/职能部门制定本部门年度经营目标、计划及 预算，确保目标、计划及预算分解到位并形成管理闭环；知识技能要求：§掌握公司成功核心要素提炼方法§掌握公司业务重点制定方法§掌握公司业务策略制

33、定方法§掌握业务重点、运营策略、目标、计划及预算逻辑关系§熟悉行业特征、公司发展战略、业务模型等信息2 行业标杆研究2.1. 设计标杆指标§根据公司近期业务发展规划、年度运营规划及业务发展重点，确定关键成功要素并据此确定公司业 务成功的核心 KPI；§基于行业竞争对手发展状况分析，选择行业标杆企业，提取比对关键成功要素并进行标杆企业间对 比分析，输出行业标杆企业的核心竞争要素比对分析结果及核心 KPI；2.2. 标杆项目调研§基于公司发展状况与行业竞争对手比对分析结果，初步确定差距点，并据此策划标杆企业调研方案， 明确调研重点及实施步骤；

34、67;按照标杆企业调研方案中规定的调研流程、时间节点要求及调研成果标准要求，组织实施调研工作 并按照标准成果要求输出调研成果；知识技能要求：§掌握企业、行业关键成功要素制定方法§掌握企业、行业核心 KPI 提取方法§掌握标杆企业调研方案制定方法及实施步骤3 考核体系建设3.1. 考核标准/方法优化§根据公司业务发展需求及人力资源发展规划，组织业务部门及考核专业人员开展考核标准设计、讨 论、优化；§基于讨论优化的考核标准，开发考核标准课程并培训业务部门负责人及考核专业人员，保证考核标 准获得认可并及时更新；§根据公司业务发展需要及行业调

35、研分析成果，研究分析行业优秀考核方法，引进合适的考核方法并 结合企业实际业务运作特点调整优化；3.2. 考核体系建设§根据绩效考核方案运作过程中发现的问题，及时总结成功经验失败教训，建立绩效考核制度并有效 指导组织实施；§从人力资源整个体系出发，充分考虑绩效考核体系与薪酬、聘用等相关专业人力资源体系的关系， 提出绩效考核体系建设方案并指导组织实施；§针对不同层级不同职类人员，基于相应的绩效考核方案实施效果，组织探讨交流并深入研究相应激 励机制，设计符合公司业务战略和特点的针对不同层级不同职类人员的激励机制；知识技能要求：§掌握企业绩效考核标准、方法制定及

36、优化方法§掌握绩效考核制度制定及优化升级方法§掌握绩效考核体系建设方案开发方法§掌握不同层级不同职类激励机制设计方法4 考核策划/实施4.1. 预算深化/落地§基于各业务/职能线业务运作特点及标准工作计划制定方法，与财务部协同设计业务部门工作计划模 板及使用指南，并辅导业务部门具体使用；§基于各业务部门工作计划，按照考核方案规定的时间节点及考核标准指导组织实施考核，通过考核 结果对各层级预算执行情况进行匹配评估并判断差异程度；4.2. 考核方案策划/实施§基于公司业务模型、年度业务发展目标及业务重点，与各业务/职能线负责人进行深度沟通

37、，策划公 司整体年度绩效考核方案，提交公司高层审核；§基于公司年度发展目标及业务重点，指导组织实施公司整体年度考核方案，监控核心项目，解决重 大疑难问题，同时针对不同业务单元实施针对性考核辅导，确保考核支撑公司年度发展目标实现；知识技能要求：§熟悉各业务部门工作计划模板制定方法§掌握工作计划与预算执行情况匹配评估方法§掌握公司整体年度考核方案策划及监控实施方法§掌握绩效考核、面谈辅导方法及操作技巧5 考核效果评估/问题解决5.1. 考核效果评估§根据绩效考核实施过程所收集的信息，发现共性问题并及时提出可行性解决方案或措施，确保绩效 考

38、核工作顺利开展；§根据公司不同阶段的绩效考核实施结果，对绩效考核有效性作整体评估，提出绩效改进方案并组织、 监督实施；5.2. 问题发现/解决§按照绩效考核项目推进进度，及时发现绩效考核方案设计、考核实施过程等核心环节存在的潜在重 大问题，并提出系统性解决方案以推动考核工作顺利开展；§基于针对绩效考核核心环节潜在重大问题的系统解决方案，指导绩效考核工作人员解决实际问题， 并根据解决问题过程中的经验教训优化升级系统解决方案；知识技能要求：§掌握考核工作效果整体评估维度及方法§掌握绩效改进方案撰写方法§掌握问题分析与解决基本思路与方法&#

39、167;掌握绩效问题解决方案落地实施的辅导方法四、胜任能力4.1. 问题分析能力§ 业务模型分析能力§ 业务重点研究能力§ 业务策略识别能力§ 绩效运作问题识别能力§ 绩效结果分析能力4.2. 策划评估能力§ 绩效考核方案策划能力§ 绩效改进方案策划能力§ 绩效面谈策划能力4.3. 研究开发能力§ 考核制度流程开发能力§ 考核标准开发能力§ 考核方法开发能力§ 考核激励机制开发能力§ KPI 制定优化能力§ 行业标杆研究能力4.4. 组织协调能力§

40、; 考核实施监控能力§ 考核效果评估能力§ 教练辅导能力4.5. 沟通谈判能力§ 目标分解沟通能力§ 绩效面谈沟通能力4.6. 数据管理能力§ 预算管理能力§ 数据统计体系管理能力五、绩效工具及主要表单5.1. 常用软件§ Microsoft Office Excel§ Microsoft PowerPoint§ Microsoft Word§ Microsoft Office Visio§ Mindjet MindManager（思维导图）§ 互联网搜索5.2. 绩效常用管

41、理工具§ 目标设定 SMART 原则§ 绩效管理 PDCA 循环法§ 关键成功因素法§ 业务运作模型§ 标杆分析法§ 平衡积分卡§ KPI 指标设计与分析法5.3. 绩效物料使用§ 投影仪§ 笔记本电脑§ 麦克§ 激光笔§ 白板及白板笔§ 面谈记录本5.4. 主要表单清单§ 绩效考核表§ 绩效面谈表§ 绩效改进计划§ 绩效监控表§ 工作计划表§ 业务/职能单元绩效考核方案§ 公司整体绩效考核方案§ 绩效改进方案<完>