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1、2022年黑龙江省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单选题1 .下列关于性格与气质的说法，错误的是。A、急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强B、活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感C、稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固D、胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒答案：A解析：一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开 朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人 做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置 时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。2 .作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分
2、析法不包括。A、结构分析法B、归纳分析法C、对比分析法D、曲线分析法答案：D 解析：要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的 内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归 纳分析法和对比分析法。3 .劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的（）。接受单位 与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的。派遣单位与接受单位建立 的是（）。A、实际劳动关系；民事法律关系；形式劳动关系B、形式劳动关系；实际劳动关系；民事法律关系C、形式劳动关系；实际劳动关系；组合劳动关系D、实际劳动关系；形式劳动关系；民事法律关系答案：B解析：劳务派遣中劳
3、务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都 是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣 机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系：后者，即用 工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是 不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动 关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动 法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣机构 与用工单位的劳务派遣协议。该协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义 务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事
4、法律关系。正是通过这种民事关 系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。4 .劳动环境的优化，能建立起。的最优化系统。A、机一人一体化B、人一机一环境C、环境一人一机D、人一环境一机答案：B解析：劳动环境即劳动场所、 工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改 善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点,建立起“人一机一 环境”的最优化系统。5 .测评标准体系的类型包括。和常模参照性指标体系。A、效标参照性标准体系B、效度参照性标准体系C、效能参照性标准体系D、效用参照性标准体系答案：A解析：测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系这种体系是依据测评内容与 测评
5、目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。2.常模参照性指标体系这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体 系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评 客体直接相关。6 .企业的组织体系图一般采用（）模式。A、扁平式B、图表式C、流程式D、金字塔式答案：D解析：组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门成某一部门的职责，权限其 相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。7 .()是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员 特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B、肯
6、普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式, 主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考 虑，统筹安排。8 .双方当时人收到。后有15天的起诉期。A、仲裁调解书B、调解协议书C、仲裁裁决书D、调解意见书答案：C 解析：当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生 法律效力。9 .培训前效果评估的内容不包括（）。A、培训环境评估B、培训需求的整体评估C、培训计划可行性评
7、估D、培训对象知识和工作态度评估答案：A解析:培训前的评估内容主要包括:培训需求的整体评估;培训对象的知识、 技能和工作态度评估；培训对象的工作成效及其行为评估；培训计划的可行 性评估。10 .以下关于组织设计理论的说法不正确的是O。A、组织设计理论有动态与静态之分B、动态组织理论包含静态组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论D、静态组织理论是组织设计的核心内容答案：C解析：本题考查的是组织设计理论的内涵。组织理论被称为广义的组织理论或大 组织理论。11 .我国早期对劳动法的定义是（）。A、劳动法是规范法B、劳动法为关系劳动之法C、劳动法是保护劳动者的依据D、劳动法是国家大法的一
8、种答案：B解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法 为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度 之全体。”12 .在劳务派遣中，。的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。A、雇主与雇员B、劳务派遣单位与被派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务派遣接受单位D、劳务派遣接受单位与被派遣劳动者答案：D解析：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实 际劳动关系，是不完整的劳动关系。13 .美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员 以及专业人员的薪酬状况，这属于（）。A、商业性薪酬调查B、专
9、业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查答案：B 解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业 性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行 的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人 员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。14 .劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳 动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人 单位与劳动者已订立。劳动合同。A、长期B、试用期C、有固定期限D、无固定期限答案：D解析：劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书
10、面 劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用 人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。15 .关于劳动争议的分类，按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10 人以上，有共同争议理由的，称为（）。A、个别争议B、团体争议C、集体争议D、小组争议答案：C 解析：按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争 议理由的，称为集体争议。16 .为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。企业不必采取的措施是。A、实行系统管理B、创建学习型的组织C、创造协调环境D、设立必要的委员会答案：B解析：专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理；设立一些必要的委员
11、会及会议来实现协调；创造协调的环境。17 .在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差 距称为()。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：D解析：薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次 之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪 酬差距。18 .()是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效沟通D、绩效考核答案：B解析：对于绩效监控，如同对于管理学原理上“控制”的概念一样，不能将之简 单视为一个束缚下属手脚的贬义词，而应
12、视为管理者始终关注下属的各项活动， 以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。19 .扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于。A、收入政策B、货币政策C、财政政策D、货币紧缩政策答案：B解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张 性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以 减少总需求的宏观经济政策。20 .()即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动法律渊源D、劳动服务法律关系答案：A解析：本
13、题考查的是劳动合同关系的内涵。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过 程中的权利和义务关系。21 .在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的 评估。A、建设性评估B、正式的评估C、非正式评估D、总结性评估答案：A解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的 评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对 培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式 的主观的评估。22 .下面属于伤亡事故报告和处理制度的是。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度D、企业职工伤亡事故分类答案：D
14、解析：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、 伤亡事故调查、伤亡事故处理。23 .下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是。A、马尔可夫分析法B、描述法C、人员比率法D、生产模型法答案：B解析：人力资源需求预测的定性方法有经验预测法、描述法和德尔菲法。24 .在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责 从战略角度协调相关部门的。和。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容答案：C解析：群体决策法的特点之一是：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者, 负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各 种
15、战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能 和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同 事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。25 .群众性是。的特点。A、和解B、调解C、仲裁D、诉讼答案：B解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点有：群众性, 自治性、非 强制性。26 . （2019年11月）如果用人单位在。之内没有提出书面异议，15日以后支付 令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A、5日内Bx 10日内G 15日内D、20日内答案：C解析：如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法 律效力，必
16、须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以 向法院申请强制执行。27 . （2015年11月）培训课程设计的基本要求是（）A、满足企业与学习者的需求B、体现企业战略要求C、依据现代系统理论的基本原理D、体现成年人的认知规律 答案：D解析：培训课程设计的基本原则有：（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与 学习者的需求。（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。（3） 培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。28 .业务价值树是对。进行分析和评价的工具。A、工作岗位说明书B、关键绩效C、企业的价值体系D、企业的战略方案和计划答案：D解析：战略目标确定以后，就
17、要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计 划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的 价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键 的部门和岗位。29 .在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指 导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫。A、工资分配制度B、工资指导线制度C、工资调整制度D、工资调控制度答案：B 解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调 节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主 要目的是调整, 规范工资分配关系，逐步提高工资水平
18、，保证所有的劳动者分享 经济社会发展的成果，实现社会公平。30 . （2018年5月）（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有 效工具。A、面试B、心理测试C、评价中心D、笔试答案：C解析：评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工 具。31 .经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常为。为时间单位确定 经营者的基本薪酬。A、半年B、一年C、两年D、三年答案：B 解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位 确定经营者（主要是企业的厂长 经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年 终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度
19、。32 .（）不属于绩效考评结果的分布误差。A、宽厚误差B、严苛误差C、中间倾向D、相似偏差答案：D解析：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾 向，D项属于自我中心效应的表现33 .某企业开展员工操作规范、质量标准等培训I,这种培训成果属于。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：B解析：本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目 中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所 获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程 度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训
20、者对培训项目 中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的 程度。34 .以下关于员工培训规划的说法，不正确的是O。A、建立在培训需求分析的基础上B、需从企业总体发展战略出发C、需考虑企业培训资源配置情况D、对培训与技能开发起辅助作用答案：D解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分.员工培训规划在企业培训管理活 动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发 展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、 对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培 训师的指派 培训费用的预算等一系列工作所作
21、出的统一安排。35 . （2017年5月）绩效考评标准主要由（）构成。A、标志和尺度B、标志和标度C、指标和数值D、指标和标度答案：B解析：绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。36 . （2018年5月）薪酬调查分析报告的内容，不包括。A、薪酬政策的分析B、薪酬调查实施情况C、薪酬水平调整建议D、薪酬满意度分析答案：D解析:薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、 政策分析, 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调 整的建议。37 .对培训主管业绩的评估，不包括。A、培训管理过程的评估B、个人能力与组织环境的评估C、培训为企业带来的经济效益评
22、估D、培训参加的员工人数答案：D解析：为了综合, 全面地评价培训主管业绩，可从知识管理的过程 组织结构、 实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几个方面进行考虑，构建测评 标准。具体地说，在培训管理过程方面主要测评员工对知识的获取能力是否改变, 培训是否转移以及员工培训后的创新能力是否得到提高；在个人能力和组织环境 方面主要测评整个组织能力和组织支持环境的改善，以及管理层的领导能力和员 工的心智模式变化等；在培训管理的财务收益方面则主要测评利润水平，员工平 均收入水平以及社会价值表现等；在培训的外部效应方面，则主要从整个企业运 营的供应链出发，测评客户与供应商的满意度是否提高等。38 .
23、劳动关系的产生是以劳动条件的。为其条件的。A、合并B、具备C、分离D、完整答案：C解析：劳动关系不过是劳动的社会形式，因而，劳动关系的产生是以劳动条件的 分离为其条件的。39 .()具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试B、非结构化面试C、结构化面试D、无领导小组讨论答案：D领导小组讨论具有生动的人际互动效应，针对小组要讨论的题目，各被评价者需 要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利 于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力, 人际影响力、领导风格 等。40 .企业培训的组织分析的内容不包括O。A、工作分析B、责任分析C、任职条件分析D、人员分析答案：D
24、 解析：培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场 及组织结构可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样 的状态，从而确定适应企业发展需要的员工能力。具体包括：1）工作分析，包 括工作内容 工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方 法和步骤等方面的分析；2）责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限， 保证责任和权力对应性等方面的分析；3）任职条件分析，包括对使用的机器设 备, 材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法, 工具的选择和使用、安全技术、 企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；4）督导与组织关系分析，包括 对工作的协作关系
25、和隶属关系的分析，如直属上级, 直属下级，该工作制约哪些 工作，受哪些工作制约，在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等；5）组织 文化分析，包括分析组织哲学 经营理念、组织精神风气等。41 .对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管答案：A 解析：详见教材表375。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单 3-15嬉训效果四个僻怙JIG的主要特点层次评怙内声评估方惬砰依时用好依他a*律怙*学员时风体培 y程、培调毋与第 口里税的重度问卷,叠.电话MPD、AP答案：B解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投
26、入的关系，可知当MP=O时,总产量TP取得最大值。56 .在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是()OA、两次调查时间间隔为两年B、主要是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况答案：A解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要 基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样 办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资 收入及有关情况。调查时间为每年一次57 .劳动法律关系的内容是权利和。A、责任
27、B、义务C、利益D、权力答案：B解析：劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是以法律上的权利 义务 为纽带而形成的社会关系.运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法 律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一 定的权利。58 .()不属于科学管理时期的重点研究领域。A、作业操作的合理化B、构建非正式组织C、工作程序的科学化D、制定工作标准和时间定额答案：B解析：构建非正式组织属于行为科学理论范围内，所以不属于科学管理时期的领 域。其他均属于。59 .下列不是关键绩效指标的是。A、数量指标B、质量指标C、成本指标D、效率指标答案：D解析：关键绩效指标包括数量
28、指标、质量指标、成本指标和时限指标。60 . (2016年5月)关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是()。A、它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起B、按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C、按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D、此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业答案：D解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它把矩阵组 织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理 组织结构模式。多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成 了三类主要的管理组织结构系统：一是按产品划分的事业部，即产品利润
29、中心; 二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务 人事、质量控制等)划分的专业参 谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。适合 规模巨大 产品种类较多的企业的组织结构模式为超事业部制。61 .()的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也 有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。 而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高 劳动熟练程度差别大的企业，或者 是处在艰难期，急需提高企业核心能力
30、的企业。62 .下列关于事实劳动关系的说法错误的是。A、事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系B、事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同C、无效劳动合同不会造成事实劳动关系D、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同答案：C 解析：事实劳动关系形成的原因包括：（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳 动关系。（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事 实劳动关系。（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。63 .劳动力市场的。是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。A、本质属性B
31、、本质特定C、本质特征D、本质要求答案：A解析：劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益 的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必 然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳 动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追 求正当的物质利益提供了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交 换，离开流通领域进入生产领域后,所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。 商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。64 .下列关于岗位评价的说法错误的是。A、评价结果与任职者无关B、岗
32、位评价的是岗位分类、分级的组成部分C、应让员工积极参与到岗位评价工作中来D、岗位评价的目的在于保证薪酬制度的内部公平性解析：岗位评价是岗位分类 分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同 类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多 层次的分类 分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初 步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等.为企业的人力资源 管理提供依据。65 .()原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标 的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。A、明确性B、关键性C、针对性D、完整
33、性答案：D解析：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总 目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效, 如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核 结果的准确性。66 .“以近代远”的绩效考评偏差属于。A、优先效应B、后继效应C、首因效应D、近期效应答案：D 解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部 表现作出的总评价.以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了 “以近 代远”的考评偏差。67 .（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D
34、、诊断性答案：B解析：员工素质测评的类型（一）选拔性测评（二）开发性测评（三）诊断性测 评（四）考核性测评68 .企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在O。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些 通过借壳买壳”方式上市的公司都必然存在资产互换，将壳公司”的不良资产 置换成本公司的优良资产。69 .绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确， 不利于激励员工的可称为。评定。A、分布误差B、宽厚误差C、苛严误差D、中间倾向误差答案：B解析：宽厚误差亦称宽松误差，也就是大多数员工被
35、评为优良，其原因之一可能 是“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员 工。教材362页，宽厚误差第七小点70 . （2019年11月）选拔性测评的主要特点为O。A、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细答案：A解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：强调 测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;测评标准刚性强， 即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实 现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性，其他测评的指标都是从 测评目标分解而来的。71 .工资集体协商
36、时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于。日 内予以书面答复。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、 内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共 同进行工资集体协商。72 . （2017年5月）（）不属于结果导向型绩效考评方法。A、短文法B、排列法C、劳动定额法D、成绩记录法答案：B解析：结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法, 短文法、直 接指标法 成绩记录法和劳动定额法。73 .（）是造成非正常失业的主要原因。A、劳动生产率提高B、气候的变化C、市场经济的动态性D、总需求不足答案：D 解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。这 里，仅从劳动经济学的角度简单地提示两点对策：其一，依靠市场自身的力量无 法实现充分就业的国民收入均衡。其二，剌激总需求及扩大有效供给是解决需求 不足性失业的根本方向。74 .群体和