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1、第一节人力获取概述第1页，此课件共40页哦第第 一一 节节人力资源获取概述人力资源获取概述第2页，此课件共40页哦o人力资源获取的含义人力资源获取的含义指指为为达达成成组组织织目目标标，通通过过招招聘聘、选选拔拔和和录录用用、配配置置诸诸环环节节而而拥拥有有组组织织所所需需的的，与与工工作作相适应的合格人员的过程。相适应的合格人员的过程。招招聘聘、选选拔拔、录录用用、配配置置构构成成一一个个不不可可分分割割的的统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。第3页，此课件共40页哦-招聘招聘招招聘聘即即招招募募，是是人人力力资资源源获获取取的的第第一一环环节节，
2、也也是人员选拔的基础。是人员选拔的基础。J为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘&招聘的作用招聘的作用J为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣传组织形象的作用传组织形象的作用第4页，此课件共40页哦-选拔选拔对对招招聘聘来来的的候候选选人人进进行行筛筛选选，确确定定哪哪些些人人是是符符合合组组织织所所要要求求的的工工作作任任职职资资格格，它它是是实实现现“人人”与与“工工作作”相适应的环节。相适应的环节。第5页，此课件共40页哦-录用录用对对选选出出的的合合格格人人员员作作出出聘聘用用决决策策并并进进行行委委派
3、派或或安安置置前的环节。前的环节。第6页，此课件共40页哦-配置配置将将“适当的人做适当的工作适当的人做适当的工作”落到实处的活动。落到实处的活动。第7页，此课件共40页哦招聘的评估招聘的评估招聘计划的制定怎么招聘怎么招聘人力资源规划人力资源规划发发展展储储备备从哪里招聘从哪里招聘为什么要招聘为什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更更新新第8页，此课件共40页哦o人员招聘的渠道人员招聘的渠道+组织内部选拔组织内部选拔+组织外部招聘组织外部招聘通过外部招聘激发企业活力通过外部招聘激发企业活力通通过过内内部部选选拔拔调调动动员员工工积极性和创造性积极性和创造性第9页，此课件共40页哦o内部选拔和外部招聘
4、的利弊内部选拔和外部招聘的利弊利利弊弊可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作能较快地胜任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划可供选择的人员有限可供选择的人员有限利利弊弊“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者可可节节省省在在培培训训上上所所耗耗费费的的大大量量时时间间和
5、和费费用用不能深入了解应聘者的实际情况不能深入了解应聘者的实际情况在在企企业业内内不不会会形形成成政政治治支支持持者者、小集团小集团会会造造成成组组织织中中有有人人对对自自己己的的前前途途失失去去信信心心新新员员工工需需要要较较长长的的“调调整整期期”或或熟熟悉悉时间，缺乏人事基础时间，缺乏人事基础内内部部选选拔拔外外部部招招聘聘有比较广泛的来源有比较广泛的来源第10页，此课件共40页哦大多数企业实行内外招聘并举大多数企业实行内外招聘并举F当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就既需要开发利用内部人力资源既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重
6、同时又必须侧重利用外部人力资源。利用外部人力资源。F当企业的外部环境变化缓慢，从内部进行提拔往往当企业的外部环境变化缓慢，从内部进行提拔往往更为有利。更为有利。内部选拔的重点是管理人才；内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。外部招聘的重点是技术人才。第11页，此课件共40页哦-重要性重要性组组织织的的人人员员招招募募与与选选拔拔工工作作是是一一个个复复杂杂、完完整整而而又又连连续续的的程程序序化化操操作作过过程程，它它在在人人力力资资源源管管理理系系统统中中占占有有极极其其重重要要的的地地位位。招招聘聘与与选选拔拔工工作作的的质质量量直直接接影影响响着着组组织织人人才才输输入入和
7、和引引进进的的质质量量，它它是是人人力力资资源源质质量量管管理理的的第第一一关关口口。通通过过有有效效的的招招募募与与选选拔拔工工作作，可以为组织选拔出合格并适用的人才。可以为组织选拔出合格并适用的人才。o人力资源获取的重要性和复杂性人力资源获取的重要性和复杂性第12页，此课件共40页哦J 为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。提供人力资源上的可靠保证。J 减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大减少人员流动。因为经过严格甄选录
8、用的人才绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。J 减少人员初始培训与能力开发的支出。减少人员初始培训与能力开发的支出。J 使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不将太多的时间放在使那些不够称职的的员工变而不将太多的时间放在使那些不够称职的的员工变得好一些。得好一些。有效的人力资源获取工作有效的人力资源获取工作第13页，此课件共40页哦-复杂性复杂性J我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺J甄别素质和能力不是一蹴而就的事情甄别素质和能力不是一蹴而就的事情J受到很
9、多法规、政策的制约受到很多法规、政策的制约J获取工作有时会受到一些人为因素的影响获取工作有时会受到一些人为因素的影响第14页，此课件共40页哦o公开原则公开原则 o 平等原则平等原则o 竞争原则竞争原则 o 全面原则全面原则 o 择优原则择优原则 o 适才原则适才原则 o招聘录用的原则招聘录用的原则第15页，此课件共40页哦招招聘聘录录用用工工作作必必须须考考虑虑成成本本效效益益，对对不不同同职职位位人人员员的的选选拔拔应应采采取取不不同同的的选选拔拔发发式式，如如：对对管管理理及及其其它它重重要要职职位位的的人人员员选选拔拔应应投投入入较较大大的的人人力力及及费费用用，而对较低职位的人员选拔
10、则不必消耗同样多的成本。而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。o招聘录用工作的程序招聘录用工作的程序第16页，此课件共40页哦人员需求分析人员需求分析制定招聘录用计划制定招聘录用计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞
11、谢体检不合格者辞辞谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者第17页，此课件共40页哦人员需求分析人员需求分析 一一般般情情况况下下，人人员员招招聘聘需需求求的的产产生生以以组组织织的的人人力力资资源源规规划划为为基基础础，通通过过有有效效的的人人力力资资源源规规划划，分分析析和和预预测测企企业业对对人人员员增增补补的的需需求求变变化化，由由此此确确定定不不同同时时期期人人员员招招聘聘的的种种类和数量。类和数量。此此外外，在在分分析析人人员员招招聘聘需需求求时时，还还要要注注意意其其它它因因素素对对此此项项工工作作的的影影响响，如如人人力力成成本本控控制制、培培训训、福福利利支支出出、薪薪酬酬以以及企业
12、的发展等等。及企业的发展等等。第18页，此课件共40页哦招聘录用计划招聘录用计划在在对对公公司司人人员员需需求求进进行行分分析析预预测测的的基基础础上上，由由人人力力资资源管理部门负责制定招聘录用计划。源管理部门负责制定招聘录用计划。招招聘聘录录用用计计划划是是企企业业人人力力资资源源规规划划的的补补充充或或延延续续，它它作作为为企企业业人人力力资资源源管管理理制制度度的的重重要要组组成成部部分分，为为招招聘聘录录用用工工作作提提供供客客观观的的依依据据、科科学学的的规规范范和和适适用用的的方方法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。第19页，此
13、课件共40页哦1.录用人数：确定出计划期各年度应录用的员工人数。录用人数：确定出计划期各年度应录用的员工人数。一般而言，招聘录用计划的主要内容包括：2.录用标准：确定录用什么样的人。录用标准：确定录用什么样的人。3.录用范围：确定从哪里招聘录用人才。录用范围：确定从哪里招聘录用人才。4.录用经费预算：参与招聘录用活动的有关人员的工资、录用经费预算：参与招聘录用活动的有关人员的工资、广告费、考核费、差旅费等。广告费、考核费、差旅费等。（见实例）（见实例）第20页，此课件共40页哦招聘宣称招聘宣称在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引足够数在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引足够
14、数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。招聘资料，以吸引足够数量的候选人。o候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时间和金钱；间和金钱；o候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。因因此此，招招聘聘宣宣传传时时应应注注意意将将报报名名参参加加应应聘聘的的人人数数控控制制在在一一个个合合适的范围之内。适的范围之内。第21页，此课件共40页哦前来求职者（前来求职者（1200）接到面试通知者（接到
15、面试通知者（200）实际接受面试者（实际接受面试者（150）接到录用通知者接到录用通知者 （100人）人）上岗者上岗者（50）招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔第22页，此课件共40页哦通过招聘宣传，不仅要起到吸引人才的作用，还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。第23页，此课件共40页哦应聘者资格审查应聘者资格审查应应聘聘者者资资格格审审查查也也称称为为“初初级级筛筛选选”，根根据据简简历历、申申请请表表等等提提供供的的初初步步信信息息，从从众众多多应应聘聘者者当当中中，筛筛选选出出那那些些背背景景和和潜潜质质都都与与录录用用条条件件相相当当的的候候选选人人，迅迅速速地地排排除除那那些些
16、明明显显不不符符合合要要求求的的求求职职者者，从从而而使使招招聘聘录录用工作有效的开展。用工作有效的开展。为为提提高高求求职职者者“书书面面形形象象”的的可可靠靠性性，要要求求“求求职申请表职申请表”的设计要科学、规范。的设计要科学、规范。第24页，此课件共40页哦考试和测验考试和测验对对资资格格审审查查合合格格的的应应聘聘者者，进进行行相相关关知知识识的的考考试试测测验验。考考试试和和测测验验的的内内容容应应根根据据岗岗位位的的不不同同要要求求进进行行设设计计和和取取舍舍。通通过过对对应应聘聘人人进进行行不不同同的的考考试试和和测测验验，可可以以对对他他们们的的知知识识、能能力力、性性格格、
17、职职业业性性向向、个个人人素素质质等等多多方方面面加加以以评评定，从而确定面试候选人。定，从而确定面试候选人。第25页，此课件共40页哦1.专业技术知识和技能考试；专业技术知识和技能考试；一般而言，考试和测验涉及下述几个方面的内容：2.一般知识、能力测验；一般知识、能力测验；3.特殊能力测验；特殊能力测验；4.智力测验；智力测验；第26页，此课件共40页哦5.个性心理测验；个性心理测验；6.职业成就测验；职业成就测验；7.职业性向测验；职业性向测验；8.工作动机与需求测验；工作动机与需求测验；9.行为模拟。行为模拟。第27页，此课件共40页哦*例如例如 工作价值观测试样例工作价值观测试样例评价
18、因素评价因素你认为的重要程度（在数你认为的重要程度（在数字上画圈）字上画圈）有趣的工作54321非工作时间54321收入54321挑战54321住房54321福利54321明确的责任54321技能应用54321公司荣誉54321培训机会54321非常重要非常重要很重要很重要重要重要不重要不重要非常不重要非常不重要第28页，此课件共40页哦续上表续上表评价因素评价因素你认为的重要程度（在数你认为的重要程度（在数字上画圈）字上画圈）与经理的工作关系54321赏识54321建议被倾听54321反馈54321贡献54321公平竞争54321提升54321合作的同事54321和谐的组织气氛54321地区
19、54321第29页，此课件共40页哦应聘面试应聘面试在在组组织织用用于于员员工工选选拔拔的的所所有有方方法法中中，面面试试一一直直是是最最为为常常用的一种方法。用的一种方法。有有关关证证据据表表明明，面面试试对对于于评评估估求求职职者者的的智智力力状状况况、动动机机水水平平、人人际际技技巧巧是是最最有有价价值值的的，它它能能够够弥弥补补笔笔试试的的不不足足，为为录录用用决决策策提提供供充充分分的的依依据据。面面试试的的重重要要性性非非同同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。第30页，此课件共40页哦1.事先对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面试；事先
20、对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面试；为保证面试成功，应做到：2.必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）；面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）；3.在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利于应聘者水平的正常发挥；于应聘者水平的正常发挥；4.掌握好面试的内容、方向和进度；掌握好面试的内容、方向和进度；5.对必要的问题要深入探究；对必要的问题要深入探究；6.正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、正确进行面试评分，评估标准和评估程
21、序应程序化、标准化。标准化。第31页，此课件共40页哦录用决策录用决策在在经经过过各各种种选选拔拔测测试试之之后后，招招聘聘录录用用工工作作进进入入了了决决定定性性阶段。阶段。这这一一阶阶段段的的主主要要任任务务是是：通通过过对对选选拔拔评评价价过过程程中中产产生生的的信信息息进进行行综综合合评评价价与与分分析析，确确定定每每一一个个应应试试者者的的素素质质与与能能力力特特点点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。对对于于那那些些比比较较重重要要的的岗岗位位，在在作作出出录录用用决决策策之之前前，有有必必要要进进行行背背景景资资料
22、料的的调调查查与与推推荐荐信信核核查查，以以避避免免决决策策失失误误带来的损失。带来的损失。第32页，此课件共40页哦 录用决策由人力资源管理部门会同用人部门主管共同做出。录用决策必须客观公正，任人唯贤，不徇私情。第33页，此课件共40页哦o单一预测的决策模式单一预测的决策模式 o复合预测的决策模式复合预测的决策模式 录用的决策模式录用的决策模式第34页，此课件共40页哦体格检查体格检查对对笔笔试试、面面试试合合格格的的应应聘聘者者，应应进进行行体体格格检检查查，体体检检合合格方可最终录用。格方可最终录用。第35页，此课件共40页哦岗前培训岗前培训录录用用初初期期对对于于员员工工是是非非常常重
23、重要要的的，正正是是在在这这个个短短暂暂的的时时期期内内，员员工工形形成成了了他他们们的的工工作作态态度度和和工工作作习习惯惯，并并打打下下了个人将来的工作效率基础。了个人将来的工作效率基础。因因此此，对对于于新新录录用用的的员员工工，公公司司要要有有计计划划地地对对其其进进行行上上岗岗前前培培训训，帮帮助助他他们们适适应应新新的的工工作作环环境境，迅迅速速进进入入工工作作角色角色。一般来说，岗前培训的时间为一周至一个月。一般来说，岗前培训的时间为一周至一个月。第36页，此课件共40页哦1.公司发展史；公司发展史；岗前培训的主要内容包括：2.公司的组织结构及其功能公司的组织结构及其功能；3.公
24、司的理念体系；公司的理念体系；4.公司的政策和规章制度；公司的政策和规章制度；6.岗位职责及行为规范。岗位职责及行为规范。5.公司的薪酬福利体系公司的薪酬福利体系；第37页，此课件共40页哦试用期考察与正式录用试用期考察与正式录用试试用用期期一一般般为为三三个个月月，特特殊殊情情况况可可作作出出适适当当调调整整，但但最最长长不不得得超超过过六六个个月月，最最短短不不得得少少于于一一个个月月。在在试试用用期期内内，由由用用人人部部门门对对新新员员工工进进行行岗岗位位技技能能培培训，上岗试工时指定专人负责指导工作。训，上岗试工时指定专人负责指导工作。试试用用期期满满，由由人人力力资资源源管管理理部
25、部门门会会同同用用人人部部门门对新员工进行试用期考核，合格者予以正式录用。对新员工进行试用期考核，合格者予以正式录用。第38页，此课件共40页哦辞谢辞谢从从招招聘聘录录用用流流程程图图中中可可以以清清楚楚地地看看到到，招招聘聘录录用用工工作作的的整整个个实实施施过过程程都都贯贯穿穿着着两两个个方方面面的的结结果果：录录用用过过程程和和辞辞谢谢过过程程。录录用用过过程程是是指指应应聘聘人人在在应应聘聘过过程程中中逐逐步步被被企企业业接接纳纳，而而辞辞谢谢过过程程则则是是招招聘聘录录用用过过程程中中的的淘汰。淘汰。对对于于没没有有被被录录用用的的人人员员，要要妥妥善善做做好好辞辞谢谢工工作作，以以
26、免免导致不满情绪，影响企业的声誉。导致不满情绪，影响企业的声誉。第39页，此课件共40页哦不录用通知不录用通知 先生（女士）：先生（女士）：值本企业招聘员工之际，再次感谢您的应聘。值本企业招聘员工之际，再次感谢您的应聘。此此次次招招聘聘，限限于于人人数数有有限限，根根据据您您本本人人的的考考试试成成绩绩，经经慎慎重重考考虑虑，暂暂不不录录用用您您为为我我企企业业员员工工。非非常常遗遗憾憾，此此次次录录用用人人员的成绩是更优秀的。非常感谢您对我公司的信任。员的成绩是更优秀的。非常感谢您对我公司的信任。祝您早日找到更理想的工作。祝您早日找到更理想的工作。企业名称：企业名称：人事主管签名：人事主管签名：年年月月日日第40页，此课件共40页哦