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1、团队激励与沟通第6章第1页，本讲稿共66页1本章内容：本章内容：1.正确认识物质与精神同步激励理论是促正确认识物质与精神同步激励理论是促使中国社会发展的最基本的激励理论使中国社会发展的最基本的激励理论 2.根据公平差别阈理论阐明我国社会分配根据公平差别阈理论阐明我国社会分配领域中的不公平现象，提出相应的纠正措施领域中的不公平现象，提出相应的纠正措施第2页，本讲稿共66页2中国员工的工作动机激发理论中国员工的工作动机激发理论 物质与精神同步激励理论物质与精神同步激励理论 公平差别阈理论公平差别阈理论 三因素（激励、保健、去激励）理论三因素（激励、保健、去激励）理论 组织激励状态的诊断组织激励状态
2、的诊断成功企业的心理评价指标成功企业的心理评价指标第3页，本讲稿共66页36.1 物质与精神同步激励理论物质与精神同步激励理论6.1.1 激励理论的选择激励理论的选择 激励理论大致可分为行为主义激励论、认知派激励论及综激励理论大致可分为行为主义激励论、认知派激励论及综合激励论。每种理论的产生都受当时的生产力水平、社会政治制合激励论。每种理论的产生都受当时的生产力水平、社会政治制度、民族的文化背景、人民的文化素质等因素的影响。度、民族的文化背景、人民的文化素质等因素的影响。理论模式作为观念形态的一部分，自始至终都是一定历理论模式作为观念形态的一部分，自始至终都是一定历史时期经济基础、政治制度、民
3、族文化的反映与产物。但是，史时期经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但是，正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、稳固政正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、稳固政治制度、繁荣民族文化的强大力量。治制度、繁荣民族文化的强大力量。第4页，本讲稿共66页46.1.2 物质激励与精神激励物质激励与精神激励 1.物质激励物质激励 F.W.Taylor提出的科学管理：通过操作合理化研究制提出的科学管理：通过操作合理化研究制定工时定额与计件工资制度，同时要求科学地挑选和培养定工时定额与计件工资制度，同时要求科学地挑选和培养员工，并将经过科学挑选的员工与科学的劳动过程相结合，员工，并将经
4、过科学挑选的员工与科学的劳动过程相结合，以实现人与岗位的合理匹配。以实现人与岗位的合理匹配。实现科学管理的结果是极大地提高工作效率。这种实现科学管理的结果是极大地提高工作效率。这种管理以物质刺激为手段，因此称为物质激励。管理以物质刺激为手段，因此称为物质激励。第5页，本讲稿共66页5 2.精神激励精神激励 以人为中心的管理思想认为，在人、财、物诸生产要素中，以人为中心的管理思想认为，在人、财、物诸生产要素中，人是最重要的因素，因而要发挥人的主动精神，挖掘人的潜在人是最重要的因素，因而要发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。为了更好地发挥人的主动性和积极性，团队不仅要建立能力。为了更好地发挥人的主
5、动性和积极性，团队不仅要建立为完成任务所必需的管理制度，同时还要建立以人为中心的、为完成任务所必需的管理制度，同时还要建立以人为中心的、合乎情理的管理制度，这种管理强调人的精神作用，故又称为合乎情理的管理制度，这种管理强调人的精神作用，故又称为精神激励。精神激励。第6页，本讲稿共66页6 3.科学管理科学管理 单纯的物质激励，不一定就能促进生产、提高效率。将科单纯的物质激励，不一定就能促进生产、提高效率。将科学管理与以人为中心的管理结合起来，应是我们管理思想发展学管理与以人为中心的管理结合起来，应是我们管理思想发展的趋势。的趋势。第7页，本讲稿共66页76.1.3 同步激励论的理论表述同步激励
6、论的理论表述 同步激励论（同步激励论（Synchronization motivation theory）简称为简称为S理论，是我国社会主义初级阶段的主要激励理论与理论，是我国社会主义初级阶段的主要激励理论与模式。模式。第8页，本讲稿共66页86.1.3 同步激励论的理论表述同步激励论的理论表述 鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，只有将物质激治方向、经济基础、文化传统等因素，只有将物质激励与精神激励以及根据人的需要与社会需要采取的激励与精神激励以及根据人的需要与社会需要采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，
7、才能取得最大励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示为：的激励效果。用关系式表示为：激励力量激励力量=f（物（物质激励激励精神激励精神激励）这一关系式表示，只有物一关系式表示，只有物质与精神激励都与精神激励都处于高于高值时才才有最大的激励力量。有最大的激励力量。第9页，本讲稿共66页96.1.3 同步激励论的理论表述同步激励论的理论表述 同步激励论否定了单纯使用一种管理理论或方法同步激励论否定了单纯使用一种管理理论或方法（X理论或理论或Y理论，精神或物质激励措施）的观点，也否理论，精神或物质激励措施）的观点，也否定了简单地交替定了简单地交替X理论或理论或Y理论的做
8、法会有效果，认为在理论的做法会有效果，认为在我国社会主义初级阶段这两种做法都是片面的、不切实我国社会主义初级阶段这两种做法都是片面的、不切实际的。际的。第10页，本讲稿共66页106.1.3 同步激励论的理论表述同步激励论的理论表述 同步激励论强调，在社会主义初级阶段，物质激励与精同步激励论强调，在社会主义初级阶段，物质激励与精神激励，人的自然与社会需要是统一的，互为前提与条件，神激励，人的自然与社会需要是统一的，互为前提与条件，不能对立和孤立地应用，应该统一、综合、同步运用。不能对立和孤立地应用，应该统一、综合、同步运用。第11页，本讲稿共66页116.1.3 同步激励论的理论表述同步激励论
9、的理论表述 同步激励论是在总结经验规律、实验论证、理论概同步激励论是在总结经验规律、实验论证、理论概括基础上得出的宏观激励理论，这是社会主义初级阶段括基础上得出的宏观激励理论，这是社会主义初级阶段的主要模式。同步激励理论与各种微观的激励理论与模的主要模式。同步激励理论与各种微观的激励理论与模式相互补充。式相互补充。第12页，本讲稿共66页126.1.4 建立物质与精神同步激励论的建立物质与精神同步激励论的 实证依据实证依据(一一)对对X理论和理论和Y理论选择的实证研究，如表理论选择的实证研究，如表6-1局级领导局级领导厂级领导厂级领导车间领导车间领导职工职工总计总计调查人数调查人数131825
10、207263X理论倾向理论倾向人数人数(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理论倾向理论倾向人数人数(%)57.8156.9956.8654.7555.16表表6-1 不同职务者对不同职务者对X理论或理论或Y理论的选择理论的选择第13页，本讲稿共66页13从结果看：从结果看：1.不同职位的人，对不同职位的人，对X理论和理论和Y理论的选择和接受程度理论的选择和接受程度上，差异并不明显。上，差异并不明显。2.员工对员工对X理论和理论和Y理论的具体内容的不同方面有着理论的具体内容的不同方面有着同等的需要，因而，两种理论在具体应用时，互为条件，同等的需要，因而，两种理论在具体应用时
11、，互为条件，相互补充，相互补充，X理论是理论是Y理论得以实施的必不可少的条件。理论得以实施的必不可少的条件。3.与此同时，与此同时，Y 理论又是理论又是X理论的前提与补充。理论的前提与补充。第14页，本讲稿共66页146.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据建立物质与精神同步激励论的实证依据(二二)1.20世纪世纪80年代员工物质与精神需求调查年代员工物质与精神需求调查 调查结果表明（如表调查结果表明（如表6-2）不同的人对物质与精神）不同的人对物质与精神需求的侧重点不同，但总体需求是同步的，单纯搞一需求的侧重点不同，但总体需求是同步的，单纯搞一种刺激（物质或精神）是片面的。种刺激（物质或
12、精神）是片面的。第15页，本讲稿共66页156.1.5 建立物质与精神同步激励论的建立物质与精神同步激励论的 实证依据实证依据(二二)等级等级单位单位一一二二三三四四五五XX金笔厂金笔厂金钱需要金钱需要安全需要安全需要自我实现需自我实现需要要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要XX仪器厂仪器厂金钱需要金钱需要尊重需要尊重需要爱的需要爱的需要安全需要安全需要自我实现需要自我实现需要XX部部803所所自我实现自我实现需要需要金钱需要金钱需要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要安全需要安全需要第第X人民医院人民医院自我实现自我实现需要需要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要金钱需要金钱需要安全需要安全需要表表6
13、-2 不同单位职工需要的等级排列不同单位职工需要的等级排列第16页，本讲稿共66页166.1.5 建立物质与精神同步激励论的建立物质与精神同步激励论的 实证依据实证依据(二二)2.2000年员工物质与精神精神需求调查年员工物质与精神精神需求调查 图图6-1是商业银行员工需要调查结果是商业银行员工需要调查结果图图6-1 商业银行员工需要等级排列商业银行员工需要等级排列第17页，本讲稿共66页176.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据建立物质与精神同步激励论的实证依据(二二)2.2000年员工物质与精神需求调查年员工物质与精神需求调查 员工的职务、年龄、学历对需要层次的影响见表员工的职务、年
14、龄、学历对需要层次的影响见表6-3、表、表6-4、表、表6-5。表表6-3 不同职务级别员工需要等级排列不同职务级别员工需要等级排列 项目项目人员人员结构结构一一二二三三四四五五职工职工管理人员管理人员自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要爱的需要爱的需要生理需要生理需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要第18页，本讲稿共66页186.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据建立物质与精神同步激励论的实证依据(二二)2.2000年员工物质与精神需求调查年员工物质与精神需求调查 表表6-4 不同年龄层次员工需要等级排列不同年
15、龄层次员工需要等级排列 项目项目年龄年龄一一二二三三四四五五30岁以下岁以下自我实现需要自我实现需要爱的需要爱的需要安全需要安全需要生理需要生理需要尊重需要尊重需要3135岁岁自我实现需要自我实现需要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要安全需要安全需要生理需要生理需要3645岁岁自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要爱的需要爱的需要生理需要生理需要安全需要安全需要46岁以上岁以上尊重需要尊重需要爱的需要爱的需要生理需要生理需要安全需要安全需要自我实现需自我实现需要要第19页，本讲稿共66页196.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据建立物质与精神同步激励论的实证依据(二二)2.2000年员工
16、物质与精神需求调查年员工物质与精神需求调查 表表6-5 不同学历层次员工需要等级排列不同学历层次员工需要等级排列 项目项目学历学历一一二二三三四四五五本科以上本科以上大专以下大专以下自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要爱的需要爱的需要爱的需要爱的需要尊重需要尊重需要安全需要安全需要安全需要安全需要自我实现需要自我实现需要生理需要生理需要生理需要生理需要第20页，本讲稿共66页206.2 公平差别阈的理论、模式与应用公平差别阈的理论、模式与应用6.2.1 我国分配领域的现状我国分配领域的现状 1.平均主义分配方式的去激励效应平均主义分配方式的去激励效应 表面上的合理、公平、公正和所谓的调动积
17、极性，掩盖了表面上的合理、公平、公正和所谓的调动积极性，掩盖了实质上的实质上的“分配不公分配不公”和对积极性的挫伤。和对积极性的挫伤。第21页，本讲稿共66页21 1.平均主义分配方式的去激励效应平均主义分配方式的去激励效应 事实上，平均分配是一种最不公正、最不合理、最不事实上，平均分配是一种最不公正、最不合理、最不能调动人的积极性的分配方式。不论勤与懒、劳与逸、贡能调动人的积极性的分配方式。不论勤与懒、劳与逸、贡献多与少，统统赋以相同的报酬，人人收入均等，实际上献多与少，统统赋以相同的报酬，人人收入均等，实际上意味着贡献大的人少得了收入，贡献小的人侵吞了别人应意味着贡献大的人少得了收入，贡献
18、小的人侵吞了别人应得的收入。从这个意义上讲，平均主义也是一种剥削。得的收入。从这个意义上讲，平均主义也是一种剥削。第22页，本讲稿共66页22 1.平均主义分配方式的去激励效应平均主义分配方式的去激励效应 均等化的分配方式挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创均等化的分配方式挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创造才能，扼杀了进取精神，助长了懒惰和松懈之风，必然导致造才能，扼杀了进取精神，助长了懒惰和松懈之风，必然导致效率低下的结果。这是被长期的实践所证明了的事实。效率低下的结果。这是被长期的实践所证明了的事实。二八现象。二八现象。第23页，本讲稿共66页232.差别悬殊分配方式的去激励效应差别悬殊分
19、配方式的去激励效应 社会分配不公的表现形式：社会分配不公的表现形式：（1）全社会收入差距扩大）全社会收入差距扩大 （2）不同所有制企业收入差距过大）不同所有制企业收入差距过大 （3）企业内部收入分配不公比较突出）企业内部收入分配不公比较突出 （4）利用各种手段牟利者的收入与工薪阶层的收入）利用各种手段牟利者的收入与工薪阶层的收入差距悬殊差距悬殊第24页，本讲稿共66页242.差别悬殊分配方式的去激励效应差别悬殊分配方式的去激励效应 不同行业间收入差距的扩大，企业内部分配的不公，不同行业间收入差距的扩大，企业内部分配的不公，普遍引发民众的不公平感。普遍引发民众的不公平感。差距悬殊的分配方式还会导
20、致干群关系紧张、人际差距悬殊的分配方式还会导致干群关系紧张、人际关系恶化的不良后果。关系恶化的不良后果。第25页，本讲稿共66页256.2.2 公平差别阈的理论模式公平差别阈的理论模式 平均分配与差距悬殊的分配是为人们所不能接受的平均分配与差距悬殊的分配是为人们所不能接受的两种不正确的分配倾向。那么，用什么理论模式来指导、两种不正确的分配倾向。那么，用什么理论模式来指导、解决分配领域中这一迫切而又现实的问题呢？解决分配领域中这一迫切而又现实的问题呢？第26页，本讲稿共66页266.2.2 公平差别阈的理论模式公平差别阈的理论模式 1.公平理论模式强调条件相等时的公平感公平理论模式强调条件相等时
21、的公平感 亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。如果这两者之间的比值相等，双方就都有进行比较。如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。公平感。第27页，本讲稿共66页276.2.2 公平差别阈的理论模式公平差别阈的理论模式 2.公平差别阈的理论模式条件不相等时的公平感公平差别阈的理论模式条件不相等时的公平感 在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。能使人产生公平感。第28页，本讲
22、稿共66页286.2.2 公平差别阈的理论模式公平差别阈的理论模式 3.公平差别阈的概念公平差别阈的概念 收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，差距的大小都超越了人理是指差距过大或差距过小，差距的大小都超越了人们心理承受力的范围。们心理承受力的范围。应该提倡在人们心理承受范围之内的分配差别，这种应该提倡在人们心理承受范围之内的分配差别，这种合理差距才能使人们产生公平感。合理差距才能使人们产生公平感。第29页，本讲稿共66页296.2.2 公平差别阈的理论模式公平差别阈的理论模式 4.影响公平差别阈的主客观因素影响公平差别阈
23、的主客观因素 （1）客观因素）客观因素 政治因素政治因素 我国的政治价值观不容忍我国的政治价值观不容忍“贫富悬殊贫富悬殊”，最终要走，最终要走上上“共同富裕共同富裕”的道路，因为社会主义制度的最大优越的道路，因为社会主义制度的最大优越性就在于共同富裕。性就在于共同富裕。第30页，本讲稿共66页30 经济因素经济因素 限于我国的经济实力，不可能过于强调限于我国的经济实力，不可能过于强调“重奖重奖”，极，极大地扩大各类人员之间的工资与奖金差距。大地扩大各类人员之间的工资与奖金差距。第31页，本讲稿共66页31 文化因素文化因素 在我国文化传统中，中庸思想根深蒂固。所谓中庸思想在我国文化传统中，中庸
24、思想根深蒂固。所谓中庸思想是指要经常遵守一定的标准，既不过，亦无不及。是指要经常遵守一定的标准，既不过，亦无不及。第32页，本讲稿共66页32 （2）主观因素）主观因素 个人对公平差别域的容忍力有很大的个性差异。这与人的个人对公平差别域的容忍力有很大的个性差异。这与人的直觉判断、政治思想觉悟、社会经验条件、文化素养等有关。直觉判断、政治思想觉悟、社会经验条件、文化素养等有关。第33页，本讲稿共66页336.2.3 公平差别阈的实证研究公平差别阈的实证研究 1.20世纪末我国企业分配领域中公平差别阈的实证世纪末我国企业分配领域中公平差别阈的实证研究研究 （1）我国职工对分配形式的选择（如图）我国
25、职工对分配形式的选择（如图6-2）（2）职工与企业经营者之间收入的公平差别阈（如图）职工与企业经营者之间收入的公平差别阈（如图6-3）（3）企业不同岗位职工之间收入的公平差别阈（如表）企业不同岗位职工之间收入的公平差别阈（如表6-6）第34页，本讲稿共66页34图图6-2 职工对不同分配形式选择的分布职工对不同分配形式选择的分布第35页，本讲稿共66页35图图6-3 职工与经营者收入的公平差别阈职工与经营者收入的公平差别阈第36页，本讲稿共66页36工人之间工人之间工人与中层干部之间工人与中层干部之间工人与厂级领导之间工人与厂级领导之间公平差别阈公平差别阈（比值）（比值）1：1.31：1.31
26、.51：1.82.5表表6-6 不同岗位职工之间收入的公平差别阈范围不同岗位职工之间收入的公平差别阈范围第37页，本讲稿共66页372.2000年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究证研究 见P159162第38页，本讲稿共66页382.2000年我国企事业单位分配领域中公平差别年我国企事业单位分配领域中公平差别阈的实证研究阈的实证研究 见P159162第39页，本讲稿共66页396.2.4 公平差别阈理论模式的应用实例公平差别阈理论模式的应用实例 案例案例1 一种适宜差距的应用实例一种适宜差距的应用实例 案例案例2 打破打破“大锅饭大锅饭”，拉
27、开分配差距，拉开分配差距第40页，本讲稿共66页406.3 三因素（激励、保健、去激励）理论三因素（激励、保健、去激励）理论及其应用及其应用6.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 1.激励与去激励因素研究概况激励与去激励因素研究概况 激励问题的核心就是要搞清楚哪些激励因素能够持续激激励问题的核心就是要搞清楚哪些激励因素能够持续激发人的动机。发人的动机。实际上影响激励的因素很多，如领导行为、工资奖实际上影响激励的因素很多，如领导行为、工资奖金制度、个人发展等。更重要的是，个人所处的政治、金制度、个人发展等。更重要的是，个人所处的政治、经济、文化背景的不同也对各种激励
28、因素的效果起着重经济、文化背景的不同也对各种激励因素的效果起着重要影响。要影响。第41页，本讲稿共66页416.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 2.激励、保健、去激励因素的含义激励、保健、去激励因素的含义 激励因素激励因素 从心理学的观点看，激励是持续激发动机的心理过从心理学的观点看，激励是持续激发动机的心理过程。从管理学意义上说，激励应引起人们的满意感。从程。从管理学意义上说，激励应引起人们的满意感。从效果上看，激励能使工作效率提高。效果上看，激励能使工作效率提高。第42页，本讲稿共66页426.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模
29、式 2.激励、保健、去激励因素的含义激励、保健、去激励因素的含义 保健因素保健因素 保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维护原状的因素。性，维护原状的因素。第43页，本讲稿共66页436.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 2.激励、保健、去激励因素的含义激励、保健、去激励因素的含义 去激励因素去激励因素 去激励因素（去激励因素（Demotivator）是与激励因素相对而言）是与激励因素相对而言的，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因的，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素使
30、组织成员产生不满意感，因而使其工作效率降低或维持素使组织成员产生不满意感，因而使其工作效率降低或维持在低水平状态。在低水平状态。第44页，本讲稿共66页44 去激励因素是与激励因素相对而言的，两者之间可相互转去激励因素是与激励因素相对而言的，两者之间可相互转化。当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因化。当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动员工积极偏差，就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动员工积极性的激励因素。但如
31、果实行平均奖金制，干多干少一个样，那性的激励因素。但如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，就会打击贡献大者的积极性；员工看到么，就会打击贡献大者的积极性；员工看到“干多干少一个样干多干少一个样”这样的现实因素，就会将自己的努力水平调整在大家工作的这样的现实因素，就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，如果评选过程不公正，会打击一部分人积极性。积极性，如果评选过程不公正，会打击一部分人积极性。第45页，本讲稿共66页45 去激励因素对员工努力水平的抑制作用表现在：由去激励因素对员工努力
32、水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存在谁也不愿意多贡献一份力量。于去激励因素的存在谁也不愿意多贡献一份力量。去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到去激励因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比次体验到去激励因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比这一次低。这一次低。第46页，本讲稿共66页466.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 3.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 激励与去激励因素之间还应该存在着许多种强弱不等的激激励与去激励因素之间还应该存在着许多种强弱不等的激
33、励形式，它们构成一个连续带。激励因素与去激励因素存在于励形式，它们构成一个连续带。激励因素与去激励因素存在于连续带的两个端点，是两种极端的情形。连续带的两个端点，是两种极端的情形。第47页，本讲稿共66页47图图6-4 激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式第48页，本讲稿共66页486.3.1.激励与去激励因素的连续带模式激励与去激励因素的连续带模式 4.保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置 保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置如图保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置如图6-5。完全可以在激励与去激励因素的连续带模式中找出
34、激励、完全可以在激励与去激励因素的连续带模式中找出激励、保健、去激励因素三者之间的关系。保健、去激励因素三者之间的关系。第49页，本讲稿共66页49图图6-5 保健因素在连续带中保健因素在连续带中的位置的位置第50页，本讲稿共66页506.3.2 激励与去激励因素的相互关系及转化激励与去激励因素的相互关系及转化 1.正确区别激励与去激励连续带中的各类因素正确区别激励与去激励连续带中的各类因素 （1）关键因素）关键因素 （2）非关键因素）非关键因素第51页，本讲稿共66页512.激励与去激励因素的转化激励与去激励因素的转化 （1）激励与去激励圈）激励与去激励圈 （2）采用渐进积累与跳跃式激励法实
35、现转化）采用渐进积累与跳跃式激励法实现转化 （3）大胆运用激励因素，慎重对待去激励因素）大胆运用激励因素，慎重对待去激励因素 （4）掌握激励的最佳时机，实现弱激励向强激励转化）掌握激励的最佳时机，实现弱激励向强激励转化 第52页，本讲稿共66页52案例：科学地安排奖金发放时机，取得最大激案例：科学地安排奖金发放时机，取得最大激励效果励效果 （见（见P170）第53页，本讲稿共66页536.3.3 我国企业中的激励与去激励因素我国企业中的激励与去激励因素 1.研究方法研究方法 （1）样本选择）样本选择 （2）量表调查）量表调查 （3）因子分析）因子分析第54页，本讲稿共66页54 2.六个激励因
36、素的提取六个激励因素的提取 （1）公平与发展）公平与发展 （2）认可）认可 （3）工作条件与报酬）工作条件与报酬 （4）人际关系）人际关系 （5）责任）责任 （6）基本需要）基本需要 第55页，本讲稿共66页55 3.激励因素在我国企业中的含义激励因素在我国企业中的含义 （1）公平与发展）公平与发展 （2）认可）认可 （3）工作条件与报酬）工作条件与报酬 （4）人际关系）人际关系 （5）责任）责任 （6）基本需要）基本需要 第56页，本讲稿共66页56 4.六个去激励因素的提取六个去激励因素的提取 （1）公平与认可）公平与认可 （2）人际关系）人际关系 （3）责任）责任 （4）工作条件）工作条
37、件 （5）发展）发展 （6）工作的报酬）工作的报酬第57页，本讲稿共66页57 5.去激励因素在我国企业中的含义去激励因素在我国企业中的含义 （1）公平与认可）公平与认可 （2）人际关系）人际关系 （3）责任）责任 （4）工作条件）工作条件 （5）发展）发展 （6）工作报酬）工作报酬第58页，本讲稿共66页586.3.4 我国教育系统中激励与去激励因素我国教育系统中激励与去激励因素 1.教育系统中的激励与去激励因素教育系统中的激励与去激励因素 2.激励与去激励因素的等级排列激励与去激励因素的等级排列 3.将去激励因素转化为激励因素的建议将去激励因素转化为激励因素的建议第59页，本讲稿共66页5
38、96.4 组织激励状态的诊断组织激励状态的诊断成功企业的心理评成功企业的心理评价指标价指标6.4.1 心理评价指标体系的含义心理评价指标体系的含义 在一个成功企业中，职工都有以下鲜明的心理感受，这在一个成功企业中，职工都有以下鲜明的心理感受，这就是方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感。这就是方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感。这“六感六感”即为心理评价指标的含义。即为心理评价指标的含义。第60页，本讲稿共66页606.4.2 20世纪末心理评价指标体系的实证研究世纪末心理评价指标体系的实证研究第61页，本讲稿共66页616.4.3 2000年心理评价指标体系的实证研究年心
39、理评价指标体系的实证研究第62页，本讲稿共66页626.4.4 心理评价指标体系是组织激励状态的有效心理评价指标体系是组织激励状态的有效诊断工具诊断工具第63页，本讲稿共66页63小结小结1.物质与精神同步激励论物质与精神同步激励论2.公平差别阈的理论、模式与应用公平差别阈的理论、模式与应用3.三因素三因素(激励、保健、去激励激励、保健、去激励)理论及其应用理论及其应用4.组织激励状态的诊断组织激励状态的诊断成功企业的心理评价成功企业的心理评价指标指标第64页，本讲稿共66页64作业：作业：1.解释同步激励论、公平差别阈理论、三因素理论解释同步激励论、公平差别阈理论、三因素理论 2.试用公平差别阈理论解释当今社会中的不公平分配现试用公平差别阈理论解释当今社会中的不公平分配现象，并提出公平分配的建议。象，并提出公平分配的建议。3.管理者在实践中应如何应用三因素理论和正确对待三因管理者在实践中应如何应用三因素理论和正确对待三因素中的去激励因素，并促使去激励因素向保健、激励因素转素中的去激励因素，并促使去激励因素向保健、激励因素转化？化？第65页，本讲稿共66页65大作业大作业 对比中外激励理论，结合我国情况，谈谈对比中外激励理论，结合我国情况，谈谈你对激励理论构建及应用的思考你对激励理论构建及应用的思考 题目：题目：格式：格式：时间：时间：第66页，本讲稿共66页66