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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流保险公司员工培训体系研究.精品文档.北京交通大学硕士学位论文保险公司员工培训体系研究姓名：董雁飞申请学位级别：硕专业：工商管理指导教师：叶龙20080601中文摘要摘要：我国保险市场进入全面开放时期后，国际知名的保险巨头纷纷登陆，市场竞争环境日新月异，中国保险行业在大发展的过程中竞争日趋激烈。中国保险业产业的年增长率和寿险保费以上的年增长率正凸显出中国保险市场迅猛扩张的势头，也凸显出各保险公司在人才战略上捉襟见肘的局面。提高保险从业人员的综合素质，加强保险从业人员的市场竞争能力就成为各家保险公司高层管理者战略规划的重中之重。其实不仅是保险公司
2、的领导，工作在市场一线的保险业务人员对培训更几乎是一种渴求。这个矛盾其实在保险市场出现个人代理人、业务营销化之后就十分明显。目前的保险市场基本上属于发展的初级阶段，从消费者的相对被动和非理性消费来看，是属于以保险商品及卖方市场为主导的市场形态。中国保险市场前景是非常广阔的，同时也将带动相关产业的发展。随着保险市场国际化、全球化的进程，保险业自身的发展仍将会以超常规的速度进行，同时不可避免地会出现一些问题。保险市场的主导因素是人，对于保险从业人员的教育、培训、监管、控制会显得日益重要。在十几年的保险营销历程中，保险公司的培训工作己形成了一套方法，对保险公司的成长和发展起到推动作用。然而在发展的过
3、程中也暴露出不足的地方。在培训管理方面、培训体系方面与国内外优秀企业相比存在着许多差距。本文从多方面分析了保险业务团队特点及培训由优劣势，通过运用人力资源理论及培训理论，包括：人力资源培训与开发系统模型和培训体系的理论，结合保险公司业务团队的特点、业务团队对保险公司的作用以及保险公司对业务团队的要求，提出了完善保险业务培训体系的解决方案。其内容包括：、保险公司业务团队培训与开发战略设计，其中指出了战略设计的依据和培训与开发系统构建的原则。、培训需求分析系统，内容包含培训需求分析的层面分析和培训需求评估的标准。、培训组织与实施体系，体系有四个环节：培训计划、培训项目确定、培训内容设计、培训方法的
4、选择；、建立有效的评估反馈系统：主要从设立可衡量的量化指标、设计有效的评价反馈工具、建立培训追踪的渠道三个方面改善。、培训结果转化的保障体系，包括创造优良的软硬件环境及完善培训管理机制，以确保培训结果有效转化。关键词：保险公司员工培训与开发培训体系分类号：索引图索引：图：培训循环图，图：培训开发系统模型，图：培训体系系统运作图，图：培训需求评估图，图：制式化培训架构图，表索引：表：培训需求调查方法，表：企业培训方法比较，表：西门子员工管理教，学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检
5、索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作：毪睢伽导师签签字日期：伽罗年月，矿日签字日期日独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：签字日期：年月日致谢本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心
6、指导下完成的，叶龙教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来中心各位老师对我的关心和指导。在论文写作的过程中，学校各方面的资源给予我很大的支持，老师们在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向学校及各位老师表示衷心的谢也另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。绪论选题背景我国保险市场进入全面开放时期后，国际知名的保险巨头纷纷登陆，市场竞争环境日新月异，中国保险行业在大发展的过程中竞争日趋激烈。中国保险业产业的年增长率和寿险保费以上的年增长率正凸显出中国保险市场迅猛扩张的势头，也凸显出各保险公司在人才战略上捉襟见肘的局面。保险是人
7、才的事业，人才是培训的事业。所以提高保险从业人员的综合素质，加强保险从业人员的市场竞争能力就自然而然成为各家保险公司高层管理者战略规划的重中之重。其实不仅是保险公司的领导，工作在市场一线的保险业务人员对培训更几乎是一种渴求。这个矛盾其实在保险市场出现个人代理人、业务营销化之后就十分明显。究其原因是保险代理人来源在竞争十分激烈的近期市场相对复杂，而保险市场主体的不断增加，各种保险中介机构及保险边缘的金融机构也在为日趋紧张的保险人才竞争添油加醋，使得保险中高端人才急剧匮乏，保险高端人才市场呈现不正常的火爆。我国保险业发展的时间不长、基础较弱，还处于初级阶段。保险是个特殊的行业，从全球来看，在起步的
8、时期，从业人员素质普遍不高，在现有营销队伍整体素质普遍较低的情况下，社会主流人才和高素质人群不愿涉足这一领域，或者短期介入后又迅速退出。导致客户因为“保险营销人员素质太差”而拒绝保险，使保险业的发展受到很大程度的影响。再者，近年来中国投资市场不断发展，自年底的股市开始走牛，金融市场中理财产品层出不穷，客户在积极参与理财的同时，投资知识不断增长。随着保险行业的发展，很多寿险营销员发现，他们个人专业知识成长的同时，客户也在朝着高端的方向发展，对保险的需求仅仅是他们家庭理财或者财务规划需求的一部分，对资产进行更全面、更合理的规划，才是他们更深层次的实际需求。现在绝大多数寿险营销人员根本无法满足客户的
9、这些需求，或者根本没有能力来替客户打理财务规划。知识面的狭窄正在限制着他们的进一步发展。从整个行业来看，保险行业逐步专业化。随着国内保险行业的发展，保险业逐渐向业务专业化方向发展，所以要求保险代理人必须具备一定的专业知识才能适应市场的不断变化。但是，在保险行业大发展的同时，一部分员工缺乏职业道德，出现违规操作的现象。目前保险公司普遍推行的是保险代理人营销机制，在这种营销机制中，客户完全处于被动地位，大多数情况下是通过保险营销人员的讲解了解保险知识，缺乏与保险公司的直接交流。这样就会导致由于营销人员急于获取保单而一味夸大投保的益处，隐瞒不足之处的现象发生，为保险业的长远发展埋下隐患。所以我们要对
10、全体营销人员进行道德理念、服务理念的培训，树立保险行业的良好风貌。保险企业需要人才，而保险公司的业务团队又是保险员工的重要组成部分，营销人员在整个公司的占比达到，保险的业务团队需要培训。在行业里有句老话，“得销售队伍者得天下。保险公司要想在竞争激烈的保险行业里脱颖而出，不仅是要抓住机遇，更重要的是培育一大批优秀的营销人才。因此，建立科学的培训与开发系统至关重要。只有这样，保险公司才能在日益激烈的市场竞争中获得竞争优势，也才能真正跻身国际保险集团之列。论文研究的意义培训则是组织不断学习新知识的重要途径之一。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以
11、帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训已经成为保险公司人力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。“销售经营，人才为本。人才经营，培训为本。不论是保险公司，还是保险代理公司、保险经纪公司，保险营销都是其业务经营的中心环节，保险营销培训是营销管理的重要组成部分。保险营销培训应树立“面向未来的培训理念，即立足长远，谋求组织的可持续发展。目前，保险营销主体营销培训存在近视倾向，表现为急功近利、目标单一、专业贫乏、投资欠缺等。面对来自保险营销同业，尤其是国外同业的竞争，为加
12、强人力资源的有效开发和营销组织的长盛不衰，保险营销培训必须树立面向未来的培训理念并构建一个完善的培训体系。从很多国内外知名企业的成功经验中我们可以看到培训能够给企业带来的巨大优势。（）培训可以实现快出人才、多出人才、出好人才，国内教育体制的缺陷，传统行业培训体系的匾乏，保险行业的营销人员要适应市场环境就必须提高自身的综合素质，企业也只有依靠内部培训来获得优秀员工。（）培训可以降低管理成本。寿险是一个挑战性极强的行业，当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，也有助于降低管理成本。当员工明白了工作性质，
13、具备了工作能力，并有效实施时，就会将“要我做转化为“我要做，减轻经理对他们的管理压力。（）培训能塑造更完美的企业文化。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，使他们充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。减少员工的流动率和流失率。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。（）培训可以保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能辨别出没受过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。因此
14、，优秀的员工素质会使公司赢得更好的企业形象和经济效益。（）培训更有利于在激烈的市场竞争中取胜。只有比竞争对手拥有更多的竞争优势，才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。其中人员优势在竞争中占据了重要地位，但很多企业又在人员优势上欠缺。其实，对企业来说，只要付出一定的努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的策略之一。（）培训有利于提高产品和服务的竞争力。市场的竞争表面上看是产品和服务质量的竞争，实质上是人才的竞争。因为制造产品与支持服务的是人，维持产品和服务质量的仍然靠人。近年来管理界都把培训当成一种投资而非成本，因为知识是企业最宝贵的财富。对人的投资是回报率最高的一
15、项投资，它远胜于固定资产和生产工艺方面的投资。正如一位著名外企总裁所讲到的：“我们没有时间仔细计算我们的培训费用到底花费了多少，我们也没有时间计算由培训带来的产出有多大，但我们知道，我们一直在本行业中快速前进，并不断给对手施加压力，促使我们的市场份额在节节上升。从理论上讲，可以进一步证实人力资源培训与开发模型的科学性，同时，在此模型实际运用中，提高了保险公司企业培训的时效，最终全面地提高企业的核心竞争力。论文研究的方法与内容本文通过网络、书籍、报刊杂志等，查阅了大量关于企业如何构建有效的培训与开发体系的资料，并深入保险公司内部进行了最直接的调查，针对保险公司营销团队结构、特点和保险公司培训工作
16、中存在的问题，以人力资源理论及培训理论指导，采用定性分析和定量分析相结合的方法，结合保险公司现有业务团队具备的知识能力和公司要求业务人员应具备的专业技能，提出保险公司构建科学、可行的保险公司业务团队的培训与开发体系的构建框架，指导我们国内保险公司，使其能够适应与国际接轨的大环境，在激烈的市场竞争中求得发展。本文按照人力资源培训与开发系统模型的要求，以员工培训的基本步骤为主线，按照培训需求评估阶段、培训实施阶段、培训效果评估阶段，对比国内外企业培训的优劣势。找出保险公司现有业务培训工作中的不足和需要改进之处，逐一加以改进和更新。在此基础上，建立完善的保险公司营销团队培训体系和培训实施保障体系，用
17、制度和文化保证培训体系的良好运行。论文的内容包括理论依据部分、国内外优秀企业培训经验借鉴、保险公司业务团队培训状况分析、保险业务团队培训与开发系统构建。相关理论研究基本概念单说培训的概念可以从狭义和广义两方面来定义：总的来讲培训就是通过一定的手段（如课堂授课，案例研讨，游戏分享，角色扮演）使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。从狭义上讲培训就是课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，从广义上讲培训则是达到绩效提升的一个过程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，而且还包括活动过后的行为改善和绩效提升的过程中的一系列工作。培训是人力资源开
18、发的主要手段之一。现今激烈的市场竞争实际是对人才的竞争。而人才的竞争则体现在吸引人才，使用人才，培养人才和留住人才等方面。人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。并不断发展人的知识，技能和态度以适应社会和企业的发展需求。谁在培训上作在前面，谁就领先对手一步。培训与开发：培训与开发在英文中是两个概念既相联系又相区别的词：培训是企业向员工提供工作所需的知识与技能的过程；发展是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。在实践中，我们往往对培训和开发不做严格的区分。同时，培
19、训与开发对于企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发也对激励和保留员工具有一定的积极作用。因此越来越多的企业将培训开发用于实现两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织一起成长。培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要
20、部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系。如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车一的话，任职资格系统是“车架”，人力资源战略与规划系统则是“方向盘”绩效管理系统是“发动机”，培训开发系统则是“加速器。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他的人力资源系统相衔接，形成有效的协同。只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力资源与管理体系中应有的地位。企业培训开发系统的建立与管理企业培训与开发系统设计的出发点战略与职业生涯规划是设计培训与开发系统的出发点，因此首先要依据企业发展战略来确定培训开发的
21、策略（见图）。企业未来战略与人力资源现状之间总存在一定的差距的，因为，企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要按占市场竞争的要求和压力设定战略目标，因此企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的要求。再者就是奖员工职业发展的需要与组织发展的需要相结合，建立分层分类的企业培训开发体系。一个完整的组织培训体系，既应该涵盖纵向的各层次员工即从最高管理层到一线员工，也应该包括横向的即各经营管理职能部门的培：；既应该在内容上进行从一般文化基础知识教育、专业知识培训、操作技能培训、制度培训到职业道德培训、企业文化培训、管理技能提高培训，也应该从形式上采用灵活多样
22、的培训方法：既应该建立完善的培训需求分析、培训评估机制，也应该建立完善的培训实施保障体系等重要环节。只有形成一个严密的体系，才能源源不断地培养出组织所需要的各级、各类人才。图培训循环图培训需求分析培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。要想达到全面、客观、公正地收集培训需求信息，确保培训需求分析最终结果是最适合企业和员工共同良性发展所需要的，培训需求调查就必须考虑到调查方法、调查对象及调查主题三大内容，见表调查方法观察法问卷法访谈法档案资料法集体小组讨论测验法调查对象经营者管理者工作规划者工作执行者专家团队调查主题绩效目标绩效水准技术趋势核心竞
23、争力固有技术关键流程及表现自我分析法表培训需求调在培训需求调查的基础上，还需要由培训部门、员工的主管、员工本人等采用各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训？谁需要培训？何时需要培训？需要何种培训？培训需求分析主要从三个层面进行分析：组织层面分析、任务层面分析、人员层面分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效办法。培训需求的任务分析主要是按照企业职务工作标准，担当职务所需要的能力标准，对各部门、各职务工作状况，针对担当
24、工作的员工和员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员，在各自的岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业员工培训的需求结构。培训需求的人员分析主要是通过分析员工个人现有状况与应有状况之间的差距，以及员工个人职业生涯规划与组织的职业生涯发展之间的协调程度来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。有效的培训组织与实施、按照培训对象分类不同的培训对象所从事的工作性质不一样，因此对他们要求的工作能力以及需要掌握的技能也不同，所以给谁培训是制定培训计划前必须清楚的一项任务，一般根据参加培训的人员不同，将培训分为：中、高层管理人员培训、基层管理人员培训、基层员工培训、新员工培训
25、等。中、高层管理人员应以灌输理念、管理能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用角色扮演、案例研讨、工作轮换的培训方法；基层管理人员，注重人际交往能力、业务指导能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用拓展活动、案例研讨及讲授等多种方式，利用互动机会增加学习效果；基层员工的培训，需要加强其专业知识与技能的培养，引导员工树立正砍的工作态度。新员工培训侧重于企业文化的引导、本质工作引导和各项规章制度的宣讲。、培训方法的选择随着对培训对象认知心理以及成人学习规律越来越深入的研究，出现了各种可供选择的培训方法，现就企业内部培训常用的一些方法做比较见表。絮容方法课堂讲授法程序
26、化教授法案例研究法模拟培训法影视培训法现场培司法角色扮演法工作轮换发参与管理训练法经营演习法行为模仿法参观访问法师资要求高不高较高不高低较高不高低较低低较高低培训投入较少多较少较多较少少少较少较少多较少少交互性一般好较好好差好好一般较好较好好较差培训时间可长可短短较长较长可长可短较长较长长可长可短较短较长较短对受训者要求水平较一般为好有一定工作经验或技巧有较高的管理决策水平无工作经验或有初步工作经验对培训内容有一定基础无特别要求能积极参与有创新意识有较多的工作经验有较高的管理决策水平有一定的经营决策水平无特别要求有一定的工作技能和经验培训效果较好好不易见效好较好较好一般较好好较好较好较好表企业
27、培训方法比较我们可以根据培训对象的不同，选择最适宜的方法。、培训内容的确定培训内容主要应包括知识培训、技能培训、态度培训三方面。知识培训包括本专业和相关专业。具体指公司概况、公司理念、行业现状、公司制度、组织结构、产品知识、办公礼仪与行为规范等多方面的知识，还有员工为了迎接挑战所需的各种新知识。技能培训包括员工完成本职工作所需清楚的岗位职责、操作规程、专业技能，使员工在充分掌握理论的基础上，能自主地应用、发挥和提高。态度培训包括企业文化、人际沟通、正确的工作态度等，建立公司与员工之间的信任关系，满足员工自我实现的需要。培训效果评估企业在进行培训投资后，进行培训效果评估至关重要。所谓培训效果评估
28、，就是企业在组织培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。培训评估是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要材料之二，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务。另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以让讲师优化课程和提高讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化培训体系的角度可以提高培训工作的整体绩效。培训效果评估还要完善如下两部分工作。一是建立良好的评估结果反馈系统。培训部门把评估结果反馈给学员；学员所在部
29、门主管把学员的工作表现和组织效益反馈给培训部门：培训部门和学员所在部门将讲师的教学工作评估反馈给讲师本人。二是对培训工作进行长期、连续的评估。培训与开发系统模型企业的人力资源培训与开发系统模型的建立川是要以企业的问题为导向，以理论假设为前提。基于问题的提出人力资源培训与丌发系统模型：从培训开发体系的核心基础、操作层面、执行环节的角度为问题提供了可操作的系统解决方案，对于正致力于建立完善的培训体制的我国企业具有很好的指导作用。培训丌发系统运作图如下（图）毡？强联斫资源矗莉制艘，图培训开发系统模型人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。而企业以
30、战略与核心能力为导向的培训开发体系对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持。因此现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心、三个层面、四大环节，此模型构成了关于培训的整体结构。、两大核心基于战略的职业生涯规划；设计这一系统模型的两大核心要点是，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。许多企业的培训刀：发活动是“为培训而培训”，脱离战略要求，因而得不到高层支持，同时又不能真下提高学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从而失去了员工的参与和支持，导致在许多企业中培训与丌发活动成为可有可无的事情，必要的培训经费经常被列为预算外支出。为了真
31、正发挥培训开发工作在企业人力资源管理以及企业经营活动中的作用，一切培训开发活动都应体现这两个理念的基本要求。、三个层面人力资源培训与开发系统模型可以被区分为三个不同的层面，即制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理等制度；资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资、场地、设备、经费等；运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。、四大环节四大环节描述了企业培训开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划
32、制定（主要是培训课程与教材设计）、培训活动组织实施及培训效果评估。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有效性。我国许多企业的培训开发机构在培训需求分析、课程与教材开发以及培训效果评估方面非常薄弱，没有掌握有效的方法和技术，因此，对中国企业而言，对这几个环节展开深入的研究将具有十分重要的意义。国内外优秀企业培训的经验借鉴西方发达国家从政府到企业都非常重视员工培训，他们通过重视企业员工培训，造就了大批世界一流的技术骨干、管理专家和普通员工，从而使自己的企业成为优秀的技术集团、世界驰名的品牌，极大地提高了其国际竞争力。其教育培训经验具有代表性和借鉴性。西门子公司：分层级的
33、培训体系德国西门子公司是一家拥有万员工，以电子、电器为主产品的高科技跨国公司。迄今己经整整走完了年的发展历程，据有关调查表明，欧洲的企业寿命平均在年年之间，许许多多的竞争者在国际工商业舞台上来去匆匆，转瞬即逝，起落无迹。西门子公司为什么能够一改故辙，不仅成功地走出了一条常胜不衰之路，而且在强手如林、竞争剧烈的今天仍然保持着一股强劲发展的势头，总结其成功经验，最重要的一条就是对人才培训的重视。西门子公司的员工培训主要分为管理教程培训和在职员工培训，其中管理教程培训以其独特和有效而闻名。西门子员工管理教程培训分五个级别，各级培训分别以前一级培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，如表所示
34、。各个级别培训内容的确定，主要根据管理学知识和西门子公司业务需要而定，随着二者的发展变化，培训内容亦不断更新。西门子公司根据不同层次的培训对象，按照不同内容，一定的时间进度安排培训的成功经验，使其管理人才队伍的培训循序渐进地开展，个人素质得到不断提高，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工潜能，培养公司管理人才的目的。引培硼对象表诬门子员工管理教程具有管理游晓的员管理培谰霸的提赢参与者朐自我管理能力和团队建设能力理论鹾门子企业文化、自我管理能力个人发展计翊、项目管理了解教程基确培调内容培诩日授培硼对象培训目的满足客户需求的团队协渭技能与工作同步的一年培谰为期天的两次研讨会和一次开瀑讨论会具有
35、拔高潜力的韧级管理人员让参与肴准备好进行初级管理工作管理教程培训内容综合项目的完成，质麓及生产效率管理，财务管理，漉程管理，编织建殴及团队鼍亍为，有效的交漉和舟络化与上作周步的一年墙调，为潮天的研讨会两次和为嬲天的开瀑培训日程讨论会一次培训对象负责援心流程和多项职能的管理入高级埔目的开发参与者的企业家潜能营理公司管理方法业务拓展及市场发餍策略技术革新管理蛸门子教程培训内弈墙硼日程培调对象全球机构、多元文化闻的交流、改革管理、企业家行为及责任感一年半与二作同步的培礴：为期天的研讨会两次必须氕备列条件之一【）管理业钰或项目并对箕业绩全权负资雷：）负责全球性，区域性的疆务业肴：）至少负责两个职娩邢者
36、：（）在某些产品、服务方面憋全球性，地区性业务的管理慧体人员管理培谰目的塑造颁导能力教程企业价值，前最与公司业绩之闯的相鱼笑系，高级战略管理技术培调内容知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性仓作培洲日腰与上作同步的培调两年；每次为期必的研讨会两次西门子执行教穗培洲对象培训目昀培动内容培训日程已经域者有可能捏任更重要职位的管理人员提高领导能力报据参与者的情况特挎安捧搬据露要灵活攀握资精来潭：耪杰，组织培例玑页摩托罗拉公司：量身定做培训课程摩托罗拉公司创立于年，在个国家有多个分支机构，在全球共有万名员工，业务范围涉及无线通信、半导体、汽车电子、宽带、网络和互联网接入产品等。摩托罗拉公司于
37、年进入中国，目前在中国有个分公司、个合资企业，是中国电子领域最大的外商投资企业、美国在华最大的投资商和中国最成功的外商投资企业之一。摩托罗拉公司重视员工培训是举世闻名的。公司投入了大量资金用于员工教育培训，投入比例达员工工资总额的。公司规定每个员工每年至少要参加小时的培训。摩托罗拉公司重视培训课程系统建设。在培训内容的确定上，公司非常重视调查研究，首先由员工根据自己的职业生涯规划提出培训需求，直接上级给以指导，确定每年的培训计划，培训部门在广泛收集员工培训需求的基础上，结合公司的发展目标，进行课程开发。在课程设计中，培训部门首先根据第二年公司业务发展需求，设计出多种专项课程，制订公开课时间表，
38、征求各业务部门的意见。然后是根据各业务部门的培训需求，培训部门对培训计划进行修改，对不同对象的培训需求专门设计，量身定做培训课程。培训计划从制订到确定，都要反复征求各业务部门和员工的意见。摩托罗拉公司员工培训课程经过年的发展，在美国总部形成了一个包括各种业务、不同知识点、不同层次要求的多门的课程系统，有多达门的课程可用中文授课，的培训可使用电子教学设备。摩托罗拉公司的培训课程，按照授课形式可以分为单科课程、组合课程、个别定制课程，课程内容包括企业文化（包括价值观、原景等）、技能培）（包括人际关系、沟通、有效的演示等）、技术培）（包括服务质量、工业工程、六西格玛品质等）、管理培（，、）等。由于有
39、了完善的课程系统，摩托罗拉公司的培训针对性很强，可以满足不同层次，不同岗位员工的培训需求。在培训实施过程中，教师主要是根据培训课程大纲要求进行讲授，从而使培训管理者对培训实施过程的控制能力增强，培训管理规范化、科学化。英国钢铁公司：严密的培训组织系统英国钢铁公司是一个具有多年的历史的老牌的钢铁制造企业，历来重视培训工作，其教育培训组织系统建设是比较完备的。该公司教育培训组织系统的第一层是公司副总裁。第二层是公司人力资源开发部，下辖有三个直属单位，一是阿希阳管理学院，亦称公司高级培训中心；二是大学合作培训部；三是培训开发研究综合服务部。第三层是分布在各个生产、经营单位的培训中心。在教育培训的职责
40、划分上，公司的人力资源开发部具体负责全公司的人力资源开发和培训工作，包括人才规划，制定公司人员招聘、绩效评估、薪酬和晋升政策，并负责协调组织全公司的人才培训工作，包括预算、规划、重大人才培训项目的设计和实施等：下属的管理学院（公司高级培训中心），专门从事培训所属企业中高层管理人员的培）；大学合作培训部，主要负责公司部分中青年在职获得高一层次学历深造要求（攻读工程和管理硕士），通过公司和英国几所大学合作，联合举办业余研究生班；培训开发研究综合服务部，是一个专门从事培训课程和教材开发的服务性中介组织，在人力资源部的统一指导协调下，主要采取市场定货方式，为全公司所有企业培训机构提供培训方面的硬件（设
41、备）和软件服务。分布在各个生产、经营单位的培训中心，主要负责本单位各种专业技术培）（如统计、质管、安全、会计、环保等）和一线管理人员（初级管理者）的基础管理培训。每个中心都配备专职培训人员（一般为人），拥有自己的培训场地、经费和专、兼职教师队伍，除了按照公司人力资源开发部统一规划的培训项目外，还根据本部门的特点和生产经营运作的实际需要，灵活多样地设计和开展各种形式的短期培训，对提高本单位员工和一线管理人员的技术水平和管理技能起到了很好的作用。严密的培训组织系统是实施培训管理的基础，由于组织结构完善，分工明确，使英国钢铁公司的教育培训体系运转协调，培训效率大大提高。联想集团公司：注重员工价值观念
42、培训联想集团公司是国内著名的企业，非常重视企业员工核心价值观念的培训。联想公司认为企业是有“血型”的，符合这个血型的人才能成为联想的员工。联想公司需要三种血型的人：能独立做一摊事的人；能带领一帮人做事的人；能审时度势、一眼看到底的领军人物。联想管理学院就是培养具有联想血型的人的地方。联想集团公司总部直属的联想学院，在宣传和灌输企业核心价值观方面起到了关键作用。通过各层次员工的各种培训和将课程上内部网，联想公司形成自身独特的培训课程体系，并将企业文化与企业精神贯彻其中。 联想管理学院通过不断收集、整理联想集团的企业文化和各分公司的亚文化。联想公司最早提出：“把个人追求融入发展中去的核心价值观，后
43、来电脑公司提出“每一年每一天我们都在进步的亚文化，进而又发展为“每一年每一天我们必须进步得比别人快一点，并根据企业文化的精神制定出一套管理制度。如做联想代理，哪怕业务做得不错，只要是最后。名，就会被从代理名单中取消。联想管理学院通过对联想历史上成功案例进行分析整理，并将之充实到企业文化培训之中，作为教学研讨的素材。如著名案例“追奖风波就是一个典型：当年联想汉卡被评为国家科技进步二等奖，但联想认为汉卡实际上是汉字系统，总裁便责令公关部一定要把二等奖变为一等奖。但改变国家集体评奖结果谈和容易？需要位评委中的位提出复议，要总数超过的专家集体讨论通过才行。公关部受命后成立一个追奖小组，经多方努力，终获
44、成功。因此，联想才有了今天的“将的希望变成的现实”的管理理念。联想公司认为，企业培训是一种演练。但不要去演那些没有新鲜感的历史，而是要从简单直白得有些“土的道理中，焕发出新的精神和行动，这样的人就具备了联想“血型。联想公司通过加强员工核心价值观培训，强调企业文化建设在企业发展中的重要作用，通过培养统一的“血型增强组织的凝聚力和创造性，不失为一条成功经验。小结随着企业员工教育培训活动的不断开展，培训研究的逐步深入和培训经验的不断积累，现代企业教育培训呈现出许多新的发展趋势。（）通过教育培训塑造学习型企业随着西方国家学习型组织理论的兴起，世界上著名的企业无一例外地将建设学习型企业作为自己的最高目标。“学习型企