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1、面试提问的艺术收集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：你必须做得很自然，除了你自己外没人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。 以下12种技巧将帮助你随机应变，使你每次都能一击即中。 1.封闭式提问 这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？） 面试者毫无信息，无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式提问最普遍的用法不适当，但当你寻求承诺（如“你可以周一来上班吗？”），或你回想或证实早前面试中收集到的信息时，这是有用的提问
2、技巧，（如“你在公司工作了十年？”）。你还可以运用它来继续话题，如果你在同一个话题有一连串提问的话。2.开放式提问 这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“ 你如何做到在压力下工作？”这是个开放式提问，要求被面试者评细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道”，“你可以把说来听听吗？”3.以往成绩提问 对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为。至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。
3、通常这样问：“说说在时你的情况。”“给我一个的例子。“早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。 4.负面协调提问 在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗？”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢？” 5.负面确认 当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，
4、并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现被面试者所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。 6.反问 反问可助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好？”求职者的反应将是“好” 。于是谈话得以继续下去。 7.反射陈述结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。 运用反射陈述来抓住候选人答案的要领
5、，并取得更多细节。 重复重要陈述的内容（如“那么如果你迟到2 个小时，就会早起2个小时来补偿”），然后就坐着， 等被面试者延续这个反射陈述。 8.哄骗性问题 哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点？”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样开头：“我有兴趣知道如果你怎么做？”或“的情况下你怎么做？”9.半正确反问 这种提
6、问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出只是部份正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。 10.引导问题 这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢？”被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说
7、引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为？”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。11.问题分层 好问题若表达不佳会失去穿透力，给你不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人能不能在压力下工作。许多面试者只会简单地问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。（如前所示）：此问题只有“是”或“否”其中一个答案，啥都没有告诉你，引被面试者朝
8、他知道你想听的答案走去。 你应该借鉴记者的笔记本。记者运用以上所有讨论过的方法，以不同角度探究真理：记者询问人、事物、原因、时间、地点五要素（5W）。在这里你也可以这样做，将封闭式提问与其他方式掺杂一起。看看你可以得到多少相关信息： 你能在压力下工作吗？（封闭式） 说说你在压力下工作时的情况吧。（开放式） 那么，要赶在最后限期前完成很艰难吧！（反射陈述） 谁负责呢？为什么让这种情况出现？ 问题源自哪里？ 现在同一个问题有8个不同角度， 每一个角度透出候选人个性、成绩和行为的不同层面。事实上这种分层技巧使提问在理论上是无尽的，要看你想要多全面。 记着，提任何问题时，不应接受候选人的第一个答案，你
9、有权细查。如果发现答案里缺少了什么东西，用分层法继续提问。你若不问就永远不晓得。12.帮助提问的技巧 你可以用以下三种技巧来展开一个问题： (1) 如果你不满意第一个答案，想要更多的资料，或者你为答案所吸引，想听多些，可以这样说：“讲多些细节来听听，这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗？” (2) 听到一个答案后你可以问：“你从那次经历中学到什么？”这是个极佳的分层技巧，使你有更多时间判断和思考。 (3) 可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着，注视着被面试者一言不发。所有人都会尴尬于谈话中的平静。记得宴会上出现沉默持续几秒钟，然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗？这种人性的弱点可以在面试中加
10、以利用：被面试者想：“噢，他一言不发，一定是希望我说点别的东西。我的答案一定未能让他满意了。 “就算作为面试者，你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付，但过久一些你将大有收获。面试新类型虚拟面试 显示器上的小摄像头会将求职者的模样传送给面试官，而求职者将通过画面看到面试官。必须在确认摄像头与麦克风的位置后，在画面前调整好姿态，并慢慢地以足够大的声音讲话。面试官可以根据求职者在画面上的模样进行评价。但是面试官的话和画面上显示的模样可能不同步，或者有声音中断，听不清的现象。录像面试 由招聘人员用录像机记录面试的情形，然后出示给要雇人的招聘方。当然，这必须经求得职者的同意才能使用录像机。由于录像的画面
11、清晰，且可以重复播放，以此来进行推敲和思考，但是所以可能会令人感到紧张。互动面试即在画面中把提出的问题答到求职申请书上，这大体与实际面试相似。根据对提问的回答，将出现相应的下一个提问。通过这种方式，可以对键盘输入速度及是否十分理解画面上的说明做出评价。电子邮件面试 用电子邮件接收问卷一类的提问表，可以慢慢地做答，只要在结束时间之前发送出去即可。虽然在时间上比较充足，但由于提出的问题很多，并且为了做出完美的回答而会花费很多时间，且感到不好回答。这种方法的最大缺陷是无法核实应聘者是否独立完成问卷。面试需要六方面准备一、 有的放矢。面试的目标，即招聘适合空缺职位的新职员。围绕这一终极目标，还有一些若
12、干的分目标，但分目标都是服从服务于总目标。 职位描述。依据空缺的职位，确定适合该职位人员的条件。在细化的过程中，要注意几个问题：（）职位描述是否如实反应了工作目标？（）工作重心是否已经发生了变化？（）工作所需的技术、工资、保险等情况是否已经发生变化？（）空缺职位的名称与内容最好能吸引人，有发展的余地。（）明确空缺职位的其他特殊要求，如出差等。 初寻有术。要在面试的简短过程中，顺利发现适合职位所需的人才，就必须在面试前进行较大范围的初选，避免盲目性。 走出材料的陷阱。一般方法是，根据其提供的材料，将求职者分为：等待面试、可能有戏、准备拒绝三类。走出材料陷阱的方法之一：痛下杀手。 首要工作就是对收
13、到的大量简历与材料进行第一遍筛选，将明显不符合条件的申请者筛掉，控制求职人数，为面试做准备。走出材料陷阱之二：在筛选过程中留有选择空间，真正确定为“面试人选”的既可以是多学科、多专业，综合素质较为突出的一些人，也可以是真正从事所缺职位的专业人才。这种方法目前在各种公司招聘中较为普及。走出材料陷阱之三：如何拒绝。拒绝时，要谦逊有礼，通常是在尽可能短的时间内，以正式信函的形式通知本人。信中内容通常是：感谢求职者的关注。委婉指出求职者此次申请失败了。 在材料遴选后的准备。考试和初步面试。就是直接让遴选者参加笔试，笔试的内容主要是：有关所需工作的相关知识的考察；对空缺职位条件的了解以及测试他们与职位有
14、关的素质与能力。一般在笔试之后，公布进入初步面试的名单，面试初试是正式面试的演习。组织有明确分工的招聘班子。即组织一批专业人士，对面试的各个项目进行分工负责。建立数据库。即将应聘者的材料输入计算机，从而利用这种方法建立一个公司的人才库，以备未来所用。数据处理。即通过初步的材料遴选，确定哪些要“明确拒绝”，哪些是需要“再进一步的接触”，哪些是可以直接进入“正式面试”的。这一步较为关键。通知面试。即公布正式“面试”的名单，同时公布面试的时间与地点。正式面试准备。（）安排好面试的时间，依据面试者的具体情况科学安排。（） 组建一个全方位、强有力的评估班子。（）宾至如归的座位安排。面试有两种情况：，一对
15、一式。这种方式用得较多。在座位安排中，如果是正式的面谈，则通常是相对而坐在一个方形桌子的两面。而如果不太正式，则可以坐在一个小圆桌一侧，气氛比较融洽。，多对一式。常用的方式是面试官们坐成一排，与面试者相对，也有用环绕式的。（） 善听少言。集中注意力，这样有助于您听懂每一句话，每一个字。保证听懂每一句话，您可以要求考生重复。但这种情况最好不要发生。注意考生话语背后的语气和感情。没有理解的可以礼貌地进一步发问。（）善于观察。观察考生的身体语言。常见的有：如果考生身体前倾，目光直视，面带笑容，则表明他正集中精力，完全进入了状态。如果考生双手交叉于胸前，身体后倚，则可能表示一种反感情绪。如果考生双腿交
16、叉，双手也交叉，则表明考生有紧张情绪。 聪明的考官，会根据以上的各种身体语言，及时调整策略，保证面试的顺利进行与面试的质量。面试选才的方式顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的
17、经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通特别好的职位。 小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。建议：小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。 面试选才方式比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位
18、比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景面试主管常犯的八大错误1.开无轨电车有的面试者面试时会叉开话题或是重复话题，而应聘者也会有意或无意地把目标引开，这样一个面试就会
19、像开起无轨电车没完没了，拖延了面试时间，这样既影响了以后的面试，也使面试的内容不集中。2.空气紧张除非是为了了解在压力状态下应聘者的心理素质，否则过于紧张的空气会使应聘者掩盖住一些真正的东西。尽可能在面试开始时聊聊家常，使应聘者在从容不迫的情况下，表现出真实的心理素养和实际能力。3.前后不一致先松后紧或是先紧后松。刚开始时由于主试精力旺盛，思想集中，提问仔细，对应聘者测评比较准确，到了稍晚一些，面试者可能疲倦而草草了事，这样的面试结果就不够理想。4.漫不经心有时面试者会表现出对应聘者漫不经心的态度，这样使应聘者感觉到自己被冷落，就会不积极反应，这样就不能了解应聘者真正的心理素质和潜在能力，甚至
20、使应聘者对企业的品质产生怀疑。5.程式化思想看到年纪稍大一些的，就认为思想保守，看见穿牛仔裤的就认为是思想开放。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。6.忽视非语言行为人们的语言行为是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其是面试时，应聘者往往事先做过充分的准备，所以要真正了解应聘者，有时应该仔细地观察他们的非语言行为，包括他的表情、动作和语调等。7.第一印象一般来说，应聘者在参加面试时都进行过刻意打扮和充分准备，所以给面试者留下的第一印象比较好。但第一印象也可能是不准确的，要防止第一印象的影响。8.与我相似当面试者听到应聘者某种背景和自己相似(如与自己是老乡、在同一所大学毕业等)，
21、就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。1让自己（主试人）放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操纵生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试
22、人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见主试如何走出面试的误区一文），做出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。（4）若面谈室没有纸和笔，准备两支笔及一些纸张。（5）准备名片，应聘者可能会索取。（6）开始
23、面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。2让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下做出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作
24、，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：*向谁报到*带什么证明文件、附加资料*公司联络电话*重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。（5）征求应聘者的同意，给予饮品。（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。