关于销售提成方案的.docx

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1、关于销售提成方案的 为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续进展，特制定本管理方法。下面我为大家收集整理了“销售提成方案”，欢迎阅读与借鉴! 销售提成方案1 依据失效缘由的分析可知，薪酬激励方案对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要制造某些特定的条件，消退那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。详细的方案如下： 弱化薪酬与任务的联系 在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了掌握员工行为的工具，使得员工失去了动力，阻碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了转变

2、这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分别薪酬和工作任务，转变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，实行员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工酬劳，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。 转变绩效评估的目的 从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批判所充斥时，其结果是布满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强

3、调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是嘉奖来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。 2、注意双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批判。通过查找到员工自己所认定的优点和缺点的缘由，并以一种公平的姿势同他们一起查找解决方案。 3、激发员工的工作原动力。依据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的乐观性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应当为员工制造良好的工作环境。 (1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到感动。因此，管理者需要促进员工在工作上的

4、合作性。首先，需要对新员工供应实现团队合作所必需的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。 (2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感爱好，他们就不会有工作乐观性。懒散、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必需为他们供应一份有爱好的工作。首先，通过转变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领会工作过程中所带来的欢乐，更要他们熟悉到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队

5、带来贡献，而且还能够满意顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成果，更要为员工供应胜利的机会。这种胜利的机会可以使得员工的工作乐观性高涨，从而提升员工的工作乐观性。第四，依据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有爱好的工作，不仅要从员工力量和经受的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的爱好。 (3)确保员工的工作自主性。嘉奖措施会剥夺员工的工作自主性，而丢失的员工工作自主性则会减弱员工工作的动机。因此，管理者应当实行乐观的措施来确保员工能够打算如何做自己的工作。 第一、给员工们

6、自己做打算的机会。允许员工自行设定工作方案表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主打算何时开头工作、何时停止、何时休息以及如何支配工作任务的优先次序。鼓舞员工自己查找解决问题的方法。 企业要想最终做大做强，必需拥有一个优秀的管理团队、必需拥有一群优秀的“企业操盘手”! 其次、提倡实行参加式管理。管理者允许员工参加企业管理，是员工产生仆人翁责任感，从而激励员工发挥自己的乐观性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓舞员工参加企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起查找解决之道;主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。 销售提成方案2 长期激

7、励方案 采纳激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，好像可以解决问题，但事实是现阶段很多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要留意的问题是激励方案对酬劳支付结构造成的扭曲效果。不管什么缘由，假如某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间酬劳的相对调整。有时候，这种酬劳相对性的重视程度会特别大，导致某些人在酬劳上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。 对恰当的酬劳支付支配赐予仔细考虑是特别重要的，由于适用长期激励效

8、果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的支配将会给企业带来危急。如_年由尼克李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其缘由正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，假如采纳长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。 团队激励方案 绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些详细问题，也需要人们加以考虑，假如团队不超过8人到12人，并且赐予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

9、 如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲a俱乐部大多采纳赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。 假如采纳了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会特别小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激支配而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是特别接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在许多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应当避开产生不利效果的地方。 销售提成方案3 依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部

10、分是直接货币酬劳的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等; 一部分则体现为间接货币酬劳的形式，间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。 你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的欣赏和认同。经过询问多方人事专家，业主及一些英勇的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。 1、取消当月优秀职员评比活动 这项活动意义不大。假如评比权在管理者手中，职工们不明真-相，会认为那是政治活动，因而丢失爱好。若是以工作成果为基础，成果突出者总是那几个;若轮番获奖，那更不会激起什

11、么干劲儿了，由于机会是均等的。但是若能想方法让客户给职工一些额外嘉奖，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以支配他们给参加项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样?他会说，工资很低，但有时会发些东西。 2、口头表扬不行忽视 对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓舞。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励方法。 3、保持确定的态度 被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应当鼓舞百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯

12、其如此，企业才可生气勃勃。假如你对员工持确定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。 4、留心身体语言 皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而全部这一切都会被看作是老板的权力和掌握欲，而不是员工们值得依靠的当心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对心情，合作便举步维艰。 5、管理者无需事必躬亲 一位低薪员工说：老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板信任我能做好，我由此得到鼓舞，要证明自己能做好，不让他绝望。 6、不要总一本正经 管理人员对员工们间或的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，

13、也能缔造公司内部健康、和-谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。 销售提成方案4 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以削减企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍如同企业占据市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1.企业介绍 a公司是一家经营地产信息的中介服

14、务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖阅历，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员供应丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2.销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流淌性强。 3.销售人员特点 销售人员两极分化严峻，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，训练层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4.销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业进展的探究期，刚开头从事销售

15、工作，工作热忱高，但缺乏销售技能和专业学问。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时盼望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业进展的维持期，有3至5年的工作阅历，工作热忱达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满意，他们中的一部分盼望在职业进展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则盼望获得更多的经济回报。 5.薪酬激励方案 分析了a公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)_提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)_毛利率_提成率“。以租赁业务

16、为例，刚入职的销售人员，公司要求根据薪酬方案一执行。初级以上销售人员可依据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性) 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成状况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6.帮助激励方案 初级销售人员，公司供应每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平常销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员赐予工作的关心，使他们较快地具有独立工作的力量。 高级销售人员，是公司的中坚力气。公司关心他们

17、减轻工作压力，供应更多的晋升机会，供应高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。 渠道销售模式下的激励政策 1.企业介绍 b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延长商品事业的进展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。 2.销售工作特点 全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、帮助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。 3.销售人员特点 超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽

18、车销售工作阅历，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业学问扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践阅历丰富，具有很强的沟通、协调力量。 4.销售人员需求分析 办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作阅历，物质回报也达到了较好的程度，盼望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。 业务员：他们具有5年左右的销售工作阅历，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步上升，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理睬有很

19、大落差，他们渴望公司赐予销售人员更多的激励倾斜。 5.薪酬激励方案 销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。 办事处主任薪酬采纳平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。 办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。 业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。 业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。 6.薪

20、酬激励方案的优点 (1)转变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的留意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训; (2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得; (3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售; (4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品; (5)提超群额嘉奖门槛，并将最终超额嘉奖的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司掌握成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。 混合销售模式下的激励政策 1

21、.企业介绍 c公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，c公司已经从在日本最早生产电话机，进展成为一家在全球范围内讨论、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、平安与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的闻名企业。目前，c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域供应优质产品与解决方案。 2.销售工作特点 c公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，c公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权

22、。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。 3.销售人员特点 c公司的销售人员要求训练背景为高校本科以上的市场营销、机电类或相关专业，把握英语和日语两门外语，在it外设产品德业具有3年以上的销售或销售管理阅历。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人把握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。 5.销售人员需求分析 每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值制造的模式，向客户传递一种胜利理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们盼望成为业界的传道士，引领行业服务标准。 6.薪酬激励方案 c公司全

23、球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键胜利因素。c公司的销售团队整体素养较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存削减，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府选购，选购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不全都。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。 详细方法：销售人员依据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员依据业绩达成状况，动态定级。 销售人员薪酬=固定工资+年度奖

24、金，年度奖金的发放方法详见表2。 综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结，见表3。 要提示管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要依据企业进展的阶段、详细销售群体及企业文化的差异而不同，不行盲目效仿。 销售提成方案5 1. 总则 1.1目的 为了规范销售人员超额提成管理工作，削减纠纷及不必要的铺张，确保提成发放工作的的公正、公正。可以激励销售人员的工作热忱，进而更好地完成公司的销售任务。 1.2适用范围 本制度适用于对超额完成销售任务人员的嘉奖工作。 1.3相关定义 销售超额提成，即保证完成每月规定的基本业务量，超出业务量依据公

25、司的规定会有肯定的嘉奖。 1.4 嘉奖主体 为了起到鼓舞、信任的作用，公司设定了两种嘉奖主体：优秀个人、优秀销售新人。 2.优秀个人奖的发放 2.1优秀个人奖评比规定 每优秀个人奖主要考察销售人员的销售任务完成率，同时对其在其它方面的表现也有规定，详细规定如下： 规定一：销售任务必需全部完成后，才有资格参加超额销售嘉奖。 规定二：销售人员在其他方面的综合考核成果也应达标。 2.2超额销售提成嘉奖方法 公司对于超额销售人员，赐予奖金500元的嘉奖。 4.优秀销售新人奖的发放 4.1嘉奖对象 对于尚在试用期的销售人员。 4.2嘉奖条件 为了起到激励新人的作用，公司适当放宽了对优秀销售新人奖的评比规定，详细规定如下： 规定一：销售任务任务必需全部完成后，才有资格参与超额销售奖的评比。 规定二：销售人员其他方面的考核均达到公司的要求标准。 4.3嘉奖方法 对仍在试用期的销售人员，在给与奖金 元，同时可将其直接转为正式销售人员。 5.附则 5.1如发觉存在有意弄虚作假行为的，如经查出，除收回所发嘉奖外，应马上予以开除。 5.2本制度由总经理办公室制定，最终解释权归总经理办公室全部。 5.3本制度自颁布之日起执行。