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1、 目录1 绪论11.1 研究背景11.2文献综述11.2.1国外研究现状11.2.2 国内研究现状21.3 研究意义22 X街道绩效管理体系的应用现状与存在的问题32.1 X街道的基本情况32.2 X街道绩效管理体系现状42.3 X街道绩效管理体系存在的问题与原因分析42.3.1 绩效管理目标不明确42.3.2 绩效考核缺乏反馈机制52.3.3 绩效考核流程不规范52.3.4 绩效评价结果应用不到位63 解决X街道绩效管理体系问题的对策73.1 细化绩效管理目标73.2建立畅通的绩效反馈机制73.3优化绩效考核流程83.4绩效考核结果的有效运用93.5优化绩效考核监督94结论10 论文题目：字
2、体：楷体，字号：小一社区工作人员绩效管理体系研究以X街道为例张倚婷 论文题目：字体：楷体，字号：小一摘要：随着城市化的发展，社区的地位更为重要。为了推进社区的建设，工作队伍不断壮大，绩效管理体系的问题突显。本文以X街道为例，针对其出现的绩效管理目标不明确，绩效考核流程不规范，绩效考核结果应用不到位等问题，并提出针对性设定绩效管理目标，优化绩效考核流程等对策，帮助社区建立完善的绩效管理体系，促进社区进一步发展。 关键词：绩效管理；绩效考核；社区工作Research on Community Staff Performance Management SystemTaking X Street as
3、 an ExampleByZhang YitingMarch，2020Abstract: With the development of urbanization, the status of communities is more important. In order to promote the construction of the community, the work force is constantly growing, and the problems of the performance management system are highlighted. This art
4、icle takes X Street as an example. In response to problems such as unclear performance management goals, irregular performance assessment processes, and inadequate application of performance assessment results, it proposes countermeasures such as setting performance management goals and optimizing p
5、erformance assessment processes. The community establishes a sound performance management system to promote the further development of the community.Keywords: Performance management; performance appraisal; community work1 绪论1.1 研究背景随着我国经济社会的发展和进步，城市化规模不断扩大，城市结构和社会管理体制发生了巨大变化，城市社区在政府的引导下，社区的文化价值观，结构模
6、式已经形成统一，成为一个“大社会”。为了适应社会创新发展，社区事务的范围不断扩展，因此，社区工作变得尤为重要而且更加复杂。同时，社区是现代城市建设中与普通民众直接联系的自治组织，如何通过强化社区的服务功能，利用社区自身资源解决社区问题，来提高居民的生活质量，建设新型的和谐社区成为重要课题，其地位和作用也越来越重要。这就意味着，社区承担的工作越来越多，这就对社区工作队伍有更高的要求。然而，发展中的社区在工作人员绩效管理方面仍然面临许多问题和新的挑战。社区工作队伍逐渐年轻化，缺乏社区管理的专业知识和管理经验，相关专业的人员数量少等问题影响社区的发展进步。绩效管理是推进社区工作队伍建设的重要环节，也
7、是提高社区工作人员积极性，及时发现管理和员工的问题，帮助他们更好地解决社区问题，提高工作效率，提升居民对工作人员服务的满意度的重要手段。同时，有效的绩效管理制度能够提升社区工作人员的工作能力和成就感，使工作人员与社区共同发展。社区居民既是服务的对象也是考核的主体，绩效管理能够实现居民与社区的有效沟通，促进和谐社区的建设和发展。1.2文献综述 1.2.1国外研究现状西方对社区的研究起源于19世纪的欧洲，具有代表性的研究来源于德国现代社会学家斐迪南滕尼斯的社区与社会(1887)出版，这对之后关于社区的研究有重要的意义1。经查阅文献资料，国外对社区的研究集中于社区工作者能力，素质和工作角色等方面2。
8、西方对于绩效管理的研究，最早起源于19世纪40年代，当时社会上已经开始运用360度评价反馈模式进行绩效评估，并且成为之后企业采用的绩效考核的重要方法3。罗杰斯认为绩效考核应该从整体进行管理，绩效管理强调目标管理，所有的经营活动都指向组织的战略目标4。史密斯指出，绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程，绩效管理有计划，评估，反馈三个过程，绩效管理应该以人为核心，管理者应该经常与工作人员进行有关工作目标的沟通5。现在西方发达国家已经形成比较完整的绩效管理体系。如美国对于社区的管理是通过多种机构来进行管理，同时社区工作人员由政府，盈利机构和非盈利机构共同管理。美国专家罗斯曼将社区工作人员分为三类
9、，分别是倡导者，协调者和教育者，他们通过自身掌握的专业知识和工作能力，让社区居民更多参与到社区自治管理当中，充分利用社区资源，提高居民归属感6。1.2.2 国内研究现状我国的绩效考核制度在尧舜禹时期已经出现，绩效管理思想悠久。随着我国对绩效管理的深入研究，绩效管理体系更加丰富，但在社区应用方面仍然欠缺研究探索。惠丽(2012)认为城市社区绩效管理存在绩效目标不明确,绩效考核指标不具体,流程不科学,操作不规范等普遍性的问题。因此,以编制科学、量化考核指标是整个绩效管理中最核心的问题7。陈杨（2018）指出社区工作人员因为缺乏有效的绩效考核体系，导致工作效率较低，难以调动工作人员积极性，给创建和谐
10、社区的目标造成了障碍8。学者李兴鹏(2013)提出目前既有一定的专业又同时具备很高素质的社区工作人才还是比较短缺的，这就需要落实一些对培养社区工作人才的政策，需要一些行政、教育部门、民政部门、学校等多进行有效合作和配合9。学者向平萍、严颖颖(2013)针对社区工作人员激励机制完善情况进行了研究，她们认为随着社区建设的兴起，社区工作人员已经成为了一支主力军，如何提升他们对工作的积极性和潜能，成为了社区管理的重要内容10。随着我国的经济发展，居民对社区的需求不断提高，所以，社区工作人员绩效管理体系的研究需不断深化。1.3 研究意义（1）现实意义。本文通过对X街道工作人员绩效管理体系进行分析，找出其
11、中的问题，针对其不足设计具体的改进方案，参考有效的绩效管理对策，为社区实行有效的管理，发掘更优秀的人才资源，成为新时代的和谐社区做榜样。同时，也为其他公共服务组织提供实施绩效管理的借鉴与参考，对其他行业的绩效管理有所启发，也促进以后社区绩效管理体系的研究。除此之外，进行绩效管理，对工作人员个人而言，是完成工作目标，提升个人工作能力，达到绩效要求的有力保障。绩效考核是员工工作成果的展现方式，优化社区绩效管理体系，明确绩效考核目标，完善绩效管理制度，与员工及时沟通，形成绩效考核反馈机制，能够更好体现绩效管理的作用，提高员工积极性，实现个人价值与战略目标共赢。（2）理论意义。绩效管理是企业中必不可少
12、的运营手段，也是人力资源管理中重要的理论。随着时代的发展，对绩效管理理论的应用多元化。我国对于社区工作人员绩效管理体系的研究尚浅。通过对X街道的案例研究，能够丰富绩效管理体系的应用成果，为绩效管理体系的研究提供更多的素材。而且，我国社区发展还不够成熟，本文运用绩效管理的基本理论，对社区进行具体的，可行性的分析，为社区的建设提供一些新的参考。 2 X街道绩效管理体系的应用现状与存在的问题2.1 X街道的基本情况X社区居民委员会，于2002年成立，位于从化市中心城区东北部，风光绮丽的流溪河东岸。现占地面积约1平方公里，常住人口约1750户，4375人。社区管辖范围内有多个小区，以及有较大规模饮食娱
13、乐，学校，企业，机团单位等，属于综合型社区。X社区以“凝聚党心，服务群众”为宗旨，以资源共享、共驻共建为出发点，建立社区资源共享机制。创先争优，坚持强化基础、突出特色、开拓创新、注重实效的原则，调动和发挥好社区党员的积极性，积极投身和谐、文明的社区建设，充分发挥社区党组织的政治核心作用，有力地促进了社区发展的稳定。目前，社区共有工作人员29名，包括其中的设支委3名，书记1名，居委会干部有7人，其余社区工作人员18名。所有社区工作人员都是合同编制，没有行政编制，其中社区工作人员中男性有9人，女性20人，男女比例不平衡。社区工作人员中大学生有5名，有社区工作经历的只有15人，这是影响社区工作开展的
14、重要因素。X社区通过划分网格管理方式，按人员比例分配到各个社区小组，分别负责一定居民数量。由于人员数量有限，工作任务繁琐，所以社区工作人员经常出现责任不明，身兼数职的情况。2.2 X街道绩效管理体系现状绩效管理体系是以实现管理目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对员工工作绩效的客观衡量，及时监督，有效指导，科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高工作效率，实现绩效目标的管理体系。X街道要对工作人员进行一年两次的绩效评估，对日常工作进行考核，管理者对工作人员的工作完成度进行评价，通过考核评估来确定工作人员是否履行岗位职责，并且及时发现工作人员出
15、现的问题，给予合理的指导与建议，提高社区工作的办事效率。有效的绩效管理能够更好地组织团队工作，提高团队人员专业素质，为社区居民更好服务。同时，X街道的绩效考核流程包括：社区工作人员是否明确工作任务，完成任务目标；是否认真为居民服务，帮助居民解决问题；是否遵守纪律法规，维护社区形象，政府形象；是否工作认真，积极学习专业知识；是否廉洁奉公，严格自律。管理者分别对社区工作人员的品行道德，工作能力等方面进行考核，x街道通过运用360度反馈评价法和综合考核法来进行对工作人员的考评。在进行绩效考评时，通过领导的评价，同事的评价和居民的评价来评定考核结果。以及员工的年度考核和日常考核，部门考评和群众评议相结
16、合的评价方法。X街道把绩效评价等级分为四个等级，分别是：优秀，合格，基本合格，不合格。根据绩效评价结果进行奖励，调整岗位，续聘，惩罚，解聘。2.3 X街道绩效管理体系存在的问题与原因分析2.3.1 绩效管理目标不明确绩效管理目标的确定直接影响绩效管理的实施执行，绩效管理目标是进行绩效考核评估的标准，只有工作人员明确目标，才能有效开展工作。X社区在实施绩效管理目标时，出现了以下两个问题：（1） X社区只是通过一年两次的绩效考核与日常工作记录来进行评估过于笼统，评估依据不足以考核工作人员是否达到工作标准。绩效管理目标不明确，没有划分到具体的小组与个人，没有确定考核的关键绩效指标。（2） X社区在设
17、计绩效管理目标时没有与工作人员进行沟通讨论，依据实际的工作情况确定合理的考核目标。绩效管理者需要到每一个工作岗位，根据岗位职责说明书，以及与该岗位工作人员进行沟通交流，找出影响工作绩效的重要因素，确定关键绩效指标，X街道没有做到这一点。绩效目标是进行绩效管理的基础，X街道缺乏系统的绩效考核学习，对绩效目标的设定缺乏针对性，绩效考核流于形式化，不能体现绩效管理的有效作用。原因分析：X街道领导管理不成熟，在制定绩效战略目标时，对社区发展规划存在不全面的认识，对社区需要形成的价值观，未来发展前景没有清晰的认知，所以没有形成核心竞争力，制定的绩效目标只能解决眼前问题，同时绩效战略目标宣传不到位，员工和
18、居民无法配合战略发展计划的实施。2.3.2 绩效考核缺乏反馈机制绩效反馈是绩效管理过程中一个重要的环节，通过考核者与被考核者之间的沟通，让员工了解在当次绩效考核周期的工作表现，并针对出现的不足制定绩效改进计划，形成绩效合约，由此来提升绩效水平。绩效反馈是提高个人工作绩效和实现企业战略目标的重要保证。X社区在对社区工作人员进行绩效考核后，没有针对员工出现的问题进行面谈，与其沟通提出改进的措施，只是一个单向考核的过程。X社区对当次的绩效考核没有进行考核制度的检查与反省，员工应该对绩效考核管理有一个满意度的调查，在发现工作人员问题时，同时也要对绩效考核制度进行验证，从而达到一个循环不断优化的过程，进
19、行下一轮的绩效考核。通过查阅文献资料发现，对社区工作人员绩效考核反馈并没有更多深入的研究，许多管理者往往会忽略，不重视绩效反馈，这也是阻碍绩效管理体系发展进步的重要影响。原因分析：X街道不重视绩效沟通。绩效沟通是管理者与员工为了实现绩效目标进行的平等的，双向的，有建设意义的信息交流。管理者是否及时有效地与员工进行绩效沟通，直接影响绩效管理结果。X街道在开始实施绩效管理前，没有与员工进行有效的培训和宣传，以致员工连考核标准是什么，考核内容具体是什么，如何进行考核都不清楚，造成员工无法达到工作绩效，管理者不重视员工的局面，绩效管理形式化，缺乏实际意义。因此，绩效管理就达不到促进绩效改进，激发员工积
20、极性的作用。2.3.3 绩效考核流程不规范绩效考核流程是实施绩效管理的重要环节。只有具备完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。一个有效的绩效管理体系应具备以下四大流程：制定绩效计划，确定关键绩效指标；绩效沟通与辅导，保证绩效管理过程的有效性；绩效考核与反馈，对前一绩效周期的成果进行检验与反馈；绩效诊断与提高，总结提高并进入下一循环。在X社区的绩效考核实施过程中，发现有以下三个问题：（1）关键绩效指标内容不全面。X社区的考核指标只有考核工作人员的工作成果与工作行为的评价指标，而且考核指标笼统不量化，无法对工作人员的绩效进行客观有效的评估。（2）考核评价方法运用不得当
21、。X社区在运用360度反馈评价法时只规定了管理者，同事与居民的评价，缺乏工作人员自评的环节。同时，绩效评价关键绩效指标中的权重指标，考核标准都没有完整的说明，所以，这种情况下实施360度反馈评价法无法充分发挥其作用，影响绩效评价的准确性。（3）绩效考核是一个活动的过程，在任何一个环节出现问题，绩效管理就缺乏完整性，有效性。在X街道的绩效管理过程中，管理者只是简单地根据绩效流程进行考核，考核前没有充分的沟通准备，被考核者也不了解考核的过程，不能保证绩效管理过程的有效性。原因分析：X社区忽视绩效管理的系统性。绩效管理是一个科学的管理系统，是一个循环渐进的过程。其中四大流程缺一不可。X社区认为绩效考
22、核就是绩效管理，只完成绩效考核方面的工作，没有对绩效进行系统的计划，对绩效管理过程缺乏监控，绩效考核缺乏沟通反馈，无法及时发现绩效管理的问题，并加以改进。一个绩效环节无法达到整个绩效管理体系的作用，所以导致员工积极性不高，阻碍社区发展的影响。2.3.4 绩效评价结果应用不到位一般情况下，绩效评价与员工的奖惩是紧密相关的。X社区在绩效考核完成后，把绩效评价等级分为四个等级，分别是：优秀，合格，基本合格，不合格。其中相对应的绩效评价结果是进行奖励，调整岗位，续聘，惩罚，解聘。这个评价结果是社区工作人员获得年终绩效奖励的依据。在绩效考核中，被评为优秀工作者有一定的人员比例，会有一定的经济奖励；被评为
23、基本合格的工作者，会进行绩效的惩处，扣减绩效补贴；而被评为不合格等次的，则不发放绩效补贴，甚至扣除工作津贴。X街道在绩效结果应用过于僵硬，奖惩方式陈旧老套。随着社会发展需求，社区工作任务繁多，薪资水平在社会上属于偏低，服务居民群众数量多，对岗位工作能力要求提高，这样的工作情况很难吸引年轻一代加入到社区管理中，也很难提高工作人员的工作热情，提升工作竞争力，会使工作绩效停滞不前甚至出现下滑。原因分析：X街道忽视绩效结果的影响。虽然社区的发展建设不断进步，但是当前的管理水平和薪资待遇有待提高。X街道对绩效考核结果应用流于形式，过度僵化，无法适应社会的发展需求，建立前卫的有效的绩效奖励机制，把社区建设
24、成一个员工实现价值的平台，提高员工的工作满意度和归属感，从而缺少新鲜血液流入激发社区进步，甚会出现人才流失的情况。3 解决X街道绩效管理体系问题的对策3.1 细化绩效管理目标制定有效的绩效管理目标要结合单位战略目标与员工的工作说明书,两者缺一不可。绩管理目标的设计影响绩效管理的落实，要解决X社区绩效目标笼统不细化的问题可以从以下着手：（1） 细化绩效目标。绩效管理目标不仅针对员工,对于管理者也应该实行绩效考核，包括各个部门的绩效标确定。X社区以个人与部门的工作职责和战略目标为重点,提炼影响工作结果的重要因素，形成关键绩效指标，多面进行评价考核。有效常用的绩效工具是平衡记分卡。（2） 加强与员工
25、沟通交流。根据员工的工作实际情况来制定合理具体的绩效目标，才是有效的评价。管理者在制定绩效目标时,应与员工共同探时,达成统一的标准。同时，与员工沟通也更容易找出关键绩效指标，更好完成绩效目标的确定。3.2建立畅通的绩效反馈机制绩效反馈是在完成绩效考核后进行，管理者应针对员工绩效考核结果，做好绩效面谈的准备。在与员工进行绩效面谈时，把绩效结果反馈给员工，并且针对出现的问题和原因，和员工共同探讨制定绩效改进计划。通过这一过程，能够使员工对自己的工作结果有清晰的了解，同时也反映出绩效管理的不足，在提高员工工作绩效的情况下，促进绩效管理目标的实现。绩效反馈过程中，既包括正确行为的肯定，也包括错误行为的
26、引导。管理者要做好指引者的职责，充分肯定员工的正确行为，加以强化；对错误的工作行为，加以正确的指导，帮助员工纠正错误，提高工作绩效。建立有效的绩效反馈机制，X社区可以：（1） 实施绩效面谈工作。这一工作为了让管理者与员工对工作绩效达成一致的意见，需要注意面谈前资料的准备，面谈时对事不对人原则，面谈气氛和谐友好等方面。（2） 建立绩效申诉渠道。在绩效考核过程中，员工对绩效考核的理解不同，容易出现绩效考核过程模糊，信息不准确，缺乏公平等问题。建立绩效申诉渠道，有利于员工维护自己的权益，提高考核的公平性。在遇到该种情况下，员工能够向绩效申诉部门反馈，对有异议的结果提出申诉，受理部门接到申诉后及时进行
27、调查，了解实际情况，并做出裁决。同时，裁决结果要及时进行公示，确保公平性，合理性。3.3优化绩效考核流程一个完整的考核流程才能形成有效的绩效管理体系。目前，社区在考核内容，考核方法以及考核结果反馈方面都有所欠缺。(1)细化考核内容。这就需要细化考核目标，完善绩效指标,全面考核员工,形成合理有效的考核标准，针对不同岗位，不同的员工制定合理，公平的考核标准。社区工作人员的绩效考核包含管理者考评，居民考评和员工自评的部分。不同评价主体评价标准也不一样。特别是居民考评，容易出现居民凭借个人印象，个人主观喜好，对办理业务时接触的员工产生的个人主观看法，对部分员工有偏高或者偏低的评分，都是缺乏公平性的。因
28、此，在确定考核内容时，管理者应该首先确保员工工作任务的清晰说明，避免一人多职的情况，保证员工之间工作任务和数量的公平性，并根据员工能力优势，合理分配工作岗位。在此基础上，设计更加细致，专业的考核内容，满足绩效管理的需要。(2)运用多种评价方法。X社区应完善360度反馈评价法的运用，增加员工自评环节。还可以运用关键绩效指标，平衡计分卡多种评价工具，提高绩效考评的准确性。绩效管理工具的运用能够使社区工作人员的绩效与组织战略目标相结合，进一步提高社区工作绩效。绩效管理可以运用行为锚定法，行为观察量表法来对社区工作人员的具体行为进行评价量化，形成一个统一的评价标准，更有利于考核者对被考核者的客观评价。
29、(3)增加员工自评环节。这样有利于提高考核的公平性，把员工自评和考核分数作对比，也能让员工通过自评发现自身的不足，形成自我考核的意识。3.4绩效考核结果的有效运用绩效考核的实施成果就体现在对评价结果的运用。社区应根据相关的制度进行理奖惩、对评价结果的合理运用能促进工的积极性。（1） 绩效考核结果应用灵活化。在奖励方面，可以结合单位与员工的发展需要,提供更好的培训机会，以实质性，精神上鼓励员工。在惩罚方面，应及时根据员工工作表现纠正其工作问题，对其进行针对性的沟通，提升员工工作能力，使评价结果得以量化可见，用员工乐于接受的方式进行奖惩，是实施绩效管理的重要环节。（2） 培训与再教育。社区管理者可
30、以就考核结果，针对性地开展相关的员工培训，让社区在工作人员明确自身劣势，及时调整工作状态，学习补充自身短板，提高工作服务水平。通过培训增强员工责任心，形成社区良好的学习氛围，从而实现工作人员与社区共同进步。（3） 完善社区规章制度。X社区应该通过制定一个健全的规章制度，包括纪律，薪资，绩效，福利待遇等各方面，保护员工的权益，提升社区工作人员办事效率，增强居民对社区服务的满意度。3.5优化绩效考核监督在绩效管理过程中，绩效监督是确保绩效管理有序进行的必要途径。通过研究发现，X社区在绩效管理实施过程中，欠缺有效及时的绩效监督，原因是社区工作人员工作繁重，同时管理者对绩效监督的忽视，没有意识到绩效监
31、督的重要性。绩效考核过程的公正性是结果公正的前提，X社区对绩效监督意识薄弱，可以从监督主体和监督内容两方面进行修正。（1）监督主体方面，X社区可以通过成立监督小组，由各部门各选出代表人员，针对绩效管理实施过程进行检查，监督，及时收集工作人员反馈意见和绩效考核者沟通，监督实施过程的公正性，完整性。（2）监督内容方面，X社区需要检查工作人员工作绩效的真实性和完成度，检查是否有数据不完整，工作行为与工作结果不符合等情况。主要通过关键事件记录法，检查社区工作人员在绩效考核周期内对主要工作的处理情况，进一步监督工作人员的工作绩效，加以提醒和改进。4结论通过研究得知,社区是现在社会中重中之重的一个 “小社
32、会”。社区是人民群众的主要活动范围，是群众与政府的沟通连接。研究社区的发展依然是新时代必要的课题。建设符合新时代要求的社区，就需要建立一个完善的绩效管理体系。研究发现：（1）我国社区发展仍处于发展阶段,发展空间大、仍需继续探讨发展方向。（2）X社区只是众多社区中的一个,其问题也是其他社区面临的问题,社区的绩效管理体系仍然存在不足。（1） 社区工作人员队伍的培养也很重要,提升发展空间，吸纳更多年轻人到队伍当中，优化人员比例,提升工作队伍整体素质。（2） 社区承担的社会责任更加多，建立一个服务型社区,智能化社区，需要社会各界人员的共同努力。综上所述,社区的发展,需要优秀的工作队伍，完善的绩效管理体
33、系、规范的工作制度,以及居民的配合和努力。本文仅对X社区作分析,社区的发展有待更进一步的研究,为社区的未来发展提供方向。参考文献：1 艾伦.特韦尔威特里.社区工作M.北京中国社会出版社2002:1.2 J. ROTHMAN, J. L. EELICK, J. E. TROPMAN. Stategies Communtiy Intervention C. New York: Peacock, 1987: 302.3 刘霞.关于我国社区工作者队伍的分析J.云南行政学院报,2005(2):100.4 JaniceLangan-Fox,JenniferWaycott,MareeMorizzi,Loui
34、seMcdonald.Predictorsof Participation in Performance Appraisal: A Voluntary System in a Blue- Collar Work Environment J. Intemational Journal of Selection and Assessment.2002(4).5 Simon S.K.Lam,JohnSchaubroeck.Total quality management and performance appraisal: an experimental study of process versu
35、s results and group versus individual approachesJ. J. Organiz. Behav.1994(4).6 M.Ross.Community Organization Theory, Principles and Practice, New York: Harper and Row,1967.7 惠丽.城市社区绩效管理的探索与思考以长三角地区为例J.中国集体经济,2012(03):192-193.8 陈杨.石河子市社区工作者绩效考核研究D.石河子大学,2018:8-12.9 李兴鹏.我国社区工作人才队伍建设体制探索D.云南大学,2013(1):16.10 向平萍，严颖颖社区工作人员激励机制完善J社会民生，2013(12)：67-70.11致谢本论文是在我的指导老师易芳芳老师的悉心指导下完成的。从论文的选题到论文的最终完成，易老师始终是以严谨的工作作风，认真的态度和专业的知识来指导论文的写作。在论文写作期间，易老师亲切关怀学生，不辞辛苦，及时给学生指导，给出针对性的意见，耐心地为学生解答，帮助学生积极完成论文，非常感谢老师！同时，易老师对学生的学习和生活都有积极的引领作用，指导学生追求自己的目标，是一位非常值得敬佩的老师。最后，再次对指导老师易老师表示由衷感谢！也感谢各位指导老师的关怀与教导。祝愿老师身体健康，工作顺利。