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1、西部地区中小型企业人力资本投资不足的研究分析摘要：在我国的西部地区，中小型企业的寿命和生存越来越短，而问题的根结就集中体现在了企业的人力资源管理上：基础管理较差，缺乏有效的统筹和谋划，对专业的人力资源管理没有引起足够的重视，同时又没有长效的激励机制，以及频繁的家族式管理等很多的问题。在当前，人力资本投资的严重不足是西部中小企业生存或者进一步发展的一个巨大的障碍，尤其在一些相对落后的西部地区，相比东部地区企业的人才吸引力严重不足，导致了孔雀东南飞的被动局面。本文分析了西部中小型企业的人力资本投资不足的原因，并针对这些原因提出了改进的措施，这对于西部的发展是非常具有实际应用价值的。关键词：中小企业
2、，西部地区，人力资本目 录一绪论1二西部中小型企业人力资本投资的现状和问题分析1（一）缺乏有效的统筹与谋划1（二）缺乏专业的人力资源管理者2（三）家族式管理模式2（四）缺乏长效的激励机制2（五）基础管理差3三西部中小型企业人力资本投资不足的原因3（一）缺乏人力资源管理理论3（二）人力资源管理的理念相对落后3（三）人力资源管理手段的欠缺3（四）对女性员工的人力资本投资不足4（五）特殊阶段人力资本投资的不足4（六）缺乏战略性的人力资本投资4（七）人力资本流失给人力资本投资带来的风险5（八）员工医疗保险投资带来的风险5四西部中小企业人力资本投资的改进措施5（一）政府方面的措施51. 把握宏观方向，避
3、免盲目投资52. 政策配合，引进人才63. 加强女性员工的人力资本投资64. 教育问题优先解决65. 降低人力资本投资的风险6（二）企业方面的措施61. 树立正确的人力资本投资观念62. 健全企业内部培训体系63. 提高员工自我投资的积极性64. 弹性管理智力型人才75. 建立企业文化76. 体现员工的个人价值77. 合理利用法律法规7五结论7致 谢8参考文献88一绪论自从上个世纪改革开放以来，我国各个地区的中小型企业发展非常的迅速，并且已经成为推动我国市场经济持续高速发展的一个强劲的力量，在国家的市场经济发展中有着举足轻重的地位。根据我国有关部门的估计，当前在我国的中小型企业数目可能已经达到
4、了1000万家，其中在政府的工商部门进行登记注册的中小企业占了我国全部注册企业的99%，并且中小企业的工业产值占全国工业产值的60%、实现利税占全国工业利税的57%、出口额占全国工业出口总额的40%，另外中小型企业还为城镇居民提供了75%的就业机会。但是在这些繁华的数据背后也有着一些不得不令人深思的现象，在我国中小企业迅速发展的背后中小企业的主体力量民营企业的平均寿命却非常的短，3年不到，寿命超过5年的占不到一成，超过8年的只有总数的3%。这样严重的现象不得不引起我们的重视，究竟是什么样的原因导致了这样的现象呢？在我国已经有了很多的学者对这个现象进行了研究和分析，各个学者的观念也很多样，如有的
5、认为中小企业观念落后，有的人认为中小企业的制度太陈旧，而还有的人认为管理水平低下或者融资相对较困难；其实这些确实也是中小企业的存在的问题，也从各个方面影响了中小企业的健康发展。但是在同样面对这些问题的那些发展起来的企业是怎么做到的呢，为什么他们可以生存下来呢，而另外的却被淘汰了呢，即使在同一个地域，同行也的一些中小型企业也存在同样的现象。在研究了这些生存的企业后，我们不难发现是什么使的他们生存并发展起来的，其实就是“人”，也就是人力资源。这也表现了人在事业发展中的重要性，这些企业正式拥有了他们所需要的人才，企业才得以不断的改变观念，与时俱进，并不断完善制度提高管理水平，有效的推动融资和推动技术
6、的创新。那么关键点就是人才是哪里来的呢，要如何培养人才，如何发掘和充分利用人才也就成了中小企业人力资源管理的一个十分重要的问题。西部的中小型企业地处相对贫乏，对人才的新引力更是缺乏足够的分量。因此如何寻找人才，发掘人才并留住人才就成了西部中小型企业人力资源的重中之重。二西部中小型企业人力资本投资的现状和问题分析人力资本主要包括体力劳动能力和智力劳动能力，它是推动社会进步和经济发展的人类的劳动能力，它还包含了人的潜在的劳动能力和现实的劳动能力。在本文中企业人力资源管理主要指的是人力这一资源进行有效的利用、开发和管理，这里包括了人力资源自理的开发，对潜在能力的挖掘、人才的合理利用以及人力资源的优化
7、配置和薪酬管理等诸多方面。伴随着社会主义市场经济的不断发展，西部中小型企业的数量也在不断的上升，但是他们的生存寿命依然很短，这就体现在企业内部人力资源管理上。人力资源对企业的生产力的发展与进步有着无可替代的重要性。而西部中小型企业人力投资不足的主要问题包括以下几个方面。（一）缺乏有效的统筹与谋划有一部分企业认为，在现在的市场经济环境下企业的经营方式更加的灵活、应变能力更强，因此就没有必要花费较多的精力去弄战略管理，去为未来较长的时间设立整体长远的目标。但是一个组织没有了其何时的战略，就像漂在大海里没有舵的船，尤其对于西部中小型企业来说这种成长的战略更应该是一种理念，一种对环境改变进行适应的战略
8、。企业管理必须要冲破家族观念的束缚，必须要不断招收适合自身发展的优秀人才，唯才是用。必须要注重客户的利益，不断提供更好的产品和更好的服务，和重要的客户都能够建立起长远的利益关系，也正是有了这样的理念，企业才会有研制产品，培养人才的动力，企业才能够实现可持续的发展。西部中小型企业正式缺乏这种理念，因此才有了上述的问题。（二）缺乏专业的人力资源管理者由于西部地区的经济状况和地理环境的影响，使得大部分的西部中小型企业都缺乏相对专业的人力资源管理者，这也导致了人力资源管理的各个部门职能无法有效的实施。企业内部职能界定不清楚，管理工作主要还是人事部门来做，这样的管理模式缺少科学性，也没有明确的管理目标，
9、专业的人力资源管理者配备非常少，分工不合理。所以在西部地区的中小型企业必须要迅速建立起科学的人才管理培训体制，根据员工自身的特点制定相应的培训计划，根据企业的需要提高员工的能力，并且还要培养专业的人力资源管理人员。（三）家族式管理模式其实在众多的西部中小型企业在管理方面存在的共同的问题是家族式管理。企业的管理权和所有权紧密的绑定在一起，企业所有者集管理权和决策权于一身，在家族管理企业中居于最高位。因此在人力资源投资方面，明显存在对外人缺乏足够的信任的问题，对外人不放心，任人唯亲，集权过重，辈分关系十分严重，也就是明显的家族式管理，当没有足够可以信任的亲人可以使用的时候，就通过外界的介绍，使得企
10、业内部关系十分复杂，信用度明显降低，人才的压力不断的增大。因此到最后，这些中小型民营企业在仅仅依靠原有的家族成员难以保证企业的持续成长时，就会导致了近亲繁殖而获取的信息量非常小，且思路相对狭窄，而且家族成员在企业内掌握更多的资源，很自然的形成了对外来人才的排斥，从而使的企业不能够很好的利用人才，但是亲人不一定都是人才，这样的人力资源管理模式思路狭隘，对外来人才的排斥感非常明显，显然是会阻碍企业的可持续发展的。 （四）缺乏长效的激励机制在我国西部地区的中小型企业中，在职员工的薪水计算一般是按照基本工资加上奖金或者提成来计算的，这种计算方法看似对与员工有一定的激励作用，尤其是对普通员工激励作用还是
11、很明显的。在企业不断发展的过程中，人才的结构变的越来越复杂，对于一些特别出众的员工来说，薪水并不仅仅是生活所需或者其他方面的需要形式，它还有另外的意义，从马斯洛的层次需要理论来说，它便是一种自我价值实现和自尊心得到满足的需要。单一的薪酬管理模式已经不能更好的满足那部分非常优秀的员工，原始的薪酬管理制度必须进行调整。而在西部中小型企业的薪酬管理模式基本上是以计时考核工作效率的，没有一个完善的考评体系，很难对科学地对每个员工的工作情况进行合理的考评，也就缺乏一个可靠的考评结果为依据来对员工进行多方位的激励。这种情况对与充分调动员工的劳动积极性、主观创造性和主动性都非常的不利，并且会导致工作任务分配
12、不合理等后果，直接影响到了员工对公司的感情，对企业领导的信任，从而导致企业优秀员工的流失，成为企业生存和持续发展的障碍。（五）基础管理差西部地区中小型企业的基础管理也相对薄弱，这也严重影响了企业的人力资源管理效率，主要表现在缺乏丰富的管理经验，规章制度也有很多漏洞，法制观念也很薄弱，而且企业的管理者与员工相对东部来说素质也不是很高，家族观念也很严重。西部有些中小型企业不能够正确定位自己的尺度，只是单纯的学习西方，引进西方一些先进的管理技术，其实这是不科学，这就好比一个没有经验的运动员和一个老道的运动员相比较，前者没有任何基础，而后者却是有丰富的经验。所以企业管理也是要因地制宜的，要充分考虑我国
13、西部的环境特点，根据自身的条件进行规划和管理，而不是一味的抄袭别人成功的经验。要实现企业在一定时期内经营发展的目标，要充分考虑到需要多少人才和什么样的人才，是通过外部引进还是靠自己培养，这都是要经过慎重的研究和调查的，从而才能够制定完整的人力自管管理体系。企业在市场经济体制下，竞争越来越激烈，人力资源的转移速度也越来越快，所以企业一定要制定人力资源规划。三西部中小型企业人力资本投资不足的原因中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，这种重要性主要体现在它对我国经济增长的贡献和促进城乡统筹发展的作用上。在我国西部地区，由于人口规模非常庞大、经济发展却非常落后，西部更加需要中小型企业的发展与壮大
14、，从而吸收更多的就业人口，扩充市场规模，提升地方经济实力。然而，现在在西部中小型企业的管理中总是存在这样那样的问题，尤其是在人力资源投资管理方面，因此我们针对人力资源资本投资的问题进行分析，发现造成人力资本投资不足的主要原因有以下几个方面。（一）缺乏人力资源管理理论由于我国西部地区离国家的经济政治中心相对较远，与外界沟通的机会也相对较少，而且企业的管理者大多数都是从创业而来，并不具备当代企业的管理理论知识，这就使的西部地区中小型民营企业在人力资源管理理论方面的严重欠缺。（二）人力资源管理的理念相对落后现代的管理学理论认为，在中小型企业的创建和成长阶段，因为往往这个阶段的市场环境较恶劣，企业的实
15、力也很有限，企业一般会将更多的资源橘子红胚子到生产和销售环节中去；但是，随着企业实力的不断发展和壮大，企业应当将更多的资源配置到为企业做出巨大贡献的员工身上，从而积极地调动员工的主管能动性，加强对员工的培训并制定激励制度等，企业在这个是要更加的注意人的作用，加强人力资源的投入。然而，在大部分的西部中小型企业中管理者都缺乏这样的管理观念，他们往往是在思考如何利用手头的资金去谋取更多的利益和采取何种措施来减少工人的工资从能够实现成本的降低，也正是这样的观念是很多中小型企业的寿命非常的有限。（三）人力资源管理手段的欠缺在西部地区的中小型民营企业有很大一部分是缺少人力资源管理制度的，他们大部分都是采用
16、命令式的制度进行企业的管理，一个企业经营的好坏往往靠的是最高管理者的个人能力和喜好方向，人力资源管理部门在企业管理中并没有发挥出战略制定者和监督者的只能，仅仅是在执行上级的命令，而没有发挥其本身的思考能力。在企业内部的晋升和考核中，往往是无章可循或者是有章不循，仅仅凭靠管理者的眼光行事。（四）对女性员工的人力资本投资不足人才是一种特别的资源，其结构不仅仅是层次结构、素质结构、地区结构、数量结构等，还有一个很重要的性别结构。男性与女性都是社会精神文明和物质财富的创造者，同样也都是人类历史不断发展进步的推动者，没有女性同胞的参与与贡献，社会就不能延续。虽然我们的政府很重视女性的发展，在法律上也规定
17、了男女地位的平等，并且在政策上对于女性还给予一定的倾斜，但是由于封建传统观念的束缚，社会经济的发展水平和生理上的根本差异，特别是教育水平的严重影响，使得人力资本的投资在性别上的差异表现的非常大。如果放到西部中小型企业来讨论，当企业作为最佳人力资本投资的主体时，在其他条件都相同的情况下，中小型企业往往都会选择男性员工来进行人力资源的投资，很少会考虑到女性员工。（五）特殊阶段人力资本投资的不足在欠发达的西部地区，中小型企业在特殊的发展阶段往往会限制在人力资本上的投资。首先，在当前阶段，西部地区中小型企业大多都处于资金积累的成长期，资金实力较为薄弱，在加上企业的管理者在人力资本投资和人力管理理念上的
18、不成熟，使得很多的企业对于人力资本的投资往往都缺乏内在的动力和要求，往往都是将精力都集中到了资金、市场和产品等要素上。其次，由于西部中小型企业对于员工来说职业稳定性较差，且企业缺乏企业文化的创建，一些优秀的人才进入企业以后并不能对企业产生感情，即使来了也不会当成自身发展的一部分。最后，我国社会对于西部中小型企业存在的各种困难和难以解决的问题没有给予足够的关注，特别是政府没有采取合适的措施帮助一些中小型企业进行人才的引进和培养，企业人才的需求和人才的培养与各类教育培训机构也缺少必要的联系。（六）缺乏战略性的人力资本投资西部地区的中小型企业缺乏与企业发展战略相匹配的持续性、系统性的培训机制给中小企
19、业的人力资本投资带来了很大的风险。企业内部人才培训是人力资本积累的最根本的途径，也是人力资本投资收益的一个非常重要的决定性因素。在当前这种信息获得方式、技术复杂、和知识更新等因素的促进下，培训资本的投资体现出边际成本的特点，也就是通过企业内系统的培训流程，能有效地降低培训成本，如时间成本和错误成本等。然而，中小型企业由于规模的限制，用于培训的特定费用不足，培训的场地和时间也很难同时得到保证，大部分中小型的培训方式还集中体现在师徒之间的传带上，培训的内容多为企业内部应急为主，导致了企业内部仅有的培训也成了一种短期应急行为，其结果往往是导致培训人员选择不当，培训效果低下或者培训对象离开企业等现象，
20、使得企业在人力资本上的投资没有得到相应的回报，进一步加深了企业管理者对人力资本投资的误解，更加不愿意加大对人力资本的投资，从而造成企业人力资本增值能力不足，甚至在不断地贬值。（七）人力资本流失给人力资本投资带来的风险造成西部中小型企业人力资源流失的主要原因包括三个方面。首先，在中小型企业建立起完整的人才吸引机制之前，缺乏有力的条件来吸引人才的加入，也没有条件来实现人才在企业实现其自身的愿景。其次，中小型企业多数不能提供优越的薪酬和相应的人才激励制度。因为中小型企业多数都因为资金有限，而难以建立起优厚的薪酬待遇制度，再加上缺少有效的员工激励制度，从而很难调动人才的创造性和积极性，导致了已经投入的
21、人力资本不能够发挥其应有的效应。最后，往往企业的管理者素质、能力和风格都存在一定的问题，导致中小型企业与大型企业相比较，不仅在规模上要小，组织结构更加简单，企业的管理权也更加的集中，企业的管理者在决策中形成的专断化合简单化现象很容易就滋生出独断专行的倾向，进一步加大了人力资本流失的风险。人力资源一旦发生流失那么就会对企业带来很大的风险，不仅仅是员工在职时的技能培训投资，更重要的是流失的人才还会带走企业的重要技术和市场，甚至是商业机密，从而可能对企业的正常的生产经营活动，对正常的劳动关系进行冲击，从而在削弱自身实力的同时提升了竞争企业的技术能力或者是管理水平、市场开发能力，从而使企业自身的处境更
22、加为难。（八）员工医疗保险投资带来的风险西部地区的中小型企业由于诸多的局限性，对与员工的医疗保险投资往往也是眼中的 不足。然而，我们通过木桶原理可以知道，人的身体素质对人口素质的整体系统的提升、降低和保持有着一定的限制作用。一方面来讲，身体素质不好必然影响到员工的工作效率，从而影响到人力资本的效率发挥，从而导致人力资本投资回报的下降。另一方面，人的死亡会使人力资本投资瞬间停止，直接导致人力资本投资的直接消亡。人才的体弱多病，都会使人力资本的投资承受一定的风险，甚至造成人力资本投资的损失。四西部中小企业人力资本投资的改进措施针对上述西部地区中小型企业在人力资本投资上存在的问题以及问题的原因，本文
23、认为政府、员工和中小型企业单位都应该有所作为。真服要作为市场调整失去效果时的矫正者，充分利用政府的权利来执行引导作用。而西部的中小型企业自身要树立起正确的人力资本投资观念，建立完善的内部职工培训系统，加大人力资本投资的力度，并进一步加强激励机制的建设，促进员工对自身进行投资。具体的建议、措施有下面几个方面的内容。（一）政府方面的措施1. 把握宏观方向，避免盲目投资正如前文所说的，理性的人力资本投资需要在投资进行之前进行科学的可行性和必要性分析，不仅要搞清楚企业对人力资本的具体需求，还要把握企业未来可能的人力资本需求以及对整个宏观经济的预测。但是有的时候企业的能力有限，或者人力资本投资的成本太高
24、而不能对人力资本市场做出准确的估计。所以政府有义务在适当的时候为企业的人力资本投资或者配置提供相关信息，一边与企业进行准确的预测和反馈，从而避免企业因为盲目的投资所导致的资源浪费或者投资效率低下等。2. 政策配合，引进人才对于一部分急需要的人才中小型企业，由于其自身物力、人力、财力等的限制，企业自身无法培养出来，而劳动力市场又供不应求的时候，比如一些高技术人员、剪短科技人员，在这种时候，政府应当制定一些优惠的政策，有目的地适当地从国外或者从东部引进一些人才过来，帮助企业进行人力资本的投资。3. 加强女性员工的人力资本投资根据前文所述，因为女性职工的人力资本的投资回报率一般都要比男性员工的低，这
25、就导致了一些中小型企业主观上就不情愿为女性员工来进行人力资本的投资，但是我们的政府应当积极的通过劳动力市场的政策来消除这种性别歧视的现象，主张企业适当加强对女性员工的人力资本的投资力度。4. 教育问题优先解决在教育上的投资是以人力资本的积累为基础和前提的，在西部中小型企业的人力资本投资中，始终要坚持以人为本，教育先行的原则，这样做的科学性是没有疑问的，但是如何让教育先行，怎样才能更好的发展教育，这也是摆在政府面前的一个大问题。5. 降低人力资本投资的风险首先要改善人力资本的投资环境，从根本上来讲就是加强物质资本运作和管理的同时，要不断采用新的管理方法和管理模式以适应不断变化的市场需求，要以人为
26、本，重点加强对人力资本的投资和知识自产的管理。具体的说就是要做到五个创新，并且树立五个相应的观念，也就是创新管理方式、管理理念、管理战略、管理组织、管理制度，强调服务型、学习型、配套型、团队型以及重视知识这五个新的管理观念。（二）企业方面的措施1. 树立正确的人力资本投资观念人的能力都是通过后天的学习和教育培训得到的，是人力资本投资的一种产出，因此西部地区的中小型企业必须首先要在观念上重视对人力资本的投资。对人力资本进行投资是一种长期性和积累性的投资。中小型企业必须要建立正确的人力资本观，在不断进行物质资本投资的同时还要更加注重人力资本的投资。2. 健全企业内部培训体系对于西部地区中小型企业来
27、说，他们不仅是人力资本的投资者，与此同时也是投资回报的受益者。所以，中小型企业在人力资本上的投资的作用是非常重要的，但是，目前我国西部地区中小型企业由于其本身并没有能力或者动力建立起企业内部的员工培训体系，也没有给员工参与培训提供一个良好的平台，从直接导致了员工参加培训的机会和途径都很少，也大大降低了员工对自身进行人力资本投资的动力。因此，中小型企业建立企业内部的职工培训教育体系，就可以依据企业自己的需要而直接确定对人力资本投资的方向和强度，从而使职工的在职教育和培训更加的合理，避免人力资本投资的浪费，使的投资对象能够迅速适应企业内部的需要。西部地区中小型企业的人力资本投资针对性非常明确，并且
28、投资回报见效也相对较快，人力资本投资对象在培训后的劳动生产率可以更加快速的人力资本投资的成本的回收。3. 提高员工自我投资的积极性其实在企业进行人力资本投资的时候，收益的不仅仅是企业本身，被投资者也就是员工也有很大的益处，被投资的员工相对于其他没有被投资的员工在工作上要明显具有优势。西部地区的中小型企业应当建立一些列的长效的管理制度来激励员工来对自身进行投资，比如塑造良好的企业文化，给员工进行自我人力资本投资提供一定的平台。在双赢的有效激励机制下，员工一定会根据自身情况做出最理智的选择的。4. 弹性管理智力型人才对于企业来说不同类型的人才应当使用不同的管理，尤其是企业的智力型人才，要有专业的工
29、作设计，并应当对他们寄予足够的信任，尽可能地与他们的个人价值以及意愿相协调，并为他们营造一个相对更好的工作环境。对智力型的人才实行弹性工作管理制度，可以接受他们工作地点的多变性以及上班时间的伸缩性，使他们不仅仅在工作中可以大展身手，而且还能够感受到企业对他们的尊重，从而调动他们的工作的创造性和积极性。5. 建立企业文化西部地区的中小型企业虽然没有大型企业那样的稳定，员工的来去相对更加自由，这就加大了企业营造自己的企业文化的难度，使已有的企业文化也不断面临各种问题。如果企业的文化氛围比较混乱，在各种不同的意识交织在一起的时候，员工很难找到价值观上的一致性，从而导致部分意识之间的矛盾，价值取向不统
30、一，导致实质与形式完全脱离，这样企业的文化就很难发展起来。因此，西部中小型企业应当根据自己的情况，以实际情况为依据，建立起企业自身的文化底蕴，整合企业的价值取向和目标，运用各种手段，引导员工的思想与企业的文化向协调，从而调动员工对企业的感情，也就增加了人力资本投资的回报率。6. 体现员工的个人价值西部地区的中小型企业规模虽然不如大企业，但是也应当关注企业员工的职业生涯规划，要充分理解和满足企业员工的个人需求和职业发展意愿，为其个人理想提供上升的道路。一般来说，中小型企业的人才相对较少，但是他们的选拔制度却可以灵活多变，在竞争压力相对较小的环境中可以持续的给企业员工以提升的机会，使他们能够看到自
31、身未来的发展前途，从而提高他们的工作积极性，增加对企业的归属感。7. 合理利用法律法规对于西部中小型企业来说，如果他们一旦对员工进行了人力资本的投资，也就是对员工进行了培训，这个无疑会使他们在就业市场的竞争实力大大增强，这时候有很多员工在机会允许的情况下就会离开企业，去大型企业或者薪酬待遇更高的地方，从而导致了企业人力资本投资的流失。针对这样的情况，企业可以选择与员工签订长期的合同，如果员工选择违约，员工就必须承担相应的违约责任甚至是法律责任。但是我们需要注意的是长期合同是一把双刃剑，如果与不合适的人签订了长期合同，也会给企业的成长带来伤害。因此在使用这种合同的时候应该谨慎考虑。同时在对企业员
32、工的培养过程中，也要重视避免个别的员工在某个方向内一枝独秀的情况，避免某个人的离开对公司造成巨大的损失。所以，企业在与人力资本投资的关系上要掌握好平衡。五结论从本质上来说，人力资本与物力资本投资都是一样的，都属于生产性的投资。在当代我国市场经济的发展条件下，西部地区中小型企业在人力资本的投资的租用将会远远地大于物理资本投资的作用，并且将渐渐成为促进经济增长和实现经济发展的主要动力和根本源泉。从西部经济的发展状况来看，人力资本作为不可或缺的生产要素，却对经济增长的贡献不高。因此，在西部中小型企业来说，加大人力资本的投资尤其是对员工的教育投资程度，将对西部中小型企业的发展有着十分重要的意义。本文仔
33、细研究了我国西部地区的中小型企业的发展状况，并在此基础上分析了企业在人力资本投资上存在的问题以及产生这些问题的原因，并针对这些问题提出了改进的措施方法，这对于西部地区的中小型企业的发展是非常具有实际意义的。致 谢在学校的这段日子，是我人生最快乐的日子，各位老师细心的教导和同学无微不至的帮助使我获得了很大的好处。借此我要感谢我的老师在这几年来不仅在学习上对我进行教导，更是在生活上对我进行关怀。各位老师也对我的论文提出了宝贵的意见和建议，在此也表示十分感谢。一并感谢学院的各位老师，在我遇到学习上的困难的时候向他们请教，他们总是能够给我不厌其烦的给我解答，提供自己力所能及的帮组。最后，衷心感谢所有帮
34、助和关心我的朋友和同学们。参考文献：1 亚当.斯密. 国民财富的性质和原因的研究M. 北京:商务印书馆, 1972.2 闫淑敏、段兴民. 西部人力资本投资体制的改革与创新J. 中国人力资源开发, 2002, (1).3 曾湘泉. 劳动经济学M. 上海:复旦大学出版社. 2003. 4 詹姆士. 海克曼. 提升人力资本投资的政策M.上海:复旦大学出版社. 2003.5 赵领娣,付秀梅. 劳动经济学M.北京:企业管理出版社. 2004.6 陈力.西部人才结构与调整J. 中国人才,2002,(2):19.7 周欣鑫.陕西中小企业生存不容易N.证券时报,2004-12-7.8 张维中.西部人才资源开发的主要制约因素J. 昭乌达蒙族师专学报(汉文哲学社会科学版),2004,(2):57.9 李佑颐,赵曙明.人力资源的战略作用J. 中国人力资源开发,2001,(1).10 郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变J. 北京广播电视大学学报,2001,(1).11 郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.机械工业出版社,2002. 12 燕补林.西部人才流失原因及对策J.人才开发,2004,(2):34.