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1、目 录题目1摘要1正文1一、物流企业基层员工流失的现状3（一）年龄小的员工流失较高4（二）学历高的员工流失较高4（三）员工季节性流失率高5二、物流企业基层员工流失的原因分析6（一）企业因素6（二）工作因素8（三）个人因素9三、留住物流企业基层员工的策略10（一）管理者转变态度10（二）重视人文关怀10（三）招聘面试重视与岗位相适应的测试11（四）建立合理的薪酬福利体系12（五）重视员工培训13参考文献13致谢15外文页162物流企业基层员工流失的原因及对策张 悦摘 要 物流企业作为产业链发展中重要的一环，极大地推动了上下游行业的发展，为推动经济发展奠定了一定的基础。在物流企业中，基层员工规模庞
2、大，是物流行业正常运作的前提，物流企业基层员工流失率比较高也是一个客观的事实，不利于物流企业的发展。分析当前基层员工流失现状，从物流企业、基层工作以及基层员工个人三个角度出发，查找基层员工流失的原因，并从转变管理者态度，重视人文关怀，招聘面试重视心理测试调查，建立合理的薪酬福利体系，重视员工培训等方面提出相应的建议，从而达到降低基层员工流失的目的。关键词 物流企业 基层员工 员工流失物流业是我国目前大力发展的行业，是我国产业链中不可或缺的一部分，在一定程度上推动了我国其他相关领域的发展。最近几年，我国物流业整体发展状况良好，全国社会物流总额在不断地提升。按照物流业发展中长期规划（2014202
3、0年）调查的结果来看，我国物流行业从业人员数量会按照每年6.2%的速度增长，即每年需要新增人员180万人左右，但是学校培养关于物流专业的学生较少，物流企业自身的培养力度不足，所以物流企业本来就人才短缺。同时，物流企业基层员工流失率非常高，是该类企业普遍存在的问题。据调查得知，企业方面员工工资低工作强度大、缺乏员工培训和晋升机会少、缺少人文关怀；基层员工本身工作来说，枯燥乏味、服务要求高、社会地位偏低；基层员工自身而言，年龄小，职业规划能力差等均会导致物流企业基层员工离职。物流企业人才短缺，再加上人员流失严重，严重制约了物流企业的发展。一、物流企业基层员工流失的现状 为了更好地了解我国物流企业基
4、层员工流失现状，本人采用了实地考察法对快递员工进行了问卷调查和口头访问，发现物流企业基层员工流失具有下述特点。（一）年龄小的员工流失较高通过此次调查发现，物流企业基层员工流失有着明显的年龄特点，往往年龄较小的基层员工流失率比较高，而那些年龄比较大的员工流失率则相对偏低，具体如图1所示。图1 2015-2017年物流企业不同年龄段基层员工流失率由图1可以看出，从2015年到2017年物流企业基层员工流失率整体上提升，这一点和我国整体的情况相符。按照薪酬调研报告给出的数据来看，2015年我国物流企业员工离职率达到15.10%，2016年则提升到16.00%，2017年进一步提升至19.40%。从年
5、龄上来看，物流企业基层员工流失率偏年轻化，18岁到23岁之间的基层员工流失率最高，在2015年时为20.41%，2016年时增长至21.53%，2017年进一步增长至23.01%。虽然50岁以上的基层员工流失率也在提升，但是明显低于前者。由图1可知，年龄较小的员工流失较高。（二）学历高的员工流失较高物流企业基层员工流失在学历上也有不同的表现，往往学历越高的员工流失率越高，具体如图2所示。图4 2015-2017年物流企业不同学历基层员工流失率由图2可知，硕士及以上学历员工的流失率在2015年到2017年均保持在20%以上，甚至在2017年时达到了22.68%。大专以下学历的基层员工流失率相对来
6、说比较低，从2015年的14.11%提升至2017年的15.31%。出现这一结果不难理解，硕士及以上学历的员工自身工作能力较强，若是长时间从事基层工作，未达到自已的目标，自然会产生离职意向。（三）员工季节性流失率高 物流企业基层员工每个月份的流失率也存在明显的差异，具体如图3所示。由图3可知，在每年的1月份到4月份之间，基层员工的流失率往往比较高；其次则是7月份到8月份期间会相对偏高；其余月份基层员工的流失率相对来说比较低，特别是在6月份和10月份到12月份之间流失率最低。基层员工流失率和网购时间存在一定的重叠，因为每年的6月份是各大网站年终大促时间，而10月份到12月份则连续迎来了双十一、双
7、十二以及各种节假日促销活动，物流业务繁忙，自然员工流失率比较低。图3 2015-2017年物流企业基层员工不同月份流失率二、物流企业基层员工流失的原因分析 对于物流企业来说，其基层员工之所以流失，主要由三方面原因导致，即企业、工作以及个人，综合作用下导致员工流失率偏高。（一）企业因素1.员工工资低工作强度大根据马斯洛需求层次理论来看，生理需求是人的最基本的需求，生活稳定就属于这一需求层次，是低层次需求，当所付出的工作时间和收获不对等的时候，员工就会产生离职的意向。从当前物流企业基层员工的工作来看，也存在这一现象，导致其员工选择离职1。根据物流服务行业薪酬调研报告公布的数据来看，物流企业基层员工
8、的薪酬明显偏低。本科及以下学历工作时间在2年以内的基层员工年薪还不到3万元，即使是工作10年以上的基层员工薪酬也不过4万元多。例如快递员配送一单在1到2元不等，每天辛苦奔波可能还没有200元的工资。然而，物流企业基层员工的工作强度却非常大，每天需要工作8到12个小时，甚至在网购高峰时段每天需要工作12个小时以上。如2018年双十一期间，一名快递员从早晨五点钟工作到晚上十点半，全天配送500多件快递。薪酬和工作强度不对等，生活不稳定，使得基层员工最终选择离职。2.缺乏员工培训，晋升机会少物流企业很少针对基层员工进行培训，并且给予基层员工的晋升机会比较少，这也是导致这部分员工高流失率的重要原因。首
9、先，缺少员工培训。物流企业往往把员工培训的重点放在管理层，很少培训基层员工。究其原因，一方面基层员工数量众多，培训需要支付较高成本，从客观上来说培训并不现实；另外一方面，基层工作较为简单，不需要专业知识，所以管理层从心理上认为培训不必要。由于物流企业基层工作入手简单，所以甚至是在岗前培训上也不到位，往往入职就上岗工作，使得员工对很多问题不够清楚，一旦员工出现了问题，就会追究员工的责任2。例如，有些快递员为了达到在规定时间内送货的要求，会不经过客户允许签收，导致客户不满，进而选择投诉，此时物流企业会追究快递员的责任。在后面的工作中，也不会对基层员工进行培训，使得这部分员工对工作要求不甚明确，工作
10、能力无法得到提升。 其次，基层员工晋升机会少。我国各大物流企业，其晋升往往针对的是管理层，而且对学历等有明确的要求。至于基层员工，很多人学历水平较低，无法达到晋升的学历要求。再加上从事的工作简单，也缺少相应的培训，个人能力无法提升，自然也达不到晋升的工作要求。出现这一现象和物流企业业务存在密切联系，因为基层业务并不需要专业技术，且属于“苦劳力”，所以无法吸引高素质人才，自然无法达到晋升要求3。例如顺丰快递制定了储备干部招聘计划，但是该计划只针对大学生，且只有在基层工作半年才满足申请条件，低学历基层工作者根本没有机会。3.缺少人文关怀人文关怀可以让员工感受到来自企业的温暖，在吸引人才、留住人才方
11、面有着不容忽视的意义，但是部分物流企业并不重视这项工作。首先，不重视和员工的工作沟通。物流企业往往把人文关怀的重点放在服务客户方面，因为物流企业从本质上来说属于服务业，服务是其生存下去的基础，例如德邦物流提出的经营理念是“以客为尊、助力成功”4。物流企业把客户奉为上帝，不重视和员工的沟通交流，自然无法了解员工的具体需求。同时，当客户和员工发生冲突时，对内也不会向员工了解情况，而是一味的责备员工，例如客户快递丢失，客户会投诉快递员，中通快递直接令快递员赔偿，但是很多情况并非配送环节快递丢失，这样做使得员工感到非常委屈。其次，不关怀员工家人。物流企业基层员工工作时间比较长，甚至很多配送员经常在外，
12、无法照顾到家庭及亲人，很多基层员工选择离职也是出于家庭方面的考虑5。但是，物流企业对基层员工的家人并不够关怀，无法帮助其解决后顾之忧，例如很多快递员反映全年无休，没有充足的时间去关心自己的家人，而总公司对此也是不管不问，在无法照顾家庭的压力下，自然基层员工选择离职。最后，文化生活不丰富。随着经济的发展，人民生活水平提高，促进电子商务的发展，网上购物成为日常，因此物流企业得以发展，基层工作者每天任务繁重，例如快递员每天需要配送大量的快递，特别是购物节期间更加明显，根本没有时间参加文化生活。另外，我国不少物流企业实行外包，即加盟设置网点，自负盈亏，基层人员并非公司的正式员工，所以也不会组织其参加文
13、化生活6。不组织文化生活，基层员工相互之间了解少，且自身没有放松的时间，一直处于忙碌的工作中，精神孤独、压力大最终有可能选择离职。（二）工作因素1.工作枯燥乏味物流企业基层员工的工作枯燥乏味，主要体现为两点。首先，工作的重复性比较高。物流企业基层员工往往周而复始的从事同一件工作，例如配送员每天的工作就是按照客户给定的地址配送商品，仓库管理员则是每天负责仓库产品的流通并填写相关的单据，司机更是每天都负责开车进行运输等等7。这些工作重复性比较高，长时间下去会导致基层员工的工作兴趣下降，进而产生离职意向。其次，工作的挑战性比较低。人们往往希望接触新的事物，应对新的挑战，但是物流企业基层员工的工作挑战
14、性比较低，每天只是重复简单的工作流程，不具备挑战性，员工特别是年轻员工的成就感没有办法得到满足，从而无法充分调动员工的积极性，对其就职产生巨大影响。最后，工作环境单一。物流企业的基层员工包含很多岗位，例如配送员、运输员、单证员等等，这些员工的工作环境非常单一，像是运输员、单证员则是长时间在路上，处于小小的货车驾驶室中，作息不规律，长时间的工作会对身体健康产生不良影响，降低了其对工作的满意度8。2.服务要求高物流行业属于服务业，所以很多物流企业都提出了服务至上的理念，这一点也贯彻在基层员工的工作中。但是这种较高的服务要求往往会加大基层员工的工作难度，一旦失误就会面临投诉，影响自身的考核绩效，最终
15、降低薪酬。例如，配送员需要根据客户的要求进行配送，但是不同的客户配送要求不同，有些客户希望能够提供上门服务，有些客户则是表示放在配送点即可。但是，有些时候配送员无法及时联系到客户，延后配送时间或者是放置在错误的地点，导致客户产生不满进而选择投诉，此时物流企业就会认为配送员的工作不到位，绩效成绩下降，最终发放的薪酬较低。配送员会认为自身的努力没有得到认可，并非自身的原因却要受到惩罚，心生愤懑，选择离职。同样，有时候配送员还会面临各种各样的客户，有些客户素质比较低，认为自身高于配送员，对其进行谩骂，配送员心生委屈，但是却不能够与其进行反抗，否则就会被投诉。配送员感觉自身得不到应有的尊重，所以产生离
16、职意向。物流企业主要是帮助客户运输、配送商品，但是在配送过程中难免会导致商品的毁损、丢失，而对于这些商品物流企业往往要求基层员工自己承担，但是这些基层员工本来工资就比较低，很多情况下赔偿1件相当于1天“白干”，引发员工的不满情绪9。3.社会地位方较低虽然说职业没有高低贵贱之分，人人平等，但是从实际情况来看，从事不同职业的人的社会地位明显不同。单从物流行业来说，明显管理者的社会地位要高于基层员工。如果放眼我国所有行业，那么教师、医生、公务员等社会地位也要高于物流企业的基层员工10。在普通居民心中，物流企业基层员工属于最底层的服务者，工作无需技能，对社会的贡献比较低。物流企业基层员工的社会地位比较
17、低，这不利于其拓展人脉关系，甚至在维持原有人际关系的时候也会产生不良影响，失去很多熟人，生活圈子变小。另外，物流企业的部分基层员工需要和客户直接接触，客户的素质参差不齐，当其受到客户不公平对待时，自尊心受损，产生离职倾向。（三）个人因素如同前文所述，物流企业基层员工流失有着偏年轻化的趋势，即年龄较小的员工流失率比较高，出现这一现象并不难理解。从主观上来讲，年龄较小的物流企业基层员工缺乏定性，而物流工作只是简单环节的重复，枯燥乏味，不符合这个年龄追求新鲜的心理，长时间下去自然会产生离职倾向。同时，我国社会大众普遍对物流工作存在轻视心理，认为从事物流工作并不需要什么技巧，人人都可以做，在这样的氛围
18、影响下，年轻的基层员工为了证实自身的实力，也会选择离职。从客观上来讲，年龄较小的员工在就业方面的选择面比较广。从我国当前的国情来看，如果不考虑其他方面的因素，企业都希望招聘年龄较小的员工，毕竟年龄小意味着精力充足，也有较大的发展空间，给企业带来的价值较高。因此，物流企业的基层员工中很多年龄较小的员工在厌倦了物流工作之后更容易转换行业，找到新的工作，这促使其轻易就选择离职。三、留住物流企业基层员工的策略 基层员工是物流企业赖以生存的根本，大量工作需要基层员工来完成，所以企业应当从各个方面加以改进，留下企业宝贵的财富基层员工。（一）管理者转变态度物流企业若是想要留住基层员工，必须转变态度，认可基层
19、员工的工作。1.将基层员工视为企业的宝贵财富 美国著名的管理学大师托马斯彼得斯曾经说过：企业或事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。从人力资源管理角度来看，企业应当树立“以人为本”的理念，站在员工角度考虑，以激发员工的创造力、主动性作为管理目标，同时促进员工和企业一起成长。毕竟人力资源的本质是“及时的配备合适的员工，从而高效地完成具体的工作内容”，员工是企业的宝贵财富11。物流企业应当充分意识到基层员工对企业发展做出的贡献，毕竟若是缺少这些基层员工，物流企业根本没有办法正常运转，他们是企业发展的中坚力量。例如，若是物流企业缺少配送员，那么就没有办法做到送货上门，而要求客户自行
20、取件，就失去了网上购物的便捷性，导致快件积压。2.降低姿态，保护员工合法权益物流企业的管理者在对基层员工进行管理时，不应当使用侮辱性的言语，即使基层员工犯错误，只需要理清责任，采取惩罚措施即可，例如快递员被客户投诉，物流企业需要探明原委，若是属于快递员的责任，则采取罚款等措施，反之若并非快递员的责任，企业应当出面承担责任，这一点可以借鉴顺丰曾经的做法。2016年一名顺丰快递员在派发快递过程中被一辆轿车刮擦，轿车司机辱骂、殴打快递员，快递员并未进行反抗，事后顺丰快递总裁王卫了解情况后，不单单安排这么快递员进行休班检查，更是起诉打人司机，维护快递员的权益。当管理者这样做时，员工会感受到尊重，对企业
21、的忠诚度提升。（二）重视人文关怀1.积极与员工沟通物流企业应当把沟通引入到企业文化中，强调沟通的重要性。物流企业需要在官方网站上设置员工问题反馈模块，也可以开通专门的论坛由基层员工畅所欲言。顺畅沟通渠道，加强上下级之间的联系。在进行沟通的过程中，应当重点了解基层员工的困难和需求。通过沟通，了解基层员工在工作中遇到的困难，就应该尽快采取相应的措施予以解决。例如，不少快递企业的员工反映在送货上门的途中，快递车摆放在外面快件容易丢失，但是若锁上快递车，那么锁、开锁过程势必会浪费时间。对于这种问题，快递企业可以安装电子锁，快递员使用遥控器就能够控制。再例如，基层员工工作重复性比较高，对此物流企业完全能
22、够实施换岗，令员工能够通过调换工作来获得新鲜感，不再感受到工作的枯燥乏味。当然，这需要快递企业经常对员工进行培训，使得其能够掌握调岗相关的工作内容。2.关怀员工家人物流企业基层员工往往工作时间长，而且很少有正常休假的机会，这对于其家人来说是一种亏欠，而且很多基层员工选择离职也存在这方面的考虑。为此，物流企业需要更多的关怀员工家人，并把其融入到企业文化中。物流企业可以定期组织全家总动员的活动，例如组织基层员工及其家人参加集体活动，像是趣味运动会、郊游等等，从而给予基层员工更多和家人相处的机会。当然，这些活动可以集中在淡季或者是业务量较少的时间段进行。这样做既不会深入影响日常业务，也使得基层员工感
23、受到企业的温暖，会更加认真地处理工作12。物流企业还要建立员工基金，将福利延伸到基层员工家人，给那些家庭困难的基层员工送去帮助。基层员工收入有限，当其家人遇到生病等困难时，可以在一定范围内进行补助，让基层员工感受到企业的关怀，其会对企业产生强烈的归属感，能够更加积极地投入到工作中。当员工感受到来自于企业的关怀之后，其会产生心里承诺，更好地为企业服务。（三）招聘面试重视与岗位相适应的测试1.明确入职员工的求职动机物流企业基层员工流失率比较高，不单单由客观因素导致，还和基层员工自身的情况存在密切联系，所以在基层员工面试环节，物流企业需要对其求职动机进行测试。在面试过程中，物流企业的面试官应当询问应
24、聘者选择这一行业或者是选择这个岗位的原因。毕竟是否会在物流行业稳定下来，很大程度上取决于求职动机。若是应聘者只是因为当前没有合适的工作，选择该岗位进行过渡，那么物流企业必然不能够招聘这样的员工，否则当有合适岗位后，其会选择离职，这样的话物流企业的基层员工流失率会上升13。另外，对于那些热爱物流行业，希望在物流行业实现自己梦想的员工，物流企业应当作为培养的重点，虽然其当前入职基层岗位，但是后续可以通过集中培训管理、运营方面的知识来提高其综合能力，帮助其实现职业生涯规划。2.分析入职员工的抗压能力物流企业基层员工很多时候都需要和客户打交道，而客户素质不同，这导致员工工作面临较大的压力。对于那些无法
25、抵抗压力的员工，物流企业不应当允许其入职。在面试时，物流企业可以采用案例分析法检测员工的抗压能力。物流企业可以出具实际的案例，这些案例可以是以往真实发生的，也可以是物流企业预设的，由入职员工针对其中的情景提出解决方案。此时，根据入职员工的回答来明确其抗压能力。同时，物流企业还可以通过调查问卷的方式检测员工的抗压能力，结合基层岗位的特点设计相应的题目，邀请应聘者进行填写，更加全面地了解应聘者的抗压能力。对于其填写的答案，物流企业应当邀请心理方面的专家进行分析。当然，除了这种方法之外，还可以对其以往的工作经历进行了解，了解其之前离职的原因，特别是之前从事物流工作的应聘者更是应当了解这一点。（四）建
26、立合理的薪酬福利体系1.加大物流企业基层员工的寒暑补贴物流企业基层员工工作环境比较恶劣，特别是在寒暑期间，户外温度过高或过低，会对身体健康产生一定的影响。针对这一点，物流企业需要在寒暑期间加大对基层员工的补贴力度，即利用额外薪酬来弥补基层员工在这个期间段内的付出。在确定寒暑补贴规格时，需要注意两点：一是物流企业根据所在地的环境确定补贴的力度。我国地域辽阔，每个地方的环境都有所不同，例如冬季时东北地区户外环境明显更加恶劣，那么此时物流企业对于东北地区基层员工的补贴力度应当更大一点。这样做避免了“一刀切”的现象，能够降低物流企业成本，同时也能够表达物流企业对基层员工的关怀14。二是物流企业根据基层
27、员工的具体工作环境确定补贴规格。虽然客服以及配送员都属于物流企业的基层员工，但是明显后者在寒暑期间的工作环境更加恶劣，毕竟客服属于室内工作，很多地方还有空调，不必受到风吹日晒，但是配送员却属于户外工作，忍受风吹日晒，所以后者应当补助规格更高一点，一般客服每月补助200元，快递员补助500元。2.加大网购高峰活动期的员工薪酬补贴我国物流企业的工作量现在已经和网购数量挂钩，当网购高峰活动期间到来时，基层员工的工作强度加大，甚至每天工作时间超过12小时。此时，物流企业也需要加大对员工薪酬的补贴力度。一方面，提高网购高峰活动期的基本工资。在网购高峰活动期，物流企业基层员工每个小时负责的工作量都明显增加
28、，那么在此期间物流企业应当提高基层员工的基本工资。这一点可以仿照我国节假日的形式，按照300%计算每天的基本工资。另外一方面，提高网购高峰活动期的额外补助。在网购高峰活动期，物流企业可以根据基层员工的业绩来进行补助。以配送员为例，可以根据配送员每天配件数量确定补贴金额，补贴金额和配件数量呈正比，促使配送员以饱满的热情投入到工作中，并非将其看作是一场“灾难”。（五）重视员工培训1.加强基层员工的地图训练在物流企业的基层员工中，配送员所占比例较高，而配送员必须对地图十分了解，这样才能够科学规划配送路线，提高工作效率，同时还能够减少不必要的工作。物流企业应当通过网络利用派送空闲之余对基层员工进行地图
29、训练，向基层员工传授专业的地图识别方式以及路径规划方面的知识，使得基层员工掌握科学规划配送路线的能力15。当然，在训练结束之后，还可以通过网络形式进行考核，对于成绩前10%给予一定的奖励。同时，物流企业还需要帮助基层员工更新地图内容，使得员工能够掌握最新的地图信息，避免修路、堵塞等带来的配送延迟问题。2.加强基层员工的运货能力培训运货能力也是物流企业基层员工必须具备的职业修养之一，这一点对于配送员来说十分重要。众所周知，配送员需要配送的商品大小、形状都存在不同，若是配送员能够合理利用配送车辆的容积，一次性能够配送更多的商品16。针对这一点，物流企业应当编制小册子，具体通过图例向基层员工传授收纳
30、方面的知识，帮助员工更好地利用车辆容积。综上所述，物流企业员工流失现象严重由多个方面的原因造成，既有物流企业本身的原因，也和工作本身以及基层员工的个人情况存在密切联系。为了留住物流企业基层员工，企业需要做的工作会更多些。企业不断改进相关工作，个人找准职业定位，才能保证物流企业基层员工队伍的稳定。【参考文献】1林宗保.HL公司员工流失的原因与对策J.太原城市职业技术学院学报,2017(09):179-182.2刘美伦.基于民营快递企业激励机制建设的人才流失问题研究J.船舶职业教育,2017,5(04):68-71.3张华.物流企业员工流失的经济学分析及策略研究J.物流科技,2017,40(04)
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