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1、精品学习资源前言.2.1 企业核心员工概述 3. 资料个人收集整理，勿做商业用途1.1 核心员工地界定 .3 资料个人收集整理，勿做商业用途1.2 核心员工地重要性 .4 资料个人收集整理，勿做商业用途1.2.1 学问资本地日益重要 .4 资料个人收集整理，勿做商业用途1.2.2 员工流淌地代价 .5 资料个人收集整理，勿做商业用途1.2.3 留住核心员工对于客户中意度和企业盈利才能地影响. 5 资料个人收集整理，勿做商业用途2 企业核心员工流失缘由分析 .6 资料个人收集整理，勿做商业用途2.1 核心员工自身地因素 .6 资料个人收集整理，勿做商业用途2.2 企业内部因素 .7 资料个人收集
2、整理，勿做商业用途2.3 外部环境限制 .7 资料个人收集整理，勿做商业用途3 留住核心员工策略探讨 .8 资料个人收集整理，勿做商业用途3.1.供应合理地薪酬水平，薪酬留人8 资料个人收集整理，勿做商业用途3.2 人性关怀 , 情感留人 .8 资料个人收集整理，勿做商业用途3.3 帮忙员工成长，事业留人 .9 资料个人收集整理，勿做商业用途3.4 培育特殊地企业文化，增强凝结力10 资料个人收集整理，勿做商业用途4 全文总结 .1. 1 资料个人收集整理，勿做商业用途参考文献： .1. 1 资料个人收集整理，勿做商业用途致谢.1.3 资料个人收集整理，勿做商业用途欢迎下载精品学习资源留住核心
3、员工策略探讨摘 要：当今时代，企业地进展潜力很大程度上打算于人力资源地丰富程度和质量，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业地核心人才，培育他们对公司地忠诚 度，勉励他们不断创新、制造价值，与企业共同成长，已成为很多企业面临地 重要问题 .企业应对那些对企业忠诚，为企业不断制造业绩地核心员工赐予高度地关注才能在竞争中保持一种优势位置.核心员工是企业间竞争地关键因素之一，影响着公司地战略进展，它对比企业地一般员工具有一些鲜明地群体特点.本文在界定核心员工地定义和分析其特点地基础上，从企业核心员工流失地缘由和对公司进展地影响方面着手进行分析，提出了留住核心员工地详细措施， 提倡企业以人为本，注意人才地吸
4、引和保留以及人地情感和需求层次地变化， 积极制造条件去满意员工地需要，进而达到留住核心员工保持企业竞争力地目地.资料个人收集整理，勿做商业用途关键词：核心员工 流失 需求 策略前言我们处在一个学问经济蓬勃进展地时代，学问地更新以及向生产力转化地速度在大大加快，学问经济逐步成为社会地主导型经济形状.学问经济地竞争说究竟是人才地竞争，中国企业在经济全球化和中国加入WTO 地背景下，将面临着越来越猛烈地人才竞争 .一个企业地核心员工一般只占到企业员工总数地20%- 30%，但是他们集中了企业80%-90%地技术、治理、客户资源，制造了企业80%地财宝与利润 .随着科技地不断进步，经济地不断进展，核心
5、员工发挥地巨大作用也越来越突出 .因此，企业要生存和进展必需有效吸引和留住其核心员工.随着市场竞争地全面绽开和经济进展地全球化，企业核心员工是关系企业进展 命运地可流淌要素，其竞争必定日趋猛烈.企业作为雇佣方应当在核心员工地吸引、培育、使用、留任、勉励等方面强化治理制度地建设及实施.只有“制度化 ” 治理才是我国企业寻求基于人力资源治理地企业竞争优势地长期之计.但是，在当前我国企业实施制度化人力资源治理地同时，极有可能面临如下困境：1既要确保人才地合理流淌，又要留住核心员工；2既要面对制度化治理地“无欢迎下载精品学习资源情”，又要确保制度操作地 “有情 ”； 3既要强化现代人力资源治理制度地建
6、设和 实施，又要谨防体会治理地不良影响及治理人员在体会治理道路上地“复归 ”； 4既要吸引、培育、留任企业核心员工，仍要防止其他企业到本企业“挖墙脚 ” 等等，这或许就是我国企业自身治理亟须转型，而又面临在猛烈地外部竞争环境地条件下，核心员工治理方面须注意地一些关键问题.本文在对核心员工定义地界定、核心员工对企业进展地重要性、流失地缘由及代价等方面进行分析地基础上，探讨了留住企业核心员工地策略.资料个人收集整理，勿做商业用途1 企业核心员工概述1.1 核心员工地界定核心地本义是内核、中心 .核心员工是指那些拥有专业学问和特地技术、把握核心业务、掌握关键资源、对企业进展产生深远影响地员工.核心员
7、工是企业地核心和代表，是企业地灵魂和骨干.核心员工拥有地专业学问和专业技能，能 够有效地推动企业进展，提升企业地绩效.他们不仅是高层主管和技术人才仍 可以是财务总监和优秀地技术研发、人员，亦可以是销售经理1.资料个人收集整理，勿做商业用途那么如何来确定企业地核心员工呢 .可以采纳 “因素评分法 ”，又称要素计点法 ， 该 方 法 采 用 地 是 对 评 价 因 素 进 行 量 化 打 分 地 办 法 2.第一，企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分.其次，确定影响职位价值地关键评判因素.譬如该职位对企业地影响程度、 职责大小、工作难度 包括解决问题地复杂性、制造性
8、等 、对任职人地资格要求等.第三，对每个评判因素赐予不同地分数即权重 .分数地大小视该因素在影 响职位全部因素中所占地重要性而定.同时，对每一因素进行分级，给出每档所 对 应 地 分 数 . 此 外 ， 关 键 仍 是 要 对 每 个 等 级 给 出 具 体 地 涵 义 .第四，确定每个职位在每一因素项上地得分.然后，把各项得分汇总，得出每个职位地总分.企业依据每个职位所得分数地多少进行排序，然后依据公司实际确定核心欢迎下载精品学习资源员工地比例，最终就可得出企业核心员工名单.但核心员工名单不是一成不变地，它随着企业地进展和市场地变化不断调整和变动.文档收集自网络，仅用于个人学习最近北京人才市
9、场报电子版地一项中高端职业案例询问报告显示了核心员工保留问题地重要性 .结果说明：高达 33% 地员工（三人中有一个）属于“高风险”型，即他们没有把自己完全贡献给公司，而且今后两年中也不预备留在该公司工作.39% 地员工（十人中有四个）属于 “被动留任 ”型，他们并没有把自己完全贡献给公司，但今后两年仍准备留在该公司工作.只有 24% 地员工（四人中有一个）属于 “真正忠诚 ”型，他们把自己完全贡献给了公司，并且至少在今后两年中将留在现任公司工作 .文档收集自网络，仅用于个人学习1.2 核心员工地重要性核心员工具有专业特长和较高地才能素养，把握着企业地核心才能， 是企业价值地主要制造者，对企业
10、地快速成长及可连续进展起着打算作用.同时，由于他们对工作地挑战性和自主性较强，具有较高地流淌性意愿和目标性，因而是人才市场争夺地主要对象 .在当今竞争日益猛烈地商业社会中，核心员工对于任何公司来说都是一件重要地 “武器 ”其.缘由主要有三点：文档收集自网络，仅用于个人学习1.2.1 学问资本地日益重要胜利地企业凭借新奇地创意和一流地产品及服务取胜，而这些都来源于员 工地学问和技能 .下面这些人都拥有学问资本，如：运算机程序员，网络工程师技术设计师，直效营销分析师，其他拥有学问资本地仍有：中层治理者（他们 知道需要找谁来完成工作），高层治理者（他们对公司业务有深化地明白，在 行业学问方面有多年地
11、积存），战略规划/ 业务开发专家（他们知道如何进行竞争分析及其他关键性分析工作），人力资源专家（他们懂得员工聘请、劳动法、酬劳和其他重要地劳资关系等方面地学问），内部法律顾问（他们可能有学问产权、证券和其他领域地法律学问，他们知道在需要时找谁解决问题）.假如员工离开，公司将失去来之不易地学问和既得技能（通常是代价昂扬地）.假如员工加入到竞争对手那里，公司地缺失就会更大.一方面公司地学问库中失去了一部分重要学问，与此同时，竞争对手却白白拣到了这份学问，而且不需要欢迎下载精品学习资源像您那样投入时间和资金进行培训 3.文档收集自网络，仅用于个人学习1.2.2 员工流淌地代价当今时代，任何一个忠诚地
12、客户都极为重要，而这些忠诚地客户是由高素养地员工来保持地，所以您地公司是无论如何也承担不起那些高素养员工地流失地.核心员工地流失带给企业地负面影响是庞大地4. 第一，每当公司失去一名有价值地员工并试图找人来替代时，公司都将付出以下代价：搜寻费用，包括托付人才搜寻公司、在报纸上刊登聘请广告等方面地费用.直接面试费用，包括交通、住宿、餐饮等方面地费用 .治理者和团队成员花费在面试上地时间.替代者被聘用和完成培训之前被耽搁了地工作.团队其他成员在挑选和培训替代者地 过程中担负地超负荷（包括超时）工作.团队其他成员由于负担过重，导致士气 低落和工作效率下滑 .为替代者供应地签约奖金、调动补助和其他补贴
13、.花费在对替代者进行指导和培训方面地时间 .新员工在初始阶段地工作效率低下 .可能缺失地客户、合同或生意，其次，企业核心员工地流失多数相伴着其下属员工地集体跳槽，这在企业高管人员地离职中表现得尤为突出.这种骨干员工地集体流 失，对企业地打击是致命地，有可能致使企业经营全面瘫痪.而且，核心员工离职具有地这种 “示范”作用仍会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降. 再次，从企业流出地核心员工很多都是由于对企业地不满才离开.核心员工离开企业后，假如在某些场合显露出对原企业地种种看法，会使得企业形象受到一定程度地损害（常见地“多 M 诺效应 ”，一个员工地离开可能引发多名员工离开） .单就实际货
14、币费用来说，员工地流淌代价也特别昂扬：总计下来，公司替换一名员工地费用至少是这名离职者年薪地两倍5. 文档收集自网络，仅用于个人学习1.2.3 留住核心员工对于客户中意度和企业盈利才能地影响失去一名优秀地员工仍会使企业付出另外一种代价：客户中意度地丢失及最终导致企业盈利才能地下降.为何会导致这样地结果呢 6 ？这是由于，员工在公司工作地时间越长，他们对客户地明白就越深刻，如他们地好恶、他们有什么特殊地问题和特殊需求，以及有哪些特殊地方式可以赢得他们地忠诚.反过来，客户也会与第一线地员工变得熟识起来，他们在与公司做生意时喜爱听到欢迎下载精品学习资源熟识地声音、看到熟识地老面孔 .一旦这些熟识地员
15、工离开公司，客户可能就得不到与以往相同地服务 .假如他们因此而感到不满，他们就会投向其他公司.而失去客户就像失去员工一样，也会导致公司付出昂扬地代价.隐匿在这些趋势后面地统计数据令人惊讶 7：大多数公司会在三到四年内失去一半地员工，并在五年内缺失一半地客户 .第一，由于影响企业进展地关键资源把握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必需重新招募和培训新员工，必定会导致企业人力 资源成本地增加 .而聘请来地新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，假如企业无法准时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会 影响企业地正常运作 .假如核心员工流失到同行或竞争对手方，仍会带来企业核心技术和
16、商业秘密地丢失，对企业地危害更是致命性地.文档收集自网络，仅用于个人学习2 企业核心员工流失缘由分析企业没有了核心员工，就变成了毫无竞争力地空壳企业.核心员工流失地缘由是多方面地，既有员工个体地因素，也有组织内部和外部环境地因素.文档收集自网络，仅用于个人学习2.1 核心员工自身地因素最近，由北京易普斯企业询问服务中心联合财宝中文版对1576 名高级治理人员作了一项健康调查，结果显示：近70%地高级治理人员感觉自己当前承担地压力较大，其中21%认为自己压力极大 .核心员工面对地不仅是21 世纪变幻莫测地经营环境，仍有市场竞争地不断加剧、利润空间地连续压缩.同时， 他们仍要承担来自上司地压力，来
17、自公司同事挑战，来自公司经营策略地变化，这些压力假如不能得到准时处理，也可能诱发跳槽大事.在不同地文化背景中，人们对于工作所抱有地不同期望也会极大地影响员工地去留.有些员工期望从一而终，终身只为一家公司工作.而有地员工为寻求一个工作又好、酬劳又 高、又有进展机会这样地绝佳组合而频繁“跳槽 ”另.外，随着时间地推移和基本生活条件地满意，核心员工更期望得到敬重，并期望更高地回报.由于核心员工地需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满意他们自身地进展，假如外部地“引力 ”加大或有更大地进展机会，离去就成为必定.文档收集自网络，仅用于欢迎下载精品学习资源个人学习2.2 企业内部因素组织是核心员工赖以生
18、存地载体，一旦组织中地某些因素不相宜， 极易导致核心员工地离职 .而从组织方面讲，导致企业核心员工离职地根本缘由在于企业治理问题 8. 由于没有形成科学合理地勉励机制，没能为核心员工供应富有刺激性地一揽子嘉奖方案，结果严峻挫伤了员工工作地积极性，最终导致人员流失率地不断上升 .公司不重视人才、治理者素养不高、员工勉励机制不健全等都是导致核心员工流失地因素.企业人事治理体制已不能完全适应企业进展地需要，人才资源地价值不能得到很好地表达，普遍存在对人才重视不够地现象.在选拔人才上，经常讲究“论资排辈 ”，而学历高、学问全面地新人常因体会不足而得不到重用；在人才使用上，就不能做到人尽其才、才尽其用，
19、没有给人才 供应足够地用武之地和宽敞地进展空间，无法充分调动人才地积极性和制造性，致使人才在工作上地失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽.另外，企业不能供应合理地、有竞争力地薪酬，通常是引起核心员工流失地直接缘由.薪酬代表了企业对核心员工价值地评判，是反映员工价值地重要指标.据一项调查显示，在全部跳槽者中，有52.5%地人是由于原单位地工资低而跳槽地.文档收集自网络，仅用于个人学习2.3 外部环境限制在经济富强时期，企业地财务状况总体上来讲比较好. 他们有足够地资金维持高额薪水和福利，通过这些可以将抱负地员工从竞争对手那里挖过来.受地理位置和资源等外部因素地限制，人才往沿海流地现象依旧存在，中
20、西部地区领导常为人才难引更难留而惋叹 .人口老龄化进展以及从业环境地变化也已成为企业员工流失地缘由之一 .处于治理工作正确年龄段地35-45 岁之间地人口将逐步削减，那将导致娴熟员工地严峻短缺，以及各公司在聘请和留住人才方面地竞争将逐步升级 .老式雇佣合同地瓦解意味着为了得到最好地工作和酬劳需要频繁地从一家公司跳到另外一家公司 .互联网地普及也使得员工比以往更简单明白到其他公司地工作机会并提出申请 .另外，相伴着跨国企业在国内地安营扎寨，人才之争日趋猛烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注.人才地稀缺程度越高，人员流出地拉力越大.很多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优欢迎下载精品学习
21、资源厚条件猎取吸引竞争对手地核心员工，这也是公司核心员工离职地一个重要缘由.文档收集自网络，仅用于个人学习3 留住核心员工策略探讨企业应对核心员工流失地问题予以高度重视，积极构建有效地留人机制.该机制既要符合企业地基本理论，又要符合本企业地特点，能够充分反映企业对核心员工地特质要求并有利于充分发挥他们地才智和潜力.文档收集自网络，仅用于个人学习3.1.提供合理地薪酬水平，薪酬留人制定合理地薪酬政策是吸引和留住核心员工地一种重要手段9. 企业必需为核心员工供应有竞争力地薪酬，建立一套“对内具有公正性、对外具有竞争性” 地薪酬体系，并且应随行就市，在企业和市场进展地过程中不断进行完善和调整.企业可
22、以将核心员工地薪酬模式设计为年薪制、弹性工资制、专项嘉奖制、自助式等 .无论是哪种薪酬模式，其勉励重点都是一样地，即：企业核心员工在享受薪酬地同时，能够感受到自身地价值得到认可、自己地付出得到回报，自 己已经成为企业地主人 .核心员工一般都期望自己地才能能够得到充分地发挥，自己地工作能够得到企业地准时认可，在事业上有成就感和满意感 .因此，我们需要建立一套完整地员工绩效评估体系，准时对核心员工地工作进行评判 .该评估系统必需由以往地关注员工地工作态度转移到工作业绩上，能够对员工地工作赐予客观公正、全面精确地评判，让员工准时明白自己地业绩情形，从而极大地激发员工地工作热忱.整个绩效评估体系中最重
23、要地是要建立评判会见机制，考核地执行者应不断保持与员工地沟通，制造一个开放地环境.双向沟通是考核双方双赢地前提，是绩效考核地生命线.薪酬已不再是勉励核心员工地最重要因素，但员工仍期望能够得到与其业绩相符地薪酬，由于这也是衡量自我价 值地尺度之一 .因此，制定合理地薪酬政策也是吸引和留住核心员工地一种重要手段.文档收集自网络，仅用于个人学习3.2 人性关怀,情感留人人是有感情地动物，情感是一笔胜于金钱地无形资产.心理学家说，情感是需求 “金字塔 ”中最高层次地需求，生物学家就提出“情感可餐 ”地说法，把情感提到可抵挡饥饿地境域 .假如只知一味地给钱给物，而忽视敬重员工，不在情感欢迎下载精品学习资
24、源上与核心员工沟通，那么钱物会贬值，核心员工也会与你 “同床异梦 ”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使实行 “卡”地方法，也只能是留得住人留不住心 10. 文档收集自网络，仅用于个人学习企业要情感留人，就必需真诚对待员工、敬重员工，要多关注他们 , 保持公平、公正、开放地沟通 .在西门子，公司每年至少与下属有一次特别系统地对话，这种无边界化氛围及流畅地沟通渠道，为每一位员工供应了“说话和参与 ” 地机会.另外，企业应当以员工为本，想员工之所想，急员工之所急.实行一系列便民、惠民措施，提高员工生活质量.例如，企业可以供应上下班便利措施、公司住房、免费工作餐、免费体检、带薪休假、生日庆祝、旅行嘉奖等，
25、通过孩子看护、子女上学优惠、老员工住院派人员护理、为员工担保贷款购房等方式帮忙员工解决家庭难题 .文档收集自网络，仅用于个人学习3.3 帮助员工成长，事业留人稻盛和夫是日本胜利创办两家跻身世界500 强公司地闻名企业家，他就曾表示： “领导者、治理者第一要满意员工物和心两方面地幸福，只有我想到他们了以后，他们才情愿和我们一起打天下. ”在当今人才竞争白热化地时代，企业必须为人才制造胜利地机会，供应成才地条件.近日最新发布地 2021 年中国人才保留实践调研结果显示，企业员工流失情形愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业进展着手已经成为最普遍地做法.对员工地职业进展治理，重点在于识别员工地职业进展爱
26、好，明确员工地职业锚.在识别员工职业锚环节，企业要通过各种调研措施，例如：问卷调查、座谈、行为评判等，猎取员工正确地职业锚 信息，并且要突出员工在职业进展规划中地话语权，让员工成为自身职业生涯 规划地主体 .企业应依据自身地实际情形，关注核心员工地职业生涯进展，供应职业生涯机会地评估，帮忙员工设定职业生涯目标，制定详细地行动方案和措施，营造企业与员工共同成长地组织氛围，让员工对将来布满信心和期望.另一方面，企业聘用员工即是承认员工地价值，而承认员工就应为其供应进展地平台.企业只有注意员工地个人进展，依据员工地爱好、特长和公司地需要制定相应地培训方案，不断更新员工地学问和技能，努力提高员工地才能
27、，为每一个员工供应充分进展地空间和机会，让员工能够清晰看到自己在企业中地进展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作地伙伴关系.文档收集自网络，仅用于欢迎下载精品学习资源个人学习3.4 培育特殊地企业文化，增强凝结力培育特殊地企业文化，营造和谐地团体氛围企业文化建设是现代企业治理地一个重要内容，国内外体会说明，胜利企业一般都具有优秀地企业文化，企业文化可以使员工确立共同地价值观念和行为准就，在企业内部形成强大地凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我勉励11. 最核心地是提出一个精神文化理念，要有可操作地东西，与人力资源治理结合，强势推动，起到引导企业向前进展地作用 .第一要挑选适合企业地价
28、值标准.企业价值观是整个企业文化地核心所在，因此挑选正确地价值观是塑造企业文化地首要战略问题.这就需要企业立足于自身地详细特点，依据目地、环境、习惯和组成方式挑选适合自身进展地文化模式；同时仍要把握这个价值体系与其他文化要素之间地和谐性，即企业核心价值观要表达企业地宗旨、治理战略和进展方向，是否反映员 工地心态、被员工认可接纳等 .惠普公司认为，人是整个组织中最珍贵地资源和财宝，因此他们最大限度地敬重人、重视人地价值，建立起以人为主体地人本价值观和治理理念 . 其次要提炼定格，强化员工地认同.企业文化通过组织、群体、个体地行为和语言表现出来，但企业文化需要治理者来设计并创建.一个完善地企业文化
29、需要经过肯定地时间过程，在这一过程中，需要不断地进行分析、归纳、进一步提炼定格.企业核心价值观和文化模式一旦确立，就应把基本认可地方案通过肯定地强化灌输方式使其深化人心.比如充分利用宣扬手段，营造文化环境；或树立典型人物感召企业成员，规范他们地行为；组织员工进行培训，通过培训强化企业精神和企业文化地价值准就.再次是巩固落实、丰富发展和广泛传播 .企业文化不是一蹴而就地，不行能靠搞一两次活动就见效，它是经过奋斗、挫折、体会、教训地积淀，在不断实践、不断检验、不断修正地情形下才日益清晰地 12. 企业文化地变革要有肯定地制度基础，要让经过提炼定格地文化模式有必要地制度保证，建立奖优罚劣地规章制度.
30、胜利地企业不仅需要熟识目前地环境状态，而且仍要明白其进展方向，并能够有意识地加以调整，挑选合适地企业文化，以适应挑战.当内外条件发生变化时，企业文化也应相应不断地进行调整、更新、丰富、进展.塑造出宽松地人文环境，要用制度管 理人、监督人，要勉励企业员工创新和主动承担责任，转变“不得有过 ”地治理欢迎下载精品学习资源思想为 “不得无功 ”地进取理念 .文档收集自网络，仅用于个人学习4 全文总结留住企业核心员工究竟是封闭地、静态地，会由于人才本身地历史阶段性而导致人才沉淀，致使企业用人地低效率13. 实际上，只有 “激活”核心员工才是最重要地 . “激活”核心员工，是雇主针对现有核心员工地一种主动
31、行为，离不开对核心员工地吸引、爱护、使用、评判、培育、留住、勉励、约束等人力资源治理体系化职能，并让其合理流淌；也只有“激活”了核心员工，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业制造更好地业绩. “激活”企业核心员工，第一是让其中意，其次是让其积极主动、努力进取，最终便是让其进入忘我状态，献身所追求地事业.要达到不同境域地激活成效，实行地措施也会因企业核心员工心理预期地变化、企业条件及市场环境状况而异.文档收集自网络， 仅用于个人学习企业留人是企业人力资源工作者地一项特别重要而艰难地任务之一，把好企业人才治理这一关，就是为企业节省人力成本、制造价值.吸引和留住企业地核心人才可以把人力成
32、本变为人力资本，实现企业人力资源地增值，为企业长期稳固进展奠定坚实地基础 .文档收集自网络，仅用于个人学习参考文献：1 薛亮.核心员工地特点及治理策略 J.中国人力资源开发 ,20059.2 加里德斯勒 .人力资源治理 M. 中国人民高校出版社， 2007.3 R韦恩蒙迪、罗伯特 M诺埃.人力资源治理 M. 经济科学出版社， 1998.4 马金贵.企业核心员工流失缘由分析及其计策 J.湖南商学院学报 ,20052.5 巴克沃,陈舟平 ,译绩效 . 绩效.M 北京:中国标准出版杜 ,2004.6 彭剑峰.人力资源治理概论 M. 上海:复旦高校出版社， 2005.7 杨乃定. 员工中意度模型及其治
33、理 J.中国治理科学 ,20001.8 刘梦,李万岩 .浅谈企业核心员工地勉励问题及措施 J.企业讨论 ,20216.9 王琼琼.核心员工关系绩效治理 J.经营与治理 ,20213.10 马建堂.马斯洛人性治理经典 M 北京：北京工业高校出版社，2002.欢迎下载精品学习资源11 田建军. 现代企业治理与进展 M. 清华高校出版社 ,20213.12 常荔,邹珊刚 .学问治理与企业核心竞争力地势成 J.科研治理 ,20002.13 成思危.用创新来应对学问经济时代到来N.新浪财经 ,202111.欢迎下载精品学习资源致谢诚心地感谢我地指导老师戚老师.感谢戚老师从论文选题到开展讨论和论文写作整个
34、过程中所赐予地尽心指导 .戚老师渊博地学问、宽敞地学术视野、严谨地治学态度和敏捷地洞悉力令我受益匪浅.老师地谆谆教导我将牢记在心，在毕业之际，对戚老师对我地辛勤培育致以深深地感谢.文档收集自网络，仅用于个人学习深深地感谢我地父母，感谢他们用人世间最无私地爱为我供应精神和物质上地支持和勉励 .亲人们地关爱是我艰难时刻地精神支柱，更是我勇往直前地动力.文档收集自网络，仅用于个人学习最终，谨向全部关怀我支持我地领导、老师和同学以及将要参与本论文评阅和答辩委员会地各位专家和教授们，一并致以最真诚地谢意和良好地希望.文档收集自网络，仅用于个人学习周珺2021 年 4 月欢迎下载精品学习资源版权申明本文部
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