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1、目 录1绪论11.1研究背景11.2研究目的和意义11.3研究思路11.4研究方法及手段22研究理论基础22.1工作积极性的定义22.2国外研究现状22.3国内研究现状33广州五金矿产进出口有限公司员工积极性现状分析43.1广州五金矿产进出口有限公司简介43.2调查问卷设计及访谈概述43.3调查结果统计及分析54广州五金矿产进出口有限公司员工积极性问题产生的原因94.1激励体系不健全，缺乏精神激励94.2对企业文化建设不重视，缺乏共同的价值观104.3人才储备不足，从业环境较差114.4职业发展和前景不明朗115广州五金矿产进出口有限公司员工积极性的提升对策125.1优化激励体系，增加精神激励
2、125.2加强企业文化建设，培育共同目标135.3改善员工工作环境145.4清晰的职位规划，明确发展定位146结论14参考文献15附录16致谢18广州五金矿产进出口有限公司员工积极性问题及其对策研究陈柏成摘要：21世纪初，中国加入世贸，经济全球化的程度也越来越高，国有企业面临着更严峻的挑战。为了更好的面对这种挑战，企业渴望更好地激发员工积极性来不断促进企业的发展。对于如何激励员工，提升员工积极性是管理者需要解决的问题。本人以广州五矿进出口有限公司为研究例子，通过文献综述法、案例分析法、访谈法，对广州五矿进出口有限公司的员工积极性现状进行分析，基于广州五矿进出口有限公司工作过程中存在的积极性问题
3、，得出适合广州五矿进出口有限公司的对策，使得广州五矿进出口有限公司的工作以一种高效的方式运行。关键词：人力资源管理；广州五矿进出口有限公司；员工积极性Research on the employeesenthusiasm Problems and Countermeasures of Guangzhou Minmetals Import and Export Co., LtdByChen BochengMarch,2020Abstract：At the beginning of the 21st century, with Chinas accession to the WTO, the de
4、gree of economic globalization is getting higher and higher, and state-owned enterprises are facing more severe challenges. In order to better face this challenge, enterprises are eager to better stimulate the enthusiasm of employees to continuously promote the development of enterprises. How to mot
5、ivate employees and improve their enthusiasm is a problem that managers need to solve. Taking Guangzhou Minmetals Import and Export Co., Ltd. as an example, through literature review, case analysis and interview, I analyze the current situation of the staff enthusiasm of Guangzhou Minmetals Import a
6、nd Export Co., Ltd. based on the positive problems existing in the work process of Guangzhou Minmetals Import and Export Co., Ltd., I come up with the countermeasures suitable for Guangzhou Minmetals Import and Export Co., Ltd. to make the work of Export Co., Ltd. operates in an efficient manner.Key
7、 words:Human Resource Management；Guangzhou Minmetals Import and Export Co., Ltd.；the enthusiasm of employees1绪论1.1研究背景自21世纪初加入世贸以后，我国的经济高速发展，国有企业面临着不小的挑战。外资企业与其他私有企业不断冲击着国有企业在市场中的地位。国有企业的特殊性正在淡化，与其他各类所有制企业在同一起跑线上竞争。那么，国有企业该怎么提高竞争力，保持持续健康的发展呢？企业竞争力的关键归根到底是在于人才，而人才工作的积极性就显得非常重要了。假如人才不能发挥他/她应有的水平，那就不能对
8、企业的发展起到足够多的帮助。所以如何提升员工工作的积极性变成每个企业管理者面临的一大难题。本文以广州五矿进出口有限公司为研究案例。广州五矿进出口有限公司是一家国有专业外贸公司。随着中国加入世贸以后，企业受到各方面的冲击，而员工却不温不火，导致企业不能稳定发展。本文针对广州五矿进出口有限公司员工积极性存在的问题进行原因分析，并提出改进措施。1.2研究目的和意义企业竞争的本质是人才的较量，其核心员工所掌握的研发、生产核心技术与客户资源是企业立足于市场的根本。而企业员工是否愿意全身心投入于公司与企业人力资源管理、企业文化、薪酬以及职业规划等都有着密不可分的关系。基于此对于企业而言只有重视人力资源管理
9、，努力提升员工的积极性才可能使公司更好地发展。撰写本论文，旨在通过以广州五金矿产进出口有限公司为例，探讨广州五金矿产进出口有限公司员工积极性方面的问题并研究相应的解决对策。1.3研究思路第一部分，写绪论和研究理论基础。绪论包括研究背景、研究目的、研究意义、研究思路，以及研究方法和手段。第二部分，写广州五金矿产进出口有限公司的简介，接着写广州五金矿产进出口有限公司的现状调查，包括访谈设计与访谈结果分析。最后写广州五金矿产进出口有限公司员工积极性评价。第三部分，影响广州五金矿产进出口有限公司员工积极性的原因。包括忽视员工需求、激励方式单一，缺乏激励精神、工作压力小，竞争氛围差、职业发展前景差。第四
10、部分，广州五金矿产进出口有限公司员工积极性的提升对策。包括加强与员工沟通、完善激励体系、奖惩并用，营造竞争氛围等。第五部分，结论。1.4研究方法及手段文献阅读法：通过收集国内外有关本课题的相关文献进行阅读，研究、分析，从而更加全面的的掌握招聘的资料。从而确定本论文的研究思路，同时为本论文提供理论参考。访谈法:通过访谈提纲进行访谈，收集数据。本论文向广州五金矿产进出口有限公司部分人员进行访问，对反馈的信息进行收集和分析，得出影响广州五金矿产进出口有限公司员工积极性的主要原因，明确广州五金矿产进出口有限公司在员工积极性方面的改进方向。2研究理论基础2.1工作积极性的定义工作积极性是指对工作任务产生
11、的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。2.2国外研究现状Thomas，Whitma 和Viswesvaran（2010）1研究员工工作积极性，指出积极型人格具有正向作用，特别是有助于提高员工的工作满意度、工作能力，能够有效提高员工的情感程
12、度、工作积极性。Li，Liang 和 Crant（2010）2通过实证研究积极性人格指出，此类员工通常具有较为积极的工作态度，且往往具有较为活泼、开朗的性格，具有较强的工作归属感。Rafferty（2009）3基于组织结合实证研究指出员工的积极性与领导有着很大的关系。他认为领导以变革为目标必然有助于调动其积极性，领导为了调动员工的积极性，通常会利用效能感。Parker Mason（2010）4认为员工会受领导意愿所左右，同时使其形成自我效能感。同时他指出这一要素有助于推动企业发展，研究认为领导与员工保持较佳的关系有助于形成相互间的信任感，且有助于员工形成工作积极性。2.3国内研究现状彭纪生（2
13、013）5定义了员工积极性，心理机制以及类型前因，形成结果，并总结总要了未来的研究动向。任晓东（2014）6认为激励管理其实是一种管理方式，其指在激活人，并通过这一途径使人对工作形成较高的积极性、创造性。谢明荣（2015）7从心理策略阐述研究了有助于激发员工积极性的方法，惟优化员工作效率，活化生产效率。温珂（2016）8以问卷调查法制定了 247 份员工问卷调查了中国基药生物技术企业，通过研究得出如下结论：主动型人格、工作满意度对员工的的创新行为分别表现出显著的正向作用、“U 型”影响关系。在研究影响员工创新行为的机制中，主动性人员可形成显著的调节作用，有助于提高工作满意度的平均水平。 杨建国
14、（2014）9以包头中国联通分公司的员工为研究对象，结合问卷调查、归纳分析了影响员工积极性的要素，并针对该公司员工的实际情况，提出有助于提高员工积极性的策略。刘殷海（2016）10员工是企业可持续发展的源泉，是企业的不竭动力。对于当下的所有企业而言其最为关键的问题在于解决员工积极性的问题。即激发员工积极性，使其发挥无限潜能。殷慧颖（2016）11指出员工在对待工作时是否可保持积极的态度，较高的积极性决定着其可形成多大的贡献。如果积极性越高，那么员工的积极性也就越高。综上所述，如果中小企业想要健康持续的发展，要重视员工工作积极性。要建立好企业的文化，营造一个良好的工作氛围。同时要重视精神激励和物
15、质激励相结合，更好地提升员工工作的积极性，从而保证人才发挥最大的作用，帮助企业稳定、快速地发展。3广州五金矿产进出口有限公司员工积极性现状分析3.1广州五金矿产进出口有限公司简介广州五金矿产进出口有限公司是一家国有外贸专业公司。主要经营黑色金属、金属制品、五金制品、有色金属及制品、稀有金属及制品、稀土、非金属矿产品及建筑材料等商品的进出口贸易。广州五金矿产进出口有限公司目前不仅配备了现代化生产线和生产车间，在质量控制和保证上，建立了一套完善的把控体系，其中对各类五金制品的出口尤为看重。广州五金矿产进出口有限公司以质量为根本，求才任才的经营模式为其发展奠定了良好的基础，广州五金矿产进出口有限公司
16、目前生产规模化标准，产品质量好，规模雄厚，为公司增加了市场竞争筹码，也为其可持续发展创造有利条件。3.2调查问卷设计及访谈概述3.2.1调查问卷设计本文通过参考相关文献资料，对人力资源和员工积极性关系进行归纳总结，同时对外贸企业员工工作积极性影响因素进行分析，有针对的设置相关题目来制作调查问卷，同时也发放了300份问卷给五金矿产进出口有限公司。问卷有五个层面，第一、个人基础信息；第二、企业员工自我工作压力；第三、薪酬公平度；第四、企业员工职业生涯规划；第五从业环境。 本文调查对象是五金矿产进出口有限公司基础员工，主要通过调查问卷的模式来收集相关数据，问卷共发放300份，其中回收率为98，有效问
17、卷有295份。在研究外贸企业员工积极性上，基层员工最具发言权，所以调查对象以基层员工为主。3.2.2访谈设计本文采用的访谈法是一对一的访谈模式，访谈对象为五金矿产进出口有限公司员工，访谈内容主要是企业管理目标、员工薪酬公平满意度、企业采取的绩效考核标准、企业提供的培训学习机会以及企业晋升制度等等。3.3调查结果统计3.3.1员工基本信息 通过对员工基本信息调查结果如表3-1所示：表3-1 员工基本信息人数百分比性别男16154.6女13445.4年龄21-3510736.336-4515552.545以上3311.2文化程度中专以下12141大专8829.8本科6722.7研究生196.4技术
18、职称初级20168.1中级5920高级20.7未定级3311.2技术职务管理人员00技术人员1916.6生产人员23178.3其它155.1月薪（基本工资）3000元以下13545.83000-4000元8428.54000-5000元4916.65000-6000元227.56000元以上51.7 对员工性别、年龄、文化程度、技术职称、技术职务、月薪情况进行了调查，并整理了相关数据。3.3.2员工工作压力和职业风险的影响因素 对员工工作压力及职业风险情况进行了调查，其结果如表3-2所示：表3-2 员工工作压力及职业风险情况人数占比日平均工作时间7小时以下113.78小时4615.69小时20
19、067.810小时237.810小时以上155.1对职业风险的评价太大7425.1大12943.7一般4414.9不大4314.6几乎没有51.7最大的工作担忧 生产差错17158顾客投诉279.2没时间照顾家人268.8倒班165.4加班165.4前途渺茫124.1生产环境对健康损坏113.7同事关系紧张00工作超负荷93.1知识和技能匮乏82.1反应员工工作压力情况主要指标选择日平均工作时间、对职业风险的评价、最大的工作担忧等几个指标进行了调查，并整理结果如上表。我们可以从上面的调查统计中看出来该企业中大部分员工的工作时间是在8小时以上的，在工作8小时以上的员工仅有百分之十八左右，国家规定
20、每天工作时间不应超过8小时，这方面企业做的还不够，给员工造成了过多的工作量。并且我们可以看到员工对自己的工作的风险性觉得还是比较大的，认为存在风险的就占有百分之七十左右，这就直接说明员工在平时工作过程中一直存在担心的问题，因为外贸公司的产品一般为出厂货物，这个产品质量直接的关系到使用安全问题，所以员工也知道自己身上的责任重大，但是长期下来这样的责任慢慢地成为了工作中的一种压力，导致了对职业发展的担忧。3.3.3员工薪酬公平性的影响因素 对员工薪酬公平性影响状况进行调查，并整理结果如表3-3所示：表3-3 员工薪酬公平性调查人数半分比薪酬与付出关系收入付出4214.2收入=付出21572.9收入
21、付出3311.2收入远小于付出51.7薪酬与生活状态非常同意113.7同意5518.6无意见18562.7不同意3411.5非常不同意103.4薪酬满意度十分不满意6722.7不满意14047.5一般5519.6满意3010.2十分满意31.0 员工薪酬公平性的影响因素包括薪酬与付出关系、薪酬与生活状态、薪酬满意度等几个方面。从上面的统计中我们可以看出，在企业中员工对薪资公平性的看法是相对正常的，绝大多数员工认为付出和收入是对等的，占总体的48.8，有一半以上的员工认为薪水足够维持生活水平，但是仍然存在一部分员工认为并不满意目前的薪资，占比有61.5。这种现象的发生可能是因为企业在薪酬发放的制
22、度和方式并没有做到让员工认可，对薪酬和技术水平之间的衡量存在认识差异。3.3.4员工职业发展和前景的影响因素 对员工职业发展和前景影响因素进行分析，并整理结果如表3-4所示：表3-4 员工职业发展和前景人数百分比离职因素收入和其他福利待遇6823.1企业发展前景93.1社会认可程度62.0个人发展空间258.5工作量和紧张程度10234.6知晓职业意向十分不同意的7525.4不同意14147.8一般4715.9同意217.1十分同意113.7工作岗位满意度非常满意3511.9满意7525.4一般3311.2不满意13646.1非常不满意165.4晋升机会的公正性十分不同意的6738.3不同意1
23、5122.7一般3312.9同意258.5十分同意4113.7 员工职业发展和前景的影响因素主要包含离职因素、知晓职业意向、工作岗位满意度、晋升机会的公正性等几个方面。从上面的统计分析来看，企业内职员对职业前景和发展情况比较良好，造成员工辞职的主要原因有工作量和紧张程度、收入和其福利待遇等等，其中工作量原因造成流失最多，占有百分之三十四左右，这其中工作量和紧张程度、收入和福利待遇等方面的因素成为了影响企业员工离职重要因素，这也说明员工也开始关注到工作之外，生活的需要，这一点是企业需要十分注意的地方，要加强员工工作之余的福利发放的管理。3.3.5员工从业环境的影响因素 员工从业环境的影响因素调查
24、情况如表3-5所示：表3-5员工从业环境状况人数百分比企业管理体制非常迫切6723.1需要改革1873.1可再等等212.0从业环境总体评价好217.1较好5619一般4314.6较差14248.1差3311.2文化氛围好3712.5较好7625.8一般3612.2较差12341.7差237.8企业文化认可度非常不同意3311.2不同意6722.7一般5217.6同意8729.5十分同意5619 员工从业环境的影响因素主要包含企业管理体制、从业环境总体评价、文化氛围、企业文化认可度等几个方面。从上面的统计调查中我们可以看出来，一半以上的员工对企业的人才储备政策表示了自己的不同意见，对这个政策并
25、不是非常的满意，这说明企业人力资源管理方面的工作不足，对新人才的培养不够；在企业的改革问题上，有超过六成的员工认为企业正需要进行改革，这说明目前的管理政策己经不再适合目前的情况了；对于企业文化和生产环境问题上，都超过有一般以上的员工认为是不满意的，这说明企业在企业文化建设上没有做到位。4 广州五金矿产进出口有限公司员工积极性问题产生的原因4.1激励体系不健全，缺乏精神激励 在目前的薪资机构中，主要还是以薪酬奖励为主，主要是以基本工资和奖金和各种津贴组成，在员工按时按量的完成所负责的工作任务时就会有基本的工资保障，在较好质量情况之下完成就可以获得的一定的奖金。其实在不同岗位不同工作的情况之下薪酬
26、奖励应该是不同的，例如核心员工和普通员工的激励方式不同，企业技术人员常采用年薪的方式来激励，企业的销售人员则采用销售提成的方式来激励，但是目前的薪酬结构中体现出来的长远问题并不能这样简单的就可以得到有效的及时解决。 由于五金矿产进出口有限公司的员工对于自身的薪酬并不满意，使得即使他们明白所获取的薪酬是与自己的工作业绩为基础的，根据访谈得出的结果也表示出作为员工所希望得到的激励不单单仅限于物质层面，况且公司现阶段所使用的激励方式也有很多的弊端。举例来说，这一激励模式较为死板，即使对于不同类型的员工都给予了不同的激励模式，但是所能起到的作用有限；对于精神层面和物质层面的激励没有得到结合，在重视物质
27、方面的激励同时，忽略了精神方面的激励作用。在五金矿产进出口有限公司内部，大部分的领导人物都是选择使用传统的物质激励模式，使得员工没有充足的归属感，工作的热情也受到压抑。 通过调查能够发现五金矿产进出口有限公司的员工虽然理解自己获得的薪酬基本符合自己的工作绩效，但是还是存在较多的不满，这是由于企业的薪酬福利制度不够完善，员工工作时长不够妥善，企业职员对于服务型的政策制度较为不满。对于职工而言，休假、过节、五险一金这些内容都是员工必须要满足的需要，一旦在这方面的工作没有完成，就会抑制员工的工作热情。4.2对企业文化建设不重视，缺乏共同的价值观 根据问卷结果以及访谈内容可以发现，五金矿产进出口有限公
28、司的进行企业文化的宣传工作以及建设都存在较大的不足，企业的文化氛围没有建立起来，对企业文化的宣传更是少之又少。这一现象说明了五金矿产进出口有限公司没有足够的进行文化建设的思想和理念，在长时期的发展过程中企业的管理层并没有重视企业的文化建设工作，即使在企业的办公场所以及生产车间都进行了企业文化的宣传，然而对于企业的基层员工而言，这些宣传标语的实际意义并不是太了解，即使存在员工明白企业的文化内容，但自身对其的认可程度不足，使得员工并不相信企业的未来发展状况，工作的热情被削减。 五金矿产进出口有限公司在发展的初期规模较小，尤其是与其他的外贸进出口公司相比更是相形见细，这是由于企业的发展较晚，而企业自
29、身的规模也不够大，使得投资方并不愿意过分追加投资，这就造成企业在进行资金的周转活动时存在较大的弊端。另外企业投入文化建设方面的资金较少，使得企业的文化长期都难以得到建设，另外，五金矿产进出口有限公司的发展时期不长，并没有形成企业的价值体系，企业的文化建设受到了阻碍。而职工内部以及职工与企业之间的价值观念差异较大，职员并不能够完全理解企业的发展理念，使得企业的发展路途较为模糊，员工的集体荣誉感以及奋斗方向不够明确，不利于企业长期的持续发展。4.3人才储备不足，从业环境较差 依靠问卷调查以及访谈的内容可以发现，五金矿产进出口有限公司的人才储备不足，现阶段所使用的管理制度不够完善，领导层的职员仍需要
30、加强自身的工作素养，各个工作部门以及职员之间的关系较为紧张。第一，五金矿产进出口有限公司的领导层职员因为自己的发展过程的问题，使得自己在进行工作时出现了许多问题和弊端，对于职员来说，由于领导层存在的不足，使得他们质疑企业领导的工作能力，自身的工作热情得不到提升。虽然作为领导者，己经大力开始加强自身的工作素养和能力，但也是杯水车薪。第二，五金矿产进出口有限公司对于人力资源的管理弊端也较大，企业对于人才的储备不足，企业的职员年龄结构不够完善，对于新兴的人才较为缺乏，企业未来的持续性发展受到了阻碍，对于企业现有职工而言，工作的压力也在倍增。况且企业现阶段所使用的管理模式也并不能够满足现代企业的发展需
31、求，在管理工作上仍然需要得到加强，对于企业的管理工作，企业职员并不满意，企业不论是对于人力资源的管理还是组织结构都存在较大的弊端，管理制度不够全面，领导层的决策不够完善，始终局限于旧制度之中，并不能够积极探寻全新的管理制度来进行企业管理，使得企业在市场中的竞争力不足，企业公司化管理更是无法实现。4.4职业发展和前景不明朗 五金矿产进出口有限公司的员工普遍受教育程度不高，公司也并没有给予足够的在教育机会，后备的人才更是不足，使得企业在未来的发展受到了制约。企业能够为员工提供的培训主要是以短期培训为主，培训的内容也不够完善，主要都是为了应急，并不能够满足企业员工的未来发展。但是五金矿产进出口有限公
32、司的员工们都希望自己能够获得更好的发展前景，所以在工作方面也会加倍努力力图获得晋升的机会，但是因为企业的晋升机制不足，员工极少能够获得晋升的机会，所以企业员工由于未来的发展受到了限制，而失去了对工作的热情。 企业的员工都希望企业能为自己提供充分的发展机会，为员工带来更好的发展机会，为员工提供系统全面的职业培训，来帮助员工获得更好的未来，但是因为这一的职业生涯规划成效显露并不明显，在短期之内员工难以获得收益，所以公司也不再情愿为职员的发展规划提供过多的人、财、物力。以此，职员难以找寻到自己未来的发展途径，使得工作失去了热情，盲目的工作使得越来越多的职员选择了辞职。5 广州五金矿产进出口有限公司员
33、工积极性的提升对策5.1优化激励体系，增加精神激励 五金矿产进出口有限公司的薪酬主要组成部分是基本工资、绩效奖金以及年终奖，进行薪酬结构的升级应当从基本工资入手。对于基本工资而言，发放的公平性是十分重要的，这部分的公平不仅指内部的公平性，更是有外部的公平性，所谓内部公平是指在同一部门以及岗位上的员工薪酬发放需要是公平的，而外部公平性则是指在同一个行业内，员工的工资都需要具有竞争价值，通过这一个层面可以帮助企业判断在此薪酬水平上能否获得更多的人才。 在本项研究调查之中我们可以看到，五金矿产进出口有限公司所存在的激励机制中占据主要地位的是物质激励，而有关的精神激励则有所缺失，精神激励主要包含五个方
34、面的内容，分别为:情感激励、目标激励、授权激励、荣誉激励以及参与激励。对企业中的核心工作人员采用物质激励和精神激励两者互相进行结合的方法可以对激励所产生的效果进行显著的提升，在这样的情况下，就可以对工作人员在对于工作所具备的积极性进行极大的促进。5.2加强企业文化建设，培育共同目标 从调查得到的结果中我们也可以看出来，工作人员对企业文化大都持有一种不满意的态度，从这一点我们也可以看出企业没有给予工作人员足够的关注，没能构建起一个能够对企业的持续健康发展起到推动作用的企业文化。相对落后的企业文化对于工作人员的思想以及行为活动会起到不利的影响，限制工作人员的发展，在两者之间持有不同价值观的情况下，
35、工作人员也做不到为了企业的发展而奋力工作，对企业的归属感不强，也不会以企业的发展为己任。在五金矿产进出口有限公司的发展过程中，会受到很多主观以及客观的因素影响，工作人员对企业的忠诚度也将产生一些相应的变化。企业的领导层对于企业的文化建设应该提起高度的重视，从某种程度上来说，企业文化也可以看作是管理文化的一种，企业的领导层对企业文化进行倡导、实践以及推行，企业文化就主要体现在他们的持有的管理理念和思路以及行事的作风上面，如果想对企业文化建设的工作力度进行增大，第一点就要提高领导人员对于企业文化的重视程度，让他们起到示范的作用，引领公司的其他工作人员，只有这样才可以切实做到文化落实的宣传工作到位、
36、资金的投入到位、工作措施到位以及监督落实到位等四个到位，企业才能对其企业文化进行更好的建设并且对其进行完善。 在大力进行企业文化的发展过程中，五金矿产进出口有限公司应该保证企业具备的价值观以及对未来发展的展望都十分明确，这样工作人员就能清楚地了解到企业的发展目标，同时还可以把工作人员和企业的利益紧密结合起来。企业中的领导层把工作人员当作自己亲密的合作伙伴，工作人员把企业看成自身事业进行发展过程中的重要成分，把企业和自身紧密联系在一起，把企业目标的实现看作是自身价值的实现，并为此不懈努力。把企业和工作人员持有的价值观以及发展目标进行统一是对工作人员在工作过程中的积极性进行充分调动的根本，在优秀的
37、企业文化的带领下，工作人员就能积极地、充满创造力地达成企业的发展目标。5.3改善员工工作环境 需要对企业具备的硬件设施加大建设力度。如今的外贸进出口公司应该对先进的生产设施以及一些其他的相关资源进行引进，以此来对工作人员的工作需要进行相应的满足；对企业中工作人员的工作条件进行相应的改善，保持其工作环境的整洁，从而使工作人员对企业的满意度得到提升，并让整个工作过程变得更加愉悦，进而提升其工作效率；对企业园区内的环境进行改善和美化，多设立一些绿植花坛等，使工作人员在工作烦闷的时候可以进行身心的放松，缓解工作带来的压力，从而保持工作人员的身心健康并提升其工作效率。在良好的环境中，工作人员的心情能够得
38、到舒缓，更好地开展工作，从而给企业带来更大的价值，企业对于良好工作环境的建立既有益于工作人员的身心健康，同时也能够给企业带来更多的利益。而相对较差的工作环境则会对工作人员的情绪造成不好的影响，使其在工作中的积极性逐渐降低，并且影响到其他的工作人员，继而对所处的整个部门的工作绩效都产生影响，严重影响到企业的健康发展。5.4清晰的职位规划，明确发展定位 根据对五金矿产进出口有限公司中工作人员的工作积极性进行的一系列调查我们可以看出来，大多数的工作人员对于自身的发展目标的了解都不清晰，企业对工作人员进行的职业规划工作有所缺失，这种情况就对工作人员在工作过程中所持有的积极性产生了十分严重的影响。现如今
39、，工作人员为了能够在发展道路上越走越远，就会对自身在企业中所具有的发展空间进行更多的关注，其对于企业的满意度己经不只是基于所能获得的薪资情况上，也对发展空间的情况进行了相应的结合。企业中得工作人员是否会选择在一个企业内进行长期的工作在很大程度上取决于企业是否做到了为其进行职业规划的构建，假使企业没有做到，工作人员的努力工作不能换来更大的发展空间，那么工作人员可能就会选择离开公司，这样一来企业在市场的人才竞争中具有的竞争力就会逐渐下降。而企业如果能够为工作人员提供明确的职业发展规划，那么就能在一定的薪资激励基础上对工作人员的进取心进行进一步的增强，从而把工作人员所具有的工作力充分激发出来，企业中
40、的人才也会选择留在公司中，并且为企业的发展贡献出更大的力量。6、结论 通过对两种调查结果的分析研究发现，对员工的工作积极性产生影响的主要因素包括:薪酬、职业发展前景、工作环境、心理压力以及职业风险等。目前，企业中现行的激励方式普遍是注重短期见效，而忽略了企业和员工的长期发展。激励手段和方式僵硬和刻板，不够灵活，尽管对不同员工实行了不同的激励措施，但作用和影响并不显著；在注重物质奖励的同时也要进行精神激励，达到二者有效的结合，不能只重视物质激励，而忽视了精神激励的作用。 五金矿产进出口有限公司存在的问题是，没有足够重视对企业文化的建设，致使企业发展中没了企业文化的支撑，也就造成了缺少发展的方向、
41、价值以及宗旨，从而导致了员工的工作积极性下降，员工的工作能力和工作效率与企业发展的需求不匹配，严重影响了企业的发展和核心竞争力的提升。参考文献：1 William.C.R,Labig C.E.Stone T.H.Employee recruiting sources and post-hireoutcomes:A test of the differential information and applicant population difference hypothesesJ.Journal of Applied Psychology,1993（78）：163-172.2 G.Russo,
42、P.Rietveld,Nijkamp,etal.Recruitment channel use and Aapplicant arrival:An empirical analysisJ.Empirical economics,2000(4):673-697.3 George.T.Milkovich,John.W.boudreau.人力资源管理M.北京：机械工业出版社, 2002.4 Pamela.L.Perrewe.人力资源管理战略方法(第四版）M.北京:中信出版社,2004.5 V.Meliciani，D.Radicchia.The informal recruitment channel
43、 and the quality of job-worker matches: an analysis on ltalian survey dataJ.Industial and corporate change,2010(25):50-54.6 曹细玉.人才招聘失效的原因分析及对策研究J.企业经济，2009(6):89.7 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考J.商场现代化，2009(3):281.8 杜蒙，杨园.浅议如何提升企业招聘绩效J.知识经济时代,2012(13):18.9 李昕.基于国有企业招聘现状及解决对策的几点思考J.东方企业文化，2014(1):194.10李文贵.小
44、议当前国有企业人才招聘不足及解决措施J.中国外资，2014(1):211孙丽蓉.运用薪酬调动施工企业员工积极性的思考J.产业与科技论坛,2016,15(03):248-249.12路玲.浅谈企业完善绩效管理提高员工积极性分析J.知识经济,2015(18):83.13龙国新.员工积极性下降的原因和对策研究J.东方企业文化,2015(17):206.19附录员工调查问卷您好！感谢您在百忙之中抽空来填写本次调查问卷。本问卷调查结果仅用于本人毕业论文中，且采用匿名方式，请您放心却如实回答。一、员工基本信息1、 性别： A.男 B.女2、 文化程度：A.中专以下 B.大专 C.本科 D.研究生3、 技术
45、职称：A.初级 B.中级 C.高级 D.未定级4、 技术职务：A.管理人员 B.技术人员 C.生产人员 D.其它5、 月薪（基本工资）：A.3000元以下 B.3000-4000元 C.4000-5000元 D.5000-6000元 E.6000元以上二、员工工作压力和职业风险的影响因素1、 日平均工作时间：A.7小时以下 B.8小时 C. 9小时 D.10小时 E.10小时以上2、 对职业风险的评价：A.太大 B.大 C.一般 D.不大 E.几乎没有 3、 最大的工作担忧(可多选) ：A.生产差错 B.顾客投诉 C.没时间照顾家人 D.倒班 E.加班 F.前途渺茫 G.生产环境对健康损坏 H.同事关系紧张 I.工作超负荷 J.知识和技能匮乏三、员工薪酬公平性的影响因素1、薪酬与付出关系：A.收入付出 B. 收入=付出 C. 收入付出 D. 收入远小于付出2、薪酬与生活状态：A.非常同意 B.同意 C.无意见 D.不同意 E.非常不同意 3、薪酬满意度：A.十分不满意 B