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1、本 科 毕 业 论 文 （设 计）企业绩效管理存在的问题及对策研究-以福建A化工企业为例Research on the problems and Countermeasures of Enterprise performance Management-A Chemical Enterprise of Fujian Province as an example姓 名：林彩云指导教师分校外、校内，要事先搞清类别，只填写一种。三号宋体字。指导教师分校外、校内，要事先搞清类别，只填写一种。三号宋体字。学 号：27420174311124学 院：继续教育学院专 业：人力资源管理年 级： 2017春校内指
2、导教师： (姓名) 白云涛 (职称)教授校外指导教师： (姓名) (职务) 指导教师分校外、校内，要事先搞清类别，只填写一种。三号宋体字。数字用Times New Roman体小三号指导教师分校外、校内，要事先搞清类别，只填写一种。三号宋体字。数字用Times New Roman体小三号二一九年三月十一日厦门大学本科学位论文诚信承诺书本人呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均在文中以适当方式明确标明，并符合相关法律规范及厦门大学本科毕业论文（设计）规范。该学位论文为（ ）课题（组）的研究成果，获得（ ）课题（组）经费或实验室的资
3、助，在（ ）实验室完成（请在以上括号内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特别声明）。本人承诺辅修专业毕业论文（设计）（如有）的内容与主修专业不存在相同与相近情况。学生声明（签名）： 年 月 日致谢语本论文是在我的指导老师的悉心指导下完成的。当我在写论文遇到问题的时候，都是老师耐心细致的给我讲解，并及时指出我论文上的不足，使我能尽早的发现问题，才能使我的论文能够顺利地完成。从论文的到资料的搜索集中整理，直至最后论文的成形及修改，花费了老师很多宝贵的时间和精力，老师严谨的教学态度，开拓进取的精神和高度的责任感都将使学生我终生受益！如果没有指导老师的帮助我不可能这样顺利
4、地结稿，在此我表示深深的谢意，谢谢我的指导老师。III摘要众所周知，决定企业竞争力大小的根本所在是企业人才竞争力的大小，人具有较强的主观能动性，决定着一家企业能否长期稳定可持续发展。当前阶段，绩效管理相关体系已经成为人力资源管理体系的最重要的组成部分之一。因此企业可以通过构建全面完善的绩效管理体系，从而对企业员工进行更优化的管理，激发他们的潜能，进而促进企业又快又优发展。绩效管理在企业管理中是用来激发员工潜能和促进企业发展的有效办法之一，虽然许多企业开始重视绩效管理并引入施行，但是整体的效果并不是非常明显，仍然存在很多的问题。本文在国内外绩效管理相关理论以及实践研究的基础上，结合了我国现阶段的
5、实际发展背景。以福.建A化工企.业作为研究.对象，探讨企.业绩效管理的对策。首先介绍福建A化工企业绩效管理现状，然后分析了当前福建A化工企业绩效管理中存在的问题，针对性地提出了相应的解决对策，以此促进绩效管理的不断完善，增加公司竞争的实力，从而达成企业目标、取得卓越的绩效。关键词：企业；绩效管理；绩效考核；问题及对策AbstractAs we all know,the fundamental factor that determines the competitiveness of enterprises is the competitiveness of talents,and people
6、 have a strong subjective initiative,which determines whether an enterprise can develop stably and sustainably for a long time.At present,performance management related system has become one of the most important components of human resource management system.Therefore,enterprises can construct a co
7、mprehensive and perfect performance management system,so as to optimize the management of enterprise employees,stimulate their potential,and then promote the rapid and excellent development of enterprises.Performance management is one of the effective ways to stimulate the potential of employees and
8、 promote the development of enterprises in enterprise management,although many enterprises open.First re-view performance management and introduce implementation,but the overall effect is not very obvious,there are still many problems.Based on the theory and practice of performance management at hom
9、e and abroad,this paper combines the actual development background of our country at the present stage.Efu.Build a chemical enterprise.Industry as a research.Object,discuss the enterprise.Countermeasures of performance effect management.This paper first introduces the present situation of performanc
10、e efficiency management of Fujian A chemical enterprises,then analyzes the problems existing in the performance efficiency management of Fujian A chemical enterprises,and puts forward some corresponding countermeasures.In order to promote the continuous completion of performance management.Good,incr
11、ease the competitive strength of the company,so as to achieve the goal of the enterprise,achieve Zhuoyues performance.Key words: enterprise; performance management; performance appraisal; problems and countermeasures目录一、绪论1（一）研究背景与意义1（三）研究思路和方法1二、绩效管理相关概述2（一）绩效管理的概念2（二）绩效管理的作用2（三）绩效管理的相关理论3（四）文献综述3三
12、、福建A化工企业绩效管理现状分析6（一）福建A化工企业绩效管理状况6（二）福建A化工企业绩效管理存在的主要问题7（三）福建A化工企业绩效管理问题的原因分析9四、福建A化工企业绩效管理问题的解决对策11（一）制定统一的绩效考核标准11（二）加强绩效管理培训，提升绩效管理水平12（三）建立有效的沟通机制13（四）制定相应的激励措施，实施绩效与薪酬挂钩14五、总结16参考文献17一、绪论一、绪论（一）研究背景与意义随着中国的生产要素价格的增加，中国的传统企业比较成本优势正在逐步减少，加之中国环境保护法.规的不.断完善.和严格.，中国传.统的化.工企业.正面临转型.和升级.的压力.，许多化.工企业.一
13、方面面临国际.市场的.竞争，另一方面面临国内.价格竞争，许多传.统化工.企业如果再不变革内部管理，提升企业的经营绩效，塑造核心竞争力，今后在国内外市场的夹击下，将很难持续生存下去。企业经营的本质归根到底是经营“人”，核心竞争力的提升最终也要依靠“人”的素质能力提升为依托。绩效管理是人力资源管理中重要的一环，通过绩效激励，可以发现人才、选拔人才、培育人才和激励人才，从而最终通过人才的合理配置和人才的高绩效推动企业的整体绩效的提升和核心竞争力的提高。本文以.福建A化工企.业.作为研.究对象.，深入分.析探究.了该公.司的绩.效管理.体系，因为近.几年国.家对其.进行大.力的支.持和投.资，在不断.
14、飞速发展.的同时.，忽略了.企业内.部绩效.管理问.题。企业绩.效管理.推行效.果不甚.理想，对福建A化工企业的发展有所阻碍，因此本文对福建A化工企业的绩效管理实际发展状况进行了研究分析，并整合总结了国内外相关领域的研究成果，在此基础上针对该公司绩效管理存在的相关问题提出了具有可行性的解决方案，希望借此为福建A化工企业现行绩效管理体系的改善优化提供参考，帮助其实现公司的长期稳定发展。（三）研究思路和方法本文以福建A化工有限公司绩效管理现状为基础，通过对现有绩效管理调查、访谈、文献查阅等分析，找出A化工有限公司绩效管理中存在的问题，并找出现有绩效管理存在问.题的原因.，针对问.题的原因.进行绩.
15、效管理.体系设.计优化.，从而促使A化工公.司的绩.效更为.的合理，以实现.A化工有.限公司.绩效管.理变革的目标.：提高员工和.组织绩效，促进战略落地，为公司的战略实现提供支撑，同时也为其他化工企业的绩效管理体系优化提供参考借鉴。1二、绩效管理相关理论概述二、绩效管理相关概述（一）绩效管理的概念绩效管理，将企业战略的具体目标和私人、集体等所有人的努力相结合起来的方法，采用统一的组织、计划、协调、控制、指挥、引导等一些列的方法来达到自己想要的目标。1一个企业最重要的是能够将管理层人员和具体工作人员能够很好的沟通，这样企业才能够很好的发展，绩效管理就可以达到这个效果。管理层和最前线的工作人员只要
16、能够有统一的工作目标，管理层能做到的是辅助员工开展工作，并通过引导等方式，提升员工工作效率以及工作激情，让企业走在发展的最前端。主要 内容 包括 ：准备 阶段：评估 的参 与者 是谁 ，如何 使用 评估 方法 ，如何 衡量 和评 估绩 效，如何 组织 实施 绩效 管理 的全 过程；实施 阶段：收集绩效 考核 资料 、绩效 沟通 及管 理方 法；评价 阶段：影响 绩效 评价 准确 性的 原因 、公司 员工 绩效 评价 体系 及员 工投 诉功 能、绩效 反馈等；总结 阶段：绩效 诊断 内容 及总 结阶 段的 工作 流程 和方 法；应用 与发 展阶 段：考官 能力 发展 、考生 技能 发展 、考核
17、体系 发展 、组织 绩效 发展 1。2（二）绩效管理的作用1.提升计划管理有效性有的企业搞管理没有一定的计划性。管理 的随 机性 很大 ，企业 管理 处于 不可 控状 态，绩效 管理 可以 弥补 这一 问题。因为 绩效 管理 体系 强调 了确 定合 理目 标和 通过 绩效 考核 的制 度要 求。使组织.上下认.真分析.每一季.度的工.作目标.并在月.末，对目标.完成结.果进行.评价，从而 加.强各 级.部门 和.员工 工.作的 计.划性 ，提高公司 经.营过 程的可 控性。32.提高管理者的管理水平一些 管理 者缺 乏基 本的 管理 知识 和技 能，沉迷 于特 定的 业务 工作 。他们 不知
18、道如 何管 理人 员和 充分 发挥 部门 的优 势。然而 ，绩效 管理 部门 领导制 定工 作计 划和 目标 的制 度要 求，对员 工进 行评 估，与下 属充 分讨 论工 作，帮助 他们 提高绩效 。这一 系列 的工 作本 来应 该是 每个 管理 者都 应该 做的 ，但是 大多 数企 业没 有明 确规 定，这就 削弱 了管 理者 管理 企业 的责 任。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效 管理 体系 是提 高管理 者水 平的 有效 途径 。3.发现企业管理问题绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主题。企业在实施绩.效管理.问题时，会遇到.许多
19、问.题与矛盾.，人们会.产生一.些怀疑.或疑问.。但仔细.想一想，这些问题一直潜.伏在内.部，只是没.有暴露而已。绩效管.理是一.个系统.管理，可能自.己的问.题，以往不.觉察，但恰恰.这一问.题正是影.响他人.的原因.。而问题的暴露也会使.企业找.到其管.理的方.向。（三）绩效管理的相关理论随着经济的发展，出现了劳动分工与交易，进而引发了学者对于激励问题的研究。激励理论是通过有效的采用行为科学的方法来研究需求、动机、行为以及目标四者之.间关系.的理论.。行为学.学者认.为，人的动.机有人.们的需求所决.定，而人们.的需求又由人们的行为目标及激励作用，进而激发、驱动与强化人们的行为。4激励理论
20、是针对个体的行为模式进行研究的理论。对激励理论体系进行总体的了解与分析，可以依据其发挥的作用分为三种类型：其一是理论研究时将.行为作.为突破.口，这包含.了马斯洛和.双因素.理论两.主要方.面，其中马斯洛层.次需求理论.指出，人在满.足了低.层级的.需求后，就会寻.求满足.更多层.级的需求；而双因.素理论则将影响员工的因素分为满意因素与不满意因素，一般能够导致员工满意的因素多与工作本身有关，而造成员工不满意因素多与其周围的环境有关；其二是从行为目标入手，研究相关形成机制，包含了目标设置的考虑因素、最终成果分析影响因素等；其三是研究行为本身的过程，这就涵盖了斯金纳理论和期望值理论。5（四）文献综
21、述1.国外研究现状国外对于绩效管理的研究始于Taylor F W，其在19世纪末提出了科学管理理论，该理论成为绩效管理的思想基础，科学管理理论的核心观点在于管理要走向科学6。Aguinis H(2011)认为在绩效管理的过程中，绩效评估这个环节往往受到了主要的关注，在许多中小企业里，甚至把绩效评估当作是绩效管理的全部7。Maxwell,Rotz,Garcia(2016)通过对包括管理者、非管理层员工以及投资股东在内的多个企业利益相关者的结构化调研，发现提高组织绩效管理系统的能力需要多方的积极.响应与.支持，单一的.响应不.利于绩.效管理.系统的.可持续.发展1Taylor F W.The pr
22、inciples of scientific managementM.Harper,19142Aguinis H,Joo H,Gottfredson R K.Why we hate performancemanagement And why we should love itJ.Business Horizons,2011，54(6):503-507.3Carneiro D,Novais P.Quantifying theperformanceJ.Future Generation Computereffects of externalon individualSystems,2017,66:
23、171-1864Perez-Franco R,Phadnis S,Capliceconceptual systemJ.International3 84-3 96C,et al.Rethinking supply chain strategy as aJournal of Production Economics,2016,182:5Linton q Kask J.Configurations of entrepreneurial orientation and competitive strategyfor high performanceJ.Journal of Business Rese
24、arch,2017,70:168-1766Lingard H,Hallowell M,Salas R,et al.Leading or.lagging?Temporal analysis of safetyindicators on a large infrastructure construction projectJ.Safety science,2017,91:206-2207龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核f.山西财经大学学报.2012(S1):1378张徽燕,李端凤,姚秦.中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析J.南开管理评论.2012(03):139-1499廖建桥.中国式绩
25、效管理:特点、问题及发展方向J.管理学报.2013(06):781-78810陈丽芬.绩效工资的选择效应及其启示J.人力资源管理.2014(01):71-7311李君实.影响中小企业绩效管理因素及其对策研究J.品牌(下半月).2015(10):27812潘新赞.浅议企业如何构建有效的绩效管理J.中国国际财经(中英文).2017(24):13913戴晋昌.NC公司战略性绩效管理研究D.南昌大学，201814施一帆.互联网时代企业绩效管理创新策略研究J.建材与装饰,2017(44):270.15胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究J.现代营销(下旬刊),2017(1):32-33.16马晓彤
26、.中小企业绩效管理中存在的问题与完善对策J.人才资源开发,2017(6):228-228.17贾琳琳.企业绩效管理中的平衡计分卡应用J.现代经济信息,2017(23):63.。Carneiro,Novaisa(2017)认为监.控和管.理工作.场所的.绩效是.十分有.必要的.，但当前.绩效监.测的方.法多为侵入性的措施，这些措施会对员工产生负面影响，而通过在人机交互的过程中提取绩效考核指标，则可以降低对员工的负面影响，其也有利于保障监测和绩效管理环境的透明性8。Perez(2016)基于系统评估和重组概念，提出了通过捕获、评估和重新制定业务单元供应链战略的整体改革方案，以改善业务部门的绩效管理
27、9。Linton,Kask(2017)在对瑞士67家小公司展开定性比较分析研究的基础上发现以企业为导向的通用竞争模型存在一定的风险，其还对企业的绩效管理工作进行了非线性模拟分析10。2.国内研究现状国内关于绩效管理的研究起步相对较晚，绩效管理理论在90年代末开始传入中国，此后，中国学者结合中国国情，对绩效管理研究做出了较多的贡献。龚莹莹(2012)认为绩效管理的目的在于通过对组织以及个人绩效的提升实现企业的可持续发展，为实现.这一目.标，必须从计划.制定、辅导沟.通、考核评.价、应用反.馈等环节.推进绩.效管理.的持续.改善11。张徽燕.、李端凤.、姚秦(2012)运用计.量经济.分析方.法对
28、绩.效管理.与企业.营业利.润之间.的关系.进行了.实证分.析，其发现.绩效管.理水平.与企业的营业利润之间呈现出正相关的关系12。廖建桥(2013)发现当前中国绩效管理存在如下几个方面的问题，一是绩效至上，二是指标脱离实际，三是结果重于过程，四是评估较为主观，这使得员工的公平感下降，并日趋注重于短期目标13。陈丽芬(2014)认为在绩效管理的过程中，需要根据企业实际谨慎适度地利用绩效工资来激励员工14。李君实(2015)在对中小企业绩效管理进行矛研究时发现由于中小企业治理结构不科学且对绩效管理的重视不够，企业管理者仅关注绩效考核，而忽视了绩效管理的其他因.素，最终使.得其绩.效考核.无法对.
29、员工形.成有效.沪激励.，这阻碍.了中小.企业及.其员工.的进一.步发展.15。潘新赞.(2017)指出绩.效管理.具有系.统性，指标设.置不科学、与企业战略目标相脱离、内部沟通不畅通等问题降低了绩效管理的效能16。戴晋昌(2018)提出了绩效管理系统概念，其指出绩效管理系统包含考评人、被考评人、目标指标、考评方法、考评程序、考评结果等因素，将这些因素进行横向分工和纵向分解即可形成具有目标导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体17。17五、总结三、福建A化工企业绩效管理现状分析（一）福建A化工企业绩效管理状况1.福建A化工企业概况福建A化工企业成立于2004年8月，公司主
30、要产品是粉末涂料用环氧树脂和稀释剂，最初从租赁厂房生产到买下厂房，经过快速发展，2007年开始，先后购置300多亩土地扩建厂房，固体环氧树脂年产达8万多吨，其中公司稀释剂是国内最大的生产.研发基.地之一.，公司已.被批复.为院士.工作站.，高新技术.企业，公司与.国内多.家高等院校.和科研.院所建.立产学.研合作.。公司主.导产品.在国内.市场占.有率超.过18%，在国内.市场占.有率连.续七年.第一。经过多.年的发.展，福建A化工企.业已发.展为行.业内生.产龙头企业.，是国家.固体环.氧树脂.标准起.草单位.，公司于.2008年通过.ISO9001质量管.理体系.和ISO14001环境管.
31、理体系.认证，2010年获得中国驰名商标称号。公司被评为“国家火炬计划”、“国家重点产品”、“国家高新技术企业”、“省民营百强企业”。目前主营业务收入达到5亿多元。公司经过快速发展后，团队员工规模由过去的几十人发展到600多人，生产场地由一处发展到三处，部门设置由当初的4个增加到10个。福建A化工企业组织结构如图1所示：图1 福建A化工企业组织结构图2.福建A化工企业绩效管理现状福建A化工企业发展以来，结合企业实际情况，制定了自身的绩效考核制度，具体如下：（1）绩效考核对象为A化工企业全体员工，但休产假者、休病假者、旷工者不参与考核，所有员工试用期满后方可参与绩效考核。（2）每月允许员工迟到2
32、次，超过2次扣取1分/次，旷工半天扣3分，旷工一天扣5分。当月迟.到、早退累.计超过.5次（含5次）以上的.加扣2分。A化工企.业员工.的绩效.考核是.根据其.工作量.来计算.得分。（3）A化工企.业的绩.效考核.指标主.要从三.个方面进行综合考评，分别为月度考核评分、日常教育培训、综合评价指标三大方面，满分为100分。具体分值分布如下图：A化工企业人员绩效考核100分月度考核评分50分日常教育培训30分综合评价指标20分组长评价5分绩效考核小组评价15分业务能力15分业务考试15分图2 福建A化工企业绩效考核指标分值图注：绩效考核小组由副总经理和各个部门经理组成，组长为总经理。（二）福建A化
33、工企业绩效管理存在的主要问题虽然A化工企业制定了相关的绩效考核对员工进行评估，但是因公司员工甚至管理者对绩效管理的认识不足，所以在绩效管理体系上仍然存在不少问题，具体如下。1.绩效考核标准模糊在福建A化工企业绩效考核指标中的“月度考核评分”的得分是怎样计算的没有明确说明，例如业务A组的2名工作完成度相似的员工，一个月度评分45分，另一个只有30分，两人的差距如此大，当中是否存在一些不公正的评分标准没有表明。在“业务能力”的考核指标只有数量的要求而没有质量的要求，因为其中在B、C两组各有一名员工在当月的工作量同样达到96%，据知B组员工工作质量远比C组好，但业务能力考核评分中C组的员工却比B组的
34、员工高5分，所以人事部收集到的信息资料良莠不齐，没有达到相应的要求。而对于“综合评价指标”，会存在评价组凭借自身认识或者个人好恶的主观因素来进行判断，比如B组几名员工与业务部经理私下关系较好，由于业务部经理是绩效考核小组成员，因此在月度评分时他们会得到高分数，这是由于职场中无处不在的“靠关系”，如此所得的结果必然得不到保证，充分表明福建A化工企业的绩效考核指标模糊。2.缺乏绩效管理培训福建A化工企业虽然制定了绩效考核制度，但有些员工对绩效考核不甚了解，一提到“考核”都非常敏感，以为减薪或裁员的手段，连该公司的管理者也缺乏足够的认识，简单地对员工进行考评就以为完成了绩效管理，因为绝大多数员工认为
35、“绩效”就是工作结果。如表1所示，A化工企业自2012年开始实施绩效考核以来，绝大部分员工包括管理者对“绩效管理”的认知一般甚至不了解，由此体现出A化工企业对员工们缺乏绩效培训。除此之外有些员工对绩效管理抱着无所谓的态度，而公司管理者甚至是为了考核而考核，工作质量得不到保证。仅在2017年4月，C组某2名员工因自身懈怠没有完成基本60%的工作，为了避免当月绩效落空，就写出一篇情况说明交给管理者。尽管管理者立即找到两名当事人谈话最后他们还是拿到不错的绩效奖。由此说明福建A化工企业这种缺乏对绩效管理的培训是不利于员工成长和发展。表1 2012年至今福建A化工企业全体成员对绩效管理的认知情况非常了解
36、一般了解基本不了解完全不了解占比（%）2%51%45%2%3.缺乏绩效沟通福建A化工企业的绩效管理水平相对落后，管理者的随意性比较强，对绩效的思想意识变动频繁，在绩效管理中偏向于由上而下地下达指令，没有关注下级的意见反馈，公司管理者也没有对下属的工作能力、工作成绩和不足以及今后应当改进的地方与员工进行沟通面谈。员工既不清楚公司绩效管理的目的，也不知道自身存在的缺点，导致最后的考核结果失去真实性，无法提升员工的绩效水平和自身能力，影响公司的长期发展。就在2017年4月的绩效考核结果出来后，财务部员工将自己记录下来的工作量和人事部记录的工作量对比，发现两份绩效评分有出入，相差1.5%并向管理层提出
37、异议。即使管理层接收了该员工的意见但也没有及时对其进行沟通和作出反馈，导致员工带有不满和抱怨的情绪工作，以至于公司下月的账务工作没有顺利完成。这表明了福建A化工企业缺失了绩效沟通环节，公司运作受阻。沟通渠道不畅顺也使员工失去能动性，上下级工作不协调。4.没有相应的激励措施福建A化工企业虽然制定了考核计分制，人事部经理负责绩效考核汇总工作，但其没有对考核结果进行分析，缺乏对员工绩效的评价，公司负责人也没有对业绩做太多要求，员工们的压力也比较小，更没有相应的激励措施，没有起到奖勤罚懒、激励士气的作用。导致工作懈怠的员工能够得以偷懒、得过且过，而积极工作的员工则对绩效考核充满怀疑，对企业的信心产生动
38、摇。（三）福建A化工企业绩效管理问题的原因分析1.管理者凭主观意识判断“主观”是不根据实际情况，单凭自己的偏见来评价事情。福建A化工企业的管理层也存在这种凭主观意识判断事情的情况，导致了公司的绩效考核标准不清晰，每次考核结果存在不公平，这是由于管理者带有个人主观倾向、凭借个人好恶去评定的，因为业务部经理是绩效考核小组成员，其中B组几名员工与业务部经理私下关系较好，而业务部经理和总经理是关系很铁的朋友，因此在每个月甚至年度的考核中得到评价好的基本上是和经理关系好的那些员工。面对这种情况，有些员工也开始与经理们搞好关系，想办法融入他们的氛围，时而附和他们，时而买吃的买喝的，所以A化工企业管理者将主
39、观意识渗透在绩效考核中，使整个公司的考核标准模糊不清，绩效是“名存实亡”。2.管理者与员工对绩效管理的认识不足福建A化工企业的管理者和员工都对绩效管理缺乏一个全面正确的理解，管理人员认为绩效管理就是绩效考核，是走过场形式主义，为考核而考核，只要进行了绩效考核就是完成了绩效管理。绩效管理对企业尤为重要，在福建A化工企业中有这样对绩效管理存在偏差和误解的管理者必然会影响A化工企业绩效管理的有效实施。而A化工企业的员工一听到“绩效”都非常敏感，觉得实行绩效管理就会“扣钱”，因为绝大多数员工认为“绩效”就是工作结果，以为减薪或裁员的手段，感觉到自己的工作能力受到质疑，于是内心就容易产生抵触情绪。由此导
40、致福建A化工企业全体人员对绩效管理的反感是不利于企业长远发展。3.对绩效管理工作不重视虽然福建A化工企业设定了每月进行绩效考核以鼓励员工积极工作，但是公司管理层对绩效工作不重视，一开始实施绩效考核时管理者对员工们说很重视并且会亲自监督，但后来都没有一直坚持下去，最后因为事务繁忙就匆匆地进行考核评定；当绩效考核结果出来后管理者并没有主动告知评估结果，员工也没有主动了解绩效考核结果；当员工在工作上出现问题管理人员也没有对他面谈共同分析所存在绩效问题的原因，纠正他的缺点，连管理层也如此对绩效工作忽视，所以公司的效益永远也得不到提升。这就是所谓的“嘴上说很重要，身体却很诚实”。对于员工们而言，既然绩效
41、成果对大家都没有很大影响，达不达到目标也毫无所谓，所以就更加不重视绩效工作了，在绩效考核的时候也就简单地应付了事。4.公司的绩效管理制度不完善虽然福建A化工企业实行了绩效考核，但公司负责人没有对业绩做过多要求，没有对实施初期出现的问题及时改进，做事情按着感觉走、敷衍了事，也没有实行与绩效管理相关的制度进行完善，如：考勤制度、晋升制度、奖惩制度等；同时员工们的工作压力也不大，他们不明白绩效管理对自己有什么好处，认为绩效管理是经理的事，与自己无关，逐渐地偷懒懈怠、得过且过。一个企业单单只有一项绩效管理而没有其他相辅相成的措施支撑，不仅失去人才而且企业发展停滞不前，就算提高了个人绩效也优化不了团队绩
42、效。四、福建A化工企业绩效管理问题的解决对策随着社会主义市场经济的发展，企业的任何工作都离不开绩效管理，绩效管理是企业战略目标实现的一种重要支持手段。根据福建A化工企业的管理概况，可以看出A化工企业有一定的绩效管理基础，但仍然暴露出不少漏洞，为企业长期发展产生严重的负面影响。针对A化工企业存在的问题，提出了相对应的四个对策。（一）制定统一的绩效考核标准明确绩效管理标准是实施绩效考核的重要前提。因此根据实际梳理数据分析情况针对企业的绩效管理作出以下对策：（1）福建A化工企业必须设定统一的考核标准，实行月度、年度绩效考核。月度绩效考核指标从岗位职责、公共行为和综合评价三大方面进行综合考评，满分为100分。如“月度考核评分”计分方法可以作出这样的明确：“月度考核得分=工作职责履行得分+公共行为指标得分+工作综合评价指标得分”，详见图4。对于工作量的计算公式：日常岗位工作量=业务办理量业务权重。福建A化工企业要设定业务明细和权重。并按以下标准换算成工作量得分：排名前5%的人员得50分，排名前6%-20%的人员得45分，排名前21%-80%的人员得40分，排名81%-95%的人员得35分，排名最后5%的人员得30分。图4 福建A化工企业月度绩效考核指标分值图注：公司内部资料（2）对管理层与员工们设定不同考核侧重点。对于管理层实行“计划决策能力+经营管理能力+沟通判断能力