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1、河北经贸大学继续教育学院毕业论文序号：113 河北经贸大学继续教育学院 毕 业 论 文论文题目 L公司薪酬设计与优化策略 指导教师 李永峰 专业 人力资源管理 是否申请学位 是 学号 2016007463 姓名 张晋东 完成日期 2019年2月15日 河北经贸大学继续教育学院毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文检测报告是通过学校指定维普网站(网址：本人完全了解河北经贸大学继续教育学院有关保留、使用毕业论文的规定，学校保留将毕业论文（电子版）向国家主管部门或其它指定机构送交论文的权利。报告编号：db1d2395008ee16 检测结论(全文总相似比)：21.93%作者签名：(手写) 日
2、期： 年 月 日摘 要现如今企业越来越注重发展，每个企业对于人才的培养给予了高度的关注，都明白人才的多少决定了企业能否长久发展下去，对于每个人来说，都很关心自己的薪酬与付出是否成相匹配，那么制定一套合理的薪酬设计成为了企业的重心。制定出合情合理的薪酬体系，不光能够招纳人才、还可以留住已有的人才并激励精干人才的奋进，增加人才丰富自己知识的积极性，面对时代的挑战可以迎刃而解，也可以增强企业核心竞争力，使企业稳定久远的发展下去。中国以前的会计制度对于职工薪酬的概念划定不够全面，核算企业职工成本方面存在缺陷，不够集中。中小企业在制定薪酬制度的时候，必须重视薪酬管理是否可以实现企业的战略目标，探究怎样能
3、让企业通过薪酬管理体系满足企业的竞争战略，从而得到竞争优势。企业可以适应市场的竞争和生存离不开职工的付出跟努力，员工把更多的重心投入到企业上能够促使员工跟企业建立共同的价值观和行为准则。此篇文章是参照L公司的真实发展情况，从该公司薪酬设计存有的不足、缺点、为什么会产生这些问题以及怎样来解决问题这几方面考虑来论述现代企业的薪酬设计。关键词：L公司；薪酬设计；薪酬管理目 录一、薪酬的内涵及体系5（一）薪酬的内涵5（二）薪酬体系的构成要素51、基本薪酬52、奖金薪酬63、津贴薪酬64、福利薪酬6二、 L公司在薪酬设计方面存在的问题6（一）L公司简介6（二）公司在薪酬设计方面存在的问题71、绩效奖金在
4、薪酬中占的比例不大72、同工不同酬，薪酬待遇不公73、薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力74、对人力资源观念的缺失75、现有的薪酬制度考核不科学76、薪酬制度太过严密8三、 L公司产生这些问题的根源8四、解决问题的途径与建议8(一）薪酬设计体系8（二）完善薪酬设计体系91、建立人力资源运营机制92、绩效对薪酬的影响越来越大93、重视薪酬与团队的关系94、薪酬分配形式不要过于单一95、福利制度更加灵活96、薪酬设计要处理好新老员工的关系10五、L公司薪酬制度未来的发展趋势10（一）L公司要有一个全面薪酬制度10（二）薪酬调查和薪酬信息受到重视10（三） 薪酬制度的透明化111、实现透明化的重要性112
5、、实现透明化的方法11（四）员工参与薪酬制度的制定过程121、员工参与薪酬设计的隐含优点122、员工参与薪酬设计的方式12参考文献14致 谢15第 20 页一、薪酬的内涵及体系（一）薪酬的内涵薪酬，顾名思义就是由薪跟酬组成。在当今企业管理中，一般会把二者结合在一块运用。薪酬是职工付出劳动后在所在单位中得到应得的可以以不同形式体现的报酬。通常所指的狭义的薪酬是货币或者可以转化为货币的酬劳。从特定程度上来说，薪酬是员工在工作过程中所付出的辛苦其中涵盖个人对待工作的态度、日常表现以及对企业产生的业绩，为此企业给予员工与之对应的报酬。从广义的层面来说，薪酬不仅指的是工资、奖金、休假等外部回报，也涵盖了
6、参与决策、承担更大的责任一些内部回报。外部回报讲的是员工由于雇佣关系除了自己以外所获取的各种各样的报酬，也可以说是外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬也就是单位福利，比如单位给员工买的各种保险、发放奖金、各种补贴以及别的服务，就像提供食宿等一些服务。职工自己内心可以感觉的到回报，不管是心理方面的还是社会方面的回报都称之为内部汇报。其中涵盖了在企业决策过程中得到参与，以此自己内心觉得满足，感受到了权利与责任，发现了更能体现自身价值的工作，让自
7、己的人生阅历变得更加丰富多彩。内部回报一般外人是感官不到的，不像物质回报那么直观，就拿企业来讲，在内部回报这一方面能够巧妙的把握程度，便可以很好的刺激员工的积极性，从而为企业创造更大价值。但是，越是重要的层面，管理者反而在管理过程中忽略其重要性。在以后的工作中，每一位管理者都要把内部回报方面重视起来，学会运用。（二）薪酬体系的构成要素薪酬体系是一整套企业人力资源管理体系中最具杀伤力的一部分。薪酬体系阐明了薪酬构成体支明细并且表达了如何来进行分配，一般情况下基本工资、奖金、补贴、福利四个板块构成了薪资。 1、基本薪酬基本薪酬即职工的基本工资，在一般情况下基本工资是薪酬体系中劳动者所固定的基础工资
8、，根据员工工作岗位级别、职务、岗位职责的不同其所得的基本工资也是不同的，主导着整个薪酬体系。2、奖金薪酬奖金薪酬是根据员工的为企业创造的利润价值来核算的，奖金由个人或团队的绩效奖金和给企业带来的效益奖金构成。个人能力得到完美发挥所得到的奖金叫做绩效奖金，给企业带来了经济效益，企业为激励员工从而发放的奖金是效益奖金。绩效奖金及效益奖金的发放不到位或不及时都严重影响着工作业绩和企业经济效益。3、津贴薪酬津贴薪酬是指企业给员工放发的一些福利、奖金等。津贴如果给予的不恰当，那么相对于一些特殊岗位的职工心理上会感觉到不平衡，这样会显得薪酬设计太死板不够人性化，要灵活掌握调控其津贴就像夏天在室外干活的时候
9、应当发放高温补贴，还有一些高危工种要设置一定的安全补贴，如果人力资源部忽视了这些津贴补助，那么就会很大程度上挫伤员工参加特殊工作的积极性，降低工作兴趣，因而不能满足此类工种工作岗位的需求。4、福利薪酬职工福利一般涵盖了公共环境、住房公积金、交通补助、劳动保护、提供各种带薪假期、通信费用补助、餐补、传统节假日礼品发放等。现在的员工在关注工资多少的同时还会注重企业是否人性化、是否会给员工提供额外的福利待遇。员工福利也是薪酬体系的一个重要结构，在吸引和留住人才方面也站着举足轻重的地位。人人都应该享有福利利益，这项待遇可以让员工享受到企业的人性化。福利应该在企业薪酬体系中具有计划性、长期性、稳定性的实
10、施。福利发放的不规范，此项制度实施不能够坚持下去这样只会浪费企业财力，并不能稳定员工、留住人才。二、 L公司在薪酬设计方面存在的问题（一）L公司简介L公司是河北省石家庄市的一家商贸公司，在2015年成立的，该公司主要就是生产箱包并将其销售出去，产销一体化，注册资本三百万元，公司有两位是占据了大部分股份剩余一些小的份额由几个小股东持有，其中一位大股东担任企业法人代表，日常公司运作工作由其管理，另外一位大股东主要负责的是销售，并对其营销进行管理，别的小股东都光参与入股，年终分红，并不负责管理事宜，一个公司的发展离不开人力资源部，在2016年该公司正式设立了人力资源部，由该部门完成人员的招聘完善公司
11、规章制度工作，流程得到了规范，那么显而易见的公司整体进展也顺利了许多，公司人事招纳了人才但总是稳定不了人才，经常出现人才流失，因此公司领导跟人力资源部都对其探究分析，投入了很多经历在此方面，最终找到产生此现象的根本原因。 每个企业在发展的时候都不可能是一帆风顺的，都会遇到各种各样的阻碍，该公司遇到的严重阻碍是招纳了人才却留不住人才，人才流失最重要的原因还是薪酬设计的不合理，让员工内心得不到平衡，久而久之找不到该有的归属感，总觉得付出跟回报不成正比，最终选择跳槽。那么制定一套适合本公司的薪酬设计成为了公司发展的重中之重，首要任务。（二）公司在薪酬设计方面存在的问题1、绩效奖金在薪酬中占的比例不大
12、该公司在薪酬结构方面仅仅设有基本工资、绩效提成跟员工福利，并没有别的额外奖金，例如员工提出有利于公司发展的创意奖、特别贡献奖等，绩效奖金如果发放力度大的话就可以激励员工工作积极性，当然了压力也会有的，俗话说的好有了压力才会有动力，归根结底增大绩效奖金比例不光可以促使员工工作进步还能够让他们完善自己各个方面的能力。2、同工不同酬，薪酬待遇不公L公司在现有的薪酬制度存在一定的缺陷性。就算位于同一岗位的员工工作在公司本部跟外分公司的工资发放标准也是不同的，同工不同酬会让对员工很反感，让外分公司的员工觉得区别待遇一点归属感都没有，员工就会产生懈怠心理，时间长了就会现在离职，造成了公司人才流失，公司还得
13、重新招人并对其培训上岗让公司工作效率降低使之不能稳定发展。3、薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力就业市场中人才跳槽现象很普遍，如果一个人很有能力但是企业给待遇没有给到位那么他很有可能选择跳槽，跳到一个可以给出满意待遇的同行企业。这种现象在很多上市公司是常有的：还有的外企会从国内企业给出很高的薪资待遇来挖人，现如今猎头公司越来越多的出现就足以证明传统的薪酬体系已不适用于当今的经济发展的需求。那么企业首要的任务应该参照市场设计出有效实用的薪酬体系，以此来弥补员工的不满心理，激发员工的工作态度充满正能量，因此薪资水平应当适合员工需求，不能够一味偏低。4、对人力资源观念的缺失该公司把过多的重心放在了员工的管
14、理上，只是关注了他们创造的业绩，并没有重视对他们的培养，把他们当作公司的一种潜在资源，忽视了这种资源可以给公司未来创造多少价值。人才的流失也没有觉察出其严重性，留不住人才也就没有企业人力资源，没有人力资源公司是很难发展下去的，因此人力资源的投资和付出是公司不可或缺的一部分。5、现有的薪酬制度考核不科学本公司的考核制度不规范,从而薪酬制度在人才流失方面并没有发挥到积极作用。科学的薪酬制度使员工的内心感觉到舒服，工作的时候不会有负面影响，该公司中考核制度侧重点在个人身上，忽略了团队考核，缺失了部分考核的意义。都知道销售工作是用绩效说话的，绩效考核部门主管都会参与其中，带有个人情感因素，这样会对制度
15、的科学性产生一定的影响；员工的工作情绪也会随着领导的主观意而发生变动，分散员工的工作注意力，领导与员工之间产生隔阂。6、薪酬制度太过严密 薪酬制度从某种层面来讲保密是有必要性的，但是过于保密，奖罚明细没有得到公布会让员工之间互相猜忌，员工与员工之间失去信任，因此目前的薪酬制度并没有起到好的作用，该公司在这一方面有待提高。特别是绩效考核上必须清楚的让员工了解到，多劳多得，少劳少得，激发员工奋进的积极性。三、 L公司产生这些问题的根源员工评价自己工作是否重要的参考标准之一就是工资收入，收入的多与少直接影响员工在企业行为举止跟工作态度，规范有效的薪酬制度不光能够刺激多数员工的工作劲头，还能够刺激其发
16、挥更大的潜能，给企业带来意想不到的收获，那么薪酬设计的合理与否严重影响着企业的发展，L公司的问题本质有以下几个方面：首先:公司只注重了业绩，忽视了人力资源的培养；其次：公司人才的流失没有进行反思，调整薪酬设计只是一味的忙于招聘；最后：奖金制度不明确，造成员工只是按部就班的工作，没有给公司提供可发展的创造性意见。四、解决问题的途径与建议发现了L公司薪酬体系存在的问题，就应该找到解决问题的对应办法，要克服这些问题就必须建立合理的、科学的薪酬管理制度，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的,完善薪酬体系的设计必须得清楚薪酬体系的整个过程：(一）薪酬设计体系各个企业存在差异性，薪酬体系设计要从企业自
17、身角度出发，根据企业文化跟发展战略，均衡各方面的影响因素，实时进行修正和完备，秉承多劳多得、能者多得、公平、公正、透明以及可持续发展的原则，把薪酬的激励和引导作用展现的淋漓尽致，从而促使企业久远稳定生存发展下去。一套完美的设计薪酬体系与企业组织的战略规划相互制约，以此来激发员工的积极性，让其全身心投入企业发展中。薪酬体系的设计还要增补别的人力资源管理系统的作用，就像人员选拔、培训和绩效评价等。（二）完善薪酬设计体系1、建立人力资源运营机制公司发展还不太成熟，人力资源制度存在一定的欠缺行，公司应当在建立完善制度的过程中，把有能力的人才挖掘发现出来，让其融入企业与企业共同发展进步；人才的供给方面做
18、到有备无患，人才的选拔、培养、利用、留用这几方面都应一一完善，成为一个贯穿的完整体系，人才要时时培养与储备，有足够的替补人才不能因为一些人才的流失而阻碍企业进程。2、绩效对薪酬的影响越来越大员工绩效工资的发放要跟个人和团队的销售业绩成正比，刺激员工进步，适当调整员工的提成比例，从而提升员工工资幅度。仅仅调整员工的基本工资，业绩提成比例不做改动，这样反而会影响他们的业绩，不但不能增加其积极性有时还会挫伤其积极性。因此L公司在完善薪酬制度时也应考虑绩效分配，薪酬结构中，绩效工资在工资比例份额中所占还是很大的，那么我们要敢于摒弃旧的不合理模式，把个人绩效与团队绩效挂靠在一起。3、重视薪酬与团队的关系
19、我们把团队当作一个基数，团队跟团队之间进行挑战，注重团队合作，团队强大后工作效率才更加显著，那么在制定薪酬方案时也应多放些重心在团队方面，这样的效果要远远高于个人。当然了也要从自身企业销售特点出发，把部分分为若干小组，遇到问题互帮互助，在提升个人能力的同时也拉升了企业的整体业绩，还培养了部门之间的团队合作精神。4、薪酬分配形式不要过于单一之前的薪酬体系里，薪酬分配方式相对简单，不能很好刺激到员工上进，造成人才流失。L公司工资发放还停留在底薪加提成，我们要勇于尝试要把别的技术、知识方面的提高设置对应奖金，设立工龄工资，刺激员工长久留在公司，想让公司长久稳定的发展就应该从各个层面提升薪资待遇。5、
20、福利制度更加灵活L公司在福利方面也做出了投入并且力度还是相对来说可以的，然而公司提供的福利并非以现金形式呈现，造成员工领取的时候没有快感，而且发的有的东西还不实用，并不能够满足所有员工是需求，既然发现了问题我们就要及时更正，增加福利发放的形式，员工可以自主选择领取各自所需，公司做到人性化管理。6、薪酬设计要处理好新老员工的关系企业的发展不是一时半会的而是一个长久的过程，然而在这个阶段中，企业要处理好老员工跟新员工之间的关系并且加以重视，老员工是企业的功臣，在企业发展中付出了很多，是功不可没的，然而新员工也是为适应企业发展而招纳的新型人。那么在筹划薪酬体系的时候，我们不要忘记老员工的功劳，在薪资
21、待遇这块要有明确的区分差异并作出说明，以免让老员工觉得自己的价值没有体现出来，也不能让新员工感觉去自己没有被正确对待而选择离开。五、L公司薪酬制度未来的发展趋势 如今科技发展之迅速，每个企业的成长都得丰富自己企业员工的知识，L公司在薪酬设计方面也要顺应时代的发展。本身的薪酬体系上遇到问题及时做出相应调整不能视而不见，当然了我们要保留现有薪酬制度好的方面，虚心学习其他优秀企业的先进方面，顺应趋势成长，增加企业收益，让企业在市场中站于不败之地。（一）L公司要有一个全面薪酬制度 薪酬不光光是用钱来体现的，还能体现在精神层次上，就像为员工提供较好的工作条件、环境、阶段性对员工进行培训方便提升个人能力以
22、及提供公平、公正的升职机会，创造每个员工的升职空间，无论是物质层面还是精神层面都严重影响着薪酬设计制度。L公司就顾此失彼，只注重了物质而忽视了精神层次激励，这种薪酬设计就是有缺陷的。同时，注重两个层次的基础之上还应顺应市场的潮流趋势，时间久了会将自己企业的个性慢慢吞没，企业发展一定要把企业整体战略和核心价值观作为基石，然后参照企业自身的结构特点在保有特性基础上制定出多样化薪酬体系（二）薪酬调查和薪酬信息受到重视从L公司的角度来看，唯独掌握运用最近的、最准确的、最及时的信息，然后把薪酬与工作表现、质量和顾客满意度相结合。经薪酬核实，企业能够了解市场上面的人才需求，知道每个专业人才的对应价值，以此
23、修订出合适的薪酬策略，合理的把控企业的人力成本。在如今的企业里面很多企业已经在运用各类的网络资源来规范自己公司的薪酬制度让其尽可能做到科学、安全，那么我们的公司也应与时俱进，实时关注网络信息。（三） 薪酬制度的透明化1、实现透明化的重要性采取保密薪酬制的企业很容易出现此类现象：在好奇心的驱使下员工会以各种形式来知道其员工的工资是多少，让其保密性变得不再保密，就算保密制度再严格也避免不了这种事情的发生。既然制度实行不了保密的效果，我们不妨公开透明化，从而来刺激员工工作积极性。那么我们公司就可以把底薪做出调整，销售人员的提成实现透明化，端正员工的工作态度，刺激员工上进。本质上，公平合理的薪酬体系要
24、做到公开。体系透明化不但能够体现各个员工各个阶段绩效还能体现他们各自的价值，使员工明确自己欠缺的技能和追求的成长方向。很简单的例子，企业对业绩优秀的员工增加奖金，目的就是刺激奖励优秀员工刺激其他员工的工作积极性，透明奖金额度和奖励形式就可以充分发挥作用。就算在薪酬设立和支付中不存在不公的操作，如果规则或过程本身并不透明，要取得员工的信任自然是困难的。既然企业根据制度给予每一位员工公平且合理的薪酬待遇，那么让这一如何制定的规则和执行的过程透明化就不会让企业承担额外的成本。切记，薪酬保密很容易被员工视为企业掩盖薪酬不公正的手段。站在员工的角度来看待薪酬问题，员工往往会高估同事的薪酬，同时低估自己的
25、回报。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度会趋于脚底水平。薪酬本身没有暗箱但不透明，其结果依然会影响企业与员工之间的信任，这是所有企业都应当意识到的问题。2、实现透明化的方法1、规则透明：为实现薪酬透明化的前提。规则透明也就是把企业制定的关于员工薪酬福利规章制度完全体现出来，并对员工进行集中培训，让每一位员工清楚薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等一系列问题。2、程序透明：人力资源部门制定规则相对来说还算简单，复杂切困难的是执行规则。薪酬管理同样如此。薪酬评定的程序为了让员工更好的信任企业也得做到公开透明。就像，企业给员工定期进行评分，以此来评判员工这段时间表现的好坏。当然，
26、评比过程应该要全员参加，相互监督，采取公平公正的投票进行评分，对员工有异议的地方做出合理解释，不到位的地方做出更正。3、结果透明：对于每个岗位的薪酬情况公布出来做到结果透明，要表明薪酬结果的怎么来的，每一项做出详尽说明，规避模糊不清的情况产生让员工模棱不可。企业向员工提升薪酬的竞争力重要途径就是完成薪酬体系透明化。做到透明化不光激励了员工的竞争力，还可以引导员工向正能量的竞争方面发展，摆正员工的工作态度，提升企业效益。显而易见，薪酬体系实现透明化是企业薪酬管理所面临的首要问题。（四）员工参与薪酬制度的制定过程经过对国外一家公司的调查分析，发现当公司设置新制度的时候也要让普通员工参与进来，提供宝
27、贵基层意见，这样可以保障企业以后制度的顺利适用，员工也可以感觉到企业对自身的价值重视，刺激其工作积极性。员工参与薪酬制度设计与管理,形成的薪酬制度更具有实用性。还增加了企业领导与基层员工交流感情的机会，让员工感觉到企业的亲切感，企业的人性化管理，让员工心服口服，全心全意为企业付出。1、员工参与薪酬设计的隐含优点1、增强团队精神，明白自己与企业是一个整体，心理上不会觉得孤单。可以全身心投入到企业发展中，为企业稳定发展打造良好基础，想法设法为企业出谋划策，共同进步。2、增大员工对于企业管理层的信任度。很多企业实行的都是工资保密制，每个人每月工资互不相知，员工就很难断定自己的工资是否跟绩效成正比，自
28、己多付出的是不是劳有所得。有没有得到公平对待都很难知道。这种感觉对于员工来说很不好，对于领导更是不会信任。因此，员工参与进来可以加进员工与领导之间的距离，增加相互信任度。3、员工在为完善薪酬制度提供意见的时候，能够及时反馈基层人员各个层次的需求。不光可以促使员工跟管理层融为一体，还可以把薪酬制度中的不足展现的淋漓尽致，有助于企业面对自身缺点及时修改和完备，早日制定出一套合理适用的全面薪资体系。2、员工参与薪酬设计的方式促使公司发展的战略的之一就是薪酬制度，担负着引导员工行为方式符合公司战略需要和融合于企业文化中的职责。企业应该培养一个优秀的薪酬制订团队，从各个部门进行选拔，要充分考虑到各个背景
29、、身份、学历、年龄、性别和层级的人员，以此来配备一个专业团队。采用不公开的形式让每位员工随时都可以提出意见或建议，把这些意见或建议进行整合归纳，总结出员工效率快慢的制约因素。探究分析其原因，若为刚性障碍要及时修订工资结构，若为柔性障碍就完善相应章程制度。与员工进行沟通制定出吻合员工心理诉求的工资结构。与市场上相结合，制定相应岗位的员工能够满足在企业内的绝对工资数，制定出来的工资数跟同类企业员工工资相比要有优势，可以满足员工的心理需求和预期。劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。绝对公平的薪酬制度是不可能存在的，只能做到的是相对公平，让所有员工都满意的薪酬制度
30、也只能是理想化的现实生活中是不能实现的，只能是尽可能满足大多数人的需求，现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。参考文献1管理激励，刘正周,上海财经大学出版社,20142赖默里格比,张达文.薪酬透明:企业最后的大忌.国外社会科学文摘,20113合理的薪酬体系对企业成败至关重要.肖嘉.科学决策,20114企业人力资源管理中的激励问题研究.石青青,中国建设教育J,2012年第1期5企业竞争力的提升浅谈宽带薪酬制度下企业的发展，全毅文，中国科技投资，20136现代企业的薪酬体系设计，王云、贾志强，辽宁经济，20077浅谈人本管理中的激励机制.唐积运,中国成人教育J
31、, 2010年第12期8浅谈现代企业薪酬管理，原俊兰，煤，20109浅谈企业薪酬体系的合理设置，罗晓玉，科技创业月刊，200810苗青. 人力资源部如何开展薪酬评估J. 现代人才，200711孙苏苏. 关于建立海南省导游薪酬体系的几点思考D. 当代经济, 2015.12徐璐. 中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩相关性的实证研究D. 河南工业大学, 2017.13周桓宇. 新医改背景下NC医院医务人员薪酬体系优化研究D. 江西财经大学, 2017.14王铁环. 从文化使者到文化掮客：导游群体的境遇研究D. 广西民族大学, 2014.15殷嘉泽. JM公司薪酬体系再设计研究D. 大连理工大学,
32、2013.16姜海涛. 青岛市A国际物流公司福利体系研究D. 中国海洋大学, 2013.17尹周浩. HPower公司薪酬体系诊断与再设计D. 华南理工大学, 2013.18钱旦丹. 无锡A公司薪酬体系研究D. 苏州大学, 2013.19章振民. 民办普通高中战略薪酬制度的设计研究D. 厦门大学, 2013.20王晓. 陕西神东煤炭集团薪酬体系方案的改进与完善D. 宁夏大学, 2014.致 谢大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。感谢2.5年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励
33、和帮助，我才能充实的度过了2.5年的学习生活。首先，我衷心的感谢指导老师的亲切关怀和悉心指导。从课题的选择、资料收集、开题报告的撰写、初稿的写作，到论文最终定稿，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向指导老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。河北经贸大学继续教育学院毕业论文成绩表姓名张晋东性别男身份证号140103197908190615联系电话工作单位论文题目 L公司薪酬设计与优化策略本人签名(手写)： 年 月 日指导教师评语及评定成绩成绩 教师签名(手写): 年 月 日论文答辩小组评语及评定成绩成绩 签名: 年 月 日备注说明：1. 成绩采用百分制；2.未参加答辩者请在备注栏注明。