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1、北京交通大学北京交通大学毕业设计毕业设计(论文论文)成绩评议成绩评议年级层次专业姓名题目指导教师评阅意见成绩评定：指导教师：年月日答辩小组意见答辩小组负责人：年月日北京交通大学北京交通大学毕业设计毕业设计(论文论文)任务书任务书本任务书下达给：本任务书下达给：级级专业专业学生学生设计（论文）题目：设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开开 题题 报报 告告题目：北京爱亲投资股份有限公司的人才培养与计划题目：北京爱亲投资股份有限公司的人才培养与计划学生姓名：学生姓名：李旋学
2、号学号：1470232020162016 年年 4 4 月月 2929 日日一、文献综述国内外学者针对企业的人才培养做了多方面深入的研究，本文简要总结有关人才培养的研究成果。（1）对人才的界定。人才是指具备一定才干和特长的人，能在实际工作中显示出创造能力并取得较大成绩的人。政府在相关的文件中明确了社会主义事业中人才的详细含义：具备一定的技能或是知识，能够进行创造性的劳动，能够推进社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设进程，为党和国家的社会主义事业做出贡献的人。结合上述的讨论，本文认为人才是指对社会由价值的，在知识、技能以及意志方面超乎正常水平的，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。（2）对人
3、才培养的分析。学术界普遍认为企业的人才培养是解决人才短缺的有效方法。企业的人才培养不单单局限在单纯的人力开发和培养方面，还应当建立起完善的配套和辅助机制，这样才能确保人才得到充分的培养和成长，进而满足企业的发展需求。在人才培养的过程中，应当要树立起科学的人力资源培养观念，了解员工的职业生涯发展规划等内容，针对不同层次的人才制定差异化的培养计划和方案，进而充分发挥人才的潜能。（3）人才培养机制。第一，知识聚集型人才培养机制。企业利用相应的手段将企业积累的知识迅速转移至员工身上，进而促进员工业务素养的提升。这与传统的培养方式相比，可以显著提升员工的城镇速度和学习能力，进而在短时间内解决人才紧缺问题
4、，有助于建立起学习型的企业文化。现代企业在市场竞争中，随时面临规模扩张和人才缺失的问题，因此企业必须结合自身的实际情况和员工岗位实际情况，进而迅速建立起知识集聚型人才培养机制，为企业提供人才保障和智力支持。第二，人才梯队建设机制。储备人才是维系企业持续竞争力的有效保障。储备人才因岗位和工作阅历存在显著差异，因而形成差异化的人才梯队，进而为企业提供人才保障。目前学术界和企业经营者十分关注人才梯队的建设情况。超过八成的企业开始建立起人才梯队管理体系，并且纳入到管理层的绩效考核范畴之内。（4）人才资本研究。舒尔茨7等指出人力是社会进步和发展的重要基础，但是人的知识和技能的形成是投资的结果，这样才能确
5、保人力成为重要的资源，成为资本的一种形态，既而被称为人力资本。贝克尔等也提出了其所认为的人力资本理论，追求效用最大化、市场均衡以及稳定偏好是贝克尔的主要观点。（5）员工培训开发体系研究。员工培训包括入职培训、在职导向培训等。公司员工培训，是指公司通过特定的培训方式将公司外部人员转为公司内部人员或提高现有职工的综合素质的能力,并使他们融入公司团队的一个重要过程。在此过程中，员工会逐步开始熟悉公司企业的内部环境和各种管理制度，同时根据自身所听所看不断建立和重塑个人职业发展规划，学习和掌握岗位技能知识并将其应用于实际工作中去。开展员工培训工作是企业进行人力资源开发的重要手段。员工培训是企业人力资源不
6、断增值的过程，起最终目的在于提升企业的整体效益。有效的员工培训，不仅可以提升员工个人的技能水平和综合素质，还可以促进员工个人与企业发展战略的相融合，最终提升企业的综合实力。综合上述的分析可以看出，目前国内外学者对企业人才培养的研究较为深入，研究的角度也存在较大的差异。近年来，随着社会和经济的不断发展，关于企业人才培养的理论也在逐步改进。企业的人才培养归根结底是人力资源管理的重要内容，在人才培养的研究中必须重视理论与实践的相结合，这样才能制定出科学合理的人才培养方案，进而促进企业人力资源的积累与完善，提高企业的市场竞争力。二、选题的目的和意义本研究以北京爱亲投资股份有限公司为研究对象，分析该企业
7、目前人才培养的现状，进而探究其中存在的问题。同时，在结合国内外关于人才培养的相关理论基础上，运用现代人力资源管理的相关理论对企业的人才培养存在的问题进行原因分析，进而从员工职业发展、人才培养模式、员工培训开发体系等方面构建全新的人才培养计划，并给出确保人才培养计划顺利实施的保障计划，以此来提升公司目前的人才培养水平，提升公司的人才队伍整体素养，进而提升公司的市场竞争力。同时，本研究的成果丰富人才培养的相关理论，可以为其他同行企业的人才培养提供相关的科学借鉴，引导国内企业逐步建立起人才驱动型的发展模式。三、研究方案（框架）本研究采用文献分析法、理论分析法和规范分析法，在结合人才培养的相关理论基础
8、上，对北京爱琴投资股份有限公司的人才培养现状展开分析和研究，针对其中存在的问题进行相关成因分析，进而给出完善的人才培养改善方案，以此来提升公司的人才培养质量，促进公司市场竞争力的提升。本文主要研究框架如下：一、绪论（一）研究背景及意义（二）文献综述（三）研究方法及内容二、北京爱亲投资股份有限公司人才培养现状分析（一）母婴用品行业分析（二）公司简介（三）公司人才培养管理现状分析1、现有的员工培养方式2、员工培养方式存在的问题（四）公司人才培养存在问题的原因分析1、缺乏人才培养激励机制2、人力资源管理制度不完善3、忽视对人才的长期培养三、公司人才培养方式的改进计划研究（一）人才培养计划设计的原则的
9、目标（二）员工职业发展设计（三）人才培养模式设计（四）培训开发方案设计四、推进人才培养计划实施的保障措施（一）构建完善的绩效观礼台 ixia（二）完善薪酬和福利激励机制（三）建立人员竞聘制度（四）强化内部培训管理五、结论四、进度计划2015 年 12 月 30 日前，提交开题报告。开题报告通过后，进行毕业论文的撰写与研究。2016 年 2 月中旬，进行毕业论文的中期检查工作。2016 年 3 月 15 日前，将论文电子版交指导老师。2016 年 3 月 30 日前，按照论文规范要求，将修改完的定稿论文交给指导老师。2016 年 4 月 15 日前，毕业学员完成答辩提纲，准备毕业答辩。2016
10、年 4 月 30 日前，指导教师对学员论文情况给予成绩评定。五、指导教师意见指导教师填写指导教师：年月日中中 期期 报报 告告题目：题目：学生姓名：学生姓名：李璇学号学号：14702320一、进展情况中期报告完成前已查阅国内外企业对绩效管理的研究现状，以及企业管理的一些基本概念、绩效管理的目的等等。论文写作中主要存在查询资料较少，对绩效的认知了解的并不是很透彻。中期报告后主要以曼德克股份有限公司为例，书写企业的绩效管理现状、绩效管理中存在的问题以及原因分析，并提出合理的建议。时间安排2016 年 3 月 15 日前，将论文电子版交指导老师。2016 年 3 月 30 日前，按照论文规范要求，将
11、修改完的定稿论文交给指导老师。2016 年 4 月 15 日前，毕业学员完成答辩提纲，准备毕业答辩。2016 年 4 月 30 日前，指导教师对学员论文情况给予成绩评定二、指导教师意见指导教师填写指导教师：年月日结结 题题 验验 收收指导教师填写一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师：年月北京交通大学毕业设计（论文）中文摘要I中文摘要现代企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，人才培养已经成为现代企业人力资源管理的重要内容。本研究以北京爱亲投资股份有限公司为研究对象，分析该企业目前的人才培养模式以及培养现状，发现公司在人才培养问题上存在培训体系不完善、人才培养针对性不强，不注重人力
12、资源培养等问题，这导致上述相关问题的成因在于公司目前忽视了对人才的长期培养与发展，缺乏合理的人才培养激励机制以及缺乏健全的人力资源培养管理制度。因此，本研究在结合人力资源管理以及人才培养的相关理论基础上，结合公司目前的发展实际情况设计了相关的人才培养目标和原则，进而针对公司管理类和专业技术研发类人员的职业通道设计方案以及人才培养模式，同时对后期的培训方案进行设计研究，以此来完善公司未来的人才培养计划方案。最后，本研究还从绩效管理、完善竞聘制度和完善薪酬福利和长效激励机制等方面给出相关的保障措施，以此来确保公司的人才培养计划可以顺利实施，进而提高公司的市场竞争力。关键词：关键词：人才培养；人力资
13、源；人力资源管理北京交通大学毕业设计（论文）AB S T RAC TIIABSTRACTTitle:Talent training and planning of Beijing love Pro investment Limited by Share LtdABSTRACT:The competition among modern enterprises is the talent competition,talentcultivation has become an important content of human resource management in modernenterp
14、rises.This study in Beijing love pro in Investment Co.,Ltd.:as the research object,analysis the enterprise the talent training mode and training situation,found that the companyin the talent training problems exist and the training system is not perfect,personnel trainingpertinence is not strong,do
15、not pay attention to such issues as human resources training,whichled to the causes of these issues is that companies are ignoring the talent long-term training anddevelopment,lack of reasonable personnel training incentive mechanism and the lack of asound human resources training management system.
16、Therefore,this study to combine humanresource management and personnel training on the basis of the theory,combined withcompanys current development of the actual situation of design related personnel trainingobjectives and principles,then according to company management and professional andtechnica
17、l R&D personnel career path design programs and personnel training mode,andthe latter part of the training programs for the design and research,in order to improve thecompanys future personnel training plan.Finally,this study also from performancemanagement,improve the competition system and imp
18、rove the salary,welfare and long-termincentive mechanism is related to the security measures,in order to ensure companys talenttraining plan can be successfully implemented,and to improve the market competitiveness ofthe company.KEYWORDS:personnel training;human resources;human resource management北京
19、交通大学毕业设计（论文）目录III目录中文摘要.IABSTRACT.II1绪论.51.1研究背景及意义.51.2文献综述.51.3研究方法及内容.61.3.1研究内容.61.3.2研究方法.72北京爱亲投资股份有限公司人才培养现状分析.72.1公司概况.72.2公司人力资源概况.82.3现有的员工培养方式.92.3.1师徒关系培养物流配送和门店服务员工.92.3.2骨干员工轮岗以及岗位竞聘机制.102.3.3委托教育培训制度.102.4员工培养方式存在的问题.102.4.1对人力资源的培养开发还不够重视.102.4.2企业员工缺乏主动学习的意识.112.4.3缺乏针对性的人才培养规划.122.
20、4.4未建立起完善的内部培训体系.122.4.5对员工职业生涯发展规划执行力度不强.122.5公司人才培养存在问题的原因分析.132.5.1缺乏人才培养激励机制.132.5.2人力资源培养制度不完善.132.5.3忽视对人才的长期培养.143公司人才培养方式的改进计划研究.153.1人才培养计划设计的目标与原则.153.1.1培养目标.153.1.2培养原则.153.2员工职业发展设计.163.3人才培养模式设计.163.3.1建立新员工导师培养机制.16北京交通大学毕业设计（论文）目录IV3.2.2建立完善的内部轮岗调动机制.173.3.2建立多能工培养机制.193.4培训开发方案设计.19
21、3.4.1开发和创新培训课程.193.4.2推广 E-learning 平台.203.4.3设计培训评估考核方案.203.4.4注重培训师资队伍培养.214推进人才培养计划实施的保障措施.224.1构建完善的绩效管理体系.224.2完善薪酬福利以及长效激励机制.224.3完善人员竞聘制度.235结论.24参考文献.25北京交通大学毕业设计（论文）51 绪论1.1 研究背景及意义现代企业的竞争已经由金融资本和市场份额竞争转变为人才的竞争。人才是未来企业生存和发展的重要基础。只有强化对人才的培养，才能不断提高人才和员工的工作积极性和岗位匹配度，进而实现企业价值与员工价值的相结合，最终推进企业的发展
22、1。北京爱亲投资股份有限公司（以下简称北京爱亲）是一家专门从事母婴产品研发和销售的大型连锁企业。但随着市场规模扩大以及市场竞争程度的逐步加剧，北京爱亲已经充分意识到人才培养问题的重要性和严峻性，因此为了进一步提高公司的运营能力，公司开始针对研发、管理、销售以及配送团队展开培训和管理。但是目前公司仍存在人员流动性过大、培训针对性不强、优秀人才积累不充分的问题，这些均不利于公司的长远发展。因此，加快构建完善的人才培养计划已经成为北京爱亲发展道路上不可忽视的重要问题。鉴于此，本研究在结合人才培养的相关理论基础上，对北京爱琴投资股份有限公司的人才培养现状展开分析和研究，针对其中存在的问题进行相关成因分
23、析，进而给出完善的人才培养改善方案，以此来提升公司的人才培养质量，促进公司市场竞争力的提升。同时，本研究的成果丰富人才培养的相关理论，可以为其他同行企业的人才培养提供相关的科学借鉴，引导国内企业逐步建立起人才驱动型的发展模式。1.2 文献综述国内外学者针对企业的人才培养做了多方面深入的研究，本文简要总结有关人才培养的研究成果。（1）对人才的界定。人才是指具备一定才干和特长的人，能在实际工作中显示出创造能力并取得较大成绩的人2。政府在相关的文件中明确了社会主义事业中人才的详细含义：具备一定的技能或是知识，能够进行创造性的劳动，能够推进社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设进程，为党和国家的社会
24、主义事业做出贡献的人3。结合上述的讨论，本文认为人才是指对社会由价值的，在知识、技能以及意志方面超乎正常水平的，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。（2）人才培养机制。第一，知识聚集型人才培养机制4。企业利用相应的手段将企北京交通大学毕业设计（论文）6业积累的知识迅速转移至员工身上，进而促进员工业务素养的提升。这与传统的培养方式相比，可以显著提升员工的城镇速度和学习能力，进而在短时间内解决人才紧缺问题，有助于建立起学习型的企业文化5。现代企业在市场竞争中，随时面临规模扩张和人才缺失的问题，因此企业必须结合自身的实际情况和员工岗位实际情况，进而迅速建立起知识集聚型人才培养机制，为企业提供人才保障
25、和智力支持。第二，人才梯队建设机制。储备人才是维系企业持续竞争力的有效保障。储备人才因岗位和工作阅历存在显著差异，因而形成差异化的人才梯队，进而为企业提供人才保障。目前学术界和企业经营者十分关注人才梯队的建设情况6。超过八成的企业开始建立起人才梯队管理体系，并且纳入到管理层的绩效考核范畴之内。（3）员工培训开发体系研究。员工培训包括入职培训、在职导向培训等。公司员工培训，是指公司通过特定的培训方式将公司外部人员转为公司内部人员或提高现有职工的综合素质的能力,并使他们融入公司团队的一个重要过程。在此过程中，员工会逐步开始熟悉公司企业的内部环境和各种管理制度，同时根据自身所听所看不断建立和重塑个人
26、职业发展规划，学习和掌握岗位技能知识并将其应用于实际工作中去。开展员工培训工作是企业进行人力资源开发的重要手段7。员工培训是企业人力资源不断增值的过程，起最终目的在于提升企业的整体效益。有效的员工培训，不仅可以提升员工个人的技能水平和综合素质，还可以促进员工个人与企业发展战略的相融合，最终提升企业的综合实力。综合上述的分析可以看出，目前国内外学者对企业人才培养的研究较为深入，研究的角度也存在较大的差异。近年来，随着社会和经济的不断发展，关于企业人才培养的理论也在逐步改进。企业的人才培养归根结底是人力资源管理的重要内容，在人才培养的研究中必须重视理论与实践的相结合，这样才能制定出科学合理的人才培
27、养方案，进而促进企业人力资源的积累与完善，提高企业的市场竞争力。1.3 研究方法及内容1.3.1研究内容本研究以北京爱亲投资股份有限公司为研究对象，分析该企业目前人才培养的现状，进而探究其中存在的问题。同时，在结合国内外关于人才培养的相关理论基础上，运用现代人力资源管理的相关理论对企业的人才培养存在的问题进行原因分析，进而从员工北京交通大学毕业设计（论文）7职业发展、人才培养模式、员工培训开发体系等方面构建全新的人才培养计划，并给出确保人才培养计划顺利实施的保障计划，以此来提升公司目前的人才培养水平，提升公司的人才队伍整体素养，进而提升公司的市场竞争力。1.3.2 研究方法（1）文献分析法。查
28、阅图书馆及网络数据库中关于企业人才培养的相关文献并整理和总结，为本课题的研究提供相关的理论基础。（2）理论分析法。本课题在规范阐述理论的同时，根据提出问题分析问题解决问题的方式，对公司目前的人才培养现状、特点及相关问题进行分析和总结。（3）规范分析法。本课题在理论分析的基础上，尽可能收集相关的数据加以辅助说明，力求让论文更具有科学性。2北京爱亲投资股份有限公司人才培养现状分析2.1公司概况北京爱亲是一家专门从事母婴用品研发和销售的大型连锁民营企业。目前，公司拥有自己完善的产品研发、质量管理销售和配送团队，下辖上千家实体门店，拥有 500 多名员工。其中各类专业技术研发和管理人员达 100 多名
29、，硕士以上学历的人才占公司员工总数的 20%左右。北京爱亲在十几年的发展过程中，始终坚持“亲可见，爱用心”的品牌理念，切实履行公司制定的“妈妈的标准，我们的标准”服务理念，不断努力进取，致力于成为国内母婴行业的领军企业。目前，公司在上海、广州以及成都地区设立分公司，2015 年年底在广州新建仓储中心，不断拓展门店数量。北京爱亲目前主营的产品类型包括 16 大件，共 23000 多个单品，同时还引入大量的加盟商共同发展，同时履行相关的社会责任，推动企业的发展。在面对激烈的市场环境中，公司近年来开始重视人才培养的问题，提出“跻身国内母婴行业前三”的发展战略理念。当前人力资源管理已经成为公司实现战略
30、目标的重要支撑，因此公司开始加强对研发、管理、销售以及物流配送团队的人才培养与引进，充分发挥这些人才在潜力和能力，为他们提供才华展现的平台，进而提升企业的市场竞争力。北京交通大学毕业设计（论文）82.2 公司人力资源概况（1）公司目前的员工整体学历情况（表 1）。可以看出，近年来公司员工学历结构无太大变化，本科以上学历员工占到 33%左右，其中硕博士人员的比例有所提高，大专及以下学历的人员数量开始逐年下降，可以看出公司近年来在高学历人才引进上较为重视。表 1 2011-2015 年公司员工学历整体情况（%）学历20112012201320142015大专以下40.843.337.937.035
31、.0大专35.534.929.029.619.4本科27.425.926.726.928.4硕士6.05.66.16.26.8博士0.30.30.30.30.4数据来源：根据公司人力资源部数据整理得到（2）不同岗位的员工学历分布情况（表 2）。可以看出，研发团队的学历层次最高，其中本科及以上学历超过 70%；而物流配送人员的学历层次较低，几乎为大专及以下学历；但目前管理层次的人员学历结构却不优于营销人员，这显然不符合母婴行业企业的人才学历分布情况。表 2 203-2015 年不同岗位员工学历分布情况（%）学历研发设计岗位营销岗位管理岗位物流配送及门店服务20132014201520132014
32、2015201320142015201320142015大专及以下30.023.019.050.048.047.053.044.042.098.098.099.0本科50.052.055.046.048.048.042.048.050.02.02.01.0硕士及以上20.025.026.04.04.05.05.05.08.08.00.00.0数据来源：根据公司人力资源部数据整理得到（3）不同层次员工的学历分布情况（表 3）。公司高管层次的人员学历最高，而经理、主管/店长以及职员的学历则逐步降低。2013-2015 年公司主管/店长层次员工的学历结构变化较大，2015 年主管/店长层级员工的学历
33、结构与经理层级已经极为接近，这表明公司近年来正不断改善中层管理人员的学历结构，注重引进高学历人才。表 3 2013-2015 年公司不同层级的员工学历分布情况（%）学历研发设计岗位营销岗位管理岗位物流配送及门店服务201320142015201320142015201320142015201320142015大专及以下212019363433373333696665本科353839464848474950262827硕士及以上444242181819161817568数据来源：根据公司人力资源部数据整理得到北京交通大学毕业设计（论文）9（4）公司员工的工龄情况（表 4）。可以看出，公司目前员工
34、的工龄正呈现出两极分化趋势。低于 3 年工龄的员工在不断增加，而超过 3 年工龄的员工数量在逐步下降。主要的原因在于公司近年来发展迅速，招聘了大量新员工；但是公司三年以下工龄的员工流失率较高，而这部分中有部分人员属于骨干力量，这对于公司目前的人才战略稳定性和市场竞争能力有较大的影响，为此公司需要重点关注这部分人员的培养。表 4 2011-2015 年公司员工的工龄结构情况（%）工龄201120122013201420151 年28.943.335.636.237.81-3 年36.627.733.232.030.03-5 年20.617.117.818.218.05 年13.912.113.4
35、13.614.2数据来源：根据公司人力资源部数据整理得到2.3现有的员工培养方式2.3.1师徒关系培养物流配送和门店服务员工北京爱亲目前的产品主要依靠各大门店进行销售，而门店需要的货物由公司自行建造的物流仓储中心进行配送，这需要大量的物流配送人员和门店服务人员。这些一线员工一般均有高中以上学历，且年轻在 18-22 岁左右，其相应的学习能力和意愿较强，但流动性也比较大。为了有效提高一线员工的岗位匹配度以及降低一线员工的流失率，公司建立起了师徒关系的培养方式，即每一位一线人员到岗之后均会指定一名老员工进行带教。带教的内容范围较广，包括日常的业务技能培训、岗位职责说明、服务技巧以及相关的服务操作流
36、程等。老员工的指导水平直接关系到新员工的成长情况。对于可以转正的新员工，公司给予老员工一定的福利补贴。公司建立该项措施的主要目的在于快速提升新入职员工的业务技能。但是该项制度并没有细化相关的考核方案和相关的老员工需要指导的内容，加之缺乏必要的宣传，老员工自身能力参差不齐，因此入职的新员工也存在明显的能力差异，无法形成真正的团队合力。因此，在今后的人才培养计划建设中，需要注重对该项制度的调整和完善。此外，店长助理以及仓储中心各小组组长也需要进一步加强培养，他们对物流配送和门店服务的质量以及一线员工的稳定性具有重要的作用。北京交通大学毕业设计（论文）102.3.2骨干员工轮岗以及岗位竞聘机制为了培
37、养综合能力强的管理人员，同时也为了进一步健全公司的约束激励机制，公司在 2009 年建立去骨干员工轮岗制度。该制度的目标在于充分发挥员工的特长，根据员工的特点而安排至相应的岗位上实践锻炼，进而培养出复合型的人才。此外，公司还要求经理级别以上的员工每年参与一次岗位竞聘工作。所有参与竞聘的人员必须说明自己在过去一年的工作业绩、自身的职业定位以及个人工作能力，发表对竞聘岗位的看法，进而接受竞聘小组的监督和考核，最后公布竞聘结果。该制度可以有效激发经理级别以上人员的工作积极性和团队协作能力，进而促进管理人才的良性流动和成长。同时，公司也制定了针对基层员工的竞聘上岗制度，建立起合理推出机制，实现人才的有
38、效配置。当基层出现关键岗位空缺后，鼓励基层人员参与竞聘，并加强考核。对于无法胜任岗位工作的员工及时调离，对于一段时间内始终无法竞聘上岗的员工，则需要解除劳动合同。2.3.3委托教育培训制度公司为了进一步提升骨干人员的学习和工作能力，而制定了委托教育培训制度。该制度规定在公司工作 2 年以上的员工，如果对公司有突出贡献或是业绩考核全部是 A，则可以申报在职学位进行深造。员工根据相关条件报名之后，经相关部门领导审核批准后，由人力资源部门做好培训预算。对于审核通过的员工每年可以获得 2 万元的培养费用。目前公司已经组织了 28 人参加在职研究生学习，这些员工均顺利毕业，获得学位证书。该项制度有助于大
39、幅度提升员工的素养，同时也形成了公司内部员工相互学习，相互竞争的良好氛围。2.4员工培养方式存在的问题2.4.1对人力资源的培养开发还不够重视一般而言，每个人需要不断学习和更新自身的知识体系，才能不断保持进步的优势8。企业的员工也是如此，企业必须注重对员工的培养，这样才能提升员工人力价值。但是目前北京爱亲对人力资源的培养开发还不够重视，把企业员工的素养提高寄希望于招聘北京交通大学毕业设计（论文）11高素养的人才身上9。这种不注重人才培养的人力资源管理理念，根本不会促进企业持续性发展。公司未来的发展目标在于跻身成为母婴用品行业的前三位，这要求公司在今后的发展中需要注重提高企业的管理效能，无论是技
40、术还是营销，还是产品品牌的建设，均需要全新的知识体系和业务技能来支撑。但是公司并不注重人力资源的培养规划，这不利于员工提高自身的业务技能及适应今后工作和环境的变化趋势。可以看出，公司目前的人才培养机制还不够完善，在人才的使用中只注重存量，并不注重积累，这势必影响公司的发展后劲。同时，公司目前的发展趋势兼具技术密集型和劳动密集型的特点，这也表明公司在未来的发展扩大过程中，不可能继续走组织机构扩大的道路，因此管理岗位职务晋升通道将逐步变窄，这势必影响到今后企业人才队伍的建设，必然引起人才的流失。2.4.2企业员工缺乏主动学习的意识目前公司的人才培养任务主要由各业务部门及人力资源部门的主管人员负责。
41、大部分员工只是被动接受学习和培养，并没有建立起主动学习的意识，并不会掌握相关的学习方法。对于门店服务和物流配送员工而言，由于学历层次较低，因此缺乏明显的业务技能提高的意识，容易安于现状，不会主动学习和改进相关的岗位业务操作技能。对于营销岗位员工而言，由于需要长期出差和奔波，进而缺乏对公司相关产品的详细了解和掌握，主动学习的意识也不够强。公司为了有效提升员工的学习意识和学习水平，专门建设了公司内部图书馆和在线数据库，其中含有母婴用品行业以及其他方面，如经济、企业管理、岗位技术等方面的学术文章和优秀著作，希望员工能在工作闲暇之余抽出时间去阅读，以此来提升自身的知识体系。但是自图书馆和在线数据库建立
42、以来，员工借阅书籍和访问数据库的数量较为有限，员工的学习积极性和主动性还未被激发出来，大部分员工仍然保持原来的被动学习状态。这显然不利于提高员工的学习层次以及公司的发展战略目标的实现。此外，公司还专门聘请一些外教公司专门组织员工学习商务英语。除了按要求必须听课和学习的员工外，能主动参与学习的员工数量不超过 10 人。虽然公司在商务英语学习课程开课前加大了宣传力度，同时静心挑选师资力量，但效果仍不显著，主要原因在于员工被没有被强制要求听课。如何提高员工的主动学习意识是公司在今后人才培养规划中需要重点考虑的问题。北京交通大学毕业设计（论文）122.4.3缺乏针对性的人才培养规划尽管目前公司较为注重
43、人才的培养和规划，但是在培养过程中仍存在诸多的问题，如培训课程与接受培训人员的匹配度不高，人才培养规划无法适应公司业务发展的需求。目前公司针对员工的培训规划，主要根据员工的素质以及岗位需求来建立培训需求体系，在培训过程中缺乏针对性。如公司会聘请一些优秀的培训讲师组织讲课，并要求全部中高层人员必须参与。但是培训的内容主要是针对高层管理人员，这使得大部分中层管理人员在培训中感到无所事事，进而出现抵触心理情绪，这不利于培训效果的实现。同时，部分培训讲师的授课内容不能与业务部门的具体业务相挂钩，因而培训仅仅流于形式。部分业务主管部门一直认为人力资源部门组织的培训均是无效果的，因此会出现抵触培训的心理。
44、2.4.4未建立起完善的内部培训体系目前公司的内部培训还尚未形成完整的体系。尽管培训涵盖了诸多课程和内容，但是培训缺乏有效的针对性，师资力量也不够完善，参与培训的人员的层级和岗位也不够明确，因此整体培训还处于分散化的状态。虽然公司经常会高薪聘请一些优秀的培训讲师，并组织骨干员工和中高层管理人员参加培训，这尽管有助于丰富参训人员的知识体系，但也有部分员工认为培训的内容与自身的需求无太大关系，而出现各类抱怨情绪，这导致后期培训工作无法顺利展开，受到一定的抵触。同时，由于缺乏规范化的培训体系，使得培训效果无法得到保证，这也在很大程度上打击了组织培训者的热情和激情，进而对组织培训失去耐心，开始敷衍和消
45、极应对，这会不断提升企业的人力成本，浪费大量的时间和精力，同时也会导致参训人员不断失去参加培训的信心，不断抵触培训，这最终又影响到组织培训者的积极性。这样企业的培训就会陷入无尽的恶性循环中，最终使得大部分员工认为培训是无用且是浪费时间和精力的一种行为。2.4.5对员工职业生涯发展规划执行力度不强员工的个人职业生涯发展对于企业和个人的发展具有双重的重要作用10。员工的个人职业发展规划是指将员工个人发展与企业的发展相结合起来，对决定员工个人发展的相关因素进行分析，进而制定出员工个人事业发展的战略目标和相关的计划安排11。但北京交通大学毕业设计（论文）13是，目前公司对每一位员工的职业生涯发展规划只
46、是停留在员工的个人发展阶段，未将员工的个人发展与企业的发展结合起来，不知道如何指导员工向其职业发展的目标前进。目前，公司针对员工职业生涯发展规划的指导，仅仅停留在填写职业生涯规划表上面，对员工入职后的相关职业发展关注很少。但是员工的职业生涯发展具有很强的持续性，这需要企业管理者必须定期与员工交流和沟通，为员工的个人发展提供必要的帮助，进而实现员工个人发展与企业发展的相结合与相匹配。2.5公司人才培养存在问题的原因分析2.5.1缺乏人才培养激励机制公司目前建立起培训授课和岗位轮换的人才培养初步机制。培训主要依靠课堂授课、现场培训和外部培训形式展开，其中内部培训师授课是主要的培训方式。内部培训师对
47、公司的业务和产品类型较为熟悉，因此可以加强培训的针对性。但是大部分内部培训师缺乏必要的授课指导，因此授课方式较为枯燥乏味，无法激起员工的热情和积极性，进而很难实现培训的目的，无法提高员工主动学习的积极性。公司目前初步建立起了人才培养激励机制。第一，将培训作为激励机制的一部分，给予表现优秀的员工必要的培训机会，让员工感受到企业对其个人发展的重视性，鼓励员工通过公平竞争和努力工作来争取培训的机会。第二，公司会根据培训的相关效果，对参训人员进行奖惩。对于培训效果优异的员工给予精神奖励。但是总体而言，公司现行的培训体系中，缺乏形式多样的培训激励方式，仅仅依靠精神激励并不能提高员工参与培训的积极性，这也
48、无法员工个人发展的需要。这提示公司在未来的人才培养规划中，必须注重培训激励机制的简历，不断满足员工的个人成长需求，这样才能提高培训效果。2.5.2人力资源培养制度不完善近年来，随着公司规模的不断扩大，门店和员工数量的不断增加，这对公司的人力资源管理提出了较高的要求。尽管目前公司在人力资源管理方面积累了相关的经验，并且建立起了诸多的人才培养制度，但是这些人才制度仅仅是公司人力资源管理的基础性内容，如果结合公司未来的发展战略进行分析，可以看出这些人才制度还不够完善。例如，公司目前实施的师徒关系培养方式，并没有明确师徒培养过程中的相关权责关系，北京交通大学毕业设计（论文）14未明确相关的考核内容和指
49、标，对培养的效果反馈机制也未建立，缺乏科学公正的培养效果评价方式。此外公司的内部培训师培养制度也不够完善，虽然有 40 多名内部培训师，但他们基本上未接受相关的培训和授课指导。公司仅仅是规定了相关内部培训授课的课时费用，但并未明确对课件制作程度、授课效果的评估反馈体系，这不利于内部培训师的快速成长。2.5.3忽视对人才的长期培养一般而言，企业人才培养规划与短期的培训存在较大差异12。企业人才培养属于长期性的工作，其要求企业必须建立起相应的人才培养机构，要根据各类型人才的需求而展开人才培养，这样才能促进公司发展战略的实现，同时还有助于建立学习型的企业氛围，进而促进员工培养主动学习的意识13。企业
50、的人才是一个长期的过程，需要完善的人才培养计划予以配合14。首先要提高员工的知识掌握内容，让员工能够活学活用，弥补员工业务操作技能不足的地方，进而实现员工与岗位之间的匹配度。但是目前公司目前的人才培养机制还不够成熟，对人才的培养还停留在低层次水平上，公司的讲师资源以及相关的授课课程资源建设均不够完善，并没有对讲师和课程资源进行长期性管理。公司常常以年为单位，按照不同的培训模块展开培训工作，这不利于人才培养的持续性和连贯性。同时，公司在人才培养机制建设上较为保守，缺乏创新和大胆意识，无法建立起大规模和有效的人才培养机制，这显然不利于促进公司的发展战略实现。北京交通大学毕业设计（论文）153公司人